Accord d'entreprise "Accord Droit à la déconnexion de la société Mondial Pare-Brise" chez MONDIAL PARE-BRISE (Siège)

Entre les soussignés :

La société Mondial Pare-Brise, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 418 505 343, dont le siège social est situé au 3 rue Joseph Monier, 92 500 Rueil Malmaison, représentée par agissant en qualité de Directeur Général et , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

d’une part,

et

Les organisations syndicales de salariés représentatives

• Le Syndicat FO représenté par

• Le syndicat CFE-CGC représenté par

D’autre part,

Ci-après désignés ensemble par « les parties »

Préambule

Dans une volonté partagée de définir les mesures concrètes et plans d’action destinés à préserver le bon équilibre vie privée et vie professionnelle dans un contexte où les technologies de l’information ont rendu les limites floues, les délégués syndicaux et la Direction se sont rencontrés à plusieurs reprises pour aboutir à l’accord ci-après.

Le présent accord a pour objectif de favoriser le bien-être au travail, de concilier vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que de préserver la santé et la qualité de vie des salariés de l'entreprise. Il vise à établir les règles et les bonnes pratiques concernant le droit à la déconnexion.

article 1 – Objet de l’accord et Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société Mondial Pare-Brise (RCS : 418 505 343) quel que soit leur statut, leur emploi ou leur niveau hiérarchique à l’exception des « cadres dirigeants ».

Article 2. Définition et principes

Article 2.1 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour chaque salarié de ne pas être disponible en dehors de ses horaires de travail, notamment pendant ses périodes de repos, congés et jours fériés afin de préserver sa vie privée et personnelle.

Un « droit à la déconnexion » est reconnu à l’ensemble des salariés couverts par le présent accord. Il s’applique aussi bien aux salariés travaillant sur site qu’à ceux travaillant en télétravail.

Au titre de ce droit, sauf « situation d’urgence ou de gravité particulière » dont le salarié aurait été préalablement informé par tout moyen :

• Aucun salarié ne peut être sanctionné, ni se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation de l’entreprise, qu’elle soit le fait d’un responsable hiérarchique ou bien d’un collègue de travail, ou encore d’un client ou d’un apporteur d’affaires, en dehors de ses horaires habituels de travail, pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (maladie, maternité,…)

• Pendant les périodes de repos ou de suspension du contrat de travail, les salariés ne sont donc pas tenus de consulter et de traiter les demandes qui pourraient leur être adressées par le biais de l’un des moyens numériques professionnels à leur disposition.

• Les responsables hiérarchiques s’abstiennent de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires habituels de travail et pendant leurs périodes de repos ou de congés. La tranche horaire d’application de ce principe sera définie au niveau de chaque service pour tenir compte des spécificités liées aux activités de chacun d’entre eux. Le principe de base sera d’aligner la disponibilité des services support et des managers au maximum sur les heures de présence des collaborateurs en centre dans le but de leur apporter le support attendu.

• Les salariés ne sauraient être sollicités par l'entreprise ou des collaborateurs de l'entreprise sur leur téléphone ou mail personnel en dehors de leurs heures habituelles de travail ou durant leurs congés ou suspensions de contrat en dehors des "situations d’urgence ou de gravité particulière »

Les « situations d’urgence ou de gravité particulière » font référence à des situations qui nécessitent une prise de décision immédiate, ou la mise en œuvre d’une action, ou une intervention à caractère immédiat dans le but de traiter une demande particulièrement urgente, ou de prévenir ou de résoudre un incident, et dont la non prise en compte serait susceptible d’avoir des conséquences humaines, techniques ou commerciales majeures.

Ces situations ne pouvant pas faire l’objet d’une énumération précise et exhaustive, l’ensemble des collaborateurs et des responsables seront sensibilisés au caractère nécessairement limitatif de ces situations particulières afin qu’il n’en soit pas fait un usage abusif.

Chaque salarié a la possibilité d’alerter son responsable hiérarchique et/ou le Responsable des Ressources Humaines de son entité lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou des situations d’usage anormal de ces outils.

Article 2.2 Respect des périodes de repos

Les partenaires sociaux réaffirment l’obligation pour l’ensemble des salariés, notamment ceux régis selon une convention de forfait en jours, de respecter les périodes du repos journalier, hebdomadaire et de congés.

Cependant, l’entreprise ne pouvant s’assurer de façon permanente et continue du strict respect de ces dispositions, notamment s’agissant de l’utilisation pendant lesdites périodes, des moyens numériques professionnels dont ils disposent, il appartient au salarié de veiller à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels en dehors des horaires habituels de travail et pendant les périodes de repos.

