ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

Entre CHARLATTE MANUTENTION, Société Anonyme au capital de 1 500 000.00 euros, dont le siège social est situé à BRIENON SUR ARMANCON (89210) – Z.I. Route du Boutoir, dont le Siret est 41992614200011 et le code NAF est 2822Z.

Représentée par Monsieur XXXX, Directeur,

D’une part,

Et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise,

Représentée par son Délégué Syndical, Monsieur XXXX, CFDT

D’autre part,

Article préliminaire : Préambule

La Direction de Charlatte Manutention et Monsieur XXXX, Délégué syndical CFDT, se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

La Direction et Monsieur XXXX expriment la volonté selon laquelle le présent accord permet d’encadrer, d’informer et de sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.

Les parties signataires rappellent l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Il a été convenu ce qui suit :

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Article 1 : Définitions

Le droit à la déconnexion est le droit, pour tout salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :

• Physiques : ordinateurs et téléphones portables

• Dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, internet/intranet

Le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la société sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Le temps de repos est le temps pendant lequel le salarié n’est pas sur son lieu de travail et n’est pas soumis aux directives de son employeur. Il bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien de onze heures conformément aux articles L3131-1 et L3132-2 du Code du travail.

Pour les salariés mensualisés, le temps de travail renvoie aux horaires de travail. Il comprend les heures normales travaillées et les éventuelles heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur.

Pour les cadres et salariés sous convention de forfaits jours, non soumis aux dispositions relatives à la durée légale de travail et aux heures supplémentaires, le droit à la déconnexion renvoie au droit à la santé et au repos nécessitant une bonne répartition du travail dans le temps et une charge de travail raisonnable.

Article 2 : Affirmation du Droit à la Déconnexion

Un « droit à la déconnexion » est reconnu à l’ensemble des salariés de la société.

La Direction réaffirme, par cet accord, l’importance du bon usage des outils numériques et de communications professionnelles et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion est donc reconnu mais certaines circonstances tenant au bon fonctionnement de l’entreprise permettent des dérogations. Des règles spécifiques doivent être établies pour ceux dont les tâches et les responsabilités appellent à une disposition particulière.

En préalable à la négociation de cet accord, un questionnaire a été diffusé dans la société afin d’analyser les impacts des connexions professionnelles hors temps de travail sur la vie privée des salariés. Ce questionnaire a été envoyé aux collaborateurs disposant de matériel informatique « mobile » (téléphone portable, ordinateur portable). Avec la participation de 5 personnes sur 11, ce questionnaire a pu faire ressortir divers éléments, notamment :

Positif	Négatif
L’importance de l’équilibre vie privée/vie professionnelle Satisfaction de l’équilibre vie privée/vie professionnelle bonne La positivité et la sérénité de la mise en place du droit à la déconnexion	Une connexion assez fréquente des collaborateurs pour être solidaire avec l’équipe, par envie et afin d’être organisé

Les résultats de ce questionnaire révèlent que les salariés sont pour la mise en place d’un accord sur le droit à la déconnexion dans la société.

Article 3 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise Charlatte Manutention, qu’ils soient ouvriers, employés, agents de maîtrise ou cadres, soumis à un horaire collectif ou à une convention de forfait.

Cependant il est évident qu’un traitement particulier est nécessaire à certaines fonctions qui sont davantage sollicitées (encadrement) ainsi que les salariés qui possèdent des outils professionnels (ordinateur portable, téléphone portable…).

Article 4 : Sensibilisation à la Déconnexion

L’entreprise organisera des actions de sensibilisation au droit à la déconnexion à l’attention des managers, qui dans leurs fonctions, doivent limiter/réguler leurs subordonnés à travailler hors temps de travail. Elles auront pour but de former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques de travail.

Par ailleurs, des informations pourront être conduites auprès de l’ensemble des collaborateurs afin qu’ils puissent, s’ils le souhaitent, activer les fonctionnalités de déconnexion de leurs appareils pour les périodes hors temps de travail (durant leurs temps de repos, leurs congés, les jours fériés, leurs absences autorisées et leurs arrêts de travail pour maladie, accident du travail ou accident de trajet).

L’existence du droit à la déconnexion sera rappelée à l’occasion des entretiens bisannuels d’évaluation professionnelle et affichée dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, il sera remis à chaque collaborateur une information sur la définition et la mise en place du droit à la déconnexion (sous forme de dépliant).

