Entre les soussignés :

Le GIE (Groupement Intérêt Economique) EXPRESSIONS SUD OUEST

Siège social : 249, chemin des Terrisses – 81600 GAILLAC

SIRET : 420 149 767 2001

Code APE : 748K

Agissant pour l’intermédiaire de son représentant légal …………………….en qualité d’administrateur

D’une part

Et l’ensemble du personnel salarié du G.I.E EXPRESSIONS SUD OUEST ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers

D’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, le GIE EXPRESSIONS SUD OUEST, dépourvu de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord d’entreprise.

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein du GIE EXPRESSIONS SUD OUEST conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail, et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires (modifiées suite à l’adoption des dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016)

Cette organisation du temps de travail permettra d’adapter le décompte du temps de travail des salariés non cadres et ainsi une meilleure adéquation entre les besoins de l’entreprise et l’autonomie d’organisation accordée aux salariés bénéficiaires.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des salariés non cadres de l’entreprise au sens de l’article L 3121-58 du Code du travail, à savoir les salariés, tels que les délégués commerciaux, dont les fonctions ne permettent pas la prédétermination de leur durée et horaire de travail et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à 12 mois consécutifs sur une année civile. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation par le salarié.

ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT

Dans l’hypothèse d’une année complète de travail et d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Il résulte du nombre de jours travaillés convenu avec le salarié, que chaque salarié bénéficie de deux jours de repos hebdomadaire en moyenne, de 5 semaines de congés payés par année complète, des jours fériés ainsi que de jours supplémentaires de repos dits « JRS ».

Le nombre de « JRS » est variable d’une année sur l’autre et est fonction du temps de travail effectif sur la période. L’estimation du nombre de « JRS » sera calculée au début de chaque période de référence pour une année complète, ou lors de l’entrée lorsqu’elle intervient en cours de période.

A titre d’exemple, en 2019, un salarié bénéficiant d’un forfait annuel de 218 jours et d’un droit intégral à congés payés, a droit à 8 JRS :

365	jours dans l'année
104	samedis et dimanches
25	jours de Congés Payés pour un droit complet
10	jours fériés (hors samedis, dimanches)
218	jours travaillés
8	jours de repos supplémentaires

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

• Embauche en cours de période annuelle : Il conviendra de définir individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Pour cela, il sera tenu compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

• Départ en cours de période annuelle : Le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

• Conditions de prise en compte des absences : Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail. En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

• Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire…), doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

• Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux et les congés légaux et conventionnels sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).

• Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.

Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).

ARTICLE 5 – RENONCIATION DU SALARIE A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses Jours de Repos Supplémentaires en contrepartie d’une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 1 mois avant la fin de la période de référence.

Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un écrit sera établi entre le salarié et l’employeur pour en définir les modalités.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsqu’un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours conformément à l’article L 3121-66 du Code du Travail.

ARTICLE 6 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet soit de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur, soit sera incluse directement dans le contrat de travail du salarié.

Cette convention individuelle précisera :

• Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• La période de référence du forfait annuel, si différente du présent accord ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d’heures fixé à l’article 3 du présent accord ;

ARTICLE 7 – ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET ENREGISTREMENT DES JOURS TRAVAILLES

Le temps de travail du salarié en forfait jours est décompté en nombre de jours ou demi-journées travaillées.

L’organisation du travail des salariés fera l’objet d’un suivi régulier par le GIE qui veillera notamment aux surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos en raison de l’absence de possibilité de contrôler l’horaire de travail des salariés ayant conclu une convention forfait jour.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail. Il doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur un document de suivi du forfait mis à sa disposition par l’entreprise. Ce document de suivi contiendra également les jours de repos supplémentaire et les jours de congés pris par le salarié.

Ce document sera établi mensuellement par le collaborateur qui en remettra un exemplaire à l’employeur ou son représentant désigné.

L’employeur pourra modifier ou remplacer ce dispositif par tout autre ayant la même finalité, voire par un système informatique.

