Accord d'entreprise "Accord sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences" chez TPF.I - TPF INGENIERIE (Siège)

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Accord sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences

Mise à jour 11/2017

Accord sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences

Classification par matière: Social

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société TPFI

D’une part,

ET :

La CFE-CGC

D'autre part

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 2242-2 et L. 2242-20 du Code du Travail, prévoyant la négociation des modalités d’une Gestion des Emplois et des Compétences (GPEC) au sein de TPFI.

La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un outil au service de l’emploi dans l’entreprise. Elle a pour vocation d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois aux mutations économiques, organisationnelles et technologiques.

TPFI et les partenaires sociaux, à travers la conclusion de cet accord, souhaitent structurer cette démarche afin d’anticiper l’évolution des métiers et le développement des compétences des collaborateurs.

La GPEC, par l’ensemble des dispositifs qu’elle mobilise, permet d’accompagner les salariés face aux changements existants mais également de donner des perspectives et de la visibilité à l’ensemble de ses salariés à travers le développement de dispositifs de formation et de gestion de la mobilité interne, tant professionnelle que géographique.

Les dispositions prévues dans le cadre de cet accord de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont en lien avec les orientations stratégiques de TPFI et au service de leur réalisation.

Article 1. Champ d'application

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de TPFI présents à l’effectif à la date de la signature de l’accord. Les salariés embauchés ultérieurement à la signature de cet accord sont également concernés par cet accord.

Article 2. Connaissance des métiers et des besoins de l’entreprise

2.1 Cartographie des emplois à date

La GPEC permet de communiquer sur les emplois et les compétences nécessaires à l’entreprise à moyen terme.

Elle commence par une cartographie des emplois à date.

Cette cartographie présentera l’ensemble des grands types de postes de l’entreprise.

Elle permettra de visualiser de manière synthétique les emplois existants et/ou à pourvoir à ce jour par domaine de compétences. Idéalement, elle indiquera les passerelles possibles d’un type de poste à l’autre.

Les fiches de postes permettront d’expliciter les compétences requises et les attendus en terme de rôle et de responsabilités par type de poste.

2.2 les orientations stratégiques et leur impact sur l’emploi

Les grandes tendances d’évolution des métiers et de l’environnement, des attentes des clients et de la concurrence, font en permanence évoluer les besoins de l’entreprise.

Ainsi, le code du travail rappelle dans son article L 2242-20 que la GPEC est fondée « notamment sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’emploi et les orientations de la formation professionnelle ».

Les orientations stratégiques de l’entreprise sont présentées chaque année au CSE dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques précisée au L. 2312-24.

Les signataires conviennent que cette consultation aura lieu lors du CSE de janvier/février.

Pour permettre cette consultation, un point d’actualisation annuel sera présenté sur :

• Les grandes orientations retenues (nouvelles ou rappel des orientations précédentes toujours valables)

• L’évolution du contexte sectoriel (rappel des dernières évolutions normatives, des attentes clients, etc.) et les menaces identifiées sur les marchés (évolution de la concurrence notamment)

• Les opportunités identifiées : cibles prioritaires, secteurs clients avec croissance des appels d’offre

• Les projets structurants acquis et / ou perdus

• Les objectifs prioritaires de l’entreprise notamment en matière de développement des différents secteurs d’activité, d’augmentation la performance économique et amélioration la trésorerie avec la mise en œuvre d’objectifs chiffrées.

• Les actions à mettre en œuvre pour parvenir à ces objectifs et les moyens correspondants

• L’impact quantitatif et qualitatif sur l’activité dans chaque DOR et Département et les conséquences prévisibles sur les emplois nécessaires à la performance de TPFI à moyen terme (quels métiers ? quelles compétences ? quel dimensionnement estimé ?)

2.3 L’écart besoin-ressources au cœur de la GPEC

La GPEC est un processus qui permet d’identifier le plus tôt possible les écarts entre les ressources humaines disponibles et les besoins de TPFI à moyen terme.

Lors de la consultation sur les orientations stratégiques et ses impacts, est présenté un diagnostic d’écarts qui fait le lien sur la globalité de TPFi entre :

• l’état actuel des emplois et des compétences par DOR (quelles métiers ? combien de personnes ?)

