Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION" chez MANUFACTURE KERING EYEWEAR (Siège)

Accord relatif au droit à la deconnexion DE LA SOCIETE MANUFACTURE CARTIER LUNETTES

TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.

TITRE 2. CADRE DU DROIT A LA DECONNEXION ET DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : les salariés ne sont pas tenus de lire ou répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et le temps de repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

TITRE 3. MESURES VISANT A FAVORISER LA COMMUNICATION

Chaque salarié et plus particulièrement chaque cadre manager d’équipe, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation systématique de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, notamment la communication verbale par téléphone ou en face à face.

Les parties rappellent également que les outils numériques :

• Ne doivent pas devenir un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail ;

• Doivent respecter la qualité du lien social au sein des équipes et ne deviennent pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;

• Doivent garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication.

Afin d’optimiser l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• Réfléchir au moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Cette liste n’est pas limitative.

Parmi les mesures de prévention des risques, il est également recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores d'arrivée d'un nouveau courriel ou message instantané. Il est également recommandé de résister à l’instantanéité de la messagerie : il est fondamental de se fixer des plages horaires pour répondre à ses emails puis de se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond.

Ces mesures visent à réduire les phénomènes de surcharge informationnelle et à favoriser la concentration des salariés. Elles valent tout autant lors des réunions et échanges en face à face afin d’optimiser la concentration et l’efficacité de la rencontre dans le respect de chacun.

D’autres bonnes pratiques peuvent également être suivies :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Cette liste n’est pas limitative.

TITRE 5. SENSIBILISATION DES SALARIES ET MANAGERS

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié utilisant des outils numériques dans le cadre de son activité professionnelle bénéficie d’un droit et d’un devoir de déconnexion. Par conséquent, sauf en cas d’urgence opérationnelle, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, ou lorsque son contrat de travail est suspendu, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quel que moyen que ce soit.

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de la société et plus particulièrement des salariés qui lui sont rattachés hiérarchiquement. Les managers doivent s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail habituels.

Les partenaires sociaux rappellent que les collaborateurs ne sont pas présumés disponibles en dehors de leurs horaires de travail habituels et qu’ils n’ont pas d’obligation de se connecter aux outils de communication à distance pendant leurs périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail. Cela va dans le sens du principe du droit individuel au respect des temps de repos et de congés rappelé par le Groupe Kering, que les salariés travaillent dans un environnement local, national ou international.

TITRE 6. SIGNALEMENT DES SITUATIONS ANORMALES LIEES A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

En cas de difficulté inhabituelle portant sur son organisation du temps de travail ou sa charge de travail, le salarié a la possibilité d’alerter par écrit son manager. L’alerte émise oblige le manager à recevoir le salarié dans un délai de quinze jours. A la suite de cet entretien, le manager formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en œuvre pour apporter un correctif aux difficultés identifiées lors de l’échange avec le salarié.

De la même manière, si le manager est amené à constater que l’organisation du travail ou la gestion de la charge de travail du salarié aboutissent à des situations anormales ou de nature à méconnaître l’impératif de santé et de sécurité des salariés, il peut également organiser un entretien avec le salarié.

Si le manager constate une utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié, au titre des périodes au cours desquelles il doit se déconnecter, il est tenu d’organiser un entretien aux fins de vérifier l’impact de sa charge de travail sur son organisation. Il apportera, le cas échéant, des correctifs aux dysfonctionnements constatés.

TITRE 7. DISPOSITIONS FINALES

Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et les représentants désignés pour l’organisation syndicale signataire, se réunira environ un an après le début de sa mise en œuvre pour un premier bilan.

Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au 1^er janvier 2019.

Révision et dénonciation

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après un préavis de trois mois et selon les modalités suivantes : par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires et à la Direccte, conformément à l’article L 2261-9 du Code du travail.

Procédure de dépôt et de notification de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Créteil et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.

Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel.