Accord d'entreprise "Accord relatif à la quelité de vie au travail et au droit à la déconnexion au sein de Dismo France" chez DISMO FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE XXXXXX

Entre,

La société, sise –, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales ci-après dénommées représentées par les Délégués Syndicaux :

F.O., représentée par

C.F.D.T., représentée par

D’autre part,

Etant précisé, que le présent accord a été présenté à la Délégation Unique du Personnel le 21 mai 2019.

PREAMBULE

Un juste équilibre entre l’implication au travail et le bien-être est au cœur de la stratégie de xxxx. En effet, l’engagement et le bien-être au travail rendent possible la satisfaction client, la croissance, l’innovation, la fidélisation des équipes et la sécurité qui sont essentiels au succès de l’entreprise.

Par le présent accord, les Organisations Syndicales et la Direction souhaitent marquer leur volonté commune de poursuivre les actions engagées en faveur de l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des risques professionnels. Cet accord, qui s’inscrit pleinement dans le code éthique et les valeurs de l’entreprise, matérialise notre engagement pour l’épanouissement, la santé et la sécurité des collaborateurs.

Les parties tiennent à souligner que le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise (la Direction, les managers, les Ressources Humaines, les représentants du personnel, les salariés) fondée sur le partage de leurs compétences et de leurs pratiques.

Article 1 – Cadre juridique et définition

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment

l’article 55 ainsi que les dispositions prévues par les articles L.2242-1 et L. 2242-8 du Code du Travail.

Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle mais aussi sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

La qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est entendu que l’effet global des actions menées sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail » (source ANACT).

Le bien-être au travail réunit l’ensemble des conditions de vie au travail, de la qualité et la sécurité de l’environnement physique en passant par la façon dont les travailleurs perçoivent leur activité, leur environnement de travail, l’ambiance de travail et l’organisation du travail.

Le droit à la déconnexion a pour objectif, quant à lui, de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle. Pour cela, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contactés par leur employeur en dehors de leur temps de travail (congés payés, jours de RTT, week-ends, en soirée, etc.).

Article 2. L’implication des différents acteurs

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguées de l’ensemble des parties prenantes :

Le manager : favorise un dialogue permanent et spontané avec ses collaborateurs. Il veille à développer de bonnes relations de travail. Il doit être dans l’écoute et le dialogue avec son équipe. Il doit être attentif à l’organisation et au contenu du travail des membres de son équipe ainsi qu’à la qualité de leurs conditions de travail.

Le médecin du travail : par sa connaissance tant de l’environnement que des conditions de travail propres au site et des salariés qu’il reçoit en visite médicale, il est un acteur essentiel de la prévention des risques. Il conseille à la fois l’employeur, les salariés et les représentants du personnel en matière de santé et de sécurité. Il est habilité à orienter les collaborateurs en difficulté vers les médecins ou structures spécialisés.

Les équipes Ressources Humaines : elles s’assurent de l’application de la politique qualité de vie au travail et par la même du déploiement des mesures du présent accord. Elles peuvent contribuer à l’accompagnement des personnes en difficultés.

La Délégation Unique du Personnel : constitue un relais entre les collaborateurs et l’entreprise toutes les fois où les élus constatent qu’il existe une atteinte à la santé d’un collaborateur. Elle a également pour mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité, à l’amélioration des conditions de travail des salariés, collabore à l’analyse des risques auxquels peuvent être exposés les salariés et peut formuler des propositions pour prévenir ces risques.

Chacun de ces acteurs agit dans le respect de ses prérogatives sans se substituer au rôle des autres acteurs de la qualité de vie au travail.

Article 3. Champs d’application

Le présent avenant est applicable à l'ensemble des salariés liés par un contrat de travail à xxxxxx.

Article 4. Droit d’expression et d’information des salariés

Article 4.1 – Objectifs

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail. Il est important que l’information ne soit pas que descendante.

L’expression et l’écoute, au plus proche du terrain, sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échange et à l’implication des salariés.