• l’évolution « naturelle » prévisible de ces emplois et compétences

• l’évolution prévisible des emplois et compétences nécessaires à TPFI à moyen terme, tels qu’identifiés à l’article 2.2.

• Le diagnostic d’écarts présente (si besoin par DOR) , de manière qualitative et autant que possible quantitative :

  • Les emplois stables (compétences attendues en ligne avec l’évolution prévisible des ressources actuelles).

  • Les emplois en croissance (davantage de capacités de travail / de postes seront nécessaires sur des métiers / compétences déjà existantes)

  • Les emplois en diminution (moins de capacités de travail / de postes seront nécessaires sur des métiers / compétences déjà existantes)

  • Les emplois transformés (des compétences nouvelles seront attendues sur des postes existants).

  • Les emplois créés (de nouveaux types d’emplois seront nécessaires, ou des compétences significativement nouvelles qui requièrent des créations de postes).

2.4 Les orientations de la formation professionnelle

A partir du diagnostic d’écarts sont définies les orientations de la formation professionnelle : ces axes serviront de référence pour la construction du plan de formation à moyen terme.

Une aide de l’OPCO ATLAS peut être sollicitée par l’entreprise dans ce but.

Une actualisation de ces axes pour l’année en cours est présentée au CSE lors de l’information-consultation sur les orientations stratégiques.

Article 3. Évolution des salariés, évolution des emplois

3.1. Outil de suivi de l'évolution des salariés : l'entretien professionnel

L'entreprise met en œuvre un entretien individuel professionnel avec chaque salarié distinct de l'entretien annuel d'appréciation.

Cet entretien répond aux obligations de l’article L L6315-1. Il a lieu tous les 2 ans et est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, « notamment en termes de qualifications et d'emploi ».

« Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. »

« Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. »

Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

« Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. »

Au cours de cet entretien, l'entreprise informe le salarié des évolutions prévisibles de son emploi ou qui le concernent. Le salarié peut également faire part de ses choix d'évolution de son poste, sur un autre poste de l'entreprise ou de mobilité externe.

La cartographie des métiers et les fiches de postes seront un support d’échange entre le salarié et le manager. L’entretien professionnel permettra de partager sur les fonctions et attributions actuelles du salarié et leur évolution prévisible à moyen terme. C’est à partir de cette vision partagée qu’un plan individuel de formation à moyen terme pourra être construit entre le manager et le salarié : il indiquera les axes de formations identifiés pour chaque salarié dans les 3 prochaines années. Les actions de formations seront proposées en cohérence avec les axes retenus.

L'entreprise communique aux managers les informations nécessaires pour que l'entretien puisse avoir une dimension prospective au moins à l'échéance de l'entretien suivant, notamment l’impact prévisible des orientations stratégiques sur l’emploi, le diagnostic d’écart et les orientations à moyen terme de la formation professionnelle.

Les managers reçoivent aussi une information sur les dispositifs susceptibles d’accompagner les salariés dans leurs souhaits d’évolution, tant les dispositifs légaux (Entretien professionnel art 3.1., Orientations stratégiques de l’Entreprise art 2.2, Diagnostic GPEC d’écarts besoins-ressources art.2.3, Axes d’orientations retenus pour la Formation professionnelle art 2.4., Validation des Acquis de l’Expérience art 4.4., Compte Personnel de Formation art. 4.2, Conseil en Evolution Professionnelle art 5.2, Bilan de Compétences art 4.3) et que les dispositifs spécifiques à TPFI (cartographie des emplois art 2.1., fiches de poste, référentiels d’emplois types et parcours métiers art. 3.2, aide à la mobilité professionnelle art 6). Sans être des techniciens spécialistes de chacun de ces dispositifs, les managers auront la capacité d’informer les salariés sur l’existence de ces dispositifs et de les inviter à se rapprocher des spécialistes RH correspondants.

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel sera remplacé par un entretien bilan, « récapitulatif du parcours professionnel du salarié ». L’article L. 6315-1 précise que l’entretien bilan permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié des 2 entretiens professionnels prévus ainsi qu’au moins une action de formation, acquis des éléments de certification ou bénéficié d’une progression professionnelle ou salariale. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation (sauf formation règlementaire obligatoire à la tenue du poste selon les dispositions légales), son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 (3000€ / salarié, versé à la caisse des dépôts pour alimenter le CPF, contrôlé par l’inspection du travail).

