Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez IMMO CLEAN PERFORMANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

IMMO CLEAN PERFORMANCE

Société par actions simplifiée

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NIMES sous le numéro 420 573 347 R.C.S NIMES

Dont le siège social est situé 8, rue Sully, 30000 NIMES

Représentée par, en sa qualité de Président

Ci-après dénommée "La Société",

D'UNE PART,

ET

Les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 12 décembre 2019

D'AUTRE PART,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que le principe d’égalité est un principe fondamental du droit du travail et que l’égalité professionnelle doit être un objectif constant.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• L’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

En effet, au 1^er mars 2022, l’entreprise compte 233 salariés personnes physiques (128.59 en équivalent temps plein), dont 25% d’hommes et 75% de femmes sur la totalité des métiers.

Le taux annuel de féminisation et masculinisation des emplois par catégorie socioprofessionnelle se caractérise de cette manière :

• 225 ouvriers/employés : 169 femmes et 56 hommes ;

• 5 techniciens/agents de maîtrise : 3 femmes et 2 hommes ;

• 3 cadres : 2 femmes et 1 homme.

Une délégation du personnel au comité social et économique a été élue. En revanche, aucun délégué syndical n’est présent dans les effectifs.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ;

• Le Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur catégorie professionnelle, la nature de leur contrat de travail et leur durée de travail.

Article 2 : Objet de l’accord

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes filières est source de diversité, de complémentarité et gage de cohésion sociale.

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines pris parmi les thèmes énumérés à l’article R. 2242-2 du Code du travail.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 3 : Les objectifs d’égalité professionnelle

Les objectifs d’égalité professionnelle que les parties signataires ont retenus s’articulent autour des thématiques suivantes :

- Rémunération effective,

- Formation,

- Promotion professionnelle.

1. La rémunération effective

1. Etat des lieux

L’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes représente un enjeu essentiel pour l’entreprise qui souhaite s’engager dans une politique de mixité professionnelle à tous les niveaux et dans tous ses métiers.

Afin d’être attractive, l’entreprise se doit d’avoir une politique salariale exemplaire en terme d’égalité professionnelle.

En 2021, les données de l’Index de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes a révélé que :

- L’indicatif relatif à l’écart de rémunération était favorable aux hommes à hauteur de 0.11% ;

- L’indicatif relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles était favorable aux femmes à hauteur de 0.40% ;

- L’indicatif relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations était favorable aux femmes.

2. Objectifs de progrès

Il est convenu entre les parties de veiller au contrôle de l’écart de rémunération par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.

Pour pouvoir vérifier qu’il n’existe pas d’inégalités de salaire entre les hommes et les femmes, la société souhaite suivre la répartition par genre des rémunérations variables complémentaires pour éventuellement réajuster la politique salariale.

L’idée est de vérifier que les femmes ne sont pas exclues ou lésées dans l’attribution des rémunérations variables.

Pour ce faire, la société souhaite comparer la proportion d’hommes bénéficiaires d’une rémunération variable avec celle des femmes.

3. Descriptif et indicateurs de mesure

• Description de la mesure :

  • Comptabiliser le nombre d’hommes ayant bénéficié d’une rémunération complémentaire, et traduire les données en pourcentage en fonction de la population masculine,

  • Comptabiliser le nombre de femmes ayant bénéficié d’une rémunération complémentaire, et traduire les données en pourcentage en fonction de la population féminine.

• Coût de la mesure : Cette mesure ne va pas engendrer de coût particulier.

Echéancier : Mise en place dès l’entrée en vigueur dudit plan, avec bilan chaque année.

Les résultats se présenteront comme suit :

	Fin février de chaque année
Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une rémunération variable complémentaire
Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une rémunération variable complémentaire
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une rémunération variable complémentaire
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une rémunération variable complémentaire

2. La formation professionnelle

1. Etat des lieux

Les inégalités entre les hommes et les femmes au travail peuvent également passer par l’accès à la formation professionnelle.

2. Objectifs de progrès

Les responsabilités familiales des femmes peuvent constituer un frein à l’accès à la formation.

Pour éviter cela, la société propose de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation et de veiller au respect des horaires de travail sans dépassement.

3. Descriptif et indicateurs de mesure

• Description de la mesure :

  • Déterminer des conditions d’accès à la formation identiques pour les femmes et les hommes,

  • Identifier et comptabiliser les formations qui ont respecté les horaires de travail habituels des salariés formés,

  • Traduire les données en pourcentage, pour chaque année d’application du plan.

• Coût de la mesure : Cette mesure ne va pas engendrer de coût particulier.

Echéancier : Mise en place dès l’entrée en vigueur dudit plan, avec bilan chaque année.

Les résultats se présenteront comme suit :

	Fin février de chaque année
Identifier et comptabiliser les formations qui ont respecté les horaires de travail habituels des salariés formés
Comptabiliser les formations au total
Pourcentage calculé à partir du rapport : Nombre de formations qui ont respecté les horaires de travail habituels des salariés formés Nombre total de formations

3. Promotion professionnelle

1. Etat des lieux

La société a pu constater que les salariés en poste n’étaient pas toujours informés des emplois qui étaient créés, ou encore des augmentations de temps de travail possibles pour les salariés travaillant à temps partiel.

2. Objectifs de progrès

Afin de faciliter les passerelles entre métiers, d’encourager la mixité et de permettre à des salariés à temps partiel d’augmenter leur temps de travail s’ils le désirent, la société s’engage à informer les salariés des postes disponibles en interne.

3. Descriptif et indicateurs de la mesure

• Description de la mesure :

  • Afficher dans l’entreprise les postes vacants ou créés ou diffuser par mail,

  • Recevoir les salariés candidatant sur les postes disponibles,

  • Favoriser, dans la mesure du possible, à compétence et à expérience équivalentes, les candidats en interne dans la phase de recrutement.

• Coût de la mesure : Cette mesure ne va pas engendrer de coût particulier.

• Echéancier : Mise en place dès l’entrée en vigueur dudit plan, avec bilan chaque année.

Les résultats se présenteront comme suit :

	Fin février de chaque année
Nombre d’emplois disponibles
Nombre de fois où les salariés ont été informés des emplois disponibles
Nombre de candidatures internes
Nombre de candidatures internes qui ont été favorisées, à compétence et expérience équivalentes

Article 4 : Suivi du présent accord

Le suivi de l’ensemble des dispositions évoquées ci-dessus fera l’objet d’une communication annuelle auprès du comité social et économique dans le cadre de la présentation du rapport sur l’égalité professionnelle.

Un bilan de l’accord sera établi à la fin de la durée de validité.

Article 5 : Durée de validité

L’accord entre en vigueur dès le 1^er mars 2022.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Article 6 : Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L.2261-1 et suivants du Code du travail.

En cas de dénonciation à l’initiative des salariés, les modalités suivantes devront être respectées :

• Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;

• La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Article 7 : Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur :

• Auprès de la DIRECCTE en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

• Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de NIMES.

Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : legifrance.gouv.fr.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel. Il sera également accessible sur demande, dans le bureau du service RH.

Fait à NIMES

Le 19/04/2022

En 2 exemplaires.

La Société IMMOCLEAN PERFORMANCE

La délégation du personnel au Comité social et économique