Pour cela, différents dispositifs sont mis en place chez

Article 4.2 – Le parcours d’intégration

Dès son arrivée chez, un nouvel embauché bénéficie d’un parcours d’intégration, mis en place par le manager, afin de faciliter la compréhension de son environnement et lui permettre de connaître ses différents interlocuteurs.

Ce parcours d’intégration est obligatoire et adapté en fonction du poste occupé. Chaque collaborateur aura notamment l’occasion de passer une journée au sein du département logistique.

De même, chaque étudiant intégrant l’entreprise dans le cadre d’un stage de plus de 3 mois, d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, suit un parcours d’intégration. De plus, un suivi spécifique est réalisé tout au long du stage ou du contrat par le tuteur de l’étudiant.

A l’issue de sa période d’essai, chaque salarié réalise un entretien de validation de fin de période d’essai avec son managfer et, si nécessaire, un représentant du service Ressources Humaines.

Indicateurs

Le nombre de parcours d’intégration suivi par rapport au nombre d’embauches ainsi que le nombre d’entretiens de validation de période d’essai réalisés.

Article 4.3 – Les entretiens annuels et professionnels

Au cours des entretiens annuels et professionnels, chaque collaborateur a la possibilité d’échanger librement avec son manager sur ses missions mais aussi sur ses conditions de travail.

Indicateurs

Nombre d’entretiens réalisés chaque année.

Article 4.4 – Les réunions

Afin de faciliter le dialogue au sein de l’entreprise, des réunions sont régulièrement organisées. Ainsi, la Délégation Unique du Personnel se réunit au minimum tous les 2 mois, les managers de chaque service réunissent leurs équipes 1 à 2 fois par trimestre et la Direction rassemble l’ensemble du personnel 3 à 4 fois par an.

Article 4.5 – Le livret d’accueil et le guide d’éthique

Le livret d’accueil et le guide éthique sont remis à l’arrivée de chaque nouveau collaborateur afin qu’il prenne connaissance du fonctionnement et des règles de l’entreprise mais aussi de ses droits (explications relatives au code de conduite anticorruption, aux mesures prises dans le cadre de la protection des données personnelles, au droit d’alerte, etc.).

Article 4.6 – Groupes de travail

Dans le cadre de la stratégie de l’entreprise, afin de privilégier le travail collectif, des groupes de travail relatifs à l’amélioration de la création de valeur et à la digitalisation ont été mis en place. Les collaborateurs ont été invités, sur la base du volontariat, à participer à ces groupes de travail.

Article 4.7 - L’enquête SATISFAXION

Les enquêtes « SATISFAXION » mise en place par le Groupe sont des sondages d’opinion anonymes visant notamment à connaître l’avis des salariés sur l’image de l’entreprise, sur la rémunération, sur le management, sur leur engagement auprès de l’entreprise ou encore sur leur bien-être au travail.

A l’issue de chaque enquête, met en place des plans d’action en fonction des résultats obtenus. Ces enquêtes ont lieu tous les 2 à 3 ans au sein du Groupe et de ses filiales.

Article 4.8 – Digitalisation

La Direction s’engage à digitaliser au maximum l’information transmise aux collaborateurs mais aussi à réfléchir à la mise en place d’un Intranet chez.

Article 5. Lutte contre la discrimination

Article 5.1- Objectifs

Dans le cadre de sa politique de recrutement, l’entreprise apporte une vigilance particulière pour que chaque candidat soit traité équitablement, quels que soient son origine ethnique, sa religion, son sexe, son handicap, ses orientations sexuelles, son appartenance syndicale ou politique. Il en est de même dans le cadre son évolution professionnelle.

Article 5.2- Formation spécifique

Afin de veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite au sein de l’entreprise, une formation e-learning, mise en place par le Groupe, est systématiquement suivie par les collaborateurs du service Ressources Humaines en charge du recrutement.

