Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)

à la mixité des métiers et aux trajectoires professionnelles

au sein de la Société VULCAIN SERVICES SAS

2022 - 2025

ENTRE :

La Société VULCAIN SERVICES, SAS au capital social de 145.500 €, dont le siège social est situé 5 rue Beffroy 92200 NEUILLY SUR SEINE, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°420 418 774, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président

D’une part

ET :

L’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part

Préambule – Champ d’application

Afin de répondre aux enjeux économiques et sociaux, tant en matière de mobilité, de santé, d’environnement ou de transition énergétique et d’agir en tant qu’acteur majeur de l’Ingénierie et du Conseil, la Société VULCAIN SERVICES et les partenaires sociaux ont souhaité aboutir à un accord de GEPP ambitieux.

Cet accord vise à inscrire le développement de carrière dans une démarche transversale à l’échelle du Groupe VULCAIN, tant en France qu’à l’international. Il répond à l’ambition de favoriser :

• L’amélioration continue de la qualité des projets délivrés par un degré d’expertise toujours accru et reconnu sur le marché tant externe qu’interne (clients et pairs).

• Le développement et la croissance des activités qui offre de réelles opportunités de carrière tant fonctionnelles que transverses multi-secteurs au travers de filières métiers diversifiées.

• La proximité avec les collaborateurs qui constituent un capital humain, créateur de valeur et de richesses pour l’entreprise. Ces collaborateurs sont animés par les valeurs de performance, bienveillance, esprit d’équipe et ouverture aux autres.

Ceci, dans un environnement culturel “ apprenant” qui se base sur l’idée que tout un chacun peut apprendre à tout moment de la vie professionnelle et qu’il n’est de richesses que de savoirs partagés.

Pour mémoire, les secteurs d’activité sur lesquels la Société VULCAIN SERVICES intervient sont des secteurs fortement évolutifs et concurrentiels. Ceux-ci se caractérisent par des mutations très rapides notamment liées en majorité à l’innovation technologique, la présence de nombreux compétiteurs et l’évolution des attentes clients notamment à la sortie de la crise sanitaire 2020-2021.

La reprise post-période pandémique, nécessite de façon accrue une vision d’anticipation sur la période à venir 2022-2025.

Cette vision rend légitime la réalisation d’une cartographie des métiers afin d’être en capacité d’identifier les métiers cibles pour chaque secteur d’activité, zones géographiques et offres packagées pour développer les compétences et servir les clients et prospects.

Ainsi par cet accord, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité répondre à un double objectif :

• D’une part, accompagner l’entreprise dans ses enjeux de développement et de performance collective, gage de pérennité et d’emploi pour tous,

• D’autre part, développer une culture apprenante, reconnaissante des expertises acquises, fondée sur le partage des savoirs et la dynamique d’agilité « ownership et de leadership ».

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-2 du Code du travail, les parties signataires s’accordent à mettre en place une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) qui est la résultante des programmes de formation, d’évaluation des compétences et de développement des Ressources Humaines. Ces programmes sont construits dans une dynamique d’amélioration continue et d’enrichissement mutuel au service de la satisfaction clients et collaborateurs.

Le champ d’application de l’accord GEPP concerne donc l’ensemble des collaborateurs de VULCAIN SERVICES et ce, quel que soit le contrat de travail.

La GEPP offre ainsi aux collaborateurs de la Société VULCAIN SERVICES, des opportunités de carrières dans le temps mais aussi dans l’espace et ce, au-delà des métiers en croissance ou décroissance.

Enfin, la GEPP permet tout simplement aux collaborateurs de se situer au sein de leur organisation et de pouvoir ainsi être acteur à part entière de leur carrière au sein de la Société VULCAIN SERVICES.

LE PROCESSUS GLOBAL EN TERMES DE GESTION DES COMPETENCES

Titre I - Les enjeux, les piliers et les acteurs de la GEPP au sein de la Société VULCAIN SERVICES

Dans le cadre d’une organisation apprenante, la Société VULCAIN SERVICES et les partenaires sociaux entendent se donner les moyens de traiter les enjeux suivants :

1.1 : Les enjeux :

1. Bénéficier d’un capital humain mobilisé en permanence dans une démarche d’amélioration continue (lean management) et d’enrichissement croisé,

2. Proposer à ses clients une expertise fiable et reconnue au travers d’une organisation agile et engagée,

3. Fédérer les collaborateurs autour de valeurs partagées telle que la croissance d’entreprise, la performance collective et le développement personnel.

4. Positionner le développement de carrière dans une démarche transversale à l’échelle du Groupe VULCAIN, en France comme à l’international.

1.2 : Les piliers fondateurs :

Les parties signataires conviennent donc structurer cette démarche autour des piliers définis ci-dessous :

• La reconnaissance des expertises acquises, de l’autoévaluation des compétences à l’appréciation croisée de l’évolution des compétences métiers et la validation des expériences clients/projets.

• Le développement des responsabilités au travers de l’appréciation des retour expérience projets (REX PROJET) et la construction d’un projet de développement professionnel en adéquation avec des opportunités à court ou moyen terme.

• Les passerelles métiers (évolutions possibles) entre les filières experts techniques et management au travers de l’évaluation des compétences, l’accès au catalogue de formation et les parcours de développement validés par des certifications techniques reconnues.

• Enfin, le partage des savoirs au travers de plusieurs dispositifs d’accompagnement et d’échanges (animation de tables rondes thématiques, « knowledge management », tutorat/compagnonnage, capitalisation projets, “mentoring” …).

1.3 : Les acteurs clés de la GEPP :

1.3.1. Le collaborateur

Le collaborateur, dans une dynamique « d’ownership », partage ses souhaits d’évolution professionnelle et/ou de mobilité. Il sera l’initiateur, de la détermination à la mise en œuvre de son projet professionnel, à l’aide des outils mis à disposition par la Société VULCAIN SERVICES. En tant qu’initiateur de la demande, le collaborateur est l’acteur principal de son développement et de son parcours professionnel avec le support qu’offre la Société VULCAIN SERVICES.

1.3.2. L’encadrement opérationnel et/ou fonctionnel

Le manager, le team manager, le « head of » et le directeur de secteur ont également un rôle essentiel dans le dispositif de GEPP. Le manager et le team manager, lorsqu’il existe, détecte les besoins en développement des compétences à l’occasion des entretiens périodiques. Il participe au maintien dans l’emploi des collaborateurs de son équipe en veillant à leur employabilité. Le « head of » et le directeur de secteur participent à la construction du plan de développement des compétences au travers du catalogue de formation. Le catalogue de formation répond aux besoins immédiats de compétences, aux choix exprimés par les collaborateurs en lien avec les enjeux et orientations stratégiques métiers à courts et moyens termes.

1.3.3. La Direction des Ressources Humaines

Enfin, la DRH informe, conseille puis facilite au quotidien la mise en œuvre du projet professionnel des collaborateurs. Celle-ci valide les projets de mobilité fonctionnelle et/ou géographique ainsi que tous les moyens, et notamment humains, à mettre en œuvre afin de permettre au collaborateur de réaliser son projet de développement personnel et professionnel.

La Direction des Ressources Humaines s’appuie dans le cadre de ses activités sur le comité formation, qui se tient une fois par mois, pour statuer sur les souhaits de formation émis relatifs au développement des compétences.

Ainsi, la DRH veille au bon déroulement du processus global de la GEPP décrit dans le présent accord.

