Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez PBM INDUSTRIE

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La SAS PBM INDUSTRIE,

sise Chattemoue 53250 Javron les Chapelles représentée par X, Directeur Général,

D’une part,

Et

Messieurs X, délégués syndicaux CFDT.

D’autre part,

PREAMBULE : OBJET DE L’ACCORD

Les partenaires sociaux ont engagé une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail dans les conditions prévues par les articles L.2242-1 2° et L.2242-17du code du travail.

Les parties signataires, à travers la conduite d’une négociation sur le thème de l’égalité professionnelle, expriment leur volonté commune de promouvoir ce thème au sein de l’entreprise. Elles considèrent que la mixité et la diversité, lorsqu’elles s’inscrivent dans un cadre d’égalité professionnelle, constituent un gage de cohésion sociale et de progrès économique et social.

Selon les données de l’Observatoire prospectif des métiers et qualifications, le taux d’emploi des femmes dans la branche des industries de carrières et matériaux de construction est d’environ 16.70% sur un effectif total de 24 972 salariés. (Observatoire dans le cadre du panel).

Au 31 décembre 2018, l’entreprise compte 1 femme contre 94 hommes soit 1% soit un ratio inférieur à celui de la branche. Ce pourcentage est faible car la structure administrative est gérée par la maison mère. La difficulté physique des postes en atelier minimise la possibilité d’augmenter ces chiffres.

Partant de ce constat, les parties signataires considèrent que l’évolution des métiers et des technologies, et le développement de fonctions nouvelles au sein des entreprises doivent permettre un accès plus important à l’emploi pour les femmes.

A cette fin, il a été convenu ce qui suit ;

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique l’ensemble des salariés de la SAS PBM INDUSTRIE quel que soit leur statut à savoir ceux de l’usine et des bureaux de Javron Les Chapelles (53).

CONSTAT D’ACCORD

Les parties à la négociation se sont réunies à plusieurs reprises afin de parvenir aux mesures du présent accord.

Dans le cadre de la présente négociation, le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes établi en 2018 a été communiqué par la Direction aux organisations syndicales.

Le rapport et les indicateurs existants ont ainsi mis en évidence les constats suivants :

• L’application des grilles de rémunération résulte des dispositions conventionnelles de branche et ne fait apparaitre aucune différence de traitement ou écart de rémunération injustifiée entre les femmes et les hommes

• L’existence de déséquilibres des populations dans certains métiers. Au 31 décembre 2018, le taux de féminisation des effectifs de la SAS PBM INDUSTRIE s’élevait à 1 % (1 femme sur 95 salariés).

Dans l’ensemble, les parties ont donc pu constater le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et entendent maintenir et renforcer par le présent accord les efforts actuellement menés.

Au terme de la négociation, les parties ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir, par la présente, un accord conformément à l’article L 2232.-12 du Code du Travail.

Il contient des actions dans les trois domaines suivants :

• Le recrutement

• La rémunération

• La formation

1. ENGAGEMENT DES PARTIES DANS LE CADRE DU RECRUTEMENT

Le recrutement constitue un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité.

L’entreprise recrute aussi par des sociétés extérieures (par exemple, sociétés d’intérim). Il faut donc intervenir en amont auprès d’eux pour que les candidatures féminines et masculines soient analysées selon les mêmes critères à savoir les compétences professionnelles, l’expérience et les qualifications.

L’entreprise peut agir auprès d’eux sur les points suivants :

Tous les postes sont ouverts aux femmes et aux hommes.

Objectifs :

1. Il faut renforcer la mixité des emplois,

2. Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant,

3. Favoriser l’intégration.

Actions :

1. Mettre en place un plan de communication interne portant sur la politique de l’entreprise auprès de l’ensemble des acteurs (DS/DUP élargie ou CSE) sur le fait de ne pas privilégier dans le cadre du recrutement, un sexe plus qu’un autre, sur les données d’un tableau de bord de suivi des recrutements par sexe, afin de valoriser une mixité des candidatures et assurer la mixité des recrutements.