Article 6. Handicap

Article 6.1- Collaboration avec les Etablissements et service d’aide par le travail (ESAT)

La Direction est toujours favorable à l’intégration de personnes en situation de handicap, dans la mesure où le handicap est compatible avec le poste proposé. Des partenariats sont développés avec des agences de travail temporaire spécialisées et le recours aux ESAT (Etablissements de Services d’Aide par le Travail) est privilégié pour le recours à la sous-traitance.

Indicateurs

Le nombre d’unités comptabilisées dans la déclaration AGEFIPH.

Article 6.2- Suivi et accompagnement dans les démarches administratives

Un accompagnement par le service Ressources Humaines dans le cadre des démarches administratives et de la constitution des dossiers RQTH pourra être mis en place, à la demande du collaborateur.

Afin de faciliter les démarches des salariés souhaitant obtenir la reconnaissance de travailleur handicapé, une journée d’absence autorisée et payée pourra leur être octroyée (pour les démarches faites auprès de la CPAM, la MDPH ou tout autre organisme d’information ou d’accompagnement des personnes handicapées).

Indicateurs

Le nombre de salarié ayant bénéficié d’une journée d’absence autorisée payée au titre de cet accompagnement.

Article 6.3 – Sensibilisation

Des actions d’information autour du handicap sont mises en œuvre dans l’entreprise. Une campagne d’affichage relative à la santé et au handicap au travail a notamment été mise en place.

L’objectif est d’aider à la détection du handicap mais aussi d’assurer un maintien dans l’emploi pour les collaborateurs concernés.

Article 7. Articulation des temps : vie personnelle et vie professionnelle

Article 7.1- Rentrée scolaire

laisse la possibilité d’aménager la journée de rentrée scolaire de septembre pour les collaborateurs ayant des enfants scolarisés jusqu’à 12 ans inclus. Chaque année, ces derniers peuvent bénéficier de 2 heures d’absence autorisée payée après en avoir informé et obtenu l’accord de votre manager, sur présentation d’un justificatif.

Indicateurs

Le nombre de demandes d’absence formulées.

Article 7.2 - Journée enfant malade

Deux journées d’absence autorisée payée (par an) sont accordées aux salariés ayant un enfant malade âgé de moins de 14 ans, sur présentation d’un justificatif médical.

Ces journées, non cumulables d’une année sur l’autre, peuvent être prises par journée entière ou par ½ journée.

Article 7.3 - Don de jours

Conformément à la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014, a mis en place un accord « Don de jours » qui a été signé par les partenaires sociaux le 28 juin 2016 (cf. annexe). Par cet accord, les parties ont souhaité mettre en place la possibilité pour tout salarié de pouvoir céder des jours de repos au profit d’un collègue dont l’enfant, le conjoint ou le parent est gravement malade.

De plus, les parties ont également souhaité limiter l’impact financier pour les collaborateurs bénéficiant de l’allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie. L’objectif de cette disposition étant de permettre au collaborateur de s’occuper, grâce à la solidarité collective, de son enfants, parent ou conjoint, gravement malade, accidenté ou handicapé, sans subir les impacts financiers liés à son absence à son poste de travail.

Article 7.4 – Prévention Santé

Article 7.4.1 – Nutrition

La Direction s’engage à organiser une réunion d’information autour de la santé et de la nutrition qui sera menée par un diététicien. Cette dernière aura pour objectif de sensibiliser les salariés sur les questions relatives à leur alimentation.

Article 7.4.2 – Examen de prévention en santé

Une journée d’absence autorisée payée est accordée dans le cadre de l’examen de prévention en santé (anciennement « le Bilan Santé de la Sécurité Sociale ») sur présentation d’un justificatif au service RH. Il s’agit d’une consultation gratuite permettant aux salariés qui le souhaitent de bénéficier d’un examen de santé complet.

Cette journée d’absence autorisée est accordée à chaque salarié une fois tous les 5 ans.

Indicateurs

Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une journée d’absence autorisée payée chaque année au titre de l’examen de prévention en santé.

