ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ABDR

Dont le siège social est 117 allée des Parcs

Représenté par son gérant, Monsieur ***************************

D’une part,

ET :

L’ensemble des salariés de la société ABDR , ayant approuvé l’accord par référendum à la majorité des deux tiers, suivant le procès-verbal de résultat de la consultation des salariés

D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

TITRE I – RAPPEL DES REGLES GENERALES EN MATIERE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 3

1.1. Définition du temps de travail 3

1.2. Durée maximale du travail 3

TITRE II - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL RELEVANT D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS 4

2.1. Salariés éligibles à la conclusion d’une convention de forfait en jours 4

2.2. Durée forfaitaire de travail et période de référence 5

2.3. Décompte des jours travaillés 5

2.4. Rémunération 6

2.5. Les jours de repos 6

2.6. Renonciation aux jours de repos et dépassement du forfait 7

2.7. Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours de période 7

2.8. Salarié quittant l’entreprise n’ayant pas bénéficié de tous ces jours de repos 8

2.9. Déconnexion des outils de communication à distance 8

2.9. Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés 9

2.10. Devoir d’alerte 9

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES 10

3.1. Durée – entrée en vigueur 10

3.2. Révision de l’accord 10

3.3. Dénonciation de l’accord 10

3.4. Dépôt et publicité 11

PREAMBULE

La société ABDR est éditeur, intégrateur, et accompagne les entreprises dans la réflexion, le déploiement et l’évolution de leurs informatiques de gestion.

La société ABDR applique, compte tenu de son activité, les dispositions de la Convention Collective des Bureaux d’Etudes, Cabinets d’ingénieurs.

Les parties signataires conscientes des évolutions jurisprudentielles récentes en matière de forfait jours dépendant de la convention collective applicable, ainsi que des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’aménagement, de réduction du temps de travail et des nécessités impératives de fonctionnement de la société ont décidé d’adapter l’organisation du travail au sein de la société par la voie du présent accord.

En outre, dans le cadre de la politique de santé au travail menée par l’entreprise, et en vue d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Société ABDR a souhaité prendre de réels engagements pour assurer à l’ensemble des collaborateurs une meilleure maîtrise de leur charge de travail.

C’est pour cette raison que la Direction a engagé au niveau de l’entreprise une négociation, auprès du personnel de l’entreprise, en l’absence de délégué syndical et de représentant élu du personnel, afin d’établir conjointement et de conclure un accord d’entreprise fixant notamment les modalités de recours au forfait-jours au sein de la société et en particulier les garanties concrètes de suivi de l’organisation et de la charge de travail dans le but de préserver la santé des collaborateurs concernés.

La société ABDR étant constituée de moins de onze salariés et ne possédant pas de délégué syndical au jour de présentation du présent accord au personnel pour consultation, la procédure d’approbation référendaire est organisée dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, institués par l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.

Le présent accord a été présenté, à l’état de projet, à chaque salarié d’ABDR, plus de quinze jours avant que ne soit organisée la consultation du personnel, soit le 14 septembre 2018.

Il est rappelé qu’en application de l’article R.2232-11 du Code du travail la société a communiqué à l’ensemble des salariés :

- Les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord ;

- le lieu, la date et l’heure de la consultation ;

- l’organisation et le déroulement de la consultation ;

- le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation des salariés.

Les salariés ont été consultés à bulletin secret le 23 novembre 2018 suivant procès-verbal de ladite consultation, annexé au présent accord.

Il en résulte les termes du présent accord :

TITRE I – RAPPEL DES REGLES GENERALES EN MATIERE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

1. Définition du temps de travail

Il est rappelé que la durée du travail effectif est définie comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L.3121-1 du Code du travail).

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dès lors que les critères définis ci-dessus ne sont pas réunis.

2. Durée maximale du travail

Les salariés soumis à une convention forfait jours ne sont pas formellement soumis à la durée maximale du travail prévue par la loi.

Ils disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait jours fixé, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur hiérarchie et des contraintes de l’activité, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à :

• 11 heures minimales consécutives quotidiennes et,

• 35 heures consécutives minimales hebdomadaires.

L’amplitude journalière de leur temps de travail doit cependant rester raisonnable et permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, tout en respectant une durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire.

Les salariés concernés doivent veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de treize heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, Ils veilleront à cet égard à prévoir au minimum un temps de pause (notamment sur le temps du déjeuner) au sein de leur journée de travail.

