Accord d'entreprise "Accords relatif à l'égalité professionnelle au Biarritz Olympique Pays Basque" chez B.O.P.B. (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle au Biarritz Olympique Pays Basque

Entre les soussignés,

La SASP BOPB, société anonyme sportive professionnelle, immatriculée au RCS de Bayonne sous le n° 419 434 733 00012, au code NAF 9312Z, dont le capital est de 7 946 780,70€, situé Rue Cino Del Duca – 64200 BIARRITZ ; représentée par, en sa qualité de

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée respectivement par leur délégué syndical,

D’autre part,

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 4.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 3 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminé de 3 ans.

Article 4 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée, et d’en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• Une répartition Hommes/Femmes en chiffres et en pourcentage de l’effectif féminin et de l’effectif masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

• Une répartition Hommes/Femmes en chiffres et en pourcentage de l’effectif féminin et de l’effectif masculin, selon les filières de l’entreprise ;

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : service administratif – service sportif.

Les 8 domaines, pours lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont énumérés ci-après. Les parties conviennent de définir ces domaines par les indicateurs suivants :

1° l’embauche : les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel ;

2° la formation professionnelle : nombre d’heures de formation, hors CIF, au cours de l’année écoulée, nombre de salariés qui n’ont reçu aucune formation professionnelle au cours de l’année écoulée ;

3° la promotion professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 dernières années, nombre de salariés n’ayant connu aucune promotion au cours des 3 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle ;

4° la rémunération : rémunération moyenne mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n’ayant pas reçu de promotion professionnelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

5° et 6° la qualification et la classification : effectif des filières repères, ancienneté moyenne dans les classifications repères, niveau de qualification acquise par la formation professionnelle ;

7° les conditions de travail : répartition des salariés en temps partiel, en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé ;

8° l’articulation entre la vie privée et l’exercice des responsabilités familiales : effectif en congés familiaux, effectif ayant eu des congés de maternité et de paternité.

Article 5 – Diagnostic de l’entreprise

Au vu du diagnostic des écarts professionnels entre les sexes au Biarritz Olympique Pays Basque, certains chiffres clés sont apparus.

Au sein de l’entreprise, 3 personnes ont acquis des congés de maternité et de paternité soit 14.29% des membres du BOPB.

Au niveau de la rémunération effective, si l’on se base que sur les membres de l’administration, nous observons que les femmes ont des salaires moyens supérieurs à ceux des hommes. En revanche, les salaires des hommes du côté sportif sont bien plus élevés, ce qui fait créer une petite différence.

On peut néanmoins tirer comme bilan que dans la globalité de l’entreprise, le rapport de situation comparée effectué ne montre pas d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à métier, qualification et expérience professionnelle égale.

Le rapprochement de la grille des emplois existant dans le club et de la grille des rémunérations des salariés (hommes et femmes) tenant ces emplois n’a pas permis de mettre en évidence une distorsion au principe d’égalité et des salaires pour un même travail ou un travail de même nature entre les salariés femmes et les salariés hommes.

La seule grande différence est pour les TAM de classification 5, mais elle s’explique par le fait que seule 1 femme est représentée dans cette catégorie.

Le club du BOPB s’engage dans l’égalité professionnelle au travail et souhaite participer à la réduction des écarts de salaire des femmes et des hommes à travail égal.

Article 6 – Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu’il est possible estimé :

ARTICLE 6.1 : AMELIORER L’ARTICULATION DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET DE L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES AINSI QUE LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Constat partagé :

Le club constate qu’il recourt insuffisamment aux dispositifs susceptibles d’améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales en vue d’améliorer l’égalité professionnelle.

Objectif de progression et indicateurs chiffrés associés :

La Direction se fixe pour objectif d’adapter les horaires de réunion en fonction du planning de tous les salariés.

Indicateur chiffré associé : le nombre de réunion qui a lieu sur le planning de tous les salariés.

ET

La Direction se fixe pour objectif de prendre en compte les contraintes physiques d’une femme enceinte et souhaite adapter leurs conditions de travail.

Indicateur chiffré associé : le nombre d’aménagement attribué à une femme enceinte.

ET

La Direction se fixe comme objectif de prendre en compte les contraintes de la rentrée scolaire pour les parents.