1.3.4. Le Comité Prospective Métiers

Les parties s’accordent à reconnaitre qu’un diagnostic prospectif des grandes tendances et évolutions possibles des secteurs d’activités sur lesquels évolue la Société VULCAIN SERVICES tend à faciliter :

• La fixation et la déclinaison des orientations stratégiques métiers et business liés aux secteurs d’activité en identifiant des opportunités de croissance (new business), des synergies et des rapprochements possibles,

• La déclinaison des plans d’actions afin de mettre en œuvre la stratégie de recrutement et de développement des compétences des collaborateurs VULCAIN SERVICES.

• La projection des collaborateurs dans leur évolution professionnelle, ce qui sécurise les parcours professionnels,

Dans ce cadre, la Société VULCAIN SERVICES a développé et engagé depuis plusieurs années le déploiement de processus et d’outils visant à renforcer sa capacité d’anticipation et d’adaptation des besoins en emplois et compétences. Ceci en lien avec sa stratégie et ses besoins opérationnels.

Fort de ce constat, les parties signataires conviennent de mettre en place un organe de réflexion paritaire dont la mission est d’imaginer les futurs possibles.

En tant qu’organe de dialogue social, la vocation première du Comité Prospective métiers est de délivrer une vision commune et partagée, de l’impact des facteurs d’évolution économiques, technologiques, humains, stratégiques, sur les métiers et les compétences nécessaires à court et moyen terme.

Le Comité Prospective Métiers aura pour mission, à partir des orientations stratégiques de l’entreprise :

• De partager la vision prospective des métiers et des compétences et notamment sur les métiers en transformation, les métiers sensibles ou en développement (cf. Lexique de la GEPP en annexe).

• De préciser les actions et les outils à mettre en œuvre pour anticiper les impacts d’emploi ;

• D’échanger sur les moyens de communiquer aux collaborateurs, les évolutions et leurs incidences possibles en termes d’emploi afin d’anticiper au mieux ces changements.

Composé des directeurs et “head off” de chaque secteur (Nucléaire/GRP/Ferroviaire/Life science), du directeur des opérations, des GAM secteurs et de managers et consultants en lien avec les principaux grands comptes, de représentants du personnel et des membres de la DRH et du recrutement, le comité aura pour mission d’établir un document de synthèse présentant notamment 2 volets.

• Le premier volet «business » définira :

- les opportunités de croissances (new business) des verticales métiers Sociétés,

- les synergies possibles,

- les perspectives de développement identifiées tant en termes d’activités directes, indirectes ou connexes que de zones géographiques.

• Le deuxième volet « GEPP » définira :

• les grandes orientations en termes d’emplois et de compétences liées à chaque domaine d’activité et d’expertise en découlant.

• les filières et fonctions impactées, les emplois en transformation, les principaux objectifs de développement et d’acquisition des compétences

• les principales recommandations d’actions (formation, gestion des savoirs).

Le Comité Prospective Métiers pourra en tant que de besoin s’appuyer sur des organes de veille technologiques, experts externes et organismes métiers/branche secteurs d’activité (observatoire OPIIEC, tendances métiers, Rapport et/ou études prospectives Syntec ….).

Ce Comité se réunira au moins une fois par an à l’initiative de la DRH.

La synthèse du comité prospective métiers sera présentée chaque année au CSE Vulcain Services.

1.3.5. Intégration des enjeux de la transition écologique dans l’évolution des emplois et des compétences.

Conformément aux dispositions de la loi du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets, les parties ont souhaité mettre au cœur de la GEPP l’enjeu de la transition écologique sur l’emploi et les compétences.

Ainsi, un plan d’action a été initié dès la rentrée 2021 visant à générer un regain de mobilisation et d’actions en faveur de la lutte contre le réchauffement climatique.

L’objectif est de réduire significativement les émissions de gaz à effet de serre de l’entreprise et de permettre la compréhension des enjeux pour tout un chacun.

Par ailleurs, et cela fait partie de « l’ADN » de Vulcain, l’entreprise vise à accompagner les transformations liées à la transition énergétique et aux défis de demain.

C’est pourquoi, l’ensemble des métiers et compétences de demain et la réflexion liée à ces anticipations ont vocation à intégrer de façon significative les enjeux de la transition énergétique notamment dans les domaines de l’énergie, les transports et le mixte énergétique.

Titre II – Les outils indispensables de la GEPP : la cartographie des métiers & compétences et les classifications SYNTEC : la reconnaissance des expertises acquises et la capitalisation croisée.

2.1 Le Référentiel métiers et compétences.

Les parties s’accordent à reconnaitre que la GEPP a pour pierre angulaire une analyse des emplois et des métiers au sein de l’entreprise.

C’est pourquoi la Société VULCAIN SERVICES a recensé un ensemble de métiers regroupés en filière et métiers, afin de faciliter au mieux le développement professionnel de ses collaborateurs.

Les objectifs associés au référentiel sont de plusieurs natures :

• Mieux recruter les collaborateurs sur la base de l’évolution cible du nombre de collaborateurs par métier, et sur la base des compétences attendues.

• Mieux évaluer les collaborateurs lors des entretiens périodiques, afin d’identifier les actions à mener pour remédier aux compétences non suffisamment maitrisées et renforcer les domaines de compétences de certains de nos collaborateurs.

• Mieux favoriser la mobilité des collaborateurs, tant au sein d’une même filière métier, qu’entre les filières d’activités ou au sein des autres filiales du groupe Vulcain.

• Et enfin, mieux répondre collectivement aux besoins et attentes des projets de nos clients, en identifiant de façon plus quantitative et qualitative nos ressources.

Etabli sur base des échanges avec les managers, « Head of », équipe recrutement, direction secteurs et direction technique, le référentiel métiers et compétences présente une structure unique pour l’ensemble des métiers représentés au sein du Groupe Vulcain.

Le référentiel métiers et compétences VULCAIN SERVICES a été également établi sur base des référentiels de l’OPIIEC (Observatoire des métiers du numérique, de l’ingénierie, du conseil et de l’évènement), du GIFEN, des exigences du MASE et des attentes des certifications relevant du périmètre d’activité Société.

Dans un souci constant d’adaptation, le référentiel métiers et compétences est analysé périodiquement dans une démarche prospective face aux évolutions sectorielles.

2.2. Structure et positionnement des collaborateurs dans le référentiel métiers et compétences

Le référentiel Métiers est décomposé comme suit :

- Une fonction : « Role/Job description » une fiche fonction décrit le contexte de travail, la mission, les activités principales et les compétences métiers, transverses, sectorielles et techniques attendues. Pour chaque fonction, 15 à 25 compétences majeures métiers et transverses sont sélectionnées.

- Un métier : « Job familiy » un regroupement de fonctions, lui-même regroupé au sein d’une même filière,

- Une filière : « Functional areas » un regroupement de fonctions fortement reliées en termes d’activités,

Plusieurs filières composent ce référentiel métiers :

- filière EPCC :

Métiers construction, commissionning, ONM, Métiers spécialisation / Etudes, métiers conception, BIM, essais/controle, préparation, contrôle, pilotage, inspection, supply chain, Qualité/HSE

- filière Conseil :

- filière Management :

Métiers management opérationnel, métiers management secteur, métiers management offres, métiers assistanat management

- filière Métiers supports :

Métiers DSI, métiers sécurité, métiers comptabilité, métier trésorerie, métier administration des ventes, métier contrôle de gestion, métier QHSE, métier recrutement, métier DRH

Les fiches fonctions décrivent les missions et les activités ainsi que les compétences.

Cette description permet à chaque collaborateur de connaitre les activités et les compétences attendues dans l’emploi.

Ces fiches fonction sont disponibles à tout instant par les collaborateurs dans le portail d’accès sharepoint. Par ailleurs, chaque collaborateur a accès à sa fiche fonction depuis son espace personnel Nibelis.

Les parties tiennent à préciser que l’identification des compétences attendues n’est pas liée au collaborateur mais bien à la fonction à laquelle il est rattaché à date au sein de l’organisation.

Ainsi, chaque collaborateur de la Société VULCAIN SERVICES sera rattaché à une fonction au sein d’une filière et d’un métier.

Ce rattachement sera abordé lors de la communication du référentiel, mais également lors de l’entretien bilan de compétences de fin de période d’essai ainsi que lors de l’entretien d’évaluation annuel.

C’est également lors de ces entretiens que le souhait d’évolution de la fonction du collaborateur est abordée entre le collaborateur et le manager/team manager. Ce souhait est ensuite remonté en comité carrière mensuel, afin d’étudier la cohérence du parcours professionnel du collaborateur.

2.3 Positionnement des collaborateurs dans les classifications SYNTEC

Afin de proposer une évolution de carrière cohérente et lisible, les classifications SYNTEC (coefficients et positions des ETAM et des Cadres) sont adossées à ce référentiel métiers.

Pour chaque fonction de ce référentiel, un coefficient et une position sont associés, au regard du niveau de formation initiale, du métier exercé, du niveau d’expérience professionnelle dans le métier, du raisonnement appliqué, de la prise d’initiatives et de responsabilités, du management ou encore de l’élargissement des missions.

Cette classification doit s’établir par le manager lors de l’embauche du candidat recruté avec contrôle de la RH, puis tout au long de la carrière du collaborateur en fonction de son expertise et de sa performance.

Cette évolution est abordée par le manager/team manager lors de l’entretien d’évaluation annuel et/ou de l’entretien professionnel, et fait ensuite l’objet d’un examen en Comité carrières.

2.4 La matrice des compétences

Une matrice de compétences des collaborateurs est établie à partir du référentiel métiers et compétences. Cette matrice permet d’identifier les compétences attendues par fonction. La réalisation de l’entretien annuel d’évaluation depuis Nibelis permet d’évaluer le niveau de maitrise par le collaborateur des compétences attendues sur la fonction.

Cette matrice doit être actualisée autant que possible par les managers/team managers.

Les écarts par rapport aux compétences actuelles attendues mais également par rapport aux compétences futures attendues, établi lors des orientations stratégiques, doivent conduire à mettre en place un plan d’actions : recrutement de candidats, évolution des collaborateurs, montée en compétences des collaborateurs … Dans ce sens, l’analyse macro des matrices de compétences du groupe seront partagées à la direction technique, à la direction des opérations, à la direction des ressources humaines et au recrutement, aux Head of, aux GAM/KAM.

Pour visualiser plus facilement les potentialités de chaque collaborateur mais également les écarts de compétences, un radar de compétences de chaque collaborateur est disponible à l’issue de son entretien d’évaluation annuel, depuis l’espace Nibelis.

Titre III - L’intégration de nouvelles compétences au sein de la Société VULCAIN SERVICES

3.1 Le parcours d’intégration : un processus « d’onboarding » individualisé et d’inclusion au sein de la communauté VULCAIN SERVICES.

Plusieurs moments clés avec différents interlocuteurs (manager/team manager direct, « head of », directeur de secteur, service recrutement, directions opérationnelles et fonctionnelles …) ont été définis afin d’assurer par un processus « on boarding » un accompagnement continu et de proximité pour les nouveaux collaborateurs.

Parmi ces moments clés : la période précédant ou au moment de l’entrée effective du collaborateur au sein de la Société, avec des échanges réguliers permettant de maintenir le lien, informer le collaborateur du déroulement de son intégration mais également lui transmettre différents documents nécessaires au bon déroulement de ses projets : code de conduite éthique, charte informatique, livret d’accueil, règlement intérieur, documents de prévoyance/ frais de santé …Ses documents sont mis à disposition de chaque collaborateur dans son espace personnel Nibelis.

Ces informations précises sont également reprises dans le message de bienvenue adressé par mail à tous les nouveaux collaborateurs lors de leur premier jour d’intégration.

La société s’engage à réfléchir à des actions complémentaires qui permettraient davantage de maintenir le lien avec le candidat avant son arrivée effective.

3.2. « Welcome to Vulcain live »

Organisé chaque mois avec les collaborateurs nouvellement arrivés au sein de la Société, cette réunion d’informations et d’échanges vise à :

- Présenter les activités principales du groupe Vulcain, et ses valeurs : Bienveillance, Quête de performance, Esprit d’équipe et Ouverture aux autres.

- Promouvoir la collaboration continue avec la communauté recrutement : ambassadeurs auprès des écoles, conférences, cooptation…

- Informer les collaborateurs sur leur statut social et les mesures mises en place pour favoriser leur développement personnel : intégration, entretiens de carrières, formation… A cette occasion, le livret d’accueil est détaillé.

- Eclairer les collaborateurs sur les mesures et actions concourant à leur santé et sécurité au travail.

- Enfin, identifier les principaux interlocuteurs qui peuvent accompagner les collaborateurs (manager, IT, QHSE, RH, recrutement…)

Ces sessions permettent l’interactivité et la proximité, qui font tant l’ADN du groupe.

Pour les nouveaux managers P&L, une session « onboarding » spécifique est programmée.

D’une durée totale de 2 semaines, les nouveaux managers P&L sont formés en interne aux thèmes suivants : présentation de la Société, respect des obligations juridiques, RH (obligations sociales, contrats de travail, temps de travail, impatriation … ), outils (SIMUS, SALESFORCE), QHSE, amélioration de la performance & gestion des priorités, intégration et fidélisation du consultant, éthique des affaires, recrutement, rendez-vous de prospection, gestion administrative et financière, direction technique, business (opportunités, réunion de clarification).

Pour les nouveaux Team Managers, une déclinaison de cette session « onboarding » managers est proposée de façon à découvrir les activités du groupe, les secteurs d’activité, les politiques métiers (RH, QHSE, direction technique…), les outils…

Pour les nouveaux collaborateurs des fonctions supports (finance, administration des ventes, qualité hygiène sécurité environnement, comptabilité, ressources humaines, DSI, recrutement…), une déclinaison de cette session « onboarding » managers est proposée de façon à découvrir les activités du groupe, les secteurs d’activité, les politiques, les outils…

3.3. Un fil rouge de communications

De façon à accompagner au plus près les nouveaux collaborateurs tant sur l’environnement de la société, les politiques, les outils, les actions RSE et bien d’autres, des communications régulières continueront à leur être adressées, entre autres :

* communication sur les engagements possibles aux côtés de la société sur la dimension RSE

* communication sur les outils permettant aux nouveaux collaborateurs d’être acteurs de leur développement professionnel

3.4. « Vulcain et Vous »

Soucieux d’aller plus loin sur l’information apportée aux collaborateurs tout en maintenant ce lien de proximité, des réunions similaires à « Vulcain et vous » ont vocation à être organisées régulièrement avec les collaborateurs dans les semestres à venir, par secteur ou division.

Durant ces points d’échange, sont abordés :

• Les actualités du secteur/division en termes de perspectives d’activités, de solutions, de projets…

• L’actualité en termes de santé et sécurité des collaborateurs,

• Les actualités RH et RSE (ex : gestion de carrière, mutuelle et prévoyance, télétravail, formation, actions sociales, actions environnementales…)

• Les principaux interlocuteurs des collaborateurs

• Une séance de questions / réponses

Ces dispositifs viennent en complément des informations continues partagées aux collaborateurs.

TITRE IV – Le suivi de carrière des collaborateurs : l’Excellence opérationnelle technique ou managériale au cœur de l’ADN de la Société VULCAIN SERVICES.

Afin de viser l’Excellence et d’être au « top » de son expertise métier (filière technique ou management) plusieurs entretiens jalonnent le parcours professionnel des collaborateurs VULCAIN SERVICES tout au long des relations contractuelles et du cycle RH.

La finalité est de mesurer le niveau de maitrise des compétences des collaborateurs par rapport à celles actuellement attendues par le marché mais également d’anticiper le niveau de compétences qui sera attendu dans le cadre des orientations stratégiques des secteurs d’activité.

4.1. L’entretien bilan de compétences fin de période d’essai.

Réalisé avant la fin de période d’essai du collaborateur, cet entretien entre le collaborateur et son manager/team manager vise à :

-Faire une rétrospective des missions confiées au collaborateur durant la période d’intégration,

-Evaluer ses connaissances et ses compétences mises en œuvre durant la période d’intégration, sur la base de sa fiche fonction du référentiel métiers et compétences du groupe,

-Evaluer tout particulièrement ses compétences transverses, inhérentes et attendues au regard de son métier de consultant,

-Etablir un plan de perfectionnement (tutorat, formation…) et prendre une décision quant à la fin de la période d’essai (validation, prolongation ou rupture),

Ainsi, cet entretien est un moment fort tant pour le collaborateur que son manager pour la suite de la collaboration. Il peut être mené en présence également du « Team Manager » et d’un « Head of », dans le cadre de l’évaluation et le suivi continus des compétences et des performances du collaborateur.

La réalisation de cet entretien depuis Nibelis permet également de mesurer ensuite la gradualité en termes de montée des compétences des nouvelles recrues, notamment lors du premier entretien d’évaluation annuel.

Des supports sont mis à disposition des managers et collaborateurs pour les accompagner dans la conduite de cet entretien.

4.2 L’entretien annuel d’évaluation (EAE)

Mené une fois par an entre le collaborateur et son manager, cet entretien a pour objectifs :

- D’évaluer la réalisation des objectifs de l’année passée et fixer de nouveaux objectifs pour l’année à venir,

- D’évaluer le niveau de compétences du collaborateur au regard de sa fonction occupée et définir un plan d’actions de perfectionnement,

- De prendre en compte la dimension santé et sécurité dans le management de la performance,

Il peut être mené en présence également du « Team Manager » et d’un « Head of », dans le cadre de l’évaluation et le suivi continus des compétences et des performances du collaborateur.

Afin de procéder à cette évaluation, celle-ci se fonde sur l’application du référentiel des métiers et compétences.

Dans le cadre de la préparation à l’entretien, le collaborateur est invité à s’autoévaluer sur chacune des compétences, en mettant un niveau de maitrise pouvant aller de 1 à 4 (4 étant le niveau le plus élevé).

Le manager établit parallèlement le même exercice, avant la tenue de l’entretien.

Lors de la tenue de l’entretien, le manager et le collaborateur échangent sur le niveau de maitrise de chaque compétence, sur la base du référentiel des métiers et des compétences disponibles.

L’analyse des écarts de l’évaluation des compétences tant entre celles du collaborateur et celles du manager, qu’entre celles attendues et celles évaluées, doit faire l’objet d’une attention particulière. Un plan d’actions/remédiations doit alors être défini lors de l’entretien professionnel qui s’en suit.

La décision finale est prise par le manager ; il a la possibilité de justifier sa décision et de l’illustrer.

Cet entretien peut être mené plus fréquemment qu’une fois par an, en fonction des besoins exprimés par le collaborateur ou le manager.

De manière à maintenir en particulier les compétences spécifiques de certains de nos collaborateurs, notamment celles relatives aux certifications COFREND, le manager du collaborateur veillera à confier des missions en lien avec ces compétences.

Pour accompagner les collaborateurs et les managers dans la conduite de cet entretien dans Nibelis, des guides d’utilisation avec des vidéos tutoriels sont mis à la disposition des collaborateurs sur le portail d’accès sharepoint ainsi que sur Nibelis.

4.3. L’entretien professionnel

Conduit généralement tous les ans à l’issue de l’entretien d’évaluation annuel, cet entretien vise à :

-Identifier les souhaits professionnels de chaque collaborateur (évolution de fonction, secteur d’activité, bassin géographique, environnement de travail…), et y apporter un avis au regard des possibilités au sein du groupe,

-Définir un plan de développement pour le collaborateur (tutorat, certifications, formations…), soit pour combler les écarts de compétences par rapport à la fonction actuelle sur la base de l’entretien d’évaluation annuel, soit pour développer les compétences en vue de la fonction visée sur la base des compétences attendues de la fonction visée mentionnées dans le référentiel métiers et compétences.

Il peut être mené en présence également du « Team Manager » et « d’un Head of », dans le cadre du suivi du plan de développement.

Pour accompagner les collaborateurs et les managers dans la conduite de cet entretien dans Nibelis, des guides d’utilisation avec des vidéos tutoriels sont mis à la disposition des collaborateurs sur le portail d’accès sharepoint ainsi que sur Nibelis.

Cet entretien est également proposé à tout salarié de retour d’une longue absence (congé maternité, congé parental, arrêt maladie de longue durée, congé sabbatique…).

Lors de cet entretien, le manager invite le collaborateur à mettre à jour son dossier technique (dernières formations, dernières expériences, dernières compétences…).

Cet entretien professionnel fait partie intégrante du bilan des 6 ans mis à la disposition des collaborateurs à tout moment depuis leur espace personnel Nibelis. Il synthétise l’ensemble des entretiens professionnels réalisés, mais également l’historique des formations réglementaires et liées au développement des compétences. Ce bilan peut être consulté et téléchargé en PDF par chaque collaborateur depuis son espace Nibelis. Cette durée des 6 ans s’apprécie par référence à l’ancienneté du collaborateur dans l’entreprise conformément à l’article L.6315-1 du Code du travail.

4.4 Le retour d’expérience projet (REX Projet), la capitalisation projet et standardisation des bonnes pratiques.

L’appréciation croisée de l’évolution des compétences acquises à l’issue d’un projet est une expérience phare. Il s’agit d’une méthodologie au cœur de la culture apprenante afin de faire reconnaitre les expertises différenciantes au sein de la communauté VULCAIN SERVICES.

Ainsi, des retours d’expériences de la gestion des projets sont menés en concertation avec les collaborateurs, les Teams Managers, les Managers, les Head of, les GAM/KAM et les directeurs de secteur.

Parmi les points abordés lors des debriefs et phases de closing : l’évaluation d’une situation donnée, l’expression d’un point de vue, l’évocation des éléments de satisfaction. Des réussites individuelles et collectives mais aussi des difficultés rencontrées et des échecs sont également analysés.

