Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle femmes-hommes" chez LABORATOIRES DES PYRENEES ET DES LANDES (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

2021-2023

ENTRE :

XXX agissant en qualité de Directeur Général,

d’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein des XXX, représentées respectivement par :

• XXX

• XXX

Ci-après désignés « les syndicats »

d’autre part,

• Quelques chiffres

En 2020, les femmes représentent 64 % de l’effectif des XXX. Leur âge moyen est de 36 ans, comme celui des hommes, leur ancienneté moyenne est de 8 ans, celle des hommes s’établit à 7 ans et demi.

Parmi les collègues femmes des XXX :

• 13 % sont des cadres

• 12 % sont des techniciens et agents de maîtrise

• 75 % sont des employées

Quant aux hommes :

• 19 % sont des cadres

• 18 % sont des techniciens et agents de maîtrise

• 63 % sont des employés

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique au sein des XXX, la direction et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Déclarée « grande cause du quinquennat » par la Présidence de la République française, l’égalité femmes hommes a été placée au cœur des priorités gouvernementales. Dans ce contexte, par décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, un nouveau dispositif a été défini, au terme duquel les entreprises françaises de plus de cinquante salariés s’évaluent chaque année dans le domaine de l’égalité professionnelle et établissent leur index égalité femmes-hommes.

Bâti sur quatre indicateurs représentant un total de 100 points, l’index mesure les différentes données en matière d’égalité professionnelle : écarts de rémunération, écarts dans la proportion de femmes et d’hommes augmentés, augmentation systématique des femmes l’année d’un congé de maternité, nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. En deçà d’un seuil de 75 points sur 100, l’entreprise est dans l’obligation de définir et mettre en œuvre les mesures nécessaires, dans un délai de trois ans.

L’index égalité femmes-hommes aux XXX s’établit pour 2020 à 83 points sur 100.

Ce résultat traduit notre engagement en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et notre attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensables aux XXX.

Cet accord a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise et de permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle.

En effet, mieux équilibrer les temps de vie revient à donner l’opportunité aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler, et par là-même, d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle. Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 6 domaines :

• embauche,

• formation,

• évolution de carrière,

• conditions de travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• renforcer la mixité lors des recrutements,

• favoriser l’accès à la formation professionnelle,

• favoriser les évolutions de carrière,

• aménager le temps et les conditions de travail,

• respecter le principe d’égalité salariale,

• faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

ARTICLE 1 – RENFORCER LA MIXITE LORS DU RECRUTEMENT

1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

1.2 Développement de la mixité des candidatures

Présentation des offres d’emploi

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

De manière générale, les XXX s’engagent à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Actions auprès des écoles et universités

Les XXX s’engagent à développer une communication auprès des écoles et des universités afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement par des femmes. Cette communication est faite directement auprès des correspondants des établissements, lors des forums écoles ou lors des présentations de l’entreprise aux étudiant(e)s.

Information des cabinets externes

Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, les XXX lui imposent de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

1.3 Egalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, les XXX garantissent à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et / ou d’expérience.

Indicateurs de suivi

• Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe,

• Nombre de candidatures reçues par le service RH dans l’année : répartition par sexe.

ARTICLE 2 – FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1 Organisation des formations

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, les XXX s’engagent à :

• réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées,

• éviter les départs du domicile le dimanche soir,

• privilégier les sessions de formation de courte durée,

• communiquer, au (à la) salarié(e) au moins un mois avant le début de la session, les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer,

• mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation,

• développer les outils d’auto-formation (formation bureautique par exemple).

2.2 Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier

Dans le cadre d’un congé parental d’une durée supérieure à un an, il sera proposé au (à la) salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée pouvant aller jusqu’à 5 jours et inscrite dans le catalogue des formations proposées en interne en vertu du plan de formation.

En lieu et place de la formation proposée dans le cadre du plan de formation, le (la) salarié(e) pourrait dans les mêmes conditions mobiliser son compte personnel de formation. S’il s’agit de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée de 5 jours, le (la) salarié(e) sera autorisé(e) à effectuer cette formation pendant son temps de travail.

Indicateurs de suivi

• Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe,

• Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe,

• Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail.

