Accord d'entreprise "Accord forfait jours" chez

ACCORD COLLECTIF FORFAIT JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La SASP ESTAC

Située 126 Avenue Robert Schumann 10000 TROYES

Représentée à l'effet des présentes par Monsieur Aymeric MAGNE, en sa qualité de Directeur Général,

                                                                                   DE PREMIERE PART,

Monsieur XX

Monsieur YY

Membres titulaires majoritaires de la délégation du personnel au CSE de la SASP ESTAC

Élus du personnel et représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Économique lors des dernières élections professionnelles,

DE SECONDE PART, 

IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La société SASP ESTAC ne disposait pas jusqu’à présent de la faculté de conclure ses propres conventions ou accords d’entreprise et appliquait donc directement les dispositions de la convention collective applicable à ses relations avec le personnel, notamment en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

Le développement de son exploitation, l’évolution de son activité, son organisation la conduisent à vouloir adapter certaines dispositions relatives au temps de travail et en conséquence à proposer à son personnel de conclure un accord collectif portant sur le forfait annuel en jours plus adapté aux modalités de travail des salariés cadres et de certains salariés non-cadres.

Titre 1 CADRE JURIDIQUE : NÉGOCIATION DÉROGATOIRE

Pour être valide l’accord doit être signé par les membres titulaires du Comité Social et Économique (“CSE”), compte tenu de l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise et du fait que les membres titulaires du CSE n’ont pas été expressément mandatés et que ces derniers représentent plus de la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles au sein de la Société.

La SASP ESTAC a procédé à l’organisation des élections du CSE le 18 décembre 2019 et Messieurs XX et YY ont été élus membres titulaires du CSE avec respectivement, X et X voies sur X suffrages valablement exprimés. Messieurs XX et YY représentent donc la majorité des suffrages exprimés.

Aussi, il a été conclu le présent accord à la suite des réunions tenues avec les Membres titulaires du CSE. Il est rappelé que la SASP ESTAC compte plus de 50 salariés et que Messieurs XX et YY, en tant que membres titulaires du CSE ne sont mandatés par aucune organisation syndicale représentative pour cette négociation.

Il est rappelé que le projet de convention ou d’accord collectif ou d’avenant de révision d’un accord collectif déjà conclu peut porter sur l’un ou l’autre des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise tel que prévu par le Code du Travail, au rang desquels figure la durée du travail.

Article 1 - Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des cadres et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions (celle-ci ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés), des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives. Il s’agit de la catégorie des cadres responsables de services ou de centres de profit (par exemple cadres dirigeant un service, d’autres postes pouvant être ajoutés à cette liste s’ils répondent à cette définition), des cadres dont le travail est mesuré en fonction des résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés, et autonomes dans la mise en œuvre des actions visant à atteindre ces objectifs, des cadres gestionnaires de responsabilités transversales, qui assument de façon autonome des missions ayant des impacts directs sur les budgets, le chiffre d’affaires, les résultats, qui interviennent par délégation ou mandat de la direction générale auprès de tiers ou en interne

• Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit actuellement, au sein de la société, principalement des collaborateurs cadres ou non-cadres amenés à travailler lors des manifestations sportives, commerciales, prestations, etc., organisées dans le cadre du domaine d’activité du Club. Également, tous les salariés qui sont impliqués, de par leurs missions, dans l’arrivée ou le départ de joueurs professionnels en période de périodes de transfert des joueurs de football. Ces salariés peuvent également être amenés à se déplacer régulièrement et à adapter leur durée de travail aux impératifs professionnels.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant qui définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Article 2 – Durée du forfait jours

2.1. Durée de référence

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

L’année de référence s’entend de la période d’une saison sportive, à savoir du 1^er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.

Par souci de simplification, les parties conviennent d’aligner la période d’acquisition et de prise des congés payés sur la période de référence.

2.2. Calcul annuel du nombre de jours non travaillés

2.2.1 Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés

Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit F le nombre de jours du forfait

Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Un exemple de calcul (exemple 1) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.

2.2.2 Convention de forfait réduit

Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours d’un commun accord avec le salarié concerné.

Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou pré déterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur.

Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit F le nombre de jours du forfait

Le nombre total de jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Parmi ces jours de repos, le nombre de JNT payés est calculé au prorata des JNT accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ».

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Un exemple de calcul (exemple 2) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.

2.2.3 Entrée ou sortie en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours.

Soit :

• Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)

• Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)

• Nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié.

Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à NR – JNT. Un exemple de calcul (exemple 3) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.

2.2.4 Absences en cours d’année

L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence.