3.2. Outils de suivi de l'évolution des emplois

L'entreprise met en place et actualise régulièrement les outils suivants :

• fiche de poste

• référentiels d'emplois types

• cartographie des emplois

• parcours métiers

Ces outils sont tenus à la disposition de tous les salariés selon les moyens suivants :

• mise en ligne sur l'intranet avec communication explicité par mail à l’ensemble des salariés à minima 1 fois par an.

• font l’objet d’une présentation détaillée en CSE, objet d’un PV diffusé à l’ensemble des salariés.

Article 4. Formation

4.1. Plan de formation

Le code du travail prévoit que « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations » (art L. 6321-1). Dans ce cadre, l'entreprise s'attachera à conserver un niveau important de formation relative à l'évolution de l'emploi, au maintien dans l'emploi ou au développement des compétences dans le plan de formation pour lui conserver un caractère anticipateur.

Pour ce faire, le plan de formation sera construit à partir des orientations de la formation professionnelle issues des orientations stratégiques.

Chaque année lors du CSE de novembre sera présenté un bilan de la mise en œuvre du plan de formation pour l’année en cours et un prévisionnel des actions de formation pour l’année suivante. Outre les présentations habituelles, un suivi spécifique présentera par axe d’orientation de la formation, tel que défini à l’article 2.4, les actions effectivement mises en œuvre.

Ce bilan présentera aussi le détail en volume des actions de formation relatives à l’évolution de l’emploi, au maintien dans l’emploi et au développement des compétences afin de suivre l’engagement du 1er alinéa de cet article.

Le bilan de formations ne devra pas uniquement présenter un nombre de formation mais une analyse rapprochée à l’évolution de carrière du salarié. Il conviendra de préciser pour chaque salarié :

• Le nombre de demandes de formation formulées chaque année et le nombre de salariés demandant

• Le nombre de formations validées et réalisées dans l’année

• Le nombre de formations refusées (les raisons sont communiquées à chaque salarié)

• Le nombre de formations décalées pour diverses raisons (les raisons sont communiquées à chaque salarié)

Le personnel TPFI en charge des formations sera associé à la présente démarche.

4.2. Compte Personnel de Formation (CPF)

Depuis 2015, le CPF est un outil de financement de la formation professionnelle qui est venu remplacer le DIF. Les droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF) au 31 décembre 2014 ne sont pas perdus pour les salariés, sous réserve qu’ils soient inscrits sur leurs comptes avant le 31/12/2020.

Les salariés ont jusqu’au 31/12/2020, pour reporter le solde de leur DIF en se connectant sur le site Mon Compte Formation.

Un rappel sera envoyé par mail à l’ensemble des salariés de TPFI pour les alerter à ce sujet. A leur demande, un solde de leurs heures de DIF pourra leur être transmis.

A partir de 2020, chaque année, le compte formation de chaque salarié est alimenté automatiquement de 500€ par la Caisse des Dépôts pour tous les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année.

Les salariés peuvent mobiliser tout ou partie des droits disponibles dans leur compte pour effectuer une formation éligible au Compte Formation. Depuis le 1er janvier 2019, cette liste est unique et universelle : elle ne dépend plus de la branche professionnelle du salarié ni de son lieu de travail.

La formation financée dans le cadre du Compte personnel de formation (CPF) n’est pas soumise à l’accord de l’employeur lorsqu’elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail ;

Lorsqu’elle est suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur.

La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits du salarié ou aux plafonds d’alimentation, l’employeur peut financer à la demande du titulaire des abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation (L6323-4, II).

Le CSE est informé chaque année lors de la présentation du plan de formation au mois de novembre des demandes d’abondement reçues par l’employeur et des réponses qu’il a apportées.

4.3 Bilans de compétences

La loi a prévu que l’accès au bilan de compétence était un droit pour chaque salarié. Ce dispositif peut être mobilisé à l’initiative du salarié qui peut choisir de mobiliser ses droits formations, et de le faire en dehors du temps de travail. Dans ce cas, il s’agit d’une démarche personnelle et il n’est pas tenu d’informer son employeur de la démarche. Dans ce cadre, le salarié peut mobiliser son CPF pour financer son bilan de compétences.