Si un salarié en forfait jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

TITRE II - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL RELEVANT D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

2.1. Salariés éligibles à la conclusion d’une convention de forfait en jours

Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, et notamment l’article L. 3121-56 du Code du travail, peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur rémunération :

• les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe au sein duquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Sont concernés actuellement, au sein de la Société, les emplois ou catégories d’emplois suivants :

• Les cadres autonomes exerçant notamment des responsabilités de management ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant ainsi d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées ;

• Les salariés y compris non cadres, occupant des fonctions techniques, commerciales, de marketing ou de développement qui les conduisent à être investis d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur temps de travail.

Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive.

Ces salariés doivent relever a minima de la position 3.1 coefficient 400 de la classification conventionnelle de branche pour les ETAM et de la position 1.1 coefficient 95 de la classification conventionnelle de branche pour les cadres.

Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours précisera la fonction occupée par le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail. Chaque salarié est libre d’accepter ou non la régularisation d’une telle convention.

2.2. Durée forfaitaire de travail et période de référence

Le salarié soumis au forfait jour n’est pas soumis à l’horaire collectif applicable au sein de la société ABDR

Le salarié doit organiser sa présence et son activité en fonction des contraintes clients et des impératifs liés à l’activité de la société ABDR.

Le temps de travail du salarié concerné est exprimé en jours, à raison de 218 jours (journée de solidarité incluse) sur une période annuelle de référence, qui peut être l’année calendaire (soit du 1^er janvier au 31 décembre) ou tout autre période de 12 mois continus (ex : période de référence pour les congés payés du 1^er juin au 31 mai de N+1).

Le nombre de jours travaillés ci-dessus défini s’entend pour un cycle complet d’activité et pour les salariés travaillant à temps complet et justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc…).

Le nombre maximal de jours de présence est à calculer au prorata, en cas de présence incomplète sur la période annuelle de référence.

En accord avec le salarié, le nombre de jours travaillés pourra être inférieur à 218 jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait-jours à temps réduit.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

2.3. Décompte des jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire.

Afin d’effectuer ce décompte le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi par le salarié, sous le contrôle de sa hiérarchie, au moyen d’un système déclaratif, un document périodique de contrôle.

Ce document doit faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :

• jours de repos ;

• repos hebdomadaires (dimanche, ainsi que le samedi habituellement non travaillé) ;

• congés payés, jours fériés.

Ce document sera transmis à la fin de chaque mois par le salarié à sa hiérarchie.

La transmission de ce document sera l’occasion pour la hiérarchie de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en imposant au salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos au titre du présent forfait.

Les jours d’absences justifiées ou autorisées et/ou ouvrant droit à rémunération ou indemnisation sont déduits du nombre de jours de travail effectif à accomplir sur la période annuelle de référence.

2.4. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois.

2.5. Les jours de repos

Dans le cadre de sa convention de forfait jours, le salarié bénéficie de jours de repos au cours de la période annuelle de référence.

Le salarié peut identifier le nombre de jours de repos au titre du forfait en effectuant le décompte suivant :

365 jours ou 366 jours sur les années bissextiles

- XX samedis,

- XX dimanches,

- XX jours fériés chômés, c'est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche,

- 25 jours ouvrés de congés payés,

- 218 jours travaillés,

= nombre de jours de repos.

Le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur la période de référence, du nombre de jours ouvrés de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche.

A chaque début de période annuelle de référence, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de jour de repos auquel ils ont droit au titre de la période annuelle de référence qui s’ouvre.

2.6. Renonciation aux jours de repos et dépassement du forfait

En fonction des nécessités de l’activité, il est possible de travailler au-delà du forfait de 218 jours (ou du forfait jours réduit).

Aussi, en accord avec son employeur, le salarié pourra renoncer à une partie de ses jours de repos. Dans cette hypothèse, le nombre maximal de jours travaillés au cours de la période annuelle de référence ne pourra en tout état de cause excéder 235 jours.

L’indemnisation de chaque jour de repos sera égale à 10% du salaire journalier calculé comme suit :

Un jour de repos = rémunération mensuelle brute de base / 21.67

(La référence à 21,67 s’obtenant à partir du calcul suivant :

5 jours ouvrés par semaine x 52 semaines dans l’année / 12 mois = 21,67)

Un jour de repos indemnisé = (rémunération mensuelle brute de base / 21.67) x 10%

La renonciation est formalisée par écrit. L’avenant est valable pour la période de référence en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

2.7. Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours de période

Les jours d’absences justifiées ou autorisées et/ou ouvrant droit à rémunération ou indemnisation sont déduits du nombre de jours de travail effectif à accomplir sur la période annuelle de référence.

En cas d’absences non rémunérées ou non indemnisées au cours du mois, le salaire du mois concerné est calculé en déduisant les journées d’absence, selon la méthode suivante :

Salaire de référence journalier = Salaire mensuel brut de base / nombre de jours ouvrés du mois concerné

Salaire à verser au cours du mois concerné= Salaire mensuel brut de base – (salaire de référence journalier x Nombre de jours ouvrés d’absence).

Les absences indemnisées (maladie, maternité, paternité …) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu dans la convention de forfait. Ces absences entrainent également une réduction du nombre de jours de repos proportionnelle à la durée de l’absence.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, le salaire du mois concerné est calculé en déduisant le nombre de jours ouvrés non travaillés au cours du mois, selon la méthode suivante :

Salaire de référence journalier = Salaire mensuel brut de base / nombre de jours ouvrés du mois concerné

Salaire à verser au cours du mois concerné = Salaire mensuel brut de base – (salaire de référence journalier x Nombre de jours ouvrés non travaillés).

2.8. Salarié quittant l’entreprise n’ayant pas bénéficié de tous ces jours de repos

Si le salarié quittant l’entreprise bénéficie d’un crédit de jours de repos, il se verra verser une indemnité compensatrice au titre des jours de repos découlant de l’application de son forfait en jours et qu’il aura acquis et non encore pris à la date de rupture effective de son contrat de travail.

Un jour de repos = rémunération mensuelle brute de base / 21.67

2.9. Déconnexion des outils de communication à distance

En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, chaque salarié concerné doit se déconnecter de ses outils de communication à distance pendant ses repos journaliers et hebdomadaires,

De même, aucune consultation de ses outils de communication à distance durant la prise des congés payés et des jours de repos ne doit intervenir, sauf cas exceptionnel lié à un impératif de service d’une particulière importance tel qu’apprécié par l’employeur. Dans cette hypothèse, le salarié en sera directement avisé par l’employeur, par tous moyens.

Réciproquement, et sauf circonstances exceptionnelles notamment liées au fait que seul le salarié concerné puisse répondre à un besoin urgent, l’intéressé ne sera pas sollicité, notamment par voie électronique, durant :

- la prise de ses jours de congés payés ;

- la prise de ses jours de repos ;

- ses périodes de repos journaliers et hebdomadaires.

En tout état de cause, le salarié concerné ne sera pas tenu de répondre à une sollicitation intervenant durant l’une quelconque de ces périodes.

2.10. Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés

Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié, un entretien par an, distincts de l’entretien de développement annuel et de l’entretien projet professionnel, sera réalisé avec la hiérarchie.

Cet entretien portera notamment non seulement sur sa charge de travail et l’organisation de l’activité au sein de l’entreprise, mais également sur l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération, et seront l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.

Dans la mesure du possible, le salarié et sa hiérarchie examineront,  lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Un compte rendu écrit de cet entretien individuel sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées adoptées.

2.11. Devoir d’alerte

En cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur des aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel, le salarié disposera à tout moment de la faculté d’alerter sa hiérarchie par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception.

Un entretien sera organisé avec la Direction/son responsable hiérarchique direct dans les 15 jours calendaires suivant cette alerte afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, la Direction/son responsable hiérarchique direct prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Ces mesures seront formalisées par un compte rendu écrit rédigé dans les trente jours calendaires suivant la tenue de l’entretien susvisé. Elles feront l'objet d'un suivi.

De son côté, l’employeur dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile, ou suspecte une situation anormale.

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES

3.1. Durée – entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel il aura été approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

3.2. Révision de l’accord

Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment pendant la période d’application, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

3.3. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires.

La dénonciation se fera dans les conditions fixées par l'article L.2261-9 du Code du travail, lequel prévoit notamment un délai de préavis de 3 mois qui doit précéder la dénonciation.

3.4. Dépôt et publicité

Le présent accord, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sera déposé par la société **** sur la plateforme en ligne TéléAccords qui le transmettra ensuite à la DIRECCTE Rhône Alpes Auvergne, Unité Territoriale de l’Isère, accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés.

Un exemplaire original du présent accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du siège de l’entreprise.

Un exemplaire électronique du présent accord signé sera transmis à chacun des salariés.

Fait à ST PRIEST

Le 23 novembre 2018

Pour la société ABDR

Monsieur ******

ET

Les salariés votant à la majorité des deux tiers du personnel, représentés par le Président du bureau de vote

(1) Faire précéder la signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé - Bon pour accord".

Apposer, en outre, un paraphe sur chaque bas de page

Annexe 1 : Procès-verbal du 23/11/2018 de ratification à la majorité des 2/3 des salariés