PROCES VERBAL DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022 EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

TRANSITION ECOLOGIQUE

La Société SAP LABS France SAS , dont le siège social est situé à Mougins, 805 avenue Maurice Donat, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Cannes sous le numéro B 419 855 127, ,

Représentée par le Président

D’UNE PART,

Et :

Le syndicat CFE CGC

Le syndicat CFTC

Ci-après dénommées les « Organisations syndicales Représentatives »

D’AUTRE PART,

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail, les parties se sont réunies à compter du mois d’avril 2022 afin d’aborder les thèmes de négociations annuelles obligatoires relatifs à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, à la qualité de vie et des conditions de travail ainsi qu’à la transition écologique (Partie II des NAO annuelles).

Ont été couverts plus spécifiquement les thèmes de :

• l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, avec un accent porté sur les obligations résultant du nouveau décret relatif à l’index Egalité Professionnelle,

• la qualité de vie et des conditions de travail sous l’angle de la réflexion engagée au niveau du Groupe « Pledge to Flex » et sa déclinaison en local,

• la participation légale aux bénéfices,

• la transition écologique et la réduction de la facture énergétique.

Les thèmes relatifs au droit d’expression, la santé-prévoyance, l’articulation vie privée-vie professionnelle et le handicap n’ont pas été abordés car faisant l’objet d’accords précédemment négociés et toujours en vigueur ou d’actions unilatérales (comme le droit d’expression ou la santé prévoyance via la mise en place du contrat responsable) qui se poursuivent sur 2022.

Les parties constatent par le présent procès-verbal la clôture des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2022 .

Planning des réunions de négociations annuelles :

Les données suivantes ont été remises aux organisations syndicales représentatives :

• Suivi des indicateurs de l’index égalité professionnelle 2022 et plan d’actions correctives faisant suite à la note globale obtenue

• État des discussions et réflexions sur la modification de la formule de calcul de la participation légale aux bénéfices

• Mesures envisagées dans le cadre de la transition écologique et de la réduction de la facture énergétique

• Etat des réflexions en cours en matière de flexibilité dans l’aménagement des modalités de travail

La Direction partage avec les organisations syndicales les éléments suivants :

La société obtient en 2022 la note de 79/100 à l’Index de l’égalité femmes-hommes au titre de l’année 2021.

Cet Index a été calculé sur la base de 5 indicateurs :

• Les écarts de rémunération femmes-hommes : 39/40 points

• Les écarts de répartition des augmentations individuelles : 10/20 points

• Les écarts de répartition des promotions : 10/15 points

• Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 15/15 points

• Mixité des dix plus hauts salaires : 5/10 points

L’index, publié en 2022, met en lumière une amélioration sur l’aspect écarts de rémunération femmes-hommes, avec une réduction de l’écart en faveur des femmes.

La parité et la mixité sont une priorité pour la société, qui est engagée dans une politique à long terme dans ces domaines. La société entend poursuivre ses efforts et ses engagements dans le domaine de l’égalité professionnelle.

A ce titre, des objectifs de progression ont été fixés en plus des mesures prévues par l’Accord Collectif sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes signé en 2021 :

• Les dispositions prévues pour progresser sur l’aspect des écarts de rémunération femmes-hommes (bien que les écarts de salaire, sur les dernières années, tendent à se résorber grâce aux actions déjà menées) :

  • Des niveaux de salaires équivalents à l’embauche pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

  • Sensibilisation des managers quant à l’importance de l’équité de traitement dans leurs prises de décisions relatives à la revue de salaire annuelle, l’attribution de primes exceptionnelles, attribution de RSU etc.

  • Nomination de deux référents de l’égalité professionnelle pouvant être sollicités si un salarié estimait être discriminé en terme de rémunération.

  • Maintien du paiement de la part variable à 100% pendant la période de congés maternité.

  • Maintien du salaire sur la base du TTC en cas d’incapacité temporaire du travail au- delà de 90 jours consécutifs d’arrêt.

  • Maintien du salaire sur la base du TTC (100% prorata-temporis moins les indemnités de la sécurité sociale) en cas d’hospitalisation immédiate d’un enfant après sa naissance (30 jours consécutifs maximum).

Les autres dispositions permettant de réduire les écarts de rémunération figurent au paragraphe suivant (dispositions prévues pour progresser sur les écarts de répartition des augmentations individuelles). Ces dispositions s’appliquent pour ces 2 indicateurs.

L’objectif est d’atteindre la note maximale sur l’indicateur 1 en appliquant l’ensemble de ces mesures, la société se trouvant à 1 point de la note maximale.

• Les dispositions prévues pour progresser sur les écarts de répartition des augmentations individuelles :

  • Garantir l’équité de traitement lors des révisions salariales annuelles : analyse de la médiane d’augmentation, analyse du % de femmes et d’hommes augmentés.

  • Analyse annuelle post-revue de salaire via la méthode dite de régression multiple. Tous les salariés avec des écarts supérieurs à 2% se voient leur salaire réajusté avec un budget dédié à l’égalité professionnelle. Sauf refus justifié du manager. Les ajustements sont effectifs au 1er Juillet de chaque année.

  • Analyse du nombre d’augmentés dans l’année N au cours du quatrième trimestre de l’année N (augmentés lors de la revue de salaire et lors des demandes d’augmentations hors cycle dites « off-cycles »).

  • Toute augmentation intervenue dans le cadre de réajustement de salaire ne saurait avoir des répercussions sur les décisions prises pendant la revue de salaire annuelle.

  • Sensibilisation des managers sur ces sujets, notamment lors des sessions d’information dédiées à la revue de salaire mais également lors des diverses communications ou ateliers dédiés.

L’objectif est d’atteindre la note maximale sur l’indicateur 2 lors du prochain calcul en appliquant l’ensemble de ces mesures. La société ayant précédemment obtenu la note maximale depuis la mise en place de l’Index.

• Les dispositions prévues pour progresser sur les écarts de répartition des promotions. A noter cependant que seules les promotions comptent pour cet indicateur mais, au sein de la société, il peut également y avoir des progressions. Ces dernières ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’indicateur du fait de la méthodologie établie pour le calcul de l’Index :

  • Analyse du nombre de promus dans l’année N au cours du quatrième trimestre de l’année N (promus lors de la revue de salaire et lors des demandes de promotions hors cycle dites « off-cycles »).

  • Veiller à ce que la répartition des promotions soit au moins égale à la répartition femmes / hommes dans l’effectif total.

  • Les changements de grades dans un même niveau ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index mais ils sont néanmoins indissociables des promotions puisque les progressions dans les niveaux de carrière sont un préalable à la promotion au niveau supérieur. Dans cette perspective, notre Accord prévoit la garantie de l’équité de traitement lors des révisions salariales annuelles via une analyse de tous les salariés qui sont sur un grade 1 depuis 3 ans ou plus.

  • Garantir l’égalité d’accès à la formation, élément déterminant pour l’évolution professionnelle et donc favorisant les promotions.

  • Formations dédiées au développement de l’assertivité des femmes, notamment des femmes promues managers, expertes ou ayant vocation à le devenir.

  • Mise en place d’un Comité de mobilité interne afin d’identifier les besoins de mobilité interne.

  • Solutions de garde d’enfants et d’aide aux aidants pour favoriser l’équilibre temps de travail, temps de formation, temps de vie.

  • Nomination de deux référents de l’égalité professionnelle pouvant être sollicités si un salarié estimait être discriminé quant aux opportunités de carrière.

L’objectif est d’atteindre la note maximale sur l’indicateur 3 lors du prochain calcul en appliquant l’ensemble de ces mesures. La société ayant précédemment obtenu la note maximale depuis la mise en place de l’Index.

• Les dispositions prévues pour progresser sur la mixité des dix plus hauts salaires :

  • La Direction a pour objectif, d’ici la fin de l’Accord, d’atteindre un taux de 32% de femmes managers (contre 28% à la signature de l’Accord) et un taux de 25% de femmes expertes (contre 18% à la signature de l’Accord). A fin 2021 ces 2 taux sont

atteints avec 32,7% de femmes Manager et 25% femmes Expert. Les grilles de salaire pour ces niveaux de postes étant plus élevées, si le % de femmes se positionnant sur ces niveaux de postes augmente, il y aura alors, de fait, plus de chance d’atteindre la mixité des dix plus hauts salaires.

• Solutions de garde d’enfants et d’aide aux aidants pour favoriser l’équilibre temps de travail, temps de formation, temps de vie. Permettant ainsi d’envisager plus facilement l’accès aux postes susmentionnés.

• Toujours dans cette même logique d’évolution de carrière : entretien professionnel tel que prévu par la loi mais également entretiens trimestriels des salariés avec leurs managers pour identifier les besoins en formation, aspirations en terme de développement de carrière, etc.

L’objectif étant d’atteindre la note maximale sur l’indicateur 5 d’ici la fin de l’Accord en appliquant l’ensemble de ces mesures. La société ayant précédemment déjà progressé sur le résultat de cet indicateur.

• La société entend poursuivre sa politique d’augmentation concernant les salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, à savoir une augmentation systématique, comme c’est le cas depuis de nombreuses années.

Il a été constaté que les organisations syndicales n’avaient pas de revendications particulières et validaient ces orientations.

Les organisations syndicales souhaitent que le sujet du FlexWork repris dans le cadre de la réflexion globale Pledge to Flex soit approfondie et déclinée en local sur la société.

En effet, il est laissé à chaque entité et organisation de négocier en local ses modalités futures d’aménagement du travail.

Les 3 axes qui ont été communiqués et qui constituent le cadre global de la réflexion sont les suivants : Le Flex time => la flexibilité dans les horaires et temps de travail

Le Flex Work => la flexibilité dans les modes de travail

Le Flex location => la flexibilité dans la localisation, dans le lieu où s’exerce le travail

Les parties présentes ont souhaité rappeler que le cadre actuel pour la Société est la flexibilité apportée par les 2 jours de télétravail.

La réflexion lancée par le Groupe constitue un changement de paradigme avec le télétravail qui représente à présent une norme et non plus, une exception ou un privilège.

Les parties présentes s’entendent sur un constat commun autour de l’entreprise de demain à construire et surtout sur le modèle d’entreprise voulue qui ne sera en aucun cas une entreprise virtuelle.

Outre ce constat, les parties ont exprimé leur volonté de préserver les locaux de l’entreprise.

Les parties se sont entendues pour poursuivre les discussions sur ce sujet à la rentrée (septembre) avec la Commission du CSE en charge. Ces discussions qui devaient avoir lieu il y a un an ont été repoussées en raison du contexte sanitaire ne permettant pas la reprise du travail en mode normal.

Depuis mai 2022, le retour au bureau s’est organisé de façon progressive.

Les parties se laissent jusqu’à la fin de l’année 2022 pour aboutir à une proposition qui convienne à l’ensemble des parties.

Les organisations syndicales ont saisi la Direction d’une demande de révision de l’Accord actuel sur la Participation Légale aux Bénéfices.

En effet le montant annuel de la participation qui est versé aux salariés subit des variations très fortes d’une année sur l’autre et les partenaires sociaux aimeraient introduire un mécanisme permettant de lisser sur les années à venir les fluctuations de participation, tout en maintenant son caractère aléatoire. La Direction a donné une suite favorable à cette demande et les partenaires sociaux ont mandaté un cabinet pour identifier les pistes envisageables.

Au terme de l’analyse menée par le cabinet externe, une formule de calcul dite dérogatoire a été élaborée qui vise à ralentir la croissance des capitaux propres et à créer une enveloppe cumulée de participation qui constituera le plafond maximal de versement de la participation, sur une période de 3 ans. Ceci, nonobstant le calcul de la formule dite légale qui devra s’appliquer si elle s’avère plus favorable que le calcul dérogatoire.

Ces postulats étant acceptés et validés par les Parties, un avenant à l’accord actuel sur la participation légale aux bénéfices a été rédigé et signé le 24 juin 2022. Il a fait l’objet d’un dépôt le 4 juillet auprès de la DREETS.

Les organisations syndicales lors de la première NAO 2022 avaient émis le souhait de compenser l’inflation qui alourdit considérablement le cout de la vie des collaborateurs de la société.

La Direction a entendu ce souhait et propose d’y répondre en engageant une réflexion autour de la réduction de la facture énergétique et la transition écologique, la finalité étant d’amener les salariés à investir dans des travaux de rénovation énergétique pour réduire l’impact de la hausse des sources d’énergie d’origine fossile.

Les partenaires sociaux se mettent d’accord pour travailler ensemble sur une série de mesures et d’accompagnements financiers incitatifs.

Ainsi, les initiatives envisagées s’inscrivent dans le plan de transition énergétique tel que défini par la loi en matière d’environnement et requièrent que chaque organisation au niveau de l’Entreprise y compris le CSE agisse à son échelle de façon à permettre à la France de contribuer plus efficacement à la lutte contre le dérèglement climatique et de renforcer son indépendance énergétique, tout en garantissant un accès à l'énergie à des coûts compétitifs.

Ces initiatives à l’échelle de l’Entreprise s’articulent autour des principes suivants, que les parties présentes à la NAO ont exprimé partager :

• Une transformation du prêt immobilier actuel de 25 000 euros en un prêt de transition énergétique

• Une volonté de toutes les parties de contribuer à un investissement « vertueux » plutôt qu’a un investissement « neutre », justifiant une aide supplémentaire (sous forme d’abondement) selon l’investissement envisagé

• Une volonté de s’adresser au plus grand nombre et s’adapter à la demande, aux besoins et problématiques actuelles: une population plus établie, une baisse de la demande du prêt dans sa forme actuelle, la crise énergétique et le besoin d’optimiser/de revoir ses installations

personnelles, et enfin la réduction du cout de la vie, l'énergie représentant 60 % de la hausse de l’inflation..

Les mesures envisagées s’inscrivent dans une approche pragmatique requérant la présentation préalable de projets individuels qui seront examinés par une Commission avant attribution du prêt.

Cette approche pragmatique s’accompagnera aussi de tout un volet de sensibilisation et de partage par la création d’une Communauté où pourront s’exprimer avis, recommandations, forum de questions/réponses…

L’ensemble des mesures seront détaillées dans le projet d’accord qui sera soumis aux organisations syndicales représentatives dès septembre.

Les Parties s’accordent pour continuer les discussions autour du contenu du futur accord en dehors de la présente NAO.

Conformément aux dispositions de l'article L.2231-6 du Code du travail, le présent procès-verbal sera déposé à la DREETS des Alpes Maritimes, en version originale sur support électronique signée des parties, et déposé en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire. A, le 25 juillet 2022.

Pour la Société : Pour les Organisations Syndicales :