Un exemple de calcul (exemple 4) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.

Article 3 - Jours fériés

Sous réserve d’évolutions légales ou conventionnes ultérieures, les jours fériés sont à date de signature du présent accord :

• 1er janvier

• Lundi de Pâques

• 8 mai

• Jeudi de l’ascension

• Lundi de Pentecôte

• 14 juillet

• 15 août

• 1er novembre

• 11 novembre

• 25 décembre

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, ces jours fériés peuvent nécessiter le travail. Aussi, si un match, une manifestation sportive ou non, un événement, etc. se déroule sur l’un de ces jours, alors, ils seront considérés comme des jours normaux de travail et donneront droit à une journée de repos.

Seul le 1er mai, lorsqu’il ne peut être chômé du fait de l’activité de l’entreprise, donnera lieu à une majoration de 100 % du salaire de la journée.

Article 4 - Rémunération

4.1 Généralités

La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos et éventuellement la prime de 13ème mois pour les salariés concernés.

Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré.

En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.

4.2 Valeur d’une journée de travail

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) :

+ Nombre de jours au titre du forfait jours

+ nombre de jours de congés payés + (le cas échéant « les jours de congés conventionnels »)

+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

= Total X jours

4.3 Absence, entrée ou sortie en cours d’année

Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.

Un exemple de calcul (exemple 5) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.

Article 5 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise, notamment lors des manifestations sportives, commerciales, prestations, derniers jours des périodes de transfert des joueurs de football etc., (exemples : jour de match, évènements extérieurs …)

Article 6 – Garanties

6.1. Temps de repos.

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dans le cas des manifestations sportives, commerciales, prestations, derniers jours des périodes de transfert des joueurs de football etc., (exemples : jour de match, évènements extérieurs …) qui seront considérées comme des dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Repos complémentaire

Outre ces temps de repos, il est précisé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos suffisant garantissant une durée de travail hebdomadaire raisonnable et en toute hypothèse inférieure à 60 heures de travail hebdomadaire.

6.2. Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin, le salarié devra remplir (selon les modalités mises en œuvre en interne par la direction des Ressources Humaines) le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

• Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter sans délai un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

6.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »)

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (périodicité qui peut varier selon modalités mises en œuvre par la Direction des Ressources Humaines) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 6.2. ci-dessus :

• n’aura pas été remis en temps et en heure ;

• fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;

A la suite de cela, le supérieur hiérarchique organisera un entretien avec le salarié en forfait jours, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 6.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

6.4. Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Article 7 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%.

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.

Article 8 – Exercice du droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont précisées dans la Charte sur le droit à déconnexion.

Article 9 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• le nombre de jours travaillés,

• le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Dans l’hypothèse où la convention individuelle initiale ne traiterait pas de la question de la renonciation, alors un avenant spécifique pourra être conclu.

• que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.

• que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires et qu’il ne devra pas dépasser 60 heures de travail hebdomadaires.

Article 10 - DUREE DE L’ACCORD/ENTREE EN VIGUEUR/REVISION

Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur dès sa conclusion.

Le présent accord forme un tout indivisible. Le présent accord formant un tout indivisible et équilibré, les parties signataires conviennent expressément de l’impossibilité de toute dénonciation partielle.

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :

• la partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant le projet d’accord proposé ;

• une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction dans les deux mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettent de justifier d’un délai supérieur.

Le présent accord pourra également être dénoncé par une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par le code du travail après un préavis de trois mois.

La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de la DREETS Unité Territoriale de l’Aube.

Suivi de l’accord

La Direction assure le suivi de l’application du présent accord avec les représentants du personnel ou à défaut avec le personnel.

Ils auront dans ce cadre pour objectif d'examiner les difficultés d'application et d'interprétation de l'accord, y compris les cas individuels remontés par les collaborateurs. Ils pourront formuler des propositions sur la mise en place d'actions correctives si nécessaire, voire proposer des avenants au présent accord.

Formalités de dépôt et de publicité

Le nouvel article L. 2231-5-1 tel que modifié par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 prévoit en son premier alinéa que « les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ».

Le deuxième alinéa de l’article L. 2231-5-1 prévoit en outre :

« Après la conclusion de la convention ou de l’accord de groupe, interentreprises, d’entreprise ou d’établissement, les parties peuvent acter qu’une partie de la convention ou de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication prévue au premier alinéa. Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention ou de l’accord et la version de la convention ou de l’accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l’article L. 2231-6. L’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise ».