Article 7.4.3 – Visites médicales renforcées

Depuis le 1^er janvier 2017, selon les articles L. 4624-2 et R. 4624-22 à R. 4624-28 du Code du Travail, la périodicité des visites médicales obligatoires a été modifiée. D’après ces textes, hors postes à risques et travailleurs handicapés, tous les salariés doivent passer une visite médicale tous les 5 ans.

Après consultation du médecin du travail et de la DUP le 28 mars 2017, un suivi médical renforcé (visite médicale tous les 2 ans) sera fait pour la Force de Vente itinérante (TCI, merchandiseur et CVR) et les caristes.

Les objectifs du suivi médical par la médecine du travail sont de :

• Mener des actions de santé au travail et en entreprise dans le but de préserver la santé physique et mentale des salariés,

• Conseiller l’entreprise, les salariés et les représentants du personnel sur les dispositions et mesures nécessaire afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels et d’améliorer les conditions de travail,

• Assurer la surveillance de l’état de santé des travailleurs,

• Participer au suivi et à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire.

Article 7.4.4 – Entretien de reprise

A la suite d’un arrêt maladie de longue durée (arrêt dont la durée est supérieure à 2 mois), d’un retour de congé maternité ou parental, d’un accident du travail qui aurait donné lieu à un arrêt de travail, un entretien de reprise aura lieu avec son manager et/ou le service Ressources Humaines dans les jours suivants le retour du collaborateur. Cet entretien est ensuite formalisé par écrit.

Article 7.4.5 – Procréation médicalement assistée (PMA)

Compte tenu des contraintes en termes d’organisation personnelle liées à certains traitements dans le cadre de la procréation médicalement assistée (PMA), il est convenu que les managers veilleront à faciliter l’organisation du travail au sein du service et adapteront, si nécessaire, les plannings des équipes.

Indicateurs

Le nombre d’aménagements mis en place en fonction du nombre de demandes formulées.

Article 7.4.6 – Démarche en faveur de l’arrêt du tabac

Pour encourager les collaborateurs désireux d’arrêter de fumer et les aider à atteindre leur objectif, s’engage à leur proposer un soutien et une participation financière à l’accompagnement par un organisme ou un spécialiste des actions anti-tabac.

De cette façon, l’entreprise participera à la prise en charge de frais relatifs à toutes actions visant l’arrêt de tabac, à savoir : le recours à un organisme ou à un spécialiste (acupuncture, hypnose, etc.) ou à l’utilisation de patchs (sur prescription médicale).

L’aide financière apportée sera valable une fois par collaborateur, limitée à la prise en charge des frais réels et plafonnée à 200€ maximum.

Pour pouvoir en bénéficier, les salariés concernés devront établir une note de frais spécifique « Frais anti-tabac » accompagnée de l’ensemble des justificatifs et devront l’adresser à la Direction des Ressources Humaines.

Article 7.5 – Prévention Sécurité

Article 7.5.1 – Prévention des Risques liés à l’Activité Physique (PRAP)

Afin de garantir un bon environnement de travail, un certain nombre d’éléments matériels et environnementaux doivent être pris en compte tels que : l’ambiance thermique, l’acoustique, l’aménagement des espaces de travail, le matériel utilisé, les équipements de protection individuel, etc.

Compte tenu de sa taille et de ses métiers, n’est pas concerné par la mise en place d’un accord ou de plan d’action de prévention de la pénibilité. Toutefois, l’entreprise s’est volontairement engagée depuis de nombreuses années dans une démarche de prévention des risques en matière de conditions et d’organisation du travail (Cf. Annexe).