ARTICLE 3 - FAVORISER LES EVOLUTIONS DE CARRIERE

3.1 Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

Les XXX s’engagent à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :

• Réalisation d’un entretien formalisé avec le (la) responsable hiérarchique avant le départ du (de la) salarié(e) et au retour du congé maternité, d’adoption ou parental :

• au départ : l’objectif de l’entretien est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé. En cas de départ 3 mois avant l’entretien annuel, celui-ci sera alors anticipé,

• au retour : l’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du (de la) salarié(e). C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.

• Si l’entretien est effectué au retour d’un congé parental, devront également être évoqués les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération du salarié et l’évolution de sa carrière. Le salarié pourra demander à ce que l’entretien ait lieu avant la fin du congé parental.

Ces entretiens font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au (à la) salarié(e).

3.2 Préservation du lien avec l’entreprise

Lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e), qui le souhaite, de maintenir le lien avec les XXX par :

• la communication sur les évènements importants de l’entreprise,

• l’envoi de la Newsletter au domicile,

• la participation à des évènements internes si il (elle) en exprime le souhait.

3.3 Utilisation de la période de professionnalisation au retour d’un congé lié à la parentalité

Si le besoin est identifié lors de l’entretien de retour après un congé lié à la parentalité, le (la) salarié(e) peut bénéficier d’une période de professionnalisation pour se remettre à niveau.

Communication des postes à pourvoir au sein des XXX

Les salariés sont informés des postes disponibles en contrat à durée indéterminée par le service RH et par voie électronique sur leur adresse mail professionnelle. Le formulaire transmis en pièce jointe s’intitule « Appel à candidature interne ».

Indicateurs de suivi

• Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle,

• Suivi du taux d’entretien avant congé maternité / d’adoption / parental et du taux d’entretien, post congé maternité / d’adoption / parental réparti par sexe et par catégorie professionnelle,

• Nombre de périodes de professionnalisation au retour d’un congé maternité / d’adoption / parental par sexe et par catégorie professionnelle,

• Nombre de postes proposés en interne.

ARTICLE 4 – AMENAGER ET AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL

4.1 Egalité de traitement

Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé.

Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

4.1.1 Passage à temps partiel

Les XXX s’engagent à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent.

Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e) - couple marié, pacsé ou vivant maritalement - gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier.

En effet, le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; il s’agit d’un temps choisi par le (la) salarié(e), quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie.

En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

4.1.2 Retour à temps plein

Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé, au préalable, le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises.

4.2 Mixité de l’accès aux postes de travail

Dans le cadre de sa politique de prévention et d’aménagement des postes de travail, les XXX mènent des actions visant à améliorer l’ergonomie des postes de travail et plus généralement les conditions de travail (mobiliers flexibles et modulables, repose-poignets, repose- pieds…).

Afin de favoriser l’accès des femmes à l’ensemble des postes, les XXX s’engagent à ce que les contraintes physiques de certains postes soient prises en compte pour en faciliter l’accès aux femmes.

Indicateurs de suivi

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe,

• Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe,

• Nombre de salarié(e)s accédant au temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe,

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe,

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

ARTICLE 5 – RESPECTER L’EGALITE SALARIALE

Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.

5.1 Retour de congé maternité ou d’adoption

A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération du (de la) salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’établissement.

5.2 Ecarts de rémunération

Chaque année, une étude sera menée sur les rémunérations de postes clés tels que « technicien de laboratoire », « technicien terrain » ….

Si, à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

5.3 Rémunération pendant le congé maternité

Les salariées, ayant un an d’ancienneté, bénéficient pendant leur congé maternité du maintien à 100 % de leur salaire net de base après déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance.

5.4 Rémunération pendant le congé paternité

Les salariés ayant un an d’ancienneté bénéficient pendant leur congé paternité du maintien à 100 % de leur salaire brut de base après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Indicateurs de suivi

• Salaire de base moyen et médian réparti par sexe et par catégorie,

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations,

• Nombre de salariées ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé de maternité,

• Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé de paternité.

ARTICLE 6 – FACILITER L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

6.1 Organisation des réunions

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 18 heures) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Les XXX s’engagent également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements tels que la visio-conférence.