2. Identifier par une cartographie de l’emploi, les filières dans lesquelles la diversité pourrait être renforcée.

3. L’intégration de femmes ou d’hommes dans des équipes féminines ou masculines peut nécessiter un accompagnement spécifique.

4. En vérifiant la neutralité des terminologies des offres d’emplois et en recourant systématiquement à la mention (F/H).

5. En sensibilisant les entreprises de travail temporaire en intégrant une clause de neutralité dans leurs prestations et/ou respectant dans les propositions qu’ils transmettent à l’entreprise les statistiques de sortie des diplômés.

6. Dans les filières majoritairement masculines de l’entreprise, en retenant lors des recrutements à compétences égales un taux de candidatures au moins égal à celui des taux de sorties de formation.

Indicateurs :

1. Nombre de candidatures retenues selon les sexes et le poste.

2. Répartition des embauches par catégories professionnelles et type de contrat de travail et par sexe.

3. Comparaison entre le taux de candidatures féminines et masculines reçues et le taux de CV masculins et féminins retenus.

4. Nombre de recrutements avec diplômes exigés.

2. ENGAGEMENT DES PARTIES DANS LE CADRE DE LA REMUNERATION

Il est rappelé que la politique de rémunération de la SAS PBM INDUSTRIE est construite dans le respect des dispositions conventionnelles de branche applicables et est régie par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes de telle manière qu’elle ne peut être discriminante.

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Toutefois, l’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société s’engage à maintenir les efforts actuellement réalisés en matière d’égalité professionnelle et à garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, de compétences, pour une même formation, pour une même expérience.

Enfin, la société s’engage à veiller et à contrôler l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.

Indicateurs :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe.

3. ENGAGEMENT DES PARTIES DANS LE CADRE DE LA FORMATION :

Objectifs :

1. Maintenir l’égalité d’accès à la formation

2. Améliorer l’employabilité des salariés les moins diplômés.

3. Neutraliser les effets du travail à temps partiel. (Les statistiques existantes, démontrent que le personnel à temps partiel est moins formé que le personnel à temps plein)

Actions :

1. Dans le cadre de l’établissement du budget de la formation professionnelle, il faudra créer un outil de mesure permettant d’évaluer la part accordée à l’effectif féminin.

Cette part sera calculée sur le budget total formation de l’entreprise auquel on aura préalablement enlevé le budget des recyclages obligatoires au prorata de l’effectif féminin sur l’effectif total.

2. Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation quels que soient leur statut, sexe, âge et niveau de formation visé.

3. Encourager les salariés sans aucune distinction de sexe à acquérir plus de compétences par des actions de formation qualifiante. (Ex : CPF)

4. Faciliter la participation des salariés à temps partiel aux actions de formation.

Indicateurs :

1. Montant du budget formation (hors recyclage) attribué à l’effectif féminin.

2. Comparaison avec les frais réels de formation (hors recyclage) suivie par l’effectif féminin.

3. Répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe, statut, âge et salariés à temps partiel.

4. Nombre de formations, actions de sensibilisation mise en œuvre et comparaison entre Femmes et Hommes, statut, âge et salariés à temps partiel.

5. Nombre d’entretiens mis en place et comparaison entre F/H.

MESURES DE SUIVI ET DE CONTROLE

Chaque année, un rapport annuel de tous les indicateurs prévus dans cet accord sera communiqué aux délégués syndicaux pour évaluer la situation.

DUREE DE L’ACCORD - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR – REVISION – PERIODICICITE DE RENEGOCIATION

Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature pour une durée de quatre ans.

Il peut être révisé dans les conditions légales.

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du code du travail, les parties conviennent de fixer la périodicité de sa renégociation à quatre ans.

PUBLICITE ET DEPOT LEGAL

L’accord sera remis à chaque partie signataire.

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un autre exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Laval.

Fait à Javron les Chapelles, le 26 juillet 2019

En 5 exemplaires originaux.

Pour l’organisation syndicale CFDT, Pour la SAS PBM INDUSTRIE

X X

Délégué Syndical Directeur Général

X Christelle MOUCHON

Délégué Syndical Directrice des Ressources Humaines