A ce titre, l’entreprise a mis en place un groupe de travail « PS2 » (Prévention Santé Sécurité). La démarche initiée s’appuie sur les 9 principes de prévention, à savoir :

• Eviter les risques

• Evaluer les risques qui peuvent être évités

• Combattre les risques à la source

• Adapter le travail à l’homme

• Tenir compte de l’évolution de la technique

• Remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou l’est moins

• Planifier la prévention

• Donner la priorité aux mesures de protection collective

• Donner les instructions appropriées aux travailleurs

Le groupe de travail composé de salariés volontaires et formés (via la formés via la plateforme e-learning de l’INRS) a pour mission d’évaluer l’ensemble des risques sur chaque poste de travail et de mettre à jour le Document Unique. Ce groupe est piloté par le Responsable Qualité Sécurité Environnement qui est également formateur PRAP.

Article 7.5.2 – Prévention des risques routiers

Au cours des premiers mois suivants leur embauche, les salariés, bénéficiant dans le cadre de leur fonction d’un véhicule d’entreprise, suivront une formation de prévention des risques routiers.

Cette formation de prévention des risques routiers sera renouvelée pour une remise à niveau tous les 5 ans auprès des salariés bénéficiant d’un véhicule d’entreprise dans le cadre de leur fonction.

De plus, afin de limiter les risques liés à l’utilisation de leur véhicule, la Direction rappelle régulièrement à la force de vente itinérante qu’il est important de limiter le nombre de kilomètres parcourus quotidiennement et préconise aux salariés concernés de dormir à l’hôtel lorsque cela est nécessaire.

Article 7.5.3 – Implantations en magasin

Afin de s’assurer de la sécurité des collaborateurs appartenant à la force de vente itinérante, une charte d’implantation, réalisée en collaboration avec le groupe de travail « PS2 », sera soumise aux centrales d’achat et annexées aux contrats signés avec ces dernières.

Dès son embauche, chaque collaborateur concerné sera sensibilisé aux risques liés à l’implantation. De plus, un rappel sur les mesures de sécurité à respecter sera fait chaque année auprès de l’ensemble la Force de Vente itinérante.

Article 7.6 – Mesures prises en faveur des seniors

Dans le cadre des précédents accords « Contrat de génération », des mesures ont été mises place afin de veiller à l’amélioration des conditions de travail, la prévention de la pénibilité et la transmission des savoirs et compétences.

Bien que le « Contrat de génération » ait été abrogé (Décret n° 2017-1646 du 30 novembre 2017), la Direction souhaite maintenir certaines mesures prises en faveur des seniors.

Article 7.6.1 – Bilan de compétences

Au cours des entretiens professionnels qui ont lieu tous les 2 ans, il est rappelé aux salariés qu’il existe différents dispositifs à leur disposition tels que le Compte Personnel Formation, le Conseil en Evolution Professionnelle, la Validation des Acquis de l’Expérience.

Pour les salariés de plus de 50 ans et ayant au minimum un an d’ancienneté chez, il pourra être proposé au cours de l’entretien professionnel la réalisation d’un bilan de compétences.

Cette démarche sera initiée à la demande des salariés qui feront une demande de prise en charge dans le cadre du CPF.

Ces salariés bénéficieront automatiquement d’une autorisation d’absence de la part de l’entreprise. En cas de refus de financement de l’OPCA, l’entreprise prendra à sa charge le coût du bilan.

Le résultat du bilan de compétences sera communiqué à l’entreprise uniquement si le salarié le souhaite.

Le bilan de compétences a pour objectif de permettre aux seniors d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles afin de les aider à définir un projet professionnel pour leur seconde partie de carrière.

Indicateurs :

Le nombre de bilan de compétences réalisés chaque année.

Article 7.6.2 – Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Un « bilan retraite », permettant de répondre aux questions que se posent les salariés en fin de carrière (relatives à la date de départ, aux droits acquis…), sera financé par l’entreprise pour les salariés d’au moins 55 ans qui en font la demande.

De plus, tout salarié remplissant les conditions lui permettant de faire liquider sa retraite pourra bénéficier, s'il en fait la demande, d’une demi-journée d'absence autorisée payée, sur présentation d’un justificatif, au titre des démarches administratives à entreprendre auprès du service public compétent.