Indicateur chiffré associé : le nombre de parents libéré le jour de la rentrée scolaire.

Actions à mettre en œuvre et indicateur(s) chiffré(s) associé(s) :

Pour atteindre le ou les objectifs ci-dessus, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• S’informer de l’agenda de chacun afin de trouver la meilleure heure de réunion possible.

Indicateur chiffré associé : % de réunions se déroulant dans le planning de chaque salarié.

ET

• Sécuriser les conditions de travail des femmes enceintes.

• Réduire la durée de travail des femmes enceintes de 1H par jour à partir du 3^ème mois de grossesse.

• Aménager une place de stationnement au plus près de l’accès à leur poste de travail pour les salariés enceintes qui se rendent en voiture à leur lieu de travail.

• Alléger leurs charges de travail.

• Mettre en place un entretien en début de grossesse.

• Mettre en place un entretien à la reprise du travail.

Indicateur chiffré associé : % total du nombre d’aménagement attribué à une femme enceinte a la fin de la saison sportive.

Le seul coût que ces actions vont entraîner sont le fait de payer 5 heures de travail par semaine une femme enceinte, alors qu’elle ne sera pas présente.

ET

• Informer tous les parents de l’entreprise qu’ils ont la possibilité de s’absenter durant 1H, le jour de la rentrée scolaire. Le principe est de décaler leurs emplois du temps.

Indicateur chiffré associé : % de parents absent le jour de la rentrée scolaire.

ARTICLE 6.2 : CONFORTER LES POLITIQUES D’HARMONISATION EN MATIERE DE CLASSIFICATION ET DE REMUNERATION

Constat  partagé :

Le rapprochement de la grille des emplois existant dans le club et de la grille des rémunérations des salariés (hommes et femmes) tenant ces emplois n’a pas permis de mettre en évidence une distorsion au principe d’égalité des salaires pour un même travail ou un travail de même nature entre les salariés femmes et les salariés hommes.

La seule grande différence est pour les TAM de classification 5, mais elle s’explique par le fait que seule 1 femme est représentée dans cette catégorie.

Objectif et indicateur chiffré associé :

La Direction se fixe pour objectif de conforter ce constat et les pratiques existantes dans l’entreprise.

Indicateur chiffré associé : nombre de réclamations portées par des salariés justifiées par une inégalité hommes-femmes.

Actions à mettre en œuvre et indicateur(s) chiffré(s) associé(s) :

Pour respecter l’effectivité de cet objectif, les parties conviennent de retenir l’action ci-après :

• Mettre en place au moins un outil de mesures (type tableau de bord) garantissant, à l’embauche et pendant le déroulement de carrière, pour un même travail ou un travail de même nature, l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Indicateur chiffré associé : nombre d’outils de mesure créés (ou actualisés) pour garantir l’égalité salariale sur un même travail ou un travail de même nature sur la saison sportive.

Le seul coût que cette action va entrainer est le fait de payer un salarié à effectuer cette tâche là, pendant qu’il aurait pu réaliser quelque chose d’autre.

ARTICLE 6.3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Constat partagé :

Dans la globalité de l’entreprise, le rapport de situation comparée effectuée ne montre pas d’écart de salaire important entre les femmes et les hommes à métier, qualification et expérience professionnelle égale.

Objectif et indicateur associé :

L’objectif est de continuer à ne pas avoir d’écart de salaire entre les sexes à valeur de travail égale.

Indicateur chiffré associé : la différence de salaire entre les sexes selon le poste de travail.

Actions à mettre en œuvre et indicateur(s) chiffré(s) associé(s) :

Pour respecter l’effectivité de cet objectif, les parties conviennent de retenir l’action ci-après :

• Mise en place d’une analyse annuelle des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette analyse sera transmise aux instances représentatives du personnel afin de justifier cet état de fait.

• Garantir une égalité de salaire à l’embauche sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents.

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Indicateur chiffré associé : Remise d’une analyse annuelle sur les écarts de rémunération aux IRP ; Salaires identiques pour un poste et une compétence équivalente.

Le seul coût que ces actions vont entrainer est le fait de payer un salarié à effectuer ces tâches là, pendant qu’il aurait pu réaliser quelque chose d’autre.

Article 7 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 – Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 9 – Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Biarritz, le vendredi 28 juin 2019