Le salarié qui souhaite réaliser un bilan de compétences sur son temps de travail doit demander l’accord de son employeur.

Sont prioritaires pour l'accès à un bilan de compétences sur le temps de travail :

• Les salariés occupant des emplois potentiellement à forte évolution : emplois en diminution ou transformés, tels que définis à l’article 2.3

• Les salariés de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d'activité professionnelle

• Autres salariés prioritaires : salariés peu qualifiés, salariés n'ayant pas changé de poste depuis plus de quinze ans, etc.

Pour ces salariés, l'entreprise finance le bilan de compétences qui est réalisé sur le temps de travail dès lors que le salarié n'a pas obtenu l'accord de l'organisme paritaire chargé du financement dont relève l'entreprise.

4.4. Validation des acquis de l'expérience (VAE)

Les salariés candidats à une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) peuvent solliciter un entretien avec le service des ressources humaines afin de déterminer si l'entreprise accompagne leur projet et se trouve en mesure de leur proposer des perspectives à l'issue de leur parcours de VAE. À défaut, le salarié peut accéder à la VAE dans le cadre du congé de VAE ou en dehors du temps de travail.

L’entreprise pourra solliciter l’OPCO ATLAS pour financer les actions de VAE.

Article 5. Gestion des carrières

5.1. Parcours de professionnalisation

L'entreprise met en place des parcours de professionnalisation qui sont communiqués aux managers et aux salariés.

Un parcours de professionnalisation associe des temps d'emplois, l'exercice probant de certaines activités et le suivi de formations diplômantes ou non. Il permet d'accéder à un emploi de niveau supérieur.

L'entrée dans un parcours de professionnalisation suppose une validation par le manager du salarié et par le service chargé des ressources humaines. Cette validation fixe un délai pour la réalisation du parcours. Elle définit les conditions dans lesquelles s'effectue le parcours, notamment l'utilisation des différents moyens d'accès à la formation, la réalisation de formations en dehors du temps de travail, la signature d'une clause de dédit-formation, les modalités d'exercice des activités requises, etc. Ces modalités font l'objet d'une contractualisation avant le début du parcours.

5.2. Aide à l'orientation professionnelle

Outre les actions de bilans de compétences, les salariés peuvent demander à bénéficier d'un bilan d'orientation professionnelle avec le service chargé des ressources humaines. Cet entretien a pour objet de définir des objectifs de moyen terme au sein de l'entreprise ou à l'extérieur de celle-ci.

En outre, tout salarié peut solliciter une aide personnalisée complémentaire auprès d’un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP, voir www.mon-cep.org) pour faire le point sur sa situation. Le CEP pourra l’aider à identifier le parcours le plus adapté à son projet professionnel, et à mettre en place si besoin un Projet de Transition Professionnelle, dispositif qui a remplacé le CIF pour accompagner les salariés qui souhaitent réaliser une formation certifiante de longue durée.

Article 6. Accompagnement de la mobilité professionnelle ou géographique

6.1. Aide à la mobilité professionnelle

Afin de favoriser la mobilité professionnelle, l'entreprise met à disposition des salariés et des managers des informations sur les emplois existant dans l'entreprise, les conditions d'accès, les conditions de travail et les prévisions de recrutement sur ces emplois. Ces informations sont diffusées par les différents canaux de communication interne de telle manière qu'elles soient accessibles à tous les salariés. Un point d’information régulier est présenté au CSE et à minima 2 fois par an. Ce point d’information devra mettre en avant le nombre de demande de mobilité interne en différentiant :

• les mobilités à l’initiative de l’entreprise et acceptée par le salarié

• les mobilités à l’initiative du salarié faisant réponse à un poste ouvert non pourvu et acceptées par l’entreprise

• les mobilités à l’initiative du salarié ne faisant pas réponse à un poste ouvert non pourvu et acceptées par l’entreprise

• les mobilités non acceptées par l’entreprise et les raisons de ces refus.