Article 7.6.3 – Prévention de l’usure

s’engage pour les salariés âgés d’au moins 58 ans à les faire bénéficier des mesures suivantes :

• Une journée de repos supplémentaire est accordée au titre des congés payés pour tous les collaborateurs âgés de 58 ans et plus ayant plus de 10 ans d’ancienneté.

• En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie, accident de travail, maladie professionnelle et hospitalisation, l’entreprise n’applique pas de délai de carence et garantira 100% de la rémunération nette dès le 1^er jour d’arrêt.

• Les collaborateurs âgés de plus de 58 ans peuvent bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail. La réduction à temps partiel peut prendre la forme d’un temps partiel à hauteur de 80% d’un temps plein. Toute demande doit être formalisée par écrit et adressée à la Direction des Ressources Humaines (avec copie manager). Elle doit préciser l’aménagement des horaires souhaités. La période d’engagement est d’un an et sera éventuellement renouvelable. La demande de renouvellement doit être formulée par écrit 3 mois avant l’échéance. Tout aménagement du temps de travail est soumis à la validation du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines au regard de son impact potentiel sur le fonctionnement du service auquel le collaborateur appartient.

Un maintien à 100% des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sera assuré pour les séniors concernés pour une durée maximale d’une année et débutera le 1^er jour du mois suivant le passage à temps partiel.

• Mesures spécifiques à la filière Commerciale Itinérante :

Lors du changement de véhicule, accordera un véhicule à conduite automatique si le collaborateur (de plus de 50 ans) en fait la demande.

• Mesure spécifiques à la filière Logistique :

Les salariés âgés d’au moins 50 ans sont dispensés de décharger les containers.

Article 8 - Droit à la déconnexion

Article 8.1 – Définition

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail (ordinateurs, Smartphones, logiciels, messagerie électronique). En ce sens, les salariés ayant reçu un message en dehors de leurs horaires habituels de travail ne sont pas tenus d’en prendre connaissance avant leur prochaine journée de travail.

Etant donné que les collaborateurs du service logistique (hors managers) n’ont pas accès à ces outils, ce droit à la déconnexion concerne essentiellement les fonctions supports qui, dans le cadre de leur travail utilise un téléphone professionnel et/ou un PC portable, ainsi que les commerciaux.

Article 8.2 – Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation des outils numériques

Afin d’éviter une surcharge d’information et de favoriser la régulation du bon usage des outils numériques, il sera procédé à un rappel régulier des règles suivantes :

- Veiller à choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs (téléphone, face à face, etc.),

- Respecter l'objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment).

- Identifier les destinataires du message et veiller à la bonne utilisation des fonctionnalités "répondre à tous", "Cc" et "Cci",

- Choisir le moment le plus opportun pour l'envoi d'un message en évitant d'adresser des messages en dehors des heures habituelles de travail et en privilégiant l'utilisation de la fonction d'envoi différé. Il en sera de même en matière d'appel téléphonique. Les salariés en déplacement à l’étranger appliqueront ces mesures en tenant compte du décalage horaire pour l’envoi de leurs messages,

- Limiter le nombre d'interruptions journalières pour la gestion des messages : se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages, éviter de regarder ses messages pendant les réunions et ce quelles qu’en soient la forme (présentielle, vidéo ou téléphonique) au besoin en fermant Outlook pour éviter d’être perturbé par les alertes mails,

- Paramétrer la boite mail et la messagerie, en activant notamment un message automatique d’absence pendant les jours de congés.

De même, afin de préserver un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, il convient de rappeler que les salariés composant la force de vente itinérante ont la possibilité, s’ils le souhaitent, de se rendre dans une agence du groupe pour toutes tâches administratives liées à leur activité.

De plus, des actions de sensibilisation à destination des managers seront mises en œuvre afin de les informer sur les risques et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.

Par ailleurs, d’autres mesures, mises en œuvre au sein du Groupe, pourront être déclinées par la suite dans chaque filiale.