6.2 Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler d’une heure leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.

Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en 6^ème.

6.3 « Mercredi père et mère de famille »

En fonction des besoins et nécessités de service, les salarié(e)s qui en font la demande peuvent prendre plusieurs mercredis en congés payés ou en jours RTT avec l’accord de leur hiérarchie.

6.4 Congés pour soins aux enfants malades

Il est rappelé que les XXX accordent aux salarié(e)s ayant une ancienneté au moins égale à un an, jusqu’à 12 jours d’absence rémunérés dans le cas ou le conjoint n’est pas éligible au dispositif par année civile, en cas de maladie ou hospitalisation d’un enfant à charge âgé de moins de 16 ans.

6.5 Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel

Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier les dispositions à mettre en oeuvre pour faciliter la poursuite de son activité.

6.5.1 Aménagement des horaires

A partir du 4^ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaire rémunérée d’une heure par jour.

Autorisation d’absence pour examens médicaux

La salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires (examens prénataux et, le cas échéant, examen postnatal).

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à ces trois examens médicaux obligatoires.

Don de jours de repos

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant : personne qui s'occupe d'un membre de son entourage handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :

• Cinquième semaine de congés payés ;

• Jours de RTT.

  Indicateurs de suivi

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de jours de congés pour soins aux enfants malades,

• Nombre de salariées enceintes affectées temporairement sur un autre poste,

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un don de jours de repos.

ARTICLE 7 – OUTILS D’ANALYSE / LE RAPPORT DE SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES

Le rapport annuel prévu à l'article L. 2323-57 comporte des indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution. Ce rapport comporte également des indicateurs permettant d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés. Ces indicateurs comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts. Ces indicateurs retenus par les parties seront, conformément à la loi et aux décrets à venir, intégrés dans la base de données économiques et sociales qui se substituera au présent rapport.

Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes

I. Conditions générales d’emploi

Les données chiffrées sont établies par sexe.

■ Effectifs

• Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD),

• Age moyen par catégorie professionnelle.

• Durée et organisation du travail

• Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel,

• Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end.

• Données sur les congés

• Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : congé parental, congé sabbatique…

• Données sur les embauches et les départs

• Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail,

• Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement, rupture conventionnelle.

• Positionnement dans l'entreprise

• Répartition des effectifs par catégorie professionnelle.

• Promotion

- Nombre de promotions par catégorie professionnelle,

- Durée moyenne entre deux promotions.

• Ancienneté

• Ancienneté moyenne dans l'entreprise par catégorie professionnelle,

• Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle.

• Rémunérations

Données par catégorie professionnelle :

• Eventail des rémunérations,

• Rémunération moyenne ou médiane mensuelle,

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

  II. Formation

Répartition par catégorie professionnelle selon :

• le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an,

• la répartition par type d'action : adaptation au poste - maintien dans l'emploi, développement des compétences.

  III. Conditions de travail

Répartition par poste de travail selon l'exposition à des facteurs de pénibilité.

INDICATEURS RELATIFS A L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

I. Congés

Données chiffrées par catégorie professionnelle :

• Nombre de jours de congés de maternité, paternité, adoption, pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques.

  II. Organisation du temps de travail dans l'entreprise

• Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle,

• Utilisation des différents modules.

Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :

• Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi,

• Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.

ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi de l’accord sera constituée. Elle sera composée :

• de deux représentants du personnel,

• de deux représentants de la direction des XXX.

Elle se réunira une fois par an, au cours du premier trimestre, pour faire le bilan de l’application de l’accord et apporter les éventuelles adaptations nécessaires.

ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.

ARTICLE 10 - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne « téléaccords » qui transmettra à la DIRECCTE des Pyrénées Atlantiques et fera l’objet d’un dépôt, sous format papier, auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Pau. Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage des différents établissements des XXX.

Fait à Lagor, le 24/11/2021

En 3 exemplaires originaux

(un exemplaire XXX, un exemplaire CFDT, un exemplaire FO).

Pour le syndicat CFDT Pour les XXX

XXX XXX

Délégué syndical Directeur Général

Pour le syndicat FO

XXX

Déléguée syndicale