Rappel de la réglementation sur la durée du travail

Aux termes de l’article L. 3121‐62 du Code du travail, le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis :

-à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121‐27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

-à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121‐18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

-aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121‐20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait‐jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

-le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L. 3131‐1 du code du travail) ;

-le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132‐2 du code du travail).

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

ARTICLE 8 – EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE

Chaque année, au cours d’un entretien individuel, un point sera fait avec le salarié concernant :

• Son organisation et sa charge de travail

• L’amplitude de ses journées de travail devant rester raisonnable

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

• L’état des jours de repos et congés pris et non pris à la date des entretiens

• La rémunération du salarié

L’entretien fait l’objet d’un compte rendu signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. Ce dernier indiquera notamment les mesures de prévention et de règlements des difficultés éventuellement prises suite aux constats effectués au cours de l’entretien.

Le salarié et l’employeur examinent ensemble si possible également au cours de cet entretien la charge travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

En dehors de cet entretien annuel, si le responsable constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra déclencher un RDV avec le salarié.

Également, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, qu’il ne peut bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaires, il doit le signaler par écrit ou tout autre moyen, et sans délai, à l’un des membres du GIE qui l’indiquera aux autres membres, afin qu’ils puissent prendre des dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

Le salarié et l’employeur peuvent à tout moment, sans attendre l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien

Afin d’assurer la protection de la sécurité et la santé du salarié en forfait jours, les parties conviennent de rappeler qu’indépendamment des examens périodiques prévus par la règlementation sur la médecine du travail, le salarié au forfait jours peut bénéficier d’un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’entreprise soit à sa demande.

ARTICLE 9 – DROIT A LA DECONNEXION

Dans la mesure où le salarié soumis à une convention de forfait jours dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, il s’engage sur l’honneur à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur).

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une déconnexion des outils de communication à distance. En effet, le développement des outils de nouvelles technologies de l’information et de la communication doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence de l’application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, il est rappelé que sous réserve des dispositions légales et réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contact par l’entreprise, le salarié n’est soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet en cause.

Le non-respect des dispositions ainsi que le non-respect des limites relatives aux durées légales de repos par le salarié seraient susceptibles de remettre en cause ses relations contractuelles avec le GIE EXPRESSIONS SUD OUEST.

ARTICLE 10 – REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

ARTICLE 11 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Si le salarié demande à bénéficier du télétravail, les membres du GIE examineront la demande de ce dernier. Si la demande est refusée, la réponse devra être motivée.

Dans tous les cas, le télétravail, s’il est mis en place, doit faire l’objet d’un écrit. Sa mise en place sera formalisée soit par un avenant au contrat de travail du salarié, soit par un accord individuel écrit entre le salarié et l’employeur, dans lequel seront précisées les modalités pratiques du recours au télétravail.

ARTICLE 12 – DUREE DE L’ACCORD – REVISION – DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une période de 5 ans à compter de la date de signature. Sauf opposition de l’un des signataires, notifiée aux autres au plus tard 5 semaines avant l’échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une nouvelle durée de 5 ans.

A l’issue de cette période, les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l’ensemble de l’accord et pour examiner en fonction de la situation de l’entreprise, l’opportunité de le renouveler.

Il ne pourra être dénoncé ou modifié par avenant que par l’ensemble des parties signataires après observation d’un préavis d’un mois avant son échéance annuelle.

Le procès-verbal de réunion, au cours de laquelle la dénonciation a eu lieu ou l’accord a été modifié, sera adressé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au service départemental de l’Inspection du Travail Agricole.

ARTICLE 13 –DEPOT DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET

Le présent contrat sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme nationale « Téléaccord » et au greffe du Conseil des Prud’hommes d’ALBI.

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, au service de la DIRECCTE.

Fait à GAILLAC,

En 4 exemplaires originaux

Le 20 décembre 2018

L’employeur, Le personnel salarié,

G.I.E EXPRESSIONS SUD OUEST ………………………………

Signature précédée de la mention “lu et approuvé”