Article 9 – Modalités de suivi et d’évaluation

Les parties conviennent de se réunir chaque année afin de s’assurer de la bonne application des engagements pris dans le cadre de cet accord. A cette occasion, un bilan chiffré, basé sur les indicateurs de mesure mentionnés, sera présenté aux Délégués Syndicaux.

Article 10 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur soit, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

Article 11 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé par la société conformément aux dispositions en vigueur auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du val d’Oise, ainsi qu’un exemplaire original au Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Pontoise.

Le présent accord sera mis à disposition de l’ensemble des salariés de l’entreprise sur le réseau « Commun Général » et consultable sur le panneau d’affichage numérique.

Chaque partie signataire recevra un exemplaire original.

Fait à Saint-Ouen-l’Aumône, le 21 mai 2019,

Pour la Société Directeur Général

Pour l’Organisation Syndicale Force Ouvrière

Pour l’Organisation Syndicale CFDT

ANNEXE

• Amélioration des conditions de travail en logistique : la démarche « prévention des risques »

La démarche « prévention des risques » consiste à agir sur les différents risques rencontrés par le personnel de la logistique, dans le but de limiter la pénibilité sur ces postes.

Postures :

. Aménagement des hauteurs de prélèvements pour les préparateurs piétons (suivi et intégration dans l’ERP des données de pénibilité);

. Veiller à éviter les doubles ou triples niveaux ;

. Mise à disposition d’un transpalette avec mise à niveau automatique pour l’équipe réception (réception d’un deuxième engin) ;

. Acquisition de « déroule bien » pour le filmage des palettes ;

. Rotation des équipes à l’expédition (filmage de palette) ;

. Planning de polyvalence en réception et à l’expédition.

Manutention des Longueurs :

. Emballage des longueurs par les préparateurs caristes ;

. Achat de deux palracks pour supprimer le filmage et le cerclage des longueurs ;

. Préparation des longueurs : tâche dédiée à un opérateur.

Liés aux températures :

. Modification des priorités de prélèvements pour les opérateurs caristes (diminution des prélèvements à grande hauteur sous la toiture où la température est la plus élevée, et donc diminution des postures contraignantes pour l’équipe réception) ;

. Mise à disposition de ventilateurs ou de convecteurs pour les postes fixes.

Liés aux poids :

. Commandes à gros volumes fractionnées en plusieurs tâches (1 commande = 2, 3, 4 … préparateurs) ;

. Réduction du poids unitaire des colis. Afin de prévenir les risques liés à la manutention des colis, XXXX a mis en place les actions nécessaires auprès de ses fournisseurs afin de limiter le poids des colis à 25 kg. Compte tenu de la pénibilité liée au déchargement des containers, les salariés de plus de 50 ans sont dispensés de cette activité. ;

. Analyse du port de charge (nombre de kilos soulevés) sur le poste de tri de containers pour établir un planning, afin de répartir le plus équitablement possible la charge portée par chaque opérateur.

Démarche de prévention :

. Formation des équipes logistique sur les risques professionnels ;

. Refonte du document unique (Projet PS2)

Divers :

. Obligation d’utilisation des cutters rétractables par l’ensemble du personnel logistique.

Liés aux déplacements :

. Diminution très forte du nombre d’accès à la mezzanine en faisant redescendre les produits ayant une rotation >20 prélèvements par mois ;

. Binôme pour le vidage des poubelles (au lieu d’une personne) ;

. Réaménagement des zones de regroupement (chaines pour éviter les chutes), opérateurs près de leur zone d’activité ;

. Multi préparation pour les commandes d’une même allée (éviter les allers-retours).

Chutes d’objets :

. Aménagement de grilles au-dessus des grandes alvéoles Picking pour éviter les chutes de colis sur le préparateur.

Circulation :

. Un planning spécifique pour les caristes a été mis en place afin d’assurer l’entretien de l’entrepôt et ainsi, libérer le champ de circulation.