6.2. Aide à la mobilité géographique

L'entreprise met en place des aides à la mobilité géographique au sein de ses différents établissements dans l’ensemble des cas de mobilité.

Dans les cas suivants :

• Une mobilité géographique est demandée par l’entreprise,

• Une mobilité faisant suite au positionnement volontaire d’un salarié de TPFI sur un poste qui était déjà ouvert à la mobilité interne ou au recrutement externe, ou pour lequel il est prévu un recrutement tel qu’indiqué au paragraphe 6.1

• Une mobilité sollicitée par un salarié dont le poste est identifié par la GPEC comme étant en diminution,

Le salarié en mobilité peut bénéficier en complément des dispositifs applicables par la convention collective :

• D’une aide financière au déménagement : la convention collective prévoit une prise en charge par l’employeur des frais de déménagement et de voyage pour le salarié et sa famille, sous réserve de l'accord de l'employeur préalablement à l'engagement des frais. TPFI s’engage à la prise en charge des frais de déménagement sur présentation de 3 devis. TPFI accordera 2 jours de congé supplémentaires à l’occasion du déménagement.

• D’une aide à la recherche d'emploi pour le conjoint : transmission du CV auprès des cabinets de recrutement partenaires, informations sur les acteurs de l’emploi locaux

• D’une aide pour la recherche d'un logement

Dans le cas d’une mobilité n’entrant pas dans les cas précédents, le salarié en mobilité peut bénéficier :

• De 2 jours de congé supplémentaires accordés par TPFI à l’occasion du déménagement.

• D’une aide à la recherche d'emploi pour le conjoint : transmission du CV auprès des cabinets de recrutement partenaires, informations sur les acteurs de l’emploi locaux

• D’une aide pour la recherche d'un logement

Dans la mesure de ses possibilités, le C.I.L. (organisme collecteur du 1 % logement) facilitera la location ou l'acquisition de logement.

D'autre part, le C.I.L. Mobilité proposera une assistance afin de faciliter la recherche de logement et l'installation sur les nouvelles régions (prêt relais pour une nouvelle résidence principale ou pour une double charge de loyer, aide à la revente de la résidence principale, aide "mobili-pass", financement du dépôt de garantie "avance loca-pass", caution ou garantie de paiement du loyer avec "garantie loca-pass", prêt pour accession et/ou réalisation de travaux, voir : www.action-logement.fr).

En outre, la convention collective prévoit que « Si un salarié est muté dans un autre lieu de travail entraînant un changement de résidence, il est considéré comme déplacé et indemnisé comme tel, tant qu'il n'aura pu installer sa famille dans sa nouvelle résidence. En principe, cette indemnisation sera allouée pendant un an au maximum, sauf accord individuel prolongeant ce délai, en cas de nécessité” (art 61 al.11)

Article 7. Création d'entreprise

7.1. Aides à la création

L'entreprise peut apporter un appui aux salariés qui souhaitent créer une entreprise dès lors que l'emploi qu'ils occupent est repéré comme faisant partie des emplois quantitativement en réduction ou qualitativement en forte évolution.

Cette aide peut prendre la forme suivante : étude de faisabilité, estimation d'une entreprise à reprendre par une structure d’aide à la création d’entreprise (CCI, Maison de l’Entrepreneur, CRA (Cédants et Repreneurs d’Affaires))

Le salarié transmet la demande à la DRDH.

Article 8. Dispositions spécifiques aux seniors

Sont considérés comme des seniors au sens du présent accord les salariés qui ont plus de 55 ans.

8.1. Principe d'égalité de traitement

L'entreprise rappelle qu'aucune décision de gestion ne doit être prise en considération de l'âge et avoir un caractère discriminant, de manière directe ou indirecte.

À cet effet, l'entreprise sera particulièrement vigilante sur le déroulement des carrières des seniors.

8.2. Entretien professionnel pour les seniors

Les seniors qui le souhaitent peuvent solliciter un entretien spécifique avec l’interlocuteur RH compétent ou à défaut avec le directeur des ressources humaines pour aborder les thèmes spécifiques liés au déroulement de sa carrière (art. 8.1), à son accès à la formation professionnelle et aux dispositifs légaux (bilan de compétences, etc.), à l’amélioration et/ou l’adaptation de ses conditions de travail (art. 8.3), à son éventuel souhait de réaliser des actions de tutorat (art. 8.4) ou de bénéficier du dispositif de fin de carrière concertée (art 8.5).

