Accord d'entreprise "Accord d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap" chez VULCAIN SERVICES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de VULCAIN SERVICES et le syndicat CFE-CGC et CFTC le 2022-03-25 est le résultat de la négociation sur les travailleurs handicapés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFTC
Numero : T09222032182
Date de signature : 2022-03-25
Nature : Accord
Raison sociale : VULCAIN SERVICES
Etablissement : 42041877400048 Siège
Handicap : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Travailleurs handicapés
Conditions du dispositif handicap pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-03-25
Accord d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
ENTRE :
La société VULCAIN SERVICES, SAS au capital social de 145.500€, dont le siège social est situé 5 rue Beffroy 92200 NEUILLY-SUR-SEINE, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°420 418 774, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président
D’une part
ET :
L’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part
Ensemble dénommées « les parties »
PREAMBULE,
Présentation de la société
La société Vulcain Services est une société de conseils en ingénierie, dont le rôle est essentiel pour répondre aux enjeux de notre société, notamment en termes de mobilité, de santé, d’environnement ou de transition énergétique. Afin d’agir dans ce sens et d’être un acteur significatif de l’ingénierie et du conseil, la société Vulcain a fait le choix d’une ultra spécialisation de ses secteurs et de ses offres. Nous nous positionnons comme partenaire de la transformation des entreprises industrielles grâce à une approche focalisée sur le nucléaire, le ferroviaire, les énergies renouvelables, le LNP et les industries de procédés.
Nous imaginons, concevons, construisons, mettons en service les infrastructures qui auront un impact positif sur le monde demain, et accompagnons nos clients sur la maitrise des assets en phase d’exploitation et de maintenance.
La société compte 1 100 salariés, rattachés au siège social à Neuilly-sur-Seine ou à nos différentes agences (Nantes, Marseille, Lille, Lyon…). Ses activités de prestation de services peuvent conduire à la réalisation de missions dans les propres locaux de nos clients en vue de les accompagner au plus près de leurs enjeux et projets.
Objet de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°87-517 du 10 juillet 1987 et la loi n°2005-102 du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des salariés en situation de handicap.
La loi n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 (décrets d’application n°2019-522 du 27 mai 2019 et n°2019-523 du 27 mai 2019) vient compléter le cadre législatif associé.
Le présent accord marque la volonté commune des parties d’intégrer pleinement l’emploi des salariés en situation de handicap dans la politique d’entreprise de la société, tant sur le volet des ressources humaines que dans la responsabilité sociale et environnement (RSE). Il traduit l’engagement de renforcer les mesures déjà engagées en matière d’inclusion des collaborateurs en situation de handicap. Cette inclusion sociale réussie ne peut passer que par la participation élargie à l’ensemble de notre écosystème.
La conclusion d’un tel accord permet non seulement de remplir l’obligation d’emploi des salariés en situation de handicap mais également d’avoir une véritable politique concertée d’emploi et de maintien dans l’entreprise des salariés en situation de handicap, adaptée aux besoins spécifiques de l’entreprise. Il donne par ailleurs de la cohérence et de la visibilité à la politique d’entreprise sur le sujet, et favorise l’implication des partenaires sociaux ainsi que celle des acteurs internes et externes de l’entreprise. Il contribue à créer les conditions favorables d’une insertion durable des personnes en situation de handicap dans l’entreprise, et de la réalisation de leur projet professionnel.
Fort de la démarche RSE du groupe construite autour de 4 piliers qui interroge l’impact de l’entreprise dans son écosystème qu’il soit humain, sociétal, économique, les parties s’entendent de la nécessité de développer l’axe engagement et éthique en poursuivant les actions menées en matière de diversité sous l’angle de l’inclusion des personnes en situation de handicap.
Etat des lieux
Sur un effectif moyen mensuel de 918 salariés en 2020 au sein de la société Vulcain Services, le taux d’emploi direct de salariés en situation de handicap était de 0,36% (équivalent temps plein).
Pour l’année 2021, le calcul est en cours de réalisation et apprivoiserait le taux de 0,41%. La société compte à la date de conclusion de cet accord 5 salariés en situation de handicap.
Consciente de la nécessité de structurer sa démarche sur le thème du handicap et de poursuivre des objectifs plus ambitieux, la direction a confié, préalablement à la négociation de ce tel accord, la réalisation d’un diagnostic handicap à un cabinet externe mandaté par Agefigh.
Le diagnostic action permet à l’entreprise de bénéficier d’un plan d’action personnalisé et réaliste lui permettant de conduire, avec plus d’efficacité, une politique d’emploi en faveur des personnes en situation de handicap.
Dans ce cadre-là, 19 entretiens ont été menés par le cabinet avec des membres de la direction générale, des managers, des collaborateurs, de l’équipe recrutement, des membres de la direction des ressources humaines, des représentants du personnel ou encore des collaborateurs en situation de handicap. Les objectifs de ces entretiens étaient d’une part de cerner les représentations et les pratiques des collaborateurs sur le thème du handicap, et d’autre part identifier les freins et les leviers à la construction d’un plan handicap.
Sur la base de ces entretiens et d’une étude documentaire, le diagnostic action a pour objectifs de :
Disposer d’une analyse quantitative et qualitative
Identifier les conditions à réunion pour réussir la mise en œuvre des actions
Identifier, structurer, organiser et formaliser le plan d’action
Impulser une dynamique
Sensibiliser les acteurs
Outiller l’entreprise pour conduire sa politique
Les freins et les leviers de ce diagnostic actions ont fait l’objet d’une présentation à la direction générale, à la mission handicap actuelle, à la direction des ressources humaines ainsi qu’aux membres du CSE de la société.
C’est grâce aux enseignements et conclusions de ce diagnostic actions, incluant la définition d’axes de progrès cibles pour initier un plan d’actions, que cet accord a été réfléchi, construit et formalisé.
Il repose sur 7 axes structurants, allant de la construction et pilotage de la politique handicap au développement de la sous-traitance.
Perspectives et objectifs
La société détermine les objectifs qu’elle s’assigne dans le cadre de cet accord en fonction des objectifs d’effectifs fixés pour les 3 années, 2022 à 2024. Ces objectifs d’effectifs peuvent être révisés en cours d’année en fonction des orientations stratégiques de la société, de ses perspectives de croissance et de sa performance financière et économique. Dans ce contexte, les objectifs fixés dans cet accord peuvent être également amenés à évoluer, avec communication des raisons ayant conduit à cette révision.