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société. Le dépôt des accords collectifs est désormais dématérialisé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

En conséquence en application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2232-1 et suivants du Code du Travail, le représentant légal de la société déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il est rappelé que, désormais, la loi prévoit une anonymisation systématique des accords collectifs déposés (ne nécessitant donc plus de demande expresse en ce sens de la part des négociateurs et signataires selon l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, cette anonymisation ne concernant toutefois que les négociateurs et signataires personnes physiques, les noms de l’employeur et des salariés ou des délégués syndicaux ou des membres titulaires du CSE en présence demeurant mentionnés sur le texte de la convention ou de l’accord déposé) afin de garantir la protection des données personnelles et le droit à l'oubli.

Les parties conviennent donc que les dispositions du présent accord ne doivent pas être connues d’entreprises extérieures. Aussi, il est convenu qu’elles établiront, une fois l’accord conclu, un acte par lequel une version de l’accord doit être publiée de façon anonyme supprimant les noms et prénoms des négociateurs et des personnes signataires, le nom de la société, le lieu de conclusion. Cet acte convenu entre les parties pour réclamer cette publication anonyme sera déposé en même temps que l’accord.

A défaut d’un tel acte, un document signé par une des parties accompagnera le dépôt de l’accord pour justifier cette demande de publication dans une version rendue anonyme, cette demande précisant les nom, prénom et qualité du représentant dûment mandaté par l’auteur de la demande pour y procéder, l’intitulé de l’accord, la date et le lieu de sa signature.

En conséquence, il sera transmis sur la plateforme nationale "TéléAccords" une version pdf signée de l’accord rendue anonyme au moment du dépôt par voie électronique, en plus de la version intégrale et signée de l’accord.

Les salariés seront collectivement informés de la conclusion de l’accord d’entreprise par affichage dans les locaux de la société et par remise en mains propres contre décharge.

Une copie du présent accord sera affichée et tenue à la disposition des salariés auprès du Service des Ressources Humaines.

Fait à VILLE en 3 exemplaires originaux, le 27 octobre 2022 Pour la Direction
Le Directeur Général Monsieur Aymeric MAGNE	Les Membres titulaires du CSE Monsieur XX Monsieur YY

Annexe : exemples de modalités de calcul du nombre de JNT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence

Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2023 pour un forfait équivalent temps plein

Période de référence : année 2023

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (226) – F (218) = 8 jours en 2023.

Exemple 2 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2023 pour un forfait réduit à 181 jours

365 jours

- 105 jours de repos hebdomadaire

- 25 jours de congés payés

- 9 jours fériés ne tombant pas un jour de repos

- 181 jours travaillés prévus au forfait

- aucun jour conventionnel de congé

Soit 45 jours de jours de repos

Parmi les 45 jours de repos, il convient de distinguer :

• Les JNT payés :

181 x 8 /218 = 6,64 arrondis à 7 JNT

• Les jours de repos correspondant au forfait réduit, non payés :

45-7 = 38 jours de repos non payés

Exemple 3 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2023 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année

Un salarié embauché en CDI le 1^er septembre 2023. Il est soumis à un forfait annuel de 218 jours. La période de référence du forfait est l’année civile. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé.

Soit :

• Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 122 jours

• Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) :

122 – 36 RH – 2 JF = 84 jours

• Nombre de jours effectivement travaillés :

Il convient de proratiser le nombre de JNT au regard du nombre de jours restants.

8 JNT pour 365 jours calendaires, soit pour 122 jours calendaires :

8 X 122 / 365 = 2,67 arrondis à 3 JNT.

Le salarié travaillera effectivement : 122 – 3 = 81 jours

Exemple 4 : exemple de calcul du nombre de JNT restants en cas d’absence

L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence.

Le salarié dont le forfait est de 218 jours est absent 8 jours ouvrés en 2023 (absence de jours conventionnels de congés).

210 x 8 / 218 = 7,70 arrondis à 8 JNT.

L’absence n’aura pas d’incidence sur le nombre de JNT.

Exemple 5 : exemple de calcul de la retenue en ce qui concerne la rémunération en cas d’absence en cours de période de référence

Soit un salaire mensuel de 4000 euros bruts / 48 000 euros bruts annuels pour un forfait de 218 jours. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé.

Nombre total de jours payés par le forfait : 218 + 25 CP + 7 JF = 250 jours

Valeur d’une journée de travail : 48 000 /250 = 192 euros

Le salarié a été absent 8 jours ouvrés (entrée le 13 septembre 2023 ou absence pendant 8 jours au cours du mois de septembre 2023).

La retenue est égale à 192 x 8 = 1536 euros

Le salarié sera payé en septembre : 2464 euros