C’est également le moment approprié pour évoquer la stratégie, les méthodes de travail et tirer les enseignements constructifs des gestions de projet.

Outil clé de management dans la sphère Ingénierie et conseil, le REX projet contribue à renforcer l’efficacité et la performance de l’équipe, et constitue une véritable opportunité d’échange et de partage.

Par ailleurs, ce retour d’expérience veille à l’épanouissement professionnel et à la montée en compétences des collaborateurs.

Ainsi, tout au long du parcours professionnel chez VULCAIN SERVICES de l’embauche, de l’entretien de fin de période d’essai à l’entretien annuel puis lors des entretiens professionnels annuels, un bilan des actions réalisées ainsi que la validation des compétences est effectuées.

En fonction des enseignements et conclusions des REX, ils pourront être partagés :

• A la ligne managériale (business manager, team manager) pour améliorer les pratiques managériales

• A la direction technique pour renforcer l’efficacité des projets

• Aux Head of, GAM/KAM et directeurs de secteur pour ajuster nos réponses en termes d’orientations sectorielles/commerciales, mais également enrichir les programmes d’intégration et de formation

• Au comité prospective métiers pour actualiser son diagnostic des grandes tendances

• Aux mentors / tuteurs pour accompagner au mieux les collaborateurs mentorés / tutorés

TITRE V – Le Plan de développement des compétences, une continuité d’apprentissage indispensable : au service de la performance collective et du développement personnel.

Les parties s’accordent à reconnaitre qu’être acteur de son développement professionnel est un gage de pérennité dans le cadre de la relation professionnelle.

De plus, cette démarche au-delà des moyens mis à disposition par l’entreprise, permet de favoriser l’employabilité tout au long de la vie professionnelle.

Par ailleurs, cette démarche fait partie de « l’ADN » de la Société VULCAIN SERVICES et de sa culture apprenante.

5.1 Les objectifs du plan de développement des compétences VULCAIN SERVICES :

Les objectifs du plan de développement des compétences sont de trois ordres :

• Monter en compétences les collaborateurs sur divers sujets pour développer leur expertise,

• Obtenir les certifications / habilitations nécessaires à l’adaptation au poste de travail, essentiellement liées à la santé et sécurité au travail,

• Reconvertir certains collaborateurs en inactivité temporaire voir issus de secteurs fragilisés, vers des secteurs d’activité plus porteurs (nucléaire, énergies renouvelables, pharmaceutique…)

5.2 Les orientations du plan de développement des compétences VULCAIN SERVICES :

Durant les trois prochaines années, les grandes orientations de la formation professionnelle au sein de la société VULCAIN SERVICES sont prévisionnellement :

-Compétences techniques : outils / logiciels (REVIT, CANECO, PRIMAVERA, EXCEL, outils du SDIN (EAM, ECM, GPS…)), électromécanique, (pompes, robinetterie, soudage, assemblages boulonnées…), ventilation

-Compétences métiers : gestion de projet, architecture ingénierie système, hydrogène, éolien flottant, énergies renouvelables, nucléaire…

-Compétences transverses : leadership managérial et commercial, anglais, communication…

- Compétences réglementaires : port du harnais, risques chimiques, échafaudage, travaux en hauteur, électricité, nucléaire, incendie…

Elles sont définies dans le cadre du comité prospective métiers et sont présentées chaque année au CSE Vulcain Services.

5.3 L’identification des besoins de formations, la validation en comité formation

Dans le cadre de l’établissement du plan de développement des compétences, les besoins de formation sont identifiés à partir :

- des orientations stratégiques du Groupe sur le secteur d’activité, en termes de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), établies avec la direction et présentées au Comité Social et Economique.

- des besoins de formation exprimés lors des entretiens périodiques dans Nibelis (bilan de compétences fin de période d’essai, des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels), et validés par les managers. Pour faciliter justement la transition entre les compétences et les formations nécessaires à l’acquisition des compétences attendues, un catalogue de formation est mis à disposition des collaborateurs et managers/team managers, depuis leurs différents entretiens dans Nibelis. Afin de qualifier au mieux le besoin de formation, le collaborateur et son manager/team manager disposent de l’historique des formations réalisées au sein de la société depuis son espace personnel Nibelis.

- des demandes exprimées tout au long de l’année par les collaborateurs au service formation, après validation du projet de formation par les managers. Ces demandes sont exprimées généralement sur la base du catalogue interne de formations et des communications faites dans ce sens.

- de l’échéance des différentes certifications et qualifications relatives à l’adaptation du collaborateur à son poste de travail, grâce à la mise en place de l’outil ABGX.

- des salariés prioritaires à la formation, notamment en application des accords d’entreprise en matière d’égalité professionnelle femmes / hommes, et en faveur des personnes en situation du handicap. Les salariés non formés depuis au moins 3 ans seront également prioritaires à la formation afin de maintenir leur employabilité.

A l’instar du comité carrière, un comité formation est organisé mensuellement entre le service formation et la direction des opérations, afin de statuer sur les demandes de formation émises et validées par les managers au regard des orientations stratégiques définies, du projet professionnel dessiné avec chaque collaborateur, des priorités en termes de formation et du budget formation alloué. Le comité formation veillera à assurer l’équité d’accès à la formation, sans discrimination.

5.4 L’offre de formation : Le catalogue de formation métiers et secteurs – un outil au service du développement professionnel et personnel.

Afin de maintenir le niveau de compétences nécessaires à chaque projet et de développer la polyvalence qui permet d’atténuer les impacts des fluctuations d’activité, les « head of » métiers et directeurs de secteurs ont vocation à établir des programmes de formation.

De manière à structurer cette offre, de conseiller et d’orienter les collaborateurs et les managers/team managers dans le respect du plan de développement des compétences Vulcain, un parcours de formation incluant un catalogue de formation est mis à leur disposition sur Nibelis. En fonction des compétences à acquérir, ce parcours de formation guide les collaborateurs vers les formations les plus appropriées, tant en interne qu’en externe. Il repose sur un panel large de formations recensées, aussi bien sur des formations métiers que formations sectorielles, outils, méthodes, management, développement personnel…

Le catalogue de formation permet donc de répondre à 3 attentes fondamentales :

• D’une part de répondre aux besoins de formation immédiates

• D’autre part de répondre aux envies des collaborateurs

• Enfin, d’avoir la capacité de satisfaire les besoins en formation selon les orientations stratégiques secteur et métier à court ou moyen terme.

Un tutoriel est mis à la disposition des collaborateurs et les managers/team managers pour adopter plus facilement le module formation de Nibelis, et ainsi l’accès au catalogue de formation en ligne.

5.5 Les formations réglementaires :

Les formations réglementaires sont les formations indispensables au démarrage de projet ou à sa continuité dans l’environnement du secteur.

Elles sont définies par les textes réglementaires ; le groupe Vulcain s’engage à les suivre et à s’adapter aux évolutions.

A ce titre, une liste des formations réglementaires est établie par le département formation. Les formations réglementaires suivies sont enregistrées par le service formation dans Nibelis et ABGX.

A l’issue des formations réglementaires, la Société VULCAIN SERVICES s’assure durant une période de compagnonnage que le collaborateur a suivi une formation théorique et pratiquée adaptée aux opérations à effectuer, et qu’il a bien assimilé cette formation (savoirs et savoir-faire) en consultant « l’avis après formation » délivré par le formateur ou l’organisme de formation.