Les salariés, notamment ceux soumis aux règles du forfait en jour, qui du fait de l’autonomie dont ils disposent dans le cadre de leur fonction ou bien pour des convenances personnelles feraient le choix pendant leur période de repos ou de congés, de traiter une demande ne revêtant pas une « situation d’urgence ou de gravité particulière » ou bien de rédiger et/ou d’envoyer des mails, ne sauraient tenir l’Entreprise pour responsable de leur choix personnel.

Les modalités d’utilisation des outils numériques et la mise en œuvre du droit à la déconnexion seront abordées lors de l’entretien annuel avec les salariés au forfait jour.

Article 3. Engagements de l’entreprise

Article 3.1 Sensibilisation et formation

L'entreprise s'engage à informer régulièrement les salariés sur le droit à la déconnexion, ses objectifs et ses modalités d'application. Des formations seront organisées pour sensibiliser les salariés et les managers aux bonnes pratiques en matière de déconnexion. Un guide de bonnes pratiques sera tenu à disposition des salariés.

Article 3.2 Politique de communication Interne

L'entreprise veillera à mettre en place une politique de communication interne claire et transparente afin de limiter les sollicitations professionnelles en dehors des horaires de travail.

Article 3.3 Encadrement des outils numériques

L'entreprise fournira des directives claires sur l'utilisation des outils numériques professionnels en dehors des heures de travail. Ces directives pourront prendre la forme par exemple d’un message en pied de mail ou la mise en place d’envois différés pour les éventuels mails du soir et/ou du week-end afin qu’ils arrivent en semaine et/ou le lendemain.

Sous réserve de faisabilité, des mesures techniques pourront être prises pour limiter les communications non urgentes en dehors des horaires de travail ou d’alerter l’utilisateur sur un usage des outils professionnels en dehors des horaires habituels de travail. Par ailleurs, et dans le but de mesurer d’éventuelles « surconsommations numériques » et dans le but de prévenir des situations excessives consécutives, notamment, à des connexions trop fréquentes en dehors des plages habituelles de travail, susceptibles d’entraîner des conséquences négatives tant pour le collaborateur que pour l’Entreprise, une évaluation des flux de mails émis et/ou réceptionnés pourra être ponctuellement mise en œuvre. Le but de ces mesures étant « d’objectiver » des situations pressenties ou avérées et de mettre en œuvre des mesures correctives adaptées.

Article 4. Engagements des salariés

Article 4.1 Respect du droit à la déconnexion

Chaque salarié s'engage à respecter le droit à la déconnexion des autres salariés en évitant les sollicitations professionnelles en dehors des horaires de travail, sauf en cas d'urgence avérée.

Article 4.2 Communication et anticipation

Les salariés communiqueront à leur équipe et à leur responsable toute information nécessaire concernant leur absence ou leur impossibilité de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors des horaires de travail. Une bonne pratique consiste à mettre en place un message d’absence pour indiquer son indisponibilité et éventuellement les coordonnées des interlocuteurs prenant le relais pendant ladite indisponibilité.

Article 5. Gestion des situations particulières

En cas de besoins spécifiques liés à certaines fonctions ou à des situations d'urgence, des modalités spécifiques pourront être mises en place en accord avec les salariés concernés et leurs représentants élus CSE ou délégués syndicaux.

Article 6. Suivi et Evaluation

Un suivi régulier de l'application de cet accord sera réalisé par les représentants des salariés et la direction de l'entreprise. Une évaluation sera réalisée annuellement afin d'apporter d'éventuelles améliorations à l'accord. Une mesure volumétrique des mails échangés le dimanche ou entre 21h et 7h30 pourra par exemple être réalisée au global annuel.

Article 7. Date d’effet et Durée de l’accord

Les dispositions consignées dans le présent accord s'appliqueront le jour suivant les formalités de dépôt. Toute demande de révision ou de dénonciation devra être présentée dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 8. Dépôt et publicité

Le présent accord sera établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à l'issue de la séance de signature, en main propre contre décharge, à chaque délégué syndical signataire ainsi qu'à chaque délégué syndical n'ayant pas signé l'accord

• Deux exemplaires dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme seront déposés sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d'information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plate­ forme valant dépôt auprès de la DRIEETS.

• Un exemplaire sera déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.

Fait à Rueil-Malmaison, le 20/07/2023 en 3 exemplaires

Pour Mondial Pare-Brise

, Directeur des Ressources Humaines

Pour le syndicat FO

, Délégué syndical

Pour le syndicat CFE-CGC

, Délégué syndical