Le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap étant dépendant de la volonté de chaque collaborateur, quand bien même la société doit mettre les mesures appropriées pour le rassurer et l’accompagner, il est difficilement prédictif et calculable.
Ainsi, si la société est attentive aussi bien au recrutement qu’au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, elle ne se fixe comme objectif chiffré qu’un nombre de recrutements sur les 3 ans de l’accord.
Les recrutements concernent essentiellement des profils de niveau Bac +2 de qualification technique à niveau Bac +5, que ce soient des métiers dans l’ingénierie/bureaux d’études, le développement commercial, le management ou encore les fonctions supports.
Compte tenu de la tension actuelle de candidats dans notre secteur d’activités, tension qui devait être croissante dans les années à venir en raison de la démographie sociale des ingénieurs, la société souhaite ouvrir autant que possible ces recrutements à l’ensemble des formes de contrat de travail existants. Cette volonté s’inscrit également dans une démarche globale active d’insertion sociale.
Le recrutement étant un axe fort de notre politique sur le handicap, la société s’engage sur la durée de l’accord à recruter au moins 26 candidats en CDI/CDD/Alternance de plus de 6 mois. Elle se donne également pour objectifs de recruter des candidats en stage. Cet objectif chiffré représente 1,7% de l’objectif annuel prévisionnel de recrutements.
Les collaborateurs en alternance, en CDD ou en stage auront une priorité d’accès pour un contrat à durée indéterminée.
Au regard des compétences recherchées dans notre secteur d’activité, du niveau de diplômé requis, et du vivier potentiel de candidats en adéquation avec les compétences, le diplôme et le secteur, cet objectif de recrutement semble ambitieux mais empreint de réalisme.
A travers les actions de recrutement et de maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap, la société vise à un taux d’emploi de 1,8% à l’issue de cet accord pluriannuel, correspondant à 27 collaborateurs en situation de handicap fin d’année 2024.
Chapitre 1. Dispositions générales
Article 1.1 Application
L’accord s’applique à l’ensemble des établissements et agences de la société Vulcain Services au 1er janvier 2022.
Conformément à l’article L.5212-8 du code du travail, les dispositions de l’accord portent sur la mise en œuvre de programmes en faveur de salariés en situation de handicap, que ce soit au sein de l’entreprise ou en faveur de salariés en situation de handicap nouvellement embauchés ou déjà présents, ou en externe. Les bénéficiaires du présent accord sont ceux mentionnés à l’article L.5212-13 du code du travail.
La société s’associe par ailleurs à la définition établie lors de la convention relative aux droits des personnes handicapées (décret n°2010-356 du 1er avril 2010) : « Par personnes handicapées, on entend des personnes qui présentent des incapacités physiques, mentales, intellectuelles ou sensorielles durables dont l’interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à leur pleine et effective participation à la société sur la base de l’égalité avec les autres ».
Les parties conviennent que les dispositions prises dans le cadre de cet accord concernent aussi bien les candidats / collaborateurs en situation de handicap reconnue à travers une reconnaissance qualité travailleur handicapé (RQTH) que les candidats / collaborateurs engageant une démarche de reconnaissance, sur justificatif auprès de la mission handicap plurielle. La prise en compte dans le champ d’application du présent accord des personnels en cours de reconnaissance s’inscrit dans une démarche anticipation des actions nécessaires au maintien dans l’emploi.
En cas de refus par l’organisme compétent de la RQTH, l’intéressé cesse de bénéficier des dispositifs de l’accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions engagées, mises en œuvre ou clôturées.
Article 1.2 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2022. Son entrée en vigueur est subordonnée à l’obtention de son agrément par la DRIEETS 92, conformément aux dispositions de l’article L.5212-8 du code du travail. Il cessera de s’appliquer de plein droit au 31 décembre 2024 et cessera de produire ses effets.
Un bilan pluriannuel sera présenté avant la fin de l’accord aux organisations syndicales signataires, au CSE ainsi qu’à la DRIEETS.
Article 1.3 Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés habilités, conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des parties signataires ainsi qu’à la DRIEETS 92.
Dès que possible, les parties devront s’être réunies en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision, et ce dans un délai au plus tard de 3 mois. Les différentes dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant à l’accord initial.
Article 1.4 Publicité
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de la société via l’espace sharepoint, et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires.
Article 1.5 L’agrément et le dépôt
La demande d’agrément sera faite auprès de l’unité départementale des Hauts-de-Seine de la DRIEETS Ile-de-France dont dépend le siège social de la société.
A défaut d’obtention de l’agrément, le présent accord serait réputé nul et non avenu, et n’entrerait pas en application.
Cet accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme Télé Procédure du Ministère du Travail. Il sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.
L’accord sera enfin adressé par mail à secretaraitcppni@ccn-betic.fr pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoir la convention collective Syntec.
Chapitre 2. Axe 1 : Construction et pilotage de la politique handicap
A travers la construction et le pilotage de la politique handicap, les objectifs visés sont les suivants :
Mettre en place une Mission Handicap plurielle, repérable, structurée et stable en charge d’animer et piloter la politique handicap au niveau national
Définir le cadre de la politique handicap et des indicateurs pertinents pour mesurer les progrès et ajuster les objectifs
Impulser une dynamique de travail en réseau pour être conseillé et accompagné dans la mise en œuvre de la politique, mais aussi s’inspirer des bonnes pratiques déjà expérimentées
Accompagner des collaborateurs concernés par une situation de handicap et favoriser les nouvelles reconnaissances en interne
Article 2.1 Recrutement d’un Chargé(e) de mission handicap
Afin de piloter et animer la politique handicap, l’entreprise recrutera un chargé(e) de mission handicap à temps plein. Il sera le « chef d’orchestre » de la Mission Handicap.
Ses missions seront les suivantes :
Article 2.2 Structuration d’une Mission handicap plurielle
Le Chargé(e) de missions handicap s’appuiera sur une Mission handicap plurielle et engagée, au sein de laquelle les rôles et responsabilités auront été clairement définis.
La Mission handicap sera pilotée par le Chargé(e) de mission handicap et sera composée des fonctions suivantes :
Le référent handicap, pour la relation de proximité avec les collaborateurs et managers
Le responsable RSE, pour les actions de communications et d’achats responsables
Le DRH Adjoint, pour l’intégration du handicap dans les process RH de la société
Le responsable Paie, pour l’intégration des informations en DSN et le suivi de la DOETH
Le responsable Recrutement, pour la mise en place et l’animation d’un réseau avec les écoles
La Mission handicap bénéficiera également du soutien de la Direction Générale, avec laquelle elle fixera les grandes orientations stratégiques et sur laquelle elle s’appuiera pour porter les messages auprès des parties prenantes internes et externes.
Enfin, la Mission handicap travaillera avec des acteurs transverses, à la fois en interne, en particulier les Instances Représentatives du Personnel, et en externe, en particulier la Médecine du Travail, des experts sur les thématiques traitées, les acteurs du secteur adapté et protégé, etc.
Les missions des membres de la Mission handicap seront les suivantes :
Article 2.3 Mise en place d’un Comité de pilotage handicap
Afin de suivre l’avancée des actions prévues dans le cadre du présent accord, un comité de pilotage sera mis en place.
Il aura pour mission de :
Suivre les engagements pris dans le cadre du présent accord et prendre les décisions nécessaires, sur la base des recommandations formulées par les acteurs compétents
Être garant de la cohérence des actions mises en place et de leur pertinence pour atteindre les objectifs fixés dans le cadre du présent accord
Ce Comité de pilotage sera animé par le Chargé(e) de missions handicap et sera composé des membres de la Mission handicap, à savoir :
Le référent handicap
Le responsable RSE
Le DRH Adjoint
Le responsable Paie
Le responsable Recrutement
En outre, en fonction de l’ordre du jour de la réunion et des projets en cours, le Chargé(e) de missions handicap pourra associer d’autres acteurs internes (par exemple le Responsable HSE, le Directeur Achats, un Directeur ou Responsable d’agence, etc.).
Il se réunira toutes les 6 semaines, à l’initiative du Chargé(e) de missions handicap. Chaque réunion fera l’objet d’un compte-rendu.
Article 2.4 Mise en place d’une Commission de suivi de l’accord
Pour impliquer la Direction et bénéficier de son soutien et accompagnement sur le sujet du handicap, mais aussi pour assurer un suivi du présent accord et apprécier la réalisation des actions et objectifs qu’il prévoit, une Commission de suivi sera mise en place.
Elle aura pour mission :
Apporter un regard distancié sur la politique handicap
Être force de proposition pour faire monter la Mission handicap en compétence et visibilité
Suivre la réalisation des actions et objectifs prévus dans le cadre de l’accord
Cette commission de suivi handicap sera animée par le Chargé(e) de missions handicap et sera composée des membres de la Mission handicap, des représentants des organisations syndicales signataires et de représentants de la Direction de l’entreprise :
Au moins un représentant de la Direction Générale
Le Direction des Ressources Humaines
Le Directeur des Opérations (Business Unit & Recrutement)
Le Directeur Achats et QHSE
En outre, en fonction de l’ordre du jour de la réunion et des projets en cours, le Chargé(e) de missions handicap pourra également associer d’autres acteurs internes.
Elle se réunira tous les semestres, à l’initiative du Chargé(e) de missions handicap. Chaque réunion fera l’objet d’un compte-rendu. A l’occasion de chaque Commission, les indicateurs de suivi du présent accord seront présentés.
Article 2.5 Positionner le handicap à l’ordre du jour d’au moins un Comité Exécutif annuel
Enfin, une fois par an, pour donner de la visibilité et légitimité à la thématique du handicap, le Chargé(e) de mission handicap présentera au Comité Exécutif le bilan de l’année écoulée et les perspectives et ambitions de l’année à venir en matière de handicap. Il veillera à valoriser les réussites et engagements pris dans le cadre de l’accord.
Chapitre 3. Axe 2 : Information et communication sur le thème du handicap
A travers cette démarche d’information et communication sur le thème du handicap, les objectifs visés sont les suivants :
Faire changer les regards, stéréotypes, préjugés des collaborateurs et de nos parties prenantes, en particulier nos clients, sur le handicap
Rendre visible et faire connaître la démarche de Vulcain Services en faveur du handicap à l’ensemble des collaborateurs et de nos parties prenantes
Favoriser le partage de bonnes pratiques, fédérer les collaborateurs et leur donner confiance pour évoquer leur problématique s’ils sont concernés par une situation de handicap
Article 3.1 Définir un plan de communication structuré
Vulcain Services entend tout d’abord définir un plan de communication structuré, complet et diversifié sur le sujet du handicap. Celui-ci détaillera notamment :
Les objectifs et axes prioritaires poursuivis, pour assurer la cohérence et pertinence des actions menées
L’identité visuelle du thème handicap, pour faciliter l’identification des actions menées par la Mission handicap et dans le cadre du présent accord
Les canaux par le biais desquels diffuser les messages auprès de chaque cible, interne et externe
Les supports existants et à construire, en vue de constituer une boite à outils permettant aux collaborateurs de s’informer
Les évènements et rendez-vous annuels récurrents, pour favoriser témoignages, échanges de bonnes pratiques, activités ludiques permettant de fédérer autour du sujet
Les outils, supports et cadres d’échanges d’ores et déjà en place au sein de l’entreprise et ayant démontré leur utilité et efficacité seront privilégiés. Dans ce cadre :
La Mission handicap s’équipera d’un SharePoint dédié
Le livret RQTH sera complété des mesures incitatives proposées par l’entreprise et annexé au livret d’accueil des collaborateurs
Les causeries mensuelles et tables rondes trimestrielles seront l’occasion de prises de parole sur le handicap
Le Comité Mécénat veillera à encourager et promouvoir les engagements et initiatives des collaborateurs en matière d’inclusion, et en particulier d’inclusion du handicap
A l’image du podcast du référent handicap, Vulcain Services réalisera d’autres témoignages audio ou vidéo de salariés en situation de handicap et/ou de leur manager. Ils seront diffusés sur l’écran situé à l’accueil de notre siège.
Article 3.2 Promouvoir la mise en place de la Mission Handicap et la signature de l’accord
Vulcain Services veillera à informer l’ensemble des collaborateurs de la mise en place de la Mission handicap et de la signature du présent accord. Cette communication sera faite par la Direction de l’entreprise afin de donner du poids à la démarche et témoigner de l’implication du Top Management.
En outre, chaque année, une communication sera adressée à l’ensemble des collaborateurs pour les informer du bilan de l’année écoulée et des perspectives de l’année à venir.
Article 3.3 Ponctuer l’année de rendez-vous handicap récurrents et diversifiés
3.3.1 Sensibilisation interne
Pour fédérer sur le sujet, entretenir une dynamique et favoriser une ouverture d’esprit des collaborateurs sur le handicap, Vulcain Services s’engage à organiser au moins 2 temps forts annuels sur la thématique du handicap, idéalement sur chaque semestre.
Le temps fort du 2ème semestre se tiendra de façon privilégiée au moment de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), traditionnellement organisée au mois de novembre.
Ces temps forts seront l’occasion de conférences, témoignages croisés, activités ludiques et jeux concours, ateliers handisport (en particulier à l’approche des Jeux Paralympiques 2024).
En outre, l’entreprise poursuivra ses actions sociétales en faveur d’associations œuvrant pour le handicap, comme sa participation annuelle depuis 2019 au challenge STEPtember au profit de la Fondation Paralysie Cérébrale.
L’entreprise veillera à communiquer le programme de ces évènements le plus en amont possible, de façon à faciliter la participation des collaborateurs.
3.3.2 Sensibilisation externe
L’un des freins majeurs identifiés à l’occasion du diagnostic actions réside dans la crainte des managers à présenter un candidat en situation de handicap à un client, le handicap étant perçu comme une contrainte du fait des aménagements de poste (matériels et organisationnels) nécessaires.
Aussi, pour faire tomber cette crainte et impulser une dynamique partagée d’inclusion au sein de son écosystème, Vulcain Services veillera à organiser au moins un de ces temps forts annuels en partenariat avec des clients.
La société est effectivement persuadée que l’inclusion sociale réussie passe nécessairement par une participation élargie à l’ensemble de notre écosystème sur le thème du handicap.
Chapitre 4. Axe 3 : Sensibilisation et formation sur le thème du handicap
A travers cette démarche de sensibilisation et de formation sur le thème du handicap, les objectifs visés sont les suivants :
Professionnaliser les principaux acteurs clés, ayant un rôle à jouer en interne pour leur permettre de monter en compétences sur le sujet et de gagner en confiance.
Déployer des actions de sensibilisation adaptées aux types de profils et à la disponibilité des participants
Donner des informations aux managers pour faciliter l’intégration de collaborateurs en situation de handicap ainsi que le repérage et l’accompagnement de situations de handicap au sein de leurs équipes.
Proposer un socle commun minimum d’informations, de données autour de la thématique, de la sémantique du handicap et de l’inclusion.
Article 4.1 Formation sur le thème du handicap
4.3.1 Auprès de la mission handicap plurielle
L’mission handicap plurielle (chargé(e) de mission handicap, référent handicap, équipes ressources humaines et RSE) assistera à une formation abordant non seulement le recrutement et le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap, mais également sur la méthodologie de pilotage d’un tel accord (budget, échéance, priorités, ressources disponibles…)
Cette formation sera organisée préalablement aux autres formations dispensées.
4.3.2 Auprès de l’équipe recrutement du service recrutement
Afin de développer de nouvelles compétences auprès de l’équipe recrutement (formalisation des offres de recrutement, canaux de recrutement, moyens de communication, mesures mises en place par la société dans le cadre de cet accord…), l’équipe recrutement sera formée chaque année au thème du handicap. Toute nouvelle recrue en charge du recrutement sera formée dans les 3 mois suivant son arrivée au sein de la société.
4.3.3 Auprès des managers recruteurs de la direction des opérations
Les managers recruteurs (y compris les Team Managers) ayant un rôle clé dans le recrutement, l’intégration, le développement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, les managers suivront une formation complète sur le thème du handicap, intégrant les différentes phases du parcours professionnel d’un candidat / handicap.
A titre d’information, parmi les activités menées par les managers recruteurs, la quote-part liée au recrutement et au management des collaborateurs représente environ 50% de leur temps de travail, les 50% respectant étant liés pour l’essentiel au business développement et au delivery des prestations.
Une formation plus concentrée sera organisée chaque année auprès des managers recruteurs afin de leur rappeler les bonnes pratiques tant sur le recrutement que le développement de carrière des salariés en situation de handicap.
Tout nouveau manager recruteur sera formé dans les 3 mois suivant son arrivée au sein de la société.
4.3.5 Auprès des partenaires sociaux
Afin d’accompagner les partenaires sociaux dans leurs missions, une formation sera proposée aux partenaires sociaux pour comprendre les enjeux, les droits et les obligations, les leviers d’action possibles, le rôle des différents acteurs…
4.3.6 Auprès de l’équipe paie
Dans le cadre des différents déclarations obligatoires, l’équipe paie sera accompagnée sur la compréhension des différents dispositifs
Article 4.2 Sensibilisation sur le thème du handicap et de la santé au travail
De façon à s’imprégner du sujet, les collaborateurs se verront proposer une sensibilisation annuelle générale sur le thème du handicap.
En outre, de façon à favoriser la prévention, les collaborateurs se verront également proposer une sensibilisation annuelle en matière de santé au travail (sensibilisation gestes et postures, sensibilisation en lien avec la promotion de la mobilité douce, etc.).
Enfin, dès que possible et pertinent, un focus handicap sera réalisé lors des sessions d’information et sensibilisation (causeries et tables rondes) sur les thèmes liés à la santé-sécurité au travail, le recrutement, l’inclusion, la qualité de vie au travail, etc.
Chapitre 5. Axe 4 : Recrutement et intégration
A travers cette démarche de recrutement de candidats en situation de handicap et de leur intégration, les objectifs visés sont les suivants :
Informer et rassurer les candidats en situation de handicap sur l’ouverture d’esprit et la bienveillance de Vulcain Services
Identifier et attirer les candidats en situation de handicap
Développer le nombre de stagiaires et d’alternants en situation de handicap et renforcer le taux d’emploi direct
Augmenter le nombre de salariés en situation de handicap au sein des effectifs
Article 5.1 Renforcement des chances de recrutement de candidats en situation de handicap
5.1.1 Communication sur la politique handicap engagée par la société
De façon à informer et rassurer les candidats en situation de handicap, la société évoquera de manière plus fréquente son engagement en faveur de l’inclusion sociale sur son site Internet, sur les réseaux sociaux et lors des forums/relations écoles. La société informera également sur la présence d’une mission handicap plurielle avec la présence d’un chargé de projet handicap et d’un référent handicap, permettant une meilleure prise en compte des situations de handicap au sein de la société.
5. 1.2 Renforcement du sourcing des candidats en situation de handicap
De manière à être au plus proche des attentes des candidats en situation de handicap, la société va créer des partenariats avec :
L’Agefiph en publiant ses annonces sur le site de l’Agefiph et en réalisant une partie de son sourcing via la CVthèque
Cap emploi et Pôle Emploi, en publiant plus régulièrement ses offres d’emploi
En complément, la société participera au moins à un salon dédié aux recrutements de candidats en situation de handicap (ex : Talent handicap, Hello Handicap, THalent digital, forum emploi La Défense), de préférence organisé par la branche.
Par ailleurs, dans le cadre des relations nouées avec les écoles d’ingénieurs ou universités, la société se rapprochera des missions handicap de ces institutions afin de les informer de notre engagement et de notre volonté d’intégrer des candidats en situation de handicap.
En cas de recrutements confiés à un cabinet, la société mettra en avant notre politique d’handicap et l’attention particulière portée à l’inclusion sociale de futurs collaborateurs, à compétences égales.
5.1.3 Communication de la démarche d’inclusion dans les offres d’emploi
La société poursuivra sa communication en termes de démarche d’inclusion dans les offres d’emploi, quel que soit le canal de diffusion utilisé « Vulcain est ouvert à tous les talents et s’engage en faveur de la diversité et de l’inclusion des personnes en situation de handicap ».
5.1.4 Identification des situations de handicap dès le dossier de candidature et tout au long du parcours d’intégration
Par la sensibilisation et la formation des équipes recrutement et managériales, la société révisera son processus de recrutement afin que la question des contre-indications médicales soit abordée lors des entretiens de recrutement.
Les candidats tout comme les équipes recrutement et managériales pourront convier le référent handicap lors de la tenue des entretiens pour rassurer et accompagner dans la démarche.
5.1.5 Egalité des chances en termes d’accès à l’entretien de recrutement
La société s’engage à permettre à tout candidat présélectionné sur la base de ses compétences, et ayant une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH), à pouvoir accéder aux différents entretiens de recrutement à mener.
Dans ces conditions, toutes les solutions au regard de la pathologie du candidat seront recherchées pour permettre la tenue de ces entretiens dans les meilleures circonstances :
lieu de l’entretien adapté : en agence ou à un autre endroit plus accessible,
horaire adapté pour la tenue de l’entretien
méthode de l’entretien : physiquement ou à distance
moyens d’accès à l’entretien : mise à disposition d’un parking à proximité si nécessaire (ou défaut, remboursement sur frais), prise en charge des frais kilométriques entre le domicile du candidat et l’agence selon la politique de frais de la société (à défaut d’accès aux transport en commun). En l’absence de financement par un organisme tiers sollicité par le candidat, le financement de ces moyens d’accès sera assuré par la société, avec une prise en charge possible pour les candidats recrutés ayant une RQTH dans le budget de l’accord handicap.
Article 5.2 Accentuation des actions d’alternance et de stage de candidats en situation de handicap
Persuadée de l’intérêt d’intégrer des candidats dès l’alternance ou la réalisation de stage, la société s’engage à multiplier ses actions en faveur de l’inclusion des jeunes en alternance et en stage, notamment en situation de handicap. Sur la base de l’évaluation de leurs compétences, les jeunes en alternance et/ou en stage seront prioritaires à l’accession d’un emploi en contrat à durée indéterminée.
5.2.1 Communication auprès des écoles sur la politique d’alternance et de stage
La société recensera et contactera les principales écoles qui proposent des périodes d’alternance et/ou stage à leurs étudiants pour les informer du souhait de l’entreprise de recevoir des candidatures d’alternants et/ou stagiaires en situation de handicap. Elle s’appuiera de son savoir-faire démontré avec le référent handicap pour démultiplier les prises de contacts.
5.2.2 Extension de la diffusion des annonces
La société procédera à la diffusion de ses annonces en alternance/stage sur des sites spécialisés handicap et alternance/stage. Elle doublera ses actions en transmettant systématiquement ses offres en alternance/stage aux organismes partenaires (ex : associations, Cap emploi locaux…)
5.2.3 Organisation de stages de découverte dans nos locaux
Afin d’éveiller et ouvrir les jeunes aux métiers de l’ingénierie, la société participera à des actions de sensibilisation visant à faire découvrir nos métiers, notre environnement, notre secteur à ces publics.
Article 5.3 Intégration des salariés en situation de handicap
5.3.1 Entretien d’accueil avec le référent handicap
Chaque collaborateur en situation de handicap intégrant la société bénéficiera d’un entretien d’accueil avec le référent handicap. Les objectifs de cet entretien sont de pouvoir plus présenter le présent accord, d’étudier les aménagements de poste potentiellement nécessaires, d’apporter ses conseils et ses aides dans les démarches administratives et légales liées au handicap, et de répondre à ses questions.
A la demande du collaborateur ou du manager, d’autres entretiens pourront être programmés afin de s’assurer de la bonne intégration du collaborateur (ex : entretien période d’essai…).
Si le collaborateur en situation souhaite communiquer sur sa situation, une action de sensibilisation au sein de l’équipe et des personnes avec lesquelles il pourrait être amené à collaborer sera organisée.
Le référent handicap, impliqué tant lors de la phase de recrutement que d’intégration, assurera les liens entre les acteurs impliqués pour favoriser la transmission d’informations utiles et l’accompagnement personnalisé et sur-mesure des nouveaux collaborateurs.
5.3.2 Adaptation de l’environnement de travail
En liaison avec la médecine du travail et le référent handicap suite à l’entretien d’accueil, la mission handicap plurielle procèdera à l’analyse du poste de travail de chaque salarié en situation de handicap nouvellement intégré. Cette analyse aura pour objectif d’identifier les contraintes professionnelles associées au poste de travail, y compris celles liées à l’environnement client en cas de prestation pour le compte d’un client.
De cette analyse, les mesures les plus appropriées (accessibilité, aménagement du poste, aménagement des horaires, mise en place du télétravail…) seront déterminées pour faciliter l’intégration et assurer la réalisation des activités dans de bonnes conditions (voir article 7.3).
Chapitre 6 - Axe 5 : Formation et évolution de carrière des collaborateurs en situation de handicap
A travers cette démarche de formation et d’évolution de carrière des collaborateurs en situation de handicap, les objectifs visés sont les suivants :
Intégrer le thème du handicap dans les documents et processus existants, afin de s’assurer qu’il soit traité tout au long du parcours du collaborateur dans l’entreprise.
Faciliter les échanges, dans un climat de confiance, entre encadrement et collaborateurs, concernant les situations handicap.
Recueillir des informations relatives aux attentes et conditions de travail des collaborateurs en situation de handicap, pour favoriser leur prise en compte.
Identifier les besoins, lorsqu’une situation spécifique nécessite une réaction.
Sécuriser le parcours des collaborateurs en situation de handicap et préserver l’employabilité des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, par l’accès aux formations
Article 6.1 L’entretien, moment important pour aborder le handicap
De façon à pouvoir aborder la santé au travail, la qualité de vie au travail ou plus spécifiquement le handicap, les mesures suivantes conviendront d’être prises :
Création d’une trame d’entretien professionnel de retour de longue absence
Intégration dans les guides d’entretien du sujet du handicap
Sensibilisation des managers et correspondants RH pour qu’ils aient le réflexe d’aborder la thématique du handicap au cours des entretiens professionnels classiques et spécifiques
Attention particulière portée à l’organisation et aux conditions de travail des collaborateurs en situation de handicap pour anticiper les situations à risque, lors des entretiens professionnels ou lors des enquête bien-être / qualité de vie au travail
Article 6.2 Accompagnement des besoins des collaborateurs en situation de handicap
Afin d’identifier et accompagner les besoins des collaborateurs en situation de handicap, les actions suivantes seront menées :
Etude des besoins exprimés par les collaborateurs dans le cadre des entretiens ou de l’enquête annuelle sur la qualité de vie au travail
Réalisation d’un entretien « aménagement de poste » pour les collaborateurs de plus de 55 ans en situation de handicap
Réalisation d’un bilan de compétences pour les collaborateurs en situation de handicap déclarés inaptes et devant quitter l’entreprise afin de favoriser une réorientation professionnelle compatible avec leur état de santé
Article 6.3 Accès favorisé à la formation et au bilan de compétences
Pour permettre aux collaborateurs de continuer à se développer et développer une polyvalence nécessaire à leur employabilité sur le long terme et à l’adaptabilité de leur situation de santé, un accès à la formation sera privilégié :
Bénéfice d’au moins une formation externe tous les deux ans, sur la base de notre offre de formation, pour développer des compétences métiers, transverses, techniques, sectorielles, au-delà de notre plan de développement des compétences. Avec l’évolution possible de certaines pathologies, l’employabilité sur le moyen terme et le long terme des collaborateurs doit être travaillée, en axant sur la polyvalence. Cette formation vise à préparer un redéploiement, une évolution de la fonction du collaborateur afin de le maintenir dans l’emploi
Proposition de la réalisation d’un bilan de compétences, à la demande du collaborateur ou de l’employeur, avec une prise en charge intégrale de l’employeur dans le cadre de l’accord agréé
Abondement du Compte Personnel de Formation des collaborateurs en situation de handicap, à hauteur du devis ou de la facture présentée, pour permettre de couvrir les frais supplémentaires générés par l’adaptation de leur formation à leur handicap (organisme de formation spécifique, frais de déplacement pour se rendre au lieu de la formation…). Cet abondement s’inscrit au-delà des obligations annuelles de l’employeur.
Article 6.3 Prise en compte des situations de handicap dans les formations dispensées
De manière à mettre en place les moyens d’apprentissage des collaborateurs en situation de handicap, dans les mêmes conditions que l’ensemble des collaborateurs, les adaptations suivantes seront apportées :
6.3.1 Sensibilisation des formateurs internes au handicap et aux situations d’adaptation de l’apprentissage
6.3.2 Adaptation au besoin des formations dispensées par des organismes de formation, en évoquant les aménagements nécessaires auprès des centres de formation avec l’appui de leur référent handicap et du référent handicap groupe Vulcain
Les aménagements adaptés à la situation, tant pour les formations internes qu’externes, peuvent être les modalités d’apprentissage (présentiel ou distanciel), la mise à disposition du matériel (adaptation des documents, agrandissement, mise en braille…), le rythme de la formation (temps de pause, plage horaire de la formation…), etc.
Chapitre 7. Axe 6 : Prévention et maintien dans l’emploi
A travers cette démarche de prévention et de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, les objectifs visés sont les suivants :
Disposer d’un cadre balisé avec des relais internes et externes, à partir duquel il est plus facile d’identifier les actions et les solutions possibles.
Détecter précocement et accompagner les situations de santé difficiles
Lever les derniers freins à la reconnaissance et à l’accompagnement
Agir en amont, pour limiter les risques de désinsertion professionnelle et aider les salariés à trouver une solution en faveur de leur retour à l’emploi
Article 7.1 Logique de partenariat interne et externe, et processus lors de signalements
Afin de capitaliser sur le savoir-faire et le savoir-être des différents acteurs, mais également d’assurer la bonne coordination et la réactivité nécessaire des actions envisagées, l’entreprise les mène dans une démarche de partenariats avec :
7.1.1 une équipe pluridisciplinaire interne (cf axe 1)
7.1.2 une équipe de partenaires externes
Ces partenaires seront mobilisés lors d’un besoin d’accompagnement global d’affectation longue durée, afin de prévenir et anticiper les risques d’inaptitude et de désinsertion professionnelle, lorsqu’il persiste des freins en interne pour les collaborateurs et/ou en complément d’informations et d’accompagnement.
7.1.3 Processus de signalements
Pour toute démarche relative au handicap (informations, démarche en cours de reconnaissance, aménagement de poste…), le collaborateur en situation de handicap aura la possibilité de se tourner soit vers le référent handicap soit vers son manager, en fonction de sa sensibilité. Tout en veillant au caractère confidentiel de la démarche (si nécessaire), l’interlocuteur sollicité (référent handicap ou manager) se mettra en relation avec l’équipe pluridisciplinaire interne et/ou l’équipe de partenaires externes, en vue d’identifier les solutions pouvant être apportées.
En cas de situation supposée d’harcèlement moral ou pression subie, le collaborateur en situation de handicap pourra se tourner vers la direction des ressources humaines ou le comité éthique, en application du code de conduite éthique.
Article 7.2 Accompagnement des collaborateurs en arrêt maladie longue durée
De manière à s’ajuster au mieux aux besoins de la situation, les modalités seront personnalisées en fonction de la période :
7.2.1 Lors de l’arrêt de travail :
Pour les salariés avec un arrêt de travail de plus de 30 jours consécutifs : communication d’un courrier d’information générale (information sur les services à leur disposition, visite médicale à leur retour, entretien professionnel de retour de longues absences…). Une attention particulière sera également portée auprès des salariés avec des arrêts de travail répétés.
Pour les salariés avec un arrêt de travail de plus de 90 jours consécutifs : communication d’un courrier d’information sur la visite possible de pré-reprise avec le médecin du travail
7.2.2 Au moment du retour dans l’entreprise des collaborateurs ayant été en arrêt longue maladie :
Mobilisation du chargé(e) de mission handicap et du manager pour anticiper le retour du collaborateur
Organisation d’une visite médicale avec le médecin du travail
Organisation d’un entretien professionnel de retour de longue absence (supérieur à 2 mois), avec l’accompagnement du référent handicap, si nécessaire : bien-être, aménagement de poste, retour à l’emploi, besoins d’accompagnement en termes de formation
Proposition systématique d’une formation, sur la base de notre offre de formation, pour les salariés absents depuis plus de 6 mois pour adapter leurs compétences ou les développer
7.2.3 Pour aller plus loin, en fonction du retour dans l’entreprise et de l’entretien professionnel :
Communication du livret « RQTH »
Mise en relation avec le référent handicap et le chargé(e) de mission handicap
Accompagnement aux démarches administratives et médicales liées à la reconnaissance qualité travailleur handicapé, sur sollicitation uniquement du collaborateur susceptible d’être reconnu travailleur en situation de handicap au sens de l’article L. 5212-13 du code du travail
Pour plus d’informations, article 6.3 sur l’accompagnement à la réalisation de démarches administratives et médicales liées à la situation de handicap
7.2.4 En cas de risque d’inaptitude :
Favorisation du reclassement via de la mobilité interne (communication des opportunités de postes, mise en relation avec la médecine du travail et la mission handicap plurielle)
Mobilisation des outils, de droit commun et spécifiques, adaptés aux situations : conseil en évolution professionnelle, bilan de compétences
Article 7.3 Accompagnement des collaborateurs actuellement en situation de handicap
Dans le cadre de la pérennisation de l’emploi des salariés en situation de handicap dans la société, l’entreprise se fixe comme actions possibles :
6.3.1 Accompagnement à la réalisation de démarches administratives et médicales liées à la situation de handicap
Les salariés en situation de handicap, à leur initiative, bénéficieront d’un accompagnement par le référent handicap ou le chargé(e) de mission handicap dans leurs démarches administratives liées au renouvellement de leur reconnaissance (conseil, facilitation des démarches, aides administratives…).
Les absences liées à la démarche de reconnaissance / renouvellement du statut de travailleur en situation de handicap et rendez-vous médicaux en lien avec la pathologie donnent lieu sur justificatif à un maintien de salaire et sont à ce titre considérées comme du temps de travail effectif, dans la limite de 3 jours par an sur la durée de l’accord. Le financement des absences autorisées rémunérées sera assuré par la société et ne rentrera pas en considération dans le budget de l’accord handicap.
Au-delà de ces 3 jours, tout salarié en situation de handicap pourra bénéficier autant que nécessaire d’absences autorisées pour rendez-vous médicaux en lien avec sa pathologie, sur justificatif. Ces absences seront supportées directement par le collaborateur.
Tout salarié nouvellement reconnu en situation de handicap bénéficiera d’un entretien avec le référent handicap afin de lui présenter les mesures de l’accord et d’évaluer les besoins d’adaptation au poste de travail
7.3.2 Aménagement des situations de travail
Aménagement poste de travail et horaires :
Les collaborateurs en situation de handicap pourront bénéficier d’aménagements personnalisés de leur situation de travail, en concertation avec la médecine du travail, tant sur les aspects matériels (siège de bureau, bureau adapté, équipement informatique…) que organisationnels (aménagement des horaires, horaires décalés sous réserve de possibilité avec l’activité).
Télétravail :
Les conditions d’accès au télétravail seront systématiquement étudiées et facilitées pour permettre une meilleure articulation de l’activité professionnelle du collaborateur au regard de sa pathologie. Ainsi, par rapport à l’accord sur le télétravail en vigueur à la date de signature de cet accord, le rythme du télétravail pourra être plus soutenu sur demande du collaborateur.
Le poste de télétravail du salarié en situation de handicap bénéficiera du même aménagement que le poste de travail habituel ; les coûts associés à cet aménagement seront intégralement supportés par l’mission handicap plurielle
Afin de couvrir les dépenses courantes engagées par le collaborateur (connexion internet, électricité, eau…), une indemnité forfaitaire de 2,5€ par jour télétravaillée sera versée, dans la limite de 50€ par mois.
Adaptation des moyens techniques aux situations de travail : de manière à permettre l’exercice de la fonction du collaborateur et maintenir son autonomie, la société prendra en charge les moyens techniques nécessaires (logiciels spécifiques, auxiliariat, interprétariat, transcription braille…)
Frais de déplacement :
Au-delà des politiques de frais et de voyage mises en place par la société, l’entreprise financera dans le cadre de l’exercice de la mission du collaborateur :
Tous frais supplémentaires résultant de l’adaptation des équipements hôteliers ou de transport en commun
Au cas où l’utilisation de transport en commun ne serait pas possible, tous frais de transport spécialisé compatible avec la situation de handicap pour l’amener sur le site auquel il serait nécessaire d’accéder, sur recommandation de la médecine du travail
Accessibilité des locaux et prise en charge des équipements spécifiques de prévention ou de protection :
En adéquation avec le handicap de chaque candidat ou collaborateur, les locaux seront mis en accessibilité. Le financement de ces aménagements par la mission handicap plurielle doit concerner un aménagement en lien avec la pathologie du candidat ou du collaborateur.
Dans le cadre de la recherche de nouveaux locaux, une attention particulière sera portée à l’accessibilité des locaux.
Par ailleurs, la société prendra en charge les équipements spécifiques de prévention ou protection pour assurer la santé des collaborateurs et l’exercice de leurs fonctions dans les meilleurs conditions (visière, masque transparent…)
La société réservera des places de parking prioritaires aux salariés en situation de handicap pour accéder plus facilement aux locaux de l’entreprise.
Le financement de cette accessibilité des locaux et la prise en charge des équipements spécifiques de prévention ou de protection sera assuré par la société, et ne rentrera pas en considération dans le budget de l’accord handicap.
7.3.3 Gestion de l’employabilité
Sur la base de notre offre de formation, une formation sera proposée prioritairement aux salariés en situation de handicap et en interprojet de plus de 2 mois pour acquérir de nouvelles compétences ou les renforcer (métiers, transverses, techniques ou sectorielles),
Chapitre 8. Axe 7 : Développement de la sous-traitance
A travers cette démarche de développement de la sous-traitance auprès du secteur adapté et protégé, les objectifs visés sont les suivants :
Consolider la démarche achats responsables du groupe et sensibiliser les personnes en charge des achats aux bénéfices des achats responsables
Pérenniser les partenariats existants et en développer de nouveaux, en adéquation avec les besoins de l’entreprise
Soutenir l’emploi indirect des bénéficiaires de la loi
Article 8.1 Définir une politique d’achats auprès du secteur adapté et protégé et former les personnes en charge des achats à cette politique
Vulcain Services entend tout d’abord définir et rédiger une politique d’achats auprès des entreprises adaptées (EA) et établissements et services d’aide par le travail (ESAT).
Cette politique énoncera notamment les engagements de l’entreprise, la variété des prestations éligibles, le process interne pour mettre en place un partenariat, le circuit de reporting, les rôles et responsabilités des différents acteurs impliqués, etc.
Les personnes en charge des achats au sein de l’entreprise seront sensibilisées à cette politique. A l’issue de cette formation, la politique leur sera remise.
Article 8.2 Identifier les nouvelles prestations possibles
Afin de recenser les prestations ne cours et d’identifier de nouvelles prestations possibles auprès des EA et ESAT, Vulcain réalisera, avec l’ensemble des personnes en charge des achats, au niveau national et régional, un diagnostic des prestations en place et des prestations qui pourraient être confiées au secteur adapté et protégé, en partant des besoins de l’entreprise.
A l’issue de ce diagnostic, Vulcain se rapprochera de groupements (UNEA et GESAT) pour accéder aux prestations des structures du secteur adapté et protégé organisées en filières métiers. La souscription à un répertoire sera étudiée.
En fonction des besoins identifiés lors du diagnostic, la mise en place de partenariats sera étudiée. L’entreprise veillera, dès que possible, à privilégier la mise en place d’accord cadre avec les EA et ESAT susceptibles de répondre aux besoins.
Un annuaire des prestations en place, avec les coordonnées des interlocuteurs clés chez les partenaires, sera mis en place, partagé à l’ensemble des acheteurs du Groupe et régulièrement mis à jour.
Chapitre 9. Principes budgétaires
Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par le présent accord sera égal à la contribution financière due en application des dispositions légales et règlementaires applicables sur la durée de l’accord. Il sera défini précisément chaque année.
Les sommes provisionnées pour une action précise et éventuellement non dépensées en totalité peuvent être reportées sur les autres actions définies au présent accord ou sur le budget de l’exercice suivant.
L’état d’avancement du budget est présenté lors de chaque comité de pilotage handicap et de réunion de direction handicap. Un bilan annuel sera porté à la connaissance des organisations syndicales signataires de cet accord, aux membres du CSE de la société ainsi qu’à la DRIEETS.
Fait à Neuilly-sur-Seine, le 25 mars 2022 en 7 exemplaires
Pour la société Vulcain Services
M.XXX
Président
Pour l’organisation syndicale CFTC
M.XXX, délégué syndical
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
M.XXX, délégué syndical
ANNEXES
GLOSSAIRE
CSE : Comité Social et Economique
DRIEETS : Direction Régionale Interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités
EA : Entreprise Adaptée
ESAT : Etablissement de Service et d’Aide par le Travail
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
LISTE DES ETABLISSEMENTS DE LA SOCIETE
Vulcain Services
5 rue Beffroi – 92200 NEUILLY-SUR-SEINE
SIRET : 42041877400048
INDICATEURS DE SUIVI
| AXE 1 – Construction et pilotage de la politique handicap |
|
|---|---|
| AXE 2 - Information et communication sur le handicap |
|
| AXE 3 - Sensibilisation et formation sur le thème du handicap |
|
| AXE 4 - Recrutement et intégration |
|
| AXE 5 - Formation et évolution de carrière |
|
| AXE 6 - Prévention et maintien dans l'emploi |
|
| AXE 7 - Développement de la sous-traitance |
|
BUDGET PREVISIONNEL ET ALLOCATION PAR AXE
Cette estimation budgétaire repose sur les effectifs permanents de la société Vulcain Services et sur les prévisions de croissance de la société. Le budget prévisionnel sera révisé chaque année, sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l’année précédente. Les montants prévus mais pas dépensés au titre d’une année peuvent être reportés sur l’année suivante.
Afin de piloter l’accord, mobiliser l’ensemble des acteurs et initier les différentes actions identifiées, le management de cet accord, notamment par le chargé de mission handicap nouvellement embauché, est déterminant dans sa réussite. Dans ces conditions, la part allouée au management de la démarche nous semble nécessairement plus significative durant les 2 premières, tout comme la part attribuée aux actions de recrutement.
Confiant sur notre capacité à recruter davantage de candidats en situation de handicap dans les 2 premières années grâce à cet accord, le budget sera consacré en troisième année davantage au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
| 2022 | 2023 | 2024 | 3 années | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| budget prévisionnel | % | budget prévisionnel | budget prévisionnel | budget prévisionnel | % | |
| Pilotage et suivi | 60 000 € | 19% | 65 000 € | 65 000 € | 190 000 € | 20% |
| Plan d'embauche | 162 143 € | 50% | 100 000 € | 100 000 € | 362 143 € | 37% |
| accueil et insertion | 15 000 € | 5% | 30 000 € | 30 000 € | 75 000 € | 8% |
| information / sensibilisation | 20 500 € | 6% | 10 000 € | 10 000 € | 40 500 € | 4% |
| formation des salariés en situation de handicap | 20 600 € | 6% | 34 000 € | 34 000 € | 88 600 € | 9% |
| maintien | 30 000 € | 9% | 60 243 € | 64 243 € | 154 486 € | 16% |
| autres mesures | 15 000 € | 5% | 20 000 € | 20 000 € | 55 000 € | 6% |
| adaptation aux mutations technologiques | - € | 0% | - € | - € | - € | 0% |
| partenariats EA - ESAT | - € | 0% | 4 000 € | - € | 4 000 € | 0% |
| total | 323 243 € | 323 243 € | 323 243 € | 969 729 € | ||
| Estimation contribution due à l'AGEFIPH à défaut d'accord (€) | 323 244 € | 323 244 € | 323 244 € | 969 731 € |
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