La formation réglementaire vise effectivement à faire acquérir à l’apprenant une aptitude professionnelle dans le seul domaine de la prévention du risque identifié lors de la formation. Si tel est le cas, le service QHSE établit pour chaque collaborateur ayant obtenu une formation réglementaire un titre d’habilitation. Les titres d’habilitation délivrées ont une durée de validité de généralement 3 ans.

Afin de veiller au maintien des habilitations de nos collaborateurs, le service QHSE assure le pilotage du renouvellement des habilitations. Après confirmation auprès du manager/team manager de la nécessité de reconduire les habilitations des collaborateurs, le service formation planifie 2 mois à l’avance avant l’expiration des habilitations le renouvellement des formations réglementaires avec les organismes de formation qualifiés.

5.6 Les formations liées au développement des compétences :

Ces formations visent à maintenir l’employabilité des collaborateurs, et à veiller à leur évolution, au regard des orientations stratégiques du secteur et de leur projet d’évolution professionnelle.

Au-delà des formations liées à l’adaptation au poste de travail ou au développement des compétences, des parcours professionnels accompagnés par des experts, des parcours de formation à l’aptitude managériale sont mis en place au sein de la Société VULCAIN SERVICES.

Issues du catalogue de formation, et adossées à un parcours certifiant, ces formations visent à donner un « plus » à la carrière du collaborateur, à passer un « step ».

5.7 Les parcours de formation à l’aptitude managériale (management opérationnel, management secteur, management offres, assistanat management)

Pour les collaborateurs souhaitant s’orienter vers la filière management, un parcours de formation dédié est proposé en fonction du métier visé : management opérationnel, management secteur, management offres, assistanat management.

Ces parcours permettent de monter en compétences tant sur le business développement, la gestion des P&L que de la connaissance des secteurs nécessaires, de la gestion de projet et du management d’équipe.

En complément des experts internes qui animent ce parcours de formation, des organismes de formation externes complètent ce parcours, notamment sur la dimension management d’équipe et la communication.

5.8 Une solution digital learning, démultiplicatrice de notre engagement

De façon à pouvoir embarquer plus facilement nos nouvelles recrues et les monter en compétences rapidement, de les former aux indispensables de leur métier, de permettre l’adaptation des compétences de nos collaborateurs au regard des nouvelles filières et métiers, ou encore d’acculturer nos collaborateurs à un certain nombre de sujets, une réflexion va être menée pour doter l’entreprise d’une solution digital learning.

Les facteurs clés de succès d’une telle solution seront l’engagement des collaborateurs à travers des systèmes innovants de validation des acquis et de gamification du parcours de formation, la simplicité dans la création des modules de formation et l’internationalisation possible des parcours de formation. Une telle solution, avec le concours de l’ensemble des experts métiers (Head of, Team leader…) devrait permettre de démultiplier notre offre de formation, et faciliter l’accessibilité à la formation. Cette solution pourrait nous permettre par ailleurs de renforcer notre démarche d’onboarding auprès des nouveaux collaborateurs, tant sur l’onboarding général que par secteur d’activité / service.

5.9 Les outils complémentaires de développement professionnel (CPF, CPF de transition, VAE, CEP et bilan de compétences).

En complément de ces actions, la Société VULCAIN SERVICES soutient les dispositifs de formation mis en place par l’état tel que le Compte Personnel de Formation (CPF), avec un abondement de l’entreprise pouvant aller jusqu’à 2000 euros par an et par collaborateur en fonction du projet professionnel. Des dispositifs spécifiques, prévues dans l’accord en faveur des personnes en situation de handicap 2022-2024, sont également prévues pour les salariés en situation de handicap.

La Société accompagne également les collaborateurs dans leurs démarches de CPF de transition professionnelle, de VAE et de bilan de compétence.

La Société encourage également le CEP (Conseil en évolution professionnelle) qui vise à élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle, reconversion, reprise ou création d’activité …. Ce dispositif est assuré par des conseillers de certains organismes (exemple : APEC ….).

La communication et la promotion de ces dispositifs de formation sont assurées à travers un support spécialement créé accessible soit depuis le portail d’accès sharepoint soit depuis les entretiens individuels des collaborateurs depuis Nibelis.

5.10 L’évaluation de la formation, un feedback précieux

A l’issue de chaque formation, une évaluation à chaud auprès des collaborateurs est faite depuis Nibelis, dont l’analyse permet de définir un plan d’actions (sélection des organismes de formation, approfondissement d’une compétence par une nouvelle formation, pertinence de la formation...). Le retour d’expérience de nos collaborateurs est une information précieuse pour le pilotage des parcours de formation.

En complément, une évaluation à froid est proposée dans Nibelis, 6 mois après la réalisation de la formation, pour :

• Evaluer l’acquisition des compétences liées à la dernière formation

• Evaluer l’application des nouvelles compétences dans le cadre de l’activité professionnelle

• Evaluer la formation par rapport aux objectifs initialement définis

Cette évaluation réalisée tant par le collaborateur que le manager, permet un regard croisé sur l’efficacité de la formation

Lors de cette évaluation à froid, le collaborateur est invité à mettre à jour son dossier technique (dernières formations, dernières compétences…).

Titre VI - Le partage des savoirs – la transmission des connaissances : un espace de transmission des expertises et des expériences différenciantes.

Les parties conviennent d’institutionaliser une culture apprenante au sein de l’entreprise VULCAIN SERVICES.

Cette culture, basée sur le partage d’expériences, le retour projet et la volonté commune des acteurs engagés de transmettre et échanger concernant leur domaine d’expertise métiers.

6.1 Le “Knowledge Management “ / la capitalisation des REX projet : l’animation de tables rondes thématiques, le développement des compétences mutuelles au service de la communauté VULCAIN SERVICES.

Les parties conviennent de promouvoir la capitalisation des connaissances, le “knowledge management » et la transmission des savoirs au sein des domaines d’expertises.

Afin de maintenir un niveau de connaissances et compréhension des collaborateurs de l’environnement de l’ingénierie, au-delà de leurs propres compétences, des tables-rondes digitales sur différentes expertises sont organisées tout au long de l’année (expéditing, commissioning, sécurité industrielle, sûreté de fonctionnement…). Le service formation ou le service recrutement se charge de l’invitation des collaborateurs à ces tables-rondes. A l’issue de celles-ci, chaque collaborateur participant est invité à poser de manière interactive toutes les questions que ce dernier souhaite poser.

Bien que ces sessions ne soient pas considérées comme de la formation, celles-ci contribuent à développer la culture de la connaissance au sein du groupe Vulcain et le partage des savoirs.

Ainsi, les tables rondes thématiques sont modélisées et un espace de partage des expertises et des expériences différenciantes multi secteurs et multi projets sont accessibles à tous dans une démarche d’amélioration continue et d’enrichissement mutuel, depuis le portail d’accès sharepoint Vulcain Services.

6.2 Le tutorat/compagnonnage : binôme d’excellence, gage d’adaptabilité et d’expertise métier

Les parties conviennent d’instituer le principe du compagnonnage lorsqu’une ressource, experte dans son domaine et secteur d’activité, accepte de se développer et développer les compétences d’autres collaborateurs moins expérimentés.

