Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'instauration d'un dispositif de forfait annuel en jours" chez

Accord collectif relatif à l’instauration d’un dispositif de Forfait Annuel en Jours

ENTRE LES SOUSSIGNEES

L’association FONDES dont le siège social est situé au 6 rue de Bel-Air 44000 NANTES

Dénommée ci-après « l’association », représentée par son Président : Prénom NOM

D 'une part,

ET

L’élu titulaire du Comité Social & Economique (CSE), signataire du présent accord :

• Prénom NOM

D 'autre part.

Préambule :

L’association FONDES (France Active Pays de la Loire) (dont le code APE est 9499Z « Autres organisations fonctionnant par adhésion volontaire »), n’est couverte par aucune convention collective, et ne bénéficie corolairement d’aucune disposition relative à l'application du forfait annuel en jours.

Or l’application de la durée légale de travail hebdomadaire et d’horaires collectifs stricts s’avère difficilement compatible avec certains métiers de cadres, dont la fonction requiert une large autonomie dans la gestion de leur organisation de travail et/ou dont la durée du travail peut difficilement être prédéterminée etc.

L’élu titulaire du CSE et la Direction ont donc ouvert des négociations afin de mettre en place une convention de forfait en jours sur l’année. Les parties se sont réunies le 14 décembre 2022, afin de déterminer le présent dispositif de forfait annuel en jours pour les cadres.

En application des dispositions légales (Article L3121-63 du code du travail), il a donc été décidé le présent accord collectif après information et consultation du Comité social et économique.

1. Objet et Champ d’application - bénéficiaires

Le présent accord a pour objet de mettre en place les conventions de forfait en jours et de fixer notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Selon les dispositions légales en vigueur (article L. 3121-58 du Code du travail), la mise en place d’un régime de conventions individuelles de forfait annuel en jour est ouverte aux catégories de personnel suivantes :

• Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés, cadres ou non cadres, ayant une durée de leur temps de travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Compte tenu de ce qui précède, les Parties décident que les catégories de salariés suivante bénéficieront à FONDES d’une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les salariés cadre de direction (qualification « Directeur »).

2. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

Exemption de certaines règles de durée légale du travail et de leur suivi :

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire de travail, ni aux durées maximales quotidienne (prévue à l’article L.3121-18), ou hebdomadaires (prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22), de travail effectif.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, ils ne sont pas non plus soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Les salariés en forfait jours, objet du présent accord, sont également exclus, et pour les mêmes raisons que celles qui précèdent, de l’application des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 12 avril 2002 et de celles du règlement spécifique instituant les horaires individualisés qui reposent sur un décompte de la durée du travail et sur un contrôle des horaires, institué le 15 mai 2013.

Nombre de jours travaillés dans l’année :

La durée de travail des salariés est exclusivement définie en nombre de jours de travail effectif sur la période de référence. La durée annuelle du travail des cadres est fixée à 215 jours (incluant la journée de solidarité) pour une année complète de travail et sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Le plafond de l’année en cause est relevé du nombre de jours de congé légaux dont le salarié ne dispose pas. Exemple : si compte tenu de sa date d’embauche le salarié ne dispose que de 20 jours ouvrés de congés payés (soit 4 semaines), le plafond maximal de la convention de forfait est majoré de 5 jours.

La période de référence du forfait est l’année civile (soit donc du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année).

Possibilité de décompte en Demi – journées :

Le travail des salariés en forfait jours se décompte en journées ou en demi-journées de travail.

Nombre de jours de repos supplémentaire (JRS) et modalités de décompte :

Le nombre de Jours de Repos Supplémentaire (JRS) au titre du forfait annuel en jours variera donc selon les années, notamment en fonction des jours chômés coïncidant avec un jour normalement travaillé.

Le Salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie d’un nombre de jours (ou de demi-journées) de repos supplémentaires (JRS) déterminé chaque année comme suit :

365 jours (ou 366 en cas d’année bissextile)

– nombre de jours de week-end samedis et dimanches

– nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré

– nombre de congés annuels payés calculé en jours ouvrés

– nombre de jours travaillés prévus par la convention individuelle de forfait

________________________________________

= Nombre de jours de repos sur l’année de référence au titre du forfait jours.

Exemple pour l’année de référence allant du 1^er janvier au 31 décembre 2023 :

Nombre de jours calendaires	365
Nombre de samedis et dimanches	-105
Nombre de congés payés en jours ouvrés	-25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré	-8
Nombre de jours travaillés au forfait	-215
Nombre de jours de repos supplémentaires	= 12

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité), lesquels se déduisent donc du nombre de jours travaillés, à l’exclusion de tout autre droit à congés.

Conséquence des absences & arrivée ou départ en cours d’année

Les salariés présents pendant toute la période de référence considérée (l’année civile) bénéficient de la totalité des jours de repos supplémentaires susmentionnés.

A contrario, les salariés dont le contrat de travail commence ou finit en cours d’année et/ou qui ont des absences non assimilées à du temps de travail effectif verront leurs jours de repos supplémentaires (JRS) diminuer à due proportion.

Ainsi, le calcul du nombre de jours de repos supplémentaire est réduit au prorata temporis en cas :

• D’embauche en cours d’année ;

• De rupture du contrat en cours d’année pour quelque motif que ce soit ;

• De suspension du contrat de travail, pour une absence non assimilée à du temps de travail effectif (maladie, congé parental d’éducation, congé sans solde etc.) ;

• De conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année civile.

Calcul du nombre de jours de repos supplémentaires dans le cas d’une arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié entré en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet. Dans ce cas, le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) est déterminé à due proportion des mois de présence de l’intéressé selon la formule suivante :

Nbre de JRS sur la période de référence / 12 mois x nombre de mois de présence du salarié arrivant en cours de période.

Si le salarié arrive dans l’association en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi - mois :

- Entre le 1er et le 15 du mois, il sera considéré un mois de présence ;

- Entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un demi - mois de présence.

Le résultat de la formule est arrondi à 0,5 si le dixième se situe entre 0 et 0,49. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur ou égal à 0,5.

Exemple : Un salarié au forfait jours arrive dans l’entreprise entre le 16 et le 30 août. Il travaillera 4.5 mois sur la période de référence allant jusqu’au 31 décembre. Si le nombre de JRS pour un salarié présent toute l’année est de 14 jours, le nombre JRS du salarié sera de 14/12 * 4.5 = 5,25 JRS, soit 5,5 jours de repos supplémentaires.

Calcul du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) dans le cas d’un départ en cours de période de référence

Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié sorti en cours d’année est calculé au prorata du forfait temps complet selon le même principe qu’une entrée en cours d’année.

Dans ce cas, le nombre de JRS est déterminé à due proportion des mois de présence de l’intéressé selon la formule suivante :

Nbre de JRS sur la période de référence / 12 mois x nombre de mois de présence du salarié partant en cours de période

Si le salarié part de l’association en cours de mois, ce calcul est arrondi au demi-mois :

- Entre le 1er et le 15 du mois, il sera considéré un demi - mois de présence

- Entre le 16 et le dernier jour du mois, il sera considéré un mois de présence.

Le résultat de la formule est arrondi à 0,5 si le dixième se situe entre 0 et 0,49. Il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur ou égal à 0,5.

Exemple : Un salarié au forfait jours quitte l’entreprise entre le 16 et le 31 octobre. Il a travaillé 10 mois sur la période de référence. Si le nombre de JRS pour un salarié présent toute l’année est de 14 jours, le nombre JRS du salarié sera de 14 /12 * 10 = 11,6 JRS, soit 12 jours de repos supplémentaires.

Impact des absences en cours d’année

Indépendamment des droits à congés payés, le salarié acquiert des jours de repos en fonction du temps de travail effectif. Ainsi le nombre de jours de repos supplémentaire (JRS), sera réduit proportionnellement à la durée des absences non assimilées à du temps de travail effectif (maladie, congé parental d’éducation, congés sans solde etc.).

Les absences ne donnent cependant pas lieu à récupération, sauf exceptions légales permettant la récupération des heures perdues (article L.3121-50 du Code du travail). Ainsi et par stricte application des dispositions légales, les absences justifiées rémunérées (maladie, congés maternité et paternité, etc…) seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée et ne donneront pas lieu à récupération. A contrario, les autres absences devront être récupérées ou feront l’objet d’une réduction proportionnelle du salaire.

3. Rémunération

La rémunération du salaire en convention de forfait annuel en jours doit être en rapport avec les sujétions liées au travail (c. trav. art. L. 3121-61). Cette rémunération est fixée pour une année complète de travail et sera versée par treizième (indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois).

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser le nombre (« forfait annuel 215 jours » pour un forfait non réduit).

Impact des entrées ou sortie en cours d’année et des absences non rémunérées :

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence et plus généralement en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, la rémunération forfaitaire est également proratisée à due concurrence.

Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération de la façon suivante :

Le salaire brut mensuel est déterminé en divisant le salaire brut annuel par 13 (mois).

Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle. Une journée d’absence non rémunérées sera valorisée en divisant le salaire mensuel brut par le nombre de jours ouvrés moyen mensuel soit donc 1/21,67ème du salaire mensuel de base.

Exemple : un salarié en maladie du lundi 1er au dimanche 8 août 2022 (5 jours ouvrés d’absences), dont le salaire mensuel brut est de 2.000 €, aura une valorisation de son absence de : (2.000/21.67)*5 = 461.46 €

Forfait jour réduit :

Il sera possible d’établir une convention de forfait jours réduits, mais dans ce cas le salaire sera réduit au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

Nombre de jours travaillé réduit / Valeur du forfait annuel jours complet (ici 215) X salaire annuel brut.

Exemple : Ainsi un salaire annuel brut de 26.000 € (2.000 € brut mensuel sur 13 mois) sur un forfait de 215 jours sera ramené pour un forfait de 200 jours à un salaire annuel brut de 24.186 € (26.000 € x 200/215) soit donc à un salaire mensuel de 1.860 € brut mensuel).

Renonciation à des jours de repos acquis au titre du forfait jours annuel

Comme pour les jours de congés payés, les jours de repos supplémentaires au titre d’un forfait annuel en jours ne peuvent pas se reporter d'une année sur l'autre. Tous les jours de repos devront donc être soldés au terme de la période de référence.

Néanmoins si certains jours de repos supplémentaire n’avaient pu être pris (et donc reportés) pour des raisons impérieuses de service, alors les salariés pourront à titre exceptionnel faire une demande de renonciation à jours de repos en la motivant au plus tard deux mois avant la fin de l’exercice.

Cette renonciation qui aura en contrepartie une majoration de salaire de 10 % (des jours de repos non pris) ne sera possible qu’avec l’accord préalable écrit de l’employeur. Dans cette hypothèse un avenant au contrat de travail (ou à la convention individuelle de forfait) sera conclu entre le salarié et l'employeur qui sera valable pour la seule année en cours, sans pouvoir être reconduit de manière tacite, conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à dix pourcent (10 %) du Salaire brut journalier (salaire annuel brut / nombre de jours travaillés du forfait).

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de cinq jours par année de référence (ainsi un salarié en forfait jours ne pourra en aucun cas travailler plus de 220 jours par an).

4. Conventions individuelles

Pour recourir au dispositif de forfait annuel en jours, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chaque salarié concerné. La convention individuelle peut prendre la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.

La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours sera proposée aux salariés éligibles, soit à leur embauche, soit ultérieurement via un avenant contractuel. Elle précise en particulier :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient de conclure une telle convention de forfait

• Le nombre de jours compris dans le forfait annuel,

• La rémunération correspondant au forfait.

D’un commun accord, l’employeur et le salarié peuvent convenir de mettre en place un forfait annuel en jours réduit, c'est-à-dire prévoir une durée de travail inférieure à 215 jours par an, sans avoir pour effet de soumettre le bénéficiaire au régime du travail à temps partiel.

Auquel cas le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention (selon les dispositions portées l’article « rémunération »). Les salariés employés selon un forfait jours réduit bénéficient des mêmes droits reconnus aux salariés à temps complet.

5. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés

Respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires :

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du code du travail, les salariés en forfait annuel jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail effectif, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail, ni à la durée légale hebdomadaire de travail. Néanmoins les temps de repos quotidiens et hebdomadaires s’imposent à eux.

Ainsi les salariés en forfait jour qui par définition jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, s’imposent le respect de ces temps de repos légaux strictement obligatoires :

• Repos quotidien : En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est, au minimum, de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

• Repos hebdomadaire : En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Par conséquent les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidiens (soit donc 35 heures consécutives de repos hebdomadaire). La durée du travail ne pourra, en tout état de cause, excéder six jours par semaine.

Modalités de prise des congés de repos supplémentaire ; suivi et contrôle de la charge de travail (article L3121-65) :

Comme pour les jours de congés payés, les jours de repos ne peuvent pas se reporter d'une année sur l'autre. Tous les jours de repos devront donc être soldés au terme de la période de référence.

En conséquence, il appartiendra aux cadres d’assurer eux-mêmes la répartition annuelle de leur activité, et donc des jours de travail et de repos, conformément d’une part, aux intérêts de l’entreprise, et d’autre part, aux objectifs qui leurs seront fixés. Ils informeront régulièrement leur direction de cette répartition, laquelle assurera en retour, un contrôle et un suivi de l’organisation de leur travail de l’amplitude de leur journée d’activité et de la charge de travail qui en résulte.

L’association pourra également être conduite à imposer au salarié la prise des 2/3 des jours de repos avant le 31 août de l’année considérée si elle constate, notamment à l’occasion de la lecture des documents de contrôle mensuels ou de suivi de la convention de forfait prévu à l’article suivant, que le nombre de journées de repos prises au jour où elle se place est insuffisant pour permettre de respecter en fin de période de référence le nombre maximum de journées travaillées par une répartition équilibrée du nombre de journées travaillées sur l’ensemble de la période.

L’association pourra également être conduite à imposer au salarié certains jours de repos sur des « ponts », au même titre que pour l’ensemble du personnel de l’association.

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (Article L3121-60). Pour cela et conformément aux dispositions légales (article L3121-65 du C.T.), un système auto-déclaratif mensuel est mis en place par l’association. Chaque salarié remplira et adressera mensuellement au service Ressources Humaines ce relevé mensuel, papier ou numérique, précisant :

• Le nombre et la date des jours travaillés ;

• Le nombre, la date et la qualification des journées de repos prises au cours du mois (congés payés, jours de repos, …).

• L’indication du respect par le salarié des limites de son forfait et des durées de repos telles que rappelées, ou des éventuelles difficultés ou dépassements rencontrés 

• La faculté de déclencher une alerte en cas de difficulté.

Ce document comporte également un rappel de la durée des repos quotidiens et hebdomadaires précités et leur caractère obligatoire.

L’association assurera le suivi régulier de la charge et de l’organisation du travail du salarié notamment par le biais de la validation du relevé susvisé et dont un récapitulatif sera effectué annuellement. Ces relevés seront conservés par l’association pendant une durée de trois ans (c. trav. art. D. 3171-16, 3°). A l’occasion de la transmission des relevés, l’association (