ACCORD SUR L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

AU SEIN DE L’UES CANAL+

SOMMAIRE

Préambule2

Titre préalable : Définition et champ d’application3

Titre 1 : Mettre en œuvre un plan d’embauche spécifique4

Titre 2 : Favoriser le maintien dans l’emploi4-5

Titre 3 : Déployer un plan d’insertion et de formation dédié 5-6

Titre 4 : Communiquer et sensibiliser6

Titre 5 : Développer les partenariats dédiés (EA/ESAT)7

Titre 6 : Accorder des aides spécifiques7

Titre 7 : Piloter et suivre la bonne application de l’accord8-9

Titre 8 : Dispositions finales10

Annexe 1 : Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés11

Annexe 2 : Glossaire 12

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Loi du 10 juillet 1987 complétée par la Loi n°2018- 771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

Ce 5ème accord consécutif témoigne de l’engagement de la Direction en faveur de l’insertion des personnes handicapées.

Ainsi, le présent accord s’inscrit dans une démarche de promotion de la diversité et de l’inclusion au sein de l’UES CANAL+ et affirme la volonté des parties signataires de mettre en œuvre une politique volontariste d’emploi des travailleurs handicapés, fondée sur le principe de l’égalité des chances des travailleurs handicapés en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à l’évolution professionnelle.

Les signataires de l’accord estiment que la réussite des actions à mener en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées s’appuie sur l’implication la plus large possible des acteurs de l’entreprise : managers, responsables ressources humaines, représentants du personnel, médecins du travail et services sociaux.

Compte-tenu de ce constat, les parties signataires sont convenues de mettre en œuvre des mesures concrètes de recrutement, d’insertion, de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle afin de développer, dans les années à venir, le taux d’emploi des travailleurs handicapés.

Cet accord est l’une des traductions opérationnelles de la politique Diversité et Inclusion du Groupe CANAL+, qui fait de la « Santé au travail » l’un de ses 5 piliers (avec l’égalité professionnelle F/H, l’inclusion des LGBT+, la mixité générationnelle et la diversité des origines sociales, culturelles et géographiques).

Afin de porter au plus haut niveau ces sujets, deux comités dédiés (l’un à l’égalité F/H, l’autre aux autres formes de diversité) ont été mis en place. Ils réunissent des membres au plus haut niveau de l’entreprise, issus du COMEX et/ou du COMAN.

Ces comités ambitionnent de faire exister ces problématiques d’inclusion, et notamment la question de la Santé et du Handicap, dans nos contenus et sur nos antennes, dans nos productions et nos modes de fonctionnement, qu’ils soient RH ou managériaux.

Cet accord Handicap est une des composantes essentielles du plan d’action RH lié à la Santé que le Groupe Canal+ souhaite déployer sur les années à venir. Il vise à considérer aussi bien l’avant (via des actions de prévention et de détection), que le pendant et l’après de la maladie, en mettant autant que possible en œuvre des actions facilitant le retour et le maintien dans l’emploi dans des conditions de travail idéales.

Par cet accord, la Direction du Groupe CANAL+ réaffirme sa conviction que la mise en lumière, la valorisation et la libre expression dans l’espace de l’entreprise de toutes les formes de diversité participe d’une politique d’inclusion volontariste, à même d’assurer aux collaborateurs des conditions de travail optimales, mais aussi de générer de la créativité, de la productivité et de la performance opérationnelle.

TITRE PREALABLE : DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 0.1 : DEFINITION DU HANDICAP

Constitue un handicap au sens de la Loi « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly-handicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

ARTICLE 0.2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des sociétés composant l’UES CANAL+ et bénéficient aux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés au sens des dispositions de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » dont la liste est rappelée en Annexe. Les salariés ayant entamé les démarches de première demande ou de renouvellement de leur RQTH*(*Glossaire en Annexes) bénéficient également des dispositions de l’accord sous réserve de présenter le justificatif de cette démarche. L’ensemble des collaborateurs bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (cf. Annexe) seront désignés comme « collaborateurs RQTH » dans l’ensemble du présent accord et bénéficieront donc des mesures exposées ci-après.

ARTICLE 0.3 : PRINCIPAUX ACTEURS

La Direction, en sa qualité de signataire de l’accord, est garante des engagements pris au sein du présent accord. En cela, elle s’appuie sur les membres de la Direction des Ressources Humaines, et notamment ceux composant la Mission Handi+.

La Mission Handi+ aura un rôle pédagogique et assurera le suivi des situations individuelles. Tout salarié pourra la contacter par mail à l’adresse e-mail suivante : canalhandiplus@canal-plus.com.

Les institutions représentatives du personnel suivent la bonne réalisation de l’accord et remontent les points d’échange nécessaires aux RH ainsi qu’à la Mission Handi+.

Les managers accueillent et encadrent les travailleurs handicapés, et ont un rôle clé dans leur recrutement ainsi que dans leur maintien dans l’emploi. Ils peuvent solliciter leurs RH et la Mission Handi+.

Les ambassadeurs Handi+ sont des salariés volontaires, relais opérationnels au service des pôles métiers. Ils sont un relais de communication en interne et en externe des engagements pris, et un point de contact pour les collaborateurs. Afin de mener à bien cette mission, leurs managers sont informés de leur engagement afin qu’ils puissent se rendre aux réunions organisées sur leur temps de travail.

Le Médecin du travail, les infirmières et l’assistante sociale répondent aux questions des collaborateurs quant à la reconnaissance RQTH, et accompagnent les collaborateurs handicapés au quotidien, notamment sur les questions relatives à la santé au travail ou à l’aménagement des postes et conditions de travail.

Le rôle des différents acteurs est précisé au paragraphe 7.2 du présent accord.

TITRE 1 – METTRE EN ŒUVRE UN PLAN D’EMBAUCHE SPECIFIQUE

Les parties rappellent l’importance du principe de non-discrimination à l’embauche, et conviennent qu’il est primordial de mener une politique pro-active de recrutement en faveur des personnes handicapées. Cette politique s’articule autour de partenariats cibles (associations, partenaires du handicap, écoles, etc.) et d’actions de pédagogie auprès de l’ensemble des collaborateurs en situation de recruter. Les parties signataires reconnaissent que le plan d’embauche est un axe clé de l’accord.

Le sourcing de personnes handicapées à niveau de diplôme recherché pour nos activités (en majorité des profils Bac +3 ; Bac +5) est difficile : 80% des personnes handicapées ont un niveau inférieur au bac.

Il est donc nécessaire de mettre en œuvre des actions dédiées et un plan d’embauche spécifique, adapté à ces contraintes.

ARTICLE 1.1 : FAVORISER LE RECRUTEMENT DES PERSONNES HANDICAPEES

Les mesures proposées dans ce plan d’embauche visent à aboutir au recrutement de 21 collaborateurs handicapés à l’issue de l’accord. Ces 21 recrutements concerneront au moins 6 CDI et 3 CDD, en privilégiant les contrats d’une durée supérieure à 6 mois.

Prévisionnel du nombre total d’embauches de personnes en situation de handicap	2023	2024	2025	TOTAL
Dont CDI	2	2	2	6
Dont CDD	1	1	1	3
Dont Apprentissage/Stage	4	4	4	12

• Un effort particulier sera porté sur le recrutement ciblé d’alternants et de stagiaires, en participant aux sessions organisées par nos partenaires.

• Les cabinets de recrutement et agences d’intérim devront proposer dans la mesure du possible des candidats reconnus travailleurs handicapés.

• Le sourcing sera élargi à de nouveaux partenaires, et notamment des prestataires permettant de développer l’approche directe de candidats RQTH afin de tester des dispositifs de recrutement sur des postes identifiés

• Une priorité à l’embauche en CDI sera accordée, à compétences égales, aux collaborateurs en CDD, stages ou contrats d’apprentissage, bénéficiant de la RQTH.

• Un pré-bilan puis un bilan de fin de stage ou d’alternance sera réalisé pour les étudiants RQTH afin d’identifier d’éventuelles opportunités d’embauche au sein du Groupe ou la mise en vivier

• A titre expérimental, le processus de Canal Talent Days sera aménagé pour limiter le recours à l’entretien vidéo qui pourrait être bloquant pour les candidats en situation de handicap

Des mesures de développement des compétences post embauche sont précisées dans l’article 3.4.

ARTICLE 1.2 : LUTTER CONTRE LA DISCRIMINATION A L’EMBAUCHE

L’ensemble des recruteurs RH seront formés à la lutte contre les biais de discrimination à l’embauche, car de nombreux stéréotypes demeurent. Un rappel de cette formation sera fait tous les 2 ans.

TITRE 2 – FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Les parties signataires reconnaissent que le maintien dans l’emploi est un axe aussi important que le plan d’embauche exposé ci-avant. L’objectif est de maintenir dans l’emploi les collaborateurs handicapés ou qui le deviendraient par la suite.

ARTICLE 2.1 : AIDER LES SALARIES DANS LES DEMARCHES DE RQTH

• La Mission Handi+ répondra à toutes les questions et demandes d’assistance dans le processus RQTH.

• Les collaborateurs bénéficiant de la RQTH seront systématiquement prévenus de l’échéance de celle-ci au moins 9 mois avant.

• L’assistante sociale pourra apporter son aide à la constitution des dossiers de RQTH auprès des collaborateurs.

ARTICLE 2.2 : ASSOCIER LE SERVICE MEDICAL

• Le Médecin du travail, les infirmières et l’assistante sociale seront à l’écoute des collaborateurs RQTH souhaitant échanger sur la situation de travailleur handicapé.

• En amont de la prise (ou reprise) de poste, la visite d’information et prévention sera proposée aux collaborateurs handicapés.

• Le Médecin du travail proposera si nécessaire des solutions d’aménagement de poste, d’horaire, ou de temps partiel thérapeutique.

• Des actions de prévention sur la santé telles que le diabète, la surdité, ou la vue seront organisées avec le service médical et proposées à l’ensemble des collaborateurs. Ces actions permettront également de sensibiliser sur les droits RQTH.

ARTICLE 2.3 : AMENAGER LES POSTES ET CONDITIONS DE TRAVAIL

• Les aides humaines à la communication et les aides techniques liées à l’acquisition de matériels compensant le handicap dans la tenue du poste de travail sur site et à domicile pourront être financées dans la limite de 4 000 € par personne sur la durée de l’accord, sans se substituer aux autres financement sollicités et/ou obtenus par ailleurs auprès d’organismes tels que l’AGEFIPH, les MDH, la CPAM, etc. Le budget dédié sera mutualisable.

• Ces aides seront conditionnées à la production de pièces justificatives (devis, factures, réalisation des démarches auprès de ces organismes, etc.).

• Comme pour l’ensemble des salariés de l’UES, le télétravail sera autorisé sur tous les jours de la semaine, et les collaborateurs RQTH bénéficieront d’un jour par semaine supplémentaire de télétravail, après avoir échangé à ce sujet avec leur manager.

• Tous les ans, une enquête effectuée auprès des collaborateurs RQTH visera à mesurer la bonne adéquation de l’aménagement du poste et des conditions de travail à la situation de handicap. Cette enquête permettra d’aborder également la satisfaction vis-à-vis des compensations mises en place, d’évoquer la confidentialité de leur statut pour proposer d’éventuels accompagnement de l’équipe ou de rencontre avec leur RRH sur la carrière.

ARTICLE 2.4 : ACCOMPAGNER LE RETOUR A L’EMPLOI

Un entretien professionnel tripartite entre le collaborateur, son manager et/ou RRH sera systématiquement proposé lors d’un retour d’absence longue durée (> 3 mois). Au cours de cet entretien, le collaborateur concerné se verra proposé de participer à un parcours de réintégration, qui intégrera des modalités de coaching et de développement personnel. S’il le souhaite, le collaborateur concerné pourra se faire accompagner d’un représentant du personnel.

Chaque année un zoom sera fait sur le plan de développement des compétences des personnes RQTH afin de s’assurer qu’elles bénéficient si nécessaire d’un développement des compétences métiers ou transverses.

TITRE 3 – DEPLOYER UN PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION DEDIE

Consécutivement aux dispositions prises afin de recruter et garantir l’aménagement nécessaire des postes de travail (cf. Titre 1 & 2), s’assurer de la bonne insertion des personnes handicapées est indispensable pour leur assurer un avenir à long terme dans l’entreprise.

ARTICLE 3.1 : AMENAGER LES SITES DE TRAVAIL

• L’accessibilité de l’ensemble des locaux sera assurée pour les collaborateurs RQTH et les aménagements des sites seront poursuivis notamment dans les espaces collectifs.

• Un ergonome devra être sollicité en cas de nécessité afin de mettre en place en amont de la prise de poste (ou en cas d’évolution de l’état de santé) les aménagements et compensations nécessaires.

ARTICLE 3.2 : GARANTIR UNE BONNE INTEGRATION

• Le parcours d’intégration digital disponible sur Campus Canal sera entièrement sous-titré.

• Un e-learning dédié aux droits du salarié RQTH sera disponible sur la même plateforme et mis à jour.

• S’il le souhaite, le collaborateur RQTH pourra, à l’intégration, constituer un binôme avec un des ambassadeurs Handi+.

ARTICLE 3.3 : IMPLIQUER LES MANAGERS ET LES EQUIPES

• Les modules de e-learning sur le Handicap disponibles dans Campus Canal seront obligatoires, notamment à l’arrivée des nouveaux collaborateurs et pour les nouveaux managers. Une campagne de sensibilisation obligatoire pour l’ensemble des salariés de l’UES (COMAN compris) sera organisée sur la durée de l’accord.

• Après validation du manager et du collaborateur concerné, une demi-journée de sensibilisation sera proposée à l’équipe accueillant un collaborateur RQTH dans le mois suivant son intégration.

• Tous les ans, une réunion entre le manager d’un collaborateur RQTH (ou qui le deviendrait) et son RRH sera proposée, afin de dresser le bilan de son intégration et identifier les impacts de celle-ci sur l’organisation et la répartition du travail. Cette réunion pourra avoir lieu en présence ou non, du collaborateur concerné. Ce bilan pourra avoir lieu au bout de 6 mois la première année de l’intégration du collaborateur.

ARTICLE 3.4 : DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES DES PERSONNES RQTH

• Des collaborateurs RQTH n’ayant pas le niveau de compétences requis au moment de l’embauche bénéficieront d’un plan de développement de leurs compétences dédié à l’évolution de leur carrière dans la durée et pour le maintien dans l’emploi

TITRE 4 – COMMUNIQUER ET SENSIBILISER

ARTICLE 4.1 : FORMER ET INFORMER LES ACTEURS INTERNES

• L’ensemble des acteurs de l’accord (Mission Handi+, ambassadeurs, managers de collaborateurs RQTH et représentants du personnel) seront formés sur le sujet du handicap au travail lors d’une journée de formation sur la durée de l’accord, complétée si besoin avec des mises à jour annuelles.

• Un point d’information annuel sur le suivi de l’accord sera proposé tous les ans au COMAN et au COMEX. Les indicateurs sur les effectifs et les impacts financiers seront partagés également.

ARTICLE 4.2 : COMMUNIQUER SUR LES DROITS

• Une campagne annuelle d’incitation à la déclaration RQTH rappelant les droits du salarié RQTH sera organisée, et un flyer dédié distribué sur MyPeopleDoc et/ou joint à la fiche de paye. Ce flyer sera disponible dans les espaces de vie collectifs, et notamment les locaux de la médecine du travail. Il précisera également les mesures qui existent indépendamment de l’accord (liées à la retraite, par exemple).

• Un accès direct à la documentation liée au handicap sera créé dans l’intranet, dans la rubrique « Vie pratique » pour faciliter l’accès aux informations. Les collaborateurs pourront également y trouver une liste des critères et affections donnant lieu à une possible RQTH.

• Les informations liées au handicap seront présentes sur la page d’accueil du service médical

ARTICLE 4.3 : SENSIBILISER L’ENSEMBLE DE L’ENTREPRISE

• L’entreprise participera tous les ans aux actions nationales (SEEPH, par exemple).

• Au moins une action de sensibilisation dédiée aux handicaps invisibles sera organisée tous les ans.

• Les collaborateurs pourront participer à des ateliers carrière ou à des job dating à destination d’un public en retour de maladie invalidante extérieur à l’entreprise.

TITRE 5 – DEVELOPPER LES PARTENARIATS DEDIES (EA/ESAT)

ARTICLE 5.1 : FAVORISER LE RECOURS AU SECTEUR PROTEGE

• Une entreprise du secteur protégé devra obligatoirement être présente dans tous les appels d’offres, lorsque cela sera possible. Les équipes Achats seront sensibilisés sur les devoirs de l’entreprise en matière de handicap.

• Les communications aux partenaires et prestataires intégreront systématiquement une mention portant sur l’attention du Groupe CANAL+ à l’appel au secteur protégé.

• Une cartographie des EA/ESAT sera disponible sur l’intranet, et pourra être enrichie des retours d’expériences des collaborateurs ayant sollicité une prestation par leur intermédiaire.

TITRE 6 – ACCORDER DES AIDES SPECIFIQUES

ARTICLE 6.1 : AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS RQTH

• Les collaborateurs RQTH, ou en reconnaissance RQTH, bénéficieront de 6 jours fractionnables rémunérés maximum par an pour soins médicaux et/ou afin de se rendre à des rendez-vous médicaux fixés par les organismes compétents pour la reconnaissance RQTH ou son renouvellement, obligatoirement sur présentation de justificatif.

ARTICLE 6.2 : ACCOMPAGNER LE HANDICAP

• Les parents d’enfants handicapés bénéficieront de 4 journées fractionnables d’absences autorisées supplémentaires rémunérées en cas de maladie, de rendez-vous administratif ou scolaire lié à la situation de handicap, obligatoirement sur présentation de justificatif.

• Les proches (conjoint, père, mère, frère, sœur) d’une personne handicapée bénéficieront de 2 journées fractionnables par an d’absence autorisées rémunérées pour les accompagner à des rendez-vous médicaux, obligatoirement sur présentation de justificatif.

• Les collaborateurs RQTH ou ayant à leur charge une personne handicapée bénéficieront des « CESU Handicap » dans la limite de 1 830€ par an et par collaborateur, ce plafond incluant les autres CESU en vigueur dans l’entreprise dont pourrait bénéficier le collaborateur. Le financement du « CESU Handicap « sera à la charge de l’entreprise à hauteur de 75% et à la charge du collaborateur à hauteur de 25%.

• Le système de don de jours testé lors de l’accord précédent sera pérennisé. Il sera ouvert aux collaborateurs parents d’enfants handicapés, dont l’affection et/ou la maladie nécessite une présence soutenue et/ou des soins contraignants du fait de leur gravité. Les collaborateurs pourront faire don de 5 jours acquis maximum (RTT/Congés payés pour la 5^ème semaine uniquement/JRS et Jours Président). Ces jours alimenteront un fonds dédié, ouvert aux collaborateurs d’enfants handicapés susmentionnés, à condition qu’ils aient utilisés l’intégralité des jours d’absence autorisés/RTT/Jours Président/Congés/JRS à leur disposition, sur présentation de certificat médical.

ARTICLE 6.3 : AIDES AU TRANSPORT

• Les collaborateurs RQTH dans l’impossibilité d’utiliser les transports en commun pourront solliciter des aides aux déplacements (aménagement du véhicule, prise en charge des indemnités kilométriques ou de taxi) dans la limite de 3 000€ par an et par personne. Ce budget sera mutualisable, dans la limite de 2 000€ supplémentaire par an et par personne.

• La prise en charge du titre de transport (Pass Navigo) ne sera pas proratisée au regard du temps de travail effectif pour les collaborateurs RQTH qui auraient un temps de travail inférieur à un mi-temps.

TITRE 7 – PILOTER ET SUIVRE LA BONNE APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 7.1 : PILOTER ET GERER LE BUDGET

• Le budget alloué par l’UES CANAL+ pour financer les actions prévues au sein du présent accord sera calculé et ajusté tous les ans sur la durée de l’accord, en fonction des actions réalisées. Ce budget sera la somme de toutes les contributions prévisionnelles des sociétés de l’UES à verser sur la durée d’application de l’accord au titre de la DOETH.

• La somme des lignes budgétaires dédiées au pilotage (Cf. le présent titre) et à la communication et sensibilisation (Cf. Titre 4 « Communiquer et sensibiliser) ne pourra pas excéder 30% du budget prévisionnel global du présent accord. Les autres sommes affectées par ligne budgétaire sont données à titre indicatif, et fixent les priorités pour les trois années à venir. Il sera toutefois possible d’opérer des arbitrages entre les lignes générales, sans remettre en cause l’équilibre général du présent accord.

• Les sommes éventuellement non utilisées à la fin de chaque année seront reportées sur le budget de l’année suivante.

• A la fin de l’accord, les sommes éventuellement non utilisées seront reversées à l’organisme compétent. En cas de nouvel accord signé avec les partenaires sociaux ou de prorogation du présent accord, et après acceptation de la DIRECCTE 92, les sommes éventuellement non utilisées pourront être reportées sur le budget de l’accord suivant.

• A compter de l’entrée en vigueur du présent accord et pendant sa durée d’application, chaque société de l’UES CANAL+ s’engage à verser la somme provisionnée au titre de la contribution due à l’AGEFIPH sur le centre d’imputation « Handi+ ».

ARTICLE 7.2 : ORGANISER LA GOUVERNANCE ET LE PILOTAGE GLOBAL DE L’ACCORD

• La Mission Handi+ met en œuvre le plan d’actions, prend en charge le suivi des dossiers de reconnaissance ou de renouvellement de la RQTH des collaborateurs concernés, et pilote le budget.

• La Mission Handi+ anime les ambassadeurs, qui sont relais de communication dans les pôles et renseignent les collaborateurs en proximité.

• La Mission Handi+ implique la filière RH et les managers pour participer à la mise en œuvre du plan d’action et accompagner les salariés RQTH au quotidien.

• La Mission Handi+ informe les organisations syndicales et le CSE.

• Une commission de suivi par an est organisée en avril. Elle est présidée par un représentant de la DRH (Mission Handi+) et est composée de 2 représentants désignés pour chacune des organisations syndicales signataires.

• A la suite de cette commission de suivi, la Mission Handi+ présente le bilan annuel de l’accord à la DIRECCTE 92.

• La télédéclaration via la DSN est automatisée et réalisée tous les mois.

ARTICLE 7.3 : INDICATEURS DE SUIVI

Le suivi de l’accord s’effectue annuellement lors des commissions de suivi avec les indicateurs suivants :

TITRE	INDICATEUR DE SUIVI
TITRE 1 « Mettre en œuvre un plan d’action spécifique »	Nombre de recrutements par an réalisés en CDI, en CDD, en alternance et en stage, avec âge et genre Nombre de CV transmis après les évènements recrutement dédiés (Tremplin, associations écoles...)
TITRE 2 « Favoriser le maintien dans l’emploi »	Nombre de demandes et nombre de prises en charge des aides techniques accordées par an Montant des aides techniques accordées par an Nombre de jours de télétravail dont bénéficient les personnes RQTH Nombre de personnes RQTH ayant quitté l’entreprise et les motifs
TITRE 3 « Déployer un plan d’insertion et de formation dédié »	% de collaborateurs RQTH et non RQTH ayant bénéficié d’une formation par an Nombre d’heures de formation dispensées aux collaborateurs RQTH et non RQTH par an Nombre de mobilités internes de collaborateurs RQTH par an Nombre de promotions de collaborateurs RQTH par an
TITRE 4 « Communiquer et sensibiliser »	Nombre d’évènements de sensibilisation organisés par an Nombre de collaborateurs exposés et/ou ayant participé à ces évènements par an
TITRE 5 « Développer les relations avec les EA/ESAT »	Montant des mises à disposition en € par an Achat de prestations en € par an Nombre de prestataires EA/ESAT par an, par secteur d’activité
TITRE 6 « Accorder des aides spécifiques »	Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’aides spécifiques par an Nombre de collaborateurs RQTH ayant bénéficié d’aides spécifiques par an (montants totaux, moyennes) Montant des aides allouées en € par an
TITRE 7  « Piloter et suivre la bonne application de l’accord »	Nombre de commissions de suivi réalisées sur la durée de l’accord

TITRE 8 - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 8.1 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Son application et son entrée en vigueur sont subordonnées à l’obtention de l’agrément de la DIRECCTE 92.

ARTICLE 8.2 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives et sera déposée par la Direction des Affaires sociales sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire sera par ailleurs déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales signataires.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 30 janvier 2023

Pour l’UES CANAL+

Mme XXXX a signé

Pour les organisations syndicales représentatives de l’UES CANAL+

Pour la C.F.D.T Pour la C.G.T

M. XXXX a signé M. XXXX a signé

Pour la C.F.E – C.G.C Médias Pour + LIBRES

M. XXXX a signé M. XXXX a signé

ANNEXES

ANNEXE 1 : BENEFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES (BOETH)

Les bénéficiaires des dispositions du présent accord sont ceux mentionnés à l’article L5212-13 du Code du Travail, notamment :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

• Les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;

• Les orphelins de guerre âgés de moins de vingt et un ans et les conjoints survivants non remariés ou les parents célibataires, dont respectivement la mère, le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;

• Les conjoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces conjoints ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5° ;

• Les conjoints d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, s'ils bénéficient de l'article L. 124 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte " mobilité inclusion " indiquant la mention " invalidité " définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

ANNEXES

ANNEXE 2 : GLOSSAIRE

Accessibilité : on appelle accessibilité universelle l’accès « à tout pour tous », l’accès à tout bâtiment ou aménagement permettant, dans des conditions normales de fonctionnement, à des personnes handicapées d’être dans les mêmes conditions que les personnes valides ou, à défaut, de présenter une qualité d’usage équivalente.

AEEH : allocation d'éducation de l'enfant handicapé

AGEFIPH : association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des handicapés

Amblyope : les personnes qui voient correctement d'un oeil, tout en voyant mal ou pas du tout de l'autre

AVS : auxiliaire de vie scolaire L’AVS est devenu un AESH, Accompagnants des élèves en situation de handicap.

CDAPH : commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées

CFAS : centres de formation d'apprentis spécialisés.

EA/ESAT : Entreprise Adaptée, Etablissement ou Service d’Aide par le Travail

Handicap : à l’origine, mot anglais «hand in cap » qui signifie la main dans le chapeau. Ce mot faisait référence aux courses de chevaux entraînant des paris, l’argent étant recueilli dans un chapeau. Puis ce terme a désigné des courses où, les chances des chevaux étant inégales, les meilleurs devaient porter un poids supplémentaire. Par extension, la surcharge entraînant une moindre chance de gagner a fini par signifier un désavantage physique, une infirmité.

Handicap invisible est un handicap qui n'est pas apparent, ce qui revient pour un individu au fait d'avoir une limitation durable des possibilités d'interaction sans que l'entourage puisse aisément comprendre qu'il s'agit bien d'un handicap.

Handicap sensoriel : Le handicap sensoriel résulte de l'atteinte d'un ou plusieurs sens. Il se caractérise majoritairement par des incapacités issues d'une déficience auditive ou visuelle. Ce type de handicap entraîne, presque automatiquement, des difficultés de communication et d'intégration sociale de la personne. La déficience visuelle et la déficience auditive constituent les deux formes de handicap sensoriel.

LSF : langue des signes française

MASEH : mission académique à la scolarisation des élèves en situation de handicap

MDPH: maison départementale des personnes handicapées) tout au long de son parcours scolaire.

PPS : projet personnel de scolarisation

RQTH : reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

ANNEXE 3 : LIENS UTILES

• Guide Santé

• Communauté Service Médical (intranet)

• Don de jours