Article 5 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

• Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, appels, messages professionnels en dehors de son temps de travail.

• Les managers évitent de solliciter leurs subordonnés en dehors du temps de travail par courriels, appels, ou messages. Lorsqu’un manager s’apprête à envoyer un message à un collaborateur sur les temps de repos de celui-ci, si cet envoi n’est pas urgent, il est conseillé d’en différer l’envoi ou de l’enregistrer dans ses brouillons, ou, en dernier lieu, de rappeler qu’aucune réponse n’est attendue durant les temps de repos.

• Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels dits « tardifs » au-delà de 20h00 ou avant 7h00.

Seule une urgence avérée et justifiée par l’un des motifs suivants pourra permettre une dérogation :

• L’absentéisme :

L’absentéisme se définit comme toute absence imprévisible d’un ou plusieurs salariés (absence pour maladie, accident du travail ou de trajet, absence injustifiée etc.) exigeant une réorganisation immédiate des emplois du temps ;

• Le surcroît d’activité :

Le surcroît d’activité se définit comme l’accroissement temporaire de l’activité normale et permanente de l’entreprise pendant certaines périodes comme les vacances scolaires, les jours fériés etc. ;

• Les incidents :

Les incidents recouvrent les situations engendrant une perturbation du fonctionnement de l’entreprise comme les intempéries, les accidents de circulation etc.

Article 6 : Mesures visant à améliorer la communication et à lutter contre la surcharge informationnelle

Il est rappelé à chaque salarié les règles de bon usage des technologies et les règles de bonne conduite :

• De s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou pour joindre un collaborateur par téléphone ;

• D’envoyer des courriels clairs et précis en respectant les règles de politesse ;

• De s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• De s’interroger sur la pertinence des fichiers joints aux courriels ;

• De ne pas solliciter de réponse immédiate lorsque ce n’est pas indispensable ;

• De ne pas activer les alertes sonores et visuelles d’arrivée d’un courriel, d’un message ou d’un appel téléphonique.

• En cas d’absence prolongée, de prévoir une réponse automatique alertant de l’absence et indiquant l’interlocuteur à joindre.

Article 7 : Mesures spécifiques aux salariés en télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle une tâche qui aurait également pu être exécutée dans les locaux de l'employeur, est effectuée par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Pour un salarié en télétravail (télétravailleur), l’absence de régulation entre les sphères privées et professionnelles présente des risques pour l’efficacité du groupe de travail et la santé du salarié. C’est pourquoi des mesures spécifiques sont à mettre en place :

• Fixation d’une durée légale de repos d’au moins 11 heures consécutives

• Fixation de plages horaires de disponibilité (entre 7h00 et 20h00)

Article 8 : Dialogue dans les équipes sur l’usage des outils numériques

Chaque salarié peut et doit alerter son responsable hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés d’utilisation des outils numériques ou des situations d’usage anormal de ces outils hors temps de travail.

Article 9 : Sanctions disciplinaires

Le droit à la déconnexion est une incitation qui mise sur la bonne volonté des salariés à réguler leur usage des outils numériques hors temps de travail.

Aucune sanction ne pourra être imputée à un salarié qui refuse une connexion hors temps de travail ou qui ne respecte pas le droit à la déconnexion.

Article 10 : Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme (voir questionnaire en annexe) adressé à chaque salarié en fin d’année et sera communiqué au Comité Sociale et Economique.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

Article 11 : Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la Direccte via la plateforme en ligne Téléaccords. Ce dépôt en ligne transmet le dossier directement auprès de la Direccte compétente. Un exemplaire sera également adressé au Conseil des Prud’hommes de Sens.

En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet : https://www.legifrance.gouv.fr/. A cet effet, une version de l’accord déposé en format Word dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées sera transmise à la Direccte 89.

Le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise selon l’article L2231-5 du Code du travail ainsi qu’au Comité Social et Economique. Une notification de cet accord figurera aussi sur les tableaux d’affichages de l’entreprise. Un exemplaire sera également remis à chaque signataire.

Article 12 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente conformément à l’article L2261-1 du Code du travail.

Article 13 : Révision et dénonciation

Sur proposition du délégué syndical signataire ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

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Fait à Brienon-sur-Armançon le 02/05/2019

En 4 exemplaires

XXXX Directeur

XXXX Délégué syndical CFDT