A cette occasion, le collaborateur pourra être orienté vers des sessions d'informations gratuites d'une durée de 2h30 à laquelle il pourra assister sur son temps de travail, proposées par la CARSAT (entretien d’information retraite conseil possible à partir de 55 ans) ou les Caisses de retraite complémentaire, dont le but est d'apporter un éclairage et d'orienter le futur retraité sur les aspects administratifs et la gestion de sa fin de carrière.

Le CSE est informé chaque année du nombre de salariés qui ont sollicité un entretien senior et si ces entretiens ont pu se tenir.

8.3. Tutorat

Les seniors peuvent être volontaires pour exercer une activité de tuteur en direction des nouveaux recrutés, des jeunes recrutés en contrat en alternance, des stagiaires ou des travailleurs temporaires. En cas d'accord de l'entreprise, leur charge de travail sera aménagée pour tenir compte de la fonction tutorale. Ils bénéficieront d'une préparation à l'exercice de leur fonction.

Le CSE est informé chaque année du nombre de salariés qui souhaitent réaliser des actions de tutorat et des modalités d’accompagnement qui ont été mises en œuvre.

8.4. Aménagement de postes

En liaison avec le médecin du travail et la commission SSCT, l'entreprise procédera, dans la mesure du possible, aux aménagements de poste ou d'organisation du travail permettant d'anticiper les problèmes de santé des seniors.

8.5. Fin de carrière concertée

Les seniors qui souhaitent anticiper leur départ à la retraite peuvent bénéficier d’une décharge partielle d’activité avec réduction de salaire non proportionnelle à définir avec la Direction.

Le dispositif peut consister, soit en une diminution du temps de travail lissée sur les 5 dernières années avant le départ à la retraite, soit une diminution du temps de travail cumulée avant le départ à la retraite afin d’anticiper la date de cessation d’activité.

Ce dispositif a pour objectif de favoriser le passage à un temps partiel, compris entre 50% et 80% d’un temps plein, si le salarié peut bénéficier d’une retraite à taux plein au plus tard dans les 5 ans qui suivent le passage à temps partiel, et s’il s’engage par écrit à faire valoir ses droits à retraite à la date à laquelle il bénéficiera de cette retraite.

L’entreprise pourra prendre en charge la fraction de la cotisation « Retraite Complémentaire » qui permettrait de reconstituer une cotisation sur la base d’un temps plein, sous réserve que cette possibilité reste offerte à l’avenir par les Caisses de retraite complémentaires.

La charge de travail sera dimensionnée de manière à correspondre à cette diminution du temps de travail.

Toutefois, le financement par TPFI du maintien de la rémunération au niveau indiqué plus haut viendrait après déduction des dispositifs seniors disponibles : ainsi en l’état actuel, certains salariés de plus de 60 ans qui réunissent au moins 150 trimestres ont droit à la retraite progressive qui permet de travailler à temps partiel tout en percevant de manière anticipée une partie de la retraite et en continuant à cotiser. TPFI ne ferait que compléter les montants versés par la retraite pour que le salarié puisse limiter sa perte de revenu net au niveau convenu plus haut, c’est-à-dire la moitié de la baisse d’activité retenue.

Un avenant au contrat de travail est proposé au salarié qui choisit ce dispositif. L’avenant précise :

• La nouvelle durée du travail

• La date prévue pour le départ à la retraite,

• La nouvelle rémunération,

• La clause annuelle de revoyure

Article 9. Dispositions spécifiques au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Les modalités d'accompagnement adaptées à chaque étape du parcours syndical sont définies :

— entretien lors de la prise du mandat: identification des contraintes spécifiques à intégrer dans l'activité professionnelle ;

— entretiens annuels sur l'équilibre entre l'activité professionnelle et l'activité syndicale;

— dispositif de valorisation des acquis à l'issue d'un mandat.

Les entretiens ont lieu en présence du manager et d’un interlocuteur RH à même d’évaluer la charge de travail, les responsabilités et les contraintes correspondant à l’exercice d’un mandat.

Article 10. Dispositions spécifiques au déroulement de carrière des salariés exerçant des mandats d’élus CSE

Les modalités d'accompagnement adaptées à chaque étape du parcours au sein des fonctions du CSE sont définies :

— entretien si nécessaire lors de la prise du mandat: identification des contraintes spécifiques à intégrer dans l'activité professionnelle ;

— entretiens si nécessaire sur l'équilibre entre l'activité professionnelle et l'activité liée au rôle d’élu ;

— dispositif de valorisation des acquis à l'issue d'un mandat.

Les entretiens ont lieu en présence du manager et d’un interlocuteur RH à même d’évaluer la charge de travail, les responsabilités et les contraintes correspondant à l’exercice d’un mandat d’élus CSE.

Article 11. Recours aux contrats en alternance

L’entreprise s’engage à avoir recours aux contrats en alternance dans une proportion minimum de 3% de l’effectif global de l’entreprise.

Ces salariés bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés de l’entreprise (application des accords RTT au prorata du temps de présence en entreprise, accès au CSE,

Pour la préparation de leurs épreuves, ces salariés auront le droit à un congé supplémentaire. Ces jours s'ajoutent aux congés payés et sont rémunérés.

Le nombre de jours ouvrables sera de 5 jours. Ce congé donne droit au maintien du salaire. Il s'ajoute au congé annuel payé et ne peut être imputé sur la durée normale de formation en centre de formation d'apprentissage prévue par le contrat.

Les tuteurs responsables des alternants devront avoir à minima un diplôme équivalent à celui préparé par l’alternant ainsi qu’une expérience professionnelle dans le domaine du diplôme préparé d’au moins 3 ans.

Les tuteurs ne devront pas avoir plus d’un alternant ou un salarié en contrat de professionnalisation ou un stagiaire à la fois.

Il sera prévu dans le planning de charge du tuteur des heures pour participer à la soutenance du mémoire de l’alternant ainsi que des heures pour assurer le suivi a minima bi-mensuel de l’alternant.

Les salariés en alternance auront également un entretien annuel évoquant les thèmes suivants :

• Résultats scolaires

• Intégration dans l’entreprise

• Evolution des missions confiées

Avant la fin de son contrat, les alternants auront un entretien avec leur manageur et leur tuteur. Au cours de cet entretien, il sera évoqué :

• Le bilan de sa période d’alternance

• Une future collaboration au sein de l’entreprise.

Article 12. Recours aux stagiaires

L’entreprise proposera un nombre de possibilité pour l’intégration de manière annuelle. Cette possibilité devra être discutée en novembre de chaque année pour l’année N+1.

Les stagiaires devront être encadrés par des salariés ayant plus de 2 ans d’expérience dans le domaine professionnel.

Les tuteurs ou salariés ne devront pas avoir plus d’un alternant ou un stagiaire à la fois.

Il sera prévu dans le planning de charge du tuteur ou salariés des heures pour participer à la soutenance du mémoire de celui-ci ainsi que des heures pour assurer le suivi du stagiaire.

Les stagiaires auront également droit à la carte restaurant dans le cadre de l’accord en vigueur dans l’entreprise.

Article 13. Dispositions finales

Durée de l’accord

Le processus de la GPEC étant par nature une projection sur le long terme, l’accord est conclu pour une durée indéterminée. Une réflexion commune entre la direction et les partenaires sociaux de l’entreprise sur les évolutions de cet accord devra néanmoins être initié au moins une fois par an au cours d’une réunion CSE. Cette réflexion devra déterminer s’il y a lieu de renégocier cet accord.

Suivi de l’accord

Un bilan annuel sera réalisé par la Direction et présenté à la réunion du CSE de Juin 2021.

Révision

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction, du CSE ou du délégué syndical.

Il pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources humaines, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format word anonymisé, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des BOUCHES DU RHONE, unité de MARSEILLE et en un exemplaire du Secrétariat du Greffe du Conseils des Prud’hommes de MARSEILLE.

De plus, un exemplaire de cet accord sera transmis à l’Inspection du Travail de MARSEILLE.

Date et Signatures

Le Délégué Syndical 23/10/2020

Le Directeur Général 23/10/2020