Le principe du compagnonnage se prête particulièrement aux situations suivantes :

• nouvelles recrues en contrat d’alternance ou de stage, à travers un contrat d’alternance

• nouvelles recrues sorties d’école sans expérience professionnelle, à travers un contrat de professionnalisation expérimental ou de l’Action de Formation en Situation de Travail (AFEST)

• nouvelles recrues avec de l’expérience professionnelle mais évoluant vers un autre secteur, métier ou environnement client, à travers l’AFEST. C’est notamment le cas pour les salariés en inter-missions.

L’Action de Formation en Situation de Travail est une action de formation définie comme un parcours pédagogique permettant l’atteinte d’un objectif professionnel, organisée et dispensée sur le lieu de travail en situation de production. Cela implique un renversement de la logique classique, transformer le lieu de l’application en une zone d’expérimentation où le salarié est mieux accompagné et mieux encadré pour réussir pleinement dans sa nouvelle expérience professionnelle.

Cette modalité est construite et organisée en un parcours qui alterne des phases de travail et des phases de réflexion accompagnées, évaluées et traçables :

• Des séquences de mise en situation apprenante : le collaborateur apprenant agit, expérimente. Le salarié apprenant réalise l’activité dans un cadre pédagogique préétabli par le tuteur formateur. Le tuteur formateur observe le collaborateur apprenant. Il peut aussi réaliser une vidéo de la pratique. Il s’agit d’une véritable situation de travail.

• Des séquences réflexives, en dehors de l’activité productive : Dans cette deuxième phase, le salarié est amené avec l’aide d’un expert interne à analyser sa pratique. Le salarié apprenant prend de la distance par rapport à l’activité productive. Il analyse ce qu’il a observé pendant la phase de mise en situation, les méthodes qu’il a employées, les résultats obtenus et réfléchit à d’autres manières possibles d’obtenir les résultats souhaités. Le tuteur anime ses séquences. Être mis en situation ne suffit pas à maîtriser rapidement une pratique. Le droit à l’erreur est constitutif de l’AFEST. Ce temps est nécessaire pour tirer les enseignements de ce qui s’est passé, analyser les écarts entre les attendus et les réalisations, et ainsi consolider et expliciter les acquis.

• Ces deux séquences sont répétées autant de fois que nécessaire pour permettre les apprentissages visés.

• Cette succession de séquences est précédée d’une étape de positionnement qui permet d’identifier les compétences déjà acquises par le collaborateur apprenant et celles restant à acquérir.

• Elle s’achève par une évaluation finale qui permet de valider la bonne acquisition des compétences.

La structure Bureau d’études, de par sa répartition géographique sur l’ensemble du territoire national mais aussi à l’international (Pau, Paris, Rouen, Neuilly, Lyon ou UK), pourra accueillir des collaborateurs VULCAIN SERVICES, soit en parallèle des projets menés, soit durant des périodes d’intercontrat ou d’inter missions.

Un parcours de compagnonnage est organisé au sein de la Société VULCAIN SERVICES auquel les « Head of » et directeurs de secteurs se trouvent étroitement associés, avec la contribution du service formation.

6.3 Le mécénat de compétences : une transmission responsable des savoirs

De façon à développer voire maintenir les compétences de nos collaborateurs, les faire participer à la démarche de responsabilité sociale, sociétale et environnementale entreprise par le groupe, et leur permettre d’enrichir leur réseau social, une démarche de mécénat de compétences va être étudiée dans les semaines qui viennent.

Les orientations de ce mécénat de compétences seront tournées autour des valeurs de la société et de ses convictions en matière d’inclusion sociale et de lutte contre le réchauffement climatique. Cette action s’inscrit d’ailleurs en complément de la démarche d’engagement mise en place depuis le début de l’année 2022, avec le sponsorship committee.

La société sera sensible d’une part :

• à valoriser, auprès de chaque collaborateur participant cette démarche, les compétences développées ou déployées lors du mécénat de compétences

• à mesurer l’impact collectif de la contribution des collaborateurs à ce programme de mécénat de compétences en termes d’environnement et d’inclusion sociale

L’accessibilité de cette démarche, au regard de la localisation des agences de la société ou de sa digitalisation possible, sera un point d’attention lors de la réflexion.

Ce programme pourrait être particulièrement adapté pour les salariés en attente de missions.

Le projet sera présenté au CSE Vulcain Services avant tout déploiement.

Titre VII - l’évolution de carrière au sein de VULCAIN SERVICES. Les parcours professionnels et les passerelles métiers : un large choix d’opportunités partagés et accessibles à tous.

« Ce n’est pas parce que les choses sont difficiles que nous n’osons pas, c’est parce que nous n’osons pas qu’elles sont difficiles » Citation de Sénèque.

Dans le cadre de la quête de performance et d’amélioration continue des compétences de ses collaborateurs, les parties conviennent de rendre possible des passerelles métiers entre les différentes filières technique, managériale ou supports.

Ainsi que ce soit par suite d’un choix contraint lié à l’évolution de la demande marché ou d’un choix personnel lié à un nouvel élan de carrière, les parties signataires demeurent attachées à offrir pour les collaborateurs VULCAIN SERVICES un champ d’opportunités professionnelles variées (Cf. ANNEXES PARCOURS METIERS ET PASSERELLES METIERS).

Ainsi, au grès des choix personnels d’orientation de carrière et des besoins des projets, la mobilité professionnelle /sectorielle / géographique permet de recourir à plusieurs types de projections support projets selon la durée des projets, les choix logistiques au plus près des besoins clients.

7.1 Les flash ouverture : diffusion des projets et emplois disponibles – des choix d’opportunités de projets partagés.

Les parties conviennent de privilégier la mobilité interne et de capitaliser sur l’expérience acquise au sein de VULCAIN SERVICES dans le cadre des REX PROJETS et de l’amélioration continue.

Lorsqu’un collaborateur détenteur d’une expertise métier (technique ou managériale) se trouve disponible notamment pour les raisons suivantes :

• Une fin de projet à terme se présente,

• Un souhait d’évolution professionnelle est envisagé,

• Un choix de mobilité géographique pour des raisons personnelles ou professionnelles est exprimé.

Une bourse à l’emploi pourrait être mise sur pied périodiquement via la diffusion de “ flash ouverture “ la liste des opportunités de mission, leur durée prévisionnelle ainsi que leur localisation géographique.

En partenariat à l’équipe recrutement, chaque besoin de ressources, de compétences dédiée projet / ou besoin profil pourrait être partagé au travers d’une bourse de l’emploi / liste des postes et missions disponibles intitulée CARRIERES@VULCAIN SERVICES. Cette liste de diffusion permet ainsi à tout un chacun disponible ou en phase de l’être prochainement compte tenu d’une fin de mission, de candidater et de saisir des opportunités métiers et/ou géographiques.

• Des choix d’opportunités de projet partagés

  • Liste des emplois disponibles

  • Liste des projets disponibles

• Une politique de mobilité raisonnée

  • Politique de frais de déplacement, en application de la politique interne définie : une politique d’accompagnement de la mobilité raisonnée, attentive à l’optimisation des couts et à la préservation de l’environnement, tout en accompagnant les collaborateurs VULCAIN au plus près des besoins clients et projet en favorisant ainsi la qualité de vie au travail.

Un mixte de recrutement, à la fois :

• les circuits courts, culture locale et ressources disponibles dans le bassin d’emploi client/projet et la proximité client

• et la mise en place d’une « task force » en capacité de se projeter selon le degré d’expertises et besoins clients notamment multisites version, force d’action rapide et pluridisciplinaire.

7.2. Candidature interne – Projection – Task force – Mobilité raisonnée

A chaque nouvelle opportunité, à chaque nouveau « lead » un besoin de ressources et de compétences et identifié et partagé.

Les parties conviennent que l’opportunité de mission identifiée sera prioritairement proposée aux ressources internes disponibles, et notamment aux collaborateurs en intermissions ou dont l’échéance projet arrive à son terme.

Ainsi, les parties ont à cœur d’offrir à chaque collaborateur les perspectives de missions et de projets auxquels la Société VULCAIN SERVICES est associée.

TITRE VIII : Le déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur fonction

Les parties conviennent que l’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire.

Des dispositions spécifiques sont instaurées pour définir les modalités de conciliation de l’activité opérationnelle et du mandat des représentants du personnel.

Dès qu’un collaborateur devient détenteur d’un mandat, il bénéficie d’un entretien avec son manager/team manager. Lors de cet entretien, le collaborateur a la possibilité de se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Cet entretien a pour objet :

• D’évaluer le temps de disponibilité,

• D’aménager éventuellement le poste/la fonction, spécialement en cas d’affectation du salarié en clientèle, redéfinir les objectifs professionnels (étant précisé que l’accord du collaborateur est requis pour informer le client du mandat détenu par le salarié)

L’évolution salariale des représentants du personnel repose sur les mêmes principes que pour l’ensemble des collaborateurs.

Au cours de l’entretien professionnel du représentant du personnel, la coordination entre activité professionnelle et exercice du mandat est abordée. Un bilan sur l’évolution de carrière du représentant du personnel est également réalisé.

Le représentant du personnel a accès aux actions de formation professionnelle dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés. Il peut par ailleurs utiliser son CPF pour des actions de formation liées à l’activité de représentant du personnel.

En cas de difficultés résultant de l’exercice d’un mandat, la direction des ressources humaines peut être saisie pour arbitrage, en cas d’accord du collaborateur.

Au cours de l’entretien professionnel du représentant du personnel, la coordination entre activité professionnelle et exercice du mandat est abordée. Un bilan sur l’évolution de carrière du représentant du personnel est également réalisé.

TITRE IX - Les perspectives de recours aux différents contrats de travail

Attentive à l’inclusion des jeunes, la Société VULCAIN SERVICES s’engage en faveur du recrutement des jeunes à travers les contrats aidés (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat de professionnalisation expérimental) ou en stage. La société mène dans ce sens des relations rapprochées avec un cercle de plusieurs écoles d’ingénieurs et de commerce en France pour organiser des interventions en école, participer à des forums, des évènements de sensibilisation à nos métiers…

La Société VULCAIN SERVICES s’engage plus largement à une inclusion plus longue de ces jeunes, en proposant systématiquement, à l’issue de leur formation, un contrat à durée plus longue à tout jeune en contrat aidé (sous réserve de l’obtention du diplôme et de sa performance). Ce dernier est par ailleurs prioritaire à l’accès à un poste en CDD / CDI.

10.1 Le Contrat d’apprentissage

L'apprentissage est une forme d'éducation alternée (art. L. 6211-2 du code du travail). A la différence de la voie scolaire qui est une formation initiale à temps plein, l'apprentissage est assuré dans le cadre d'une alternance entre formation théorique et technologique, dispensée par les centres de formation d'apprentis, et formation pratique organisée par les entreprises.

Une formation spécifique est mise en place pour les tuteurs des salariés en contrat d’apprentissage.

10.2 Le contrat de professionnalisation

Ce contrat a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification visée à l'article L. 6314-1 du Code du travail et de favoriser son insertion ou sa réinsertion professionnelle (art. L. 6325-1 code du travail).

Une formation spécifique est mise en place pour les tuteurs des salariés en contrat de professionnalisation.

De façon à proposer à un collaborateur en CDI ou en CDD une période d’intégration et de formation enrichissante lors de ses 12 premiers mois, un contrat de professionnalisation expérimental peut être adossé au contrat initial, en application des dispositions en vigueur. Un parcours de formation, interne et externe, sur une durée d’au moins 270h, est alors proposé au nouveau collaborateur visant à sa montée en compétences sur les compétences attendues au regard de sa fonction.

10.3 Le contrat à temps partiel

Le recours à un contrat à temps partiel est fonction de la volonté du collaborateur, au regard de sa situation personnelle et de son éventuelle situation professionnelle parallèle auprès d’un autre employeur (dans le respect de la clause d’exclusivité du contrat de travail). En cas de volonté du collaborateur de travailler à l’avenir à temps complet, ce dernier sera prioritaire.

10.4 Les stages

Le recours aux stagiaires est fonction des sollicitations internes et externes au regard des besoins de la société. Les profils recherchés sont principalement issus de formations supérieures (Bac+2, Bac+3, Bac+5) en vue de la réalisation d’un stage de fin d’études pour une durée inférieure ou égale à 6 mois.

A l’issue du stage et sous réserve de l’obtention de son diplôme et de sa performance, la Société VULCAIN s’engage à proposer un contrat à plus longue durée au stagiaire. Ce dernier est par ailleurs prioritaire à l’accès à un poste en CDI.

TITRE XI - Les conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur l’évolution des métiers

La Société Vulcain SERVICES informe les entreprises sous-traitantes de toute évolution susceptible d’avoir des effets importants sur l’emploi et les compétences de ces dernières. Sur simple demande auprès du manager Vulcain, toute entreprise sous-traitante peut également avoir accès à ces informations.

Titre XII – La commission de suivi de l’accord GEPP

Une commission de suivi du présent accord sera composé :

• des délégués syndicaux signataires de l’accord,

• de 2 représentants du CSE

• de la direction

La commission de suivi sera chargée de suivre la mise en œuvre de l’accord et de s’assurer de la pertinence des dispositifs d’accompagnement prévu.

Pour ce faire, un bilan à mi-période sera présenté aux délégations syndicales et CSE. Une réunion pourra également être organisée à la demande des parties.

Titre XIII - Durée, révision, dénonciation, dépôt / publicité et entrée en vigueur de l’accord GEPP

13.1 Durée de l’accord :

En application de l’accord d’entreprise sur les modalités retenues en termes de négociations obligatoires au sein de l’entreprise signé le 24 octobre 2019, le présent accord est conclu pour une durée de 4 années. Ce dernier concerne la période 2022 à 2025 et pourra faire l’objet d’avenants négociés compte tenu de l’évaluation des mesures et de la nécessité de diagnostic prospectif par secteur d’activité.

13.2 Révision :

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du travail.

A cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.

13.3 Dénonciation :

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS IDF) compétente.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

13.4 Dépôt – publicité – Affichage :

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Un exemplaire original de l’accord triennal sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée aux collaborateurs et mis à leur disposition. Le présent accord quadriennal fera, également, l’objet d’un affichage sur l’espace « sharepoint » de l’entreprise.

13.5 Entrée en vigueur :

Le présent accord de Gestion des Emplois et des parcours professionnels entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Fait en 5 exemplaires originaux

A Neuilly-sur-Seine,

Le 28/07/2022

Pour la Société VULCAIN SERVICES Le Président XXX

Pour les organisations syndicales : L’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical L’organisation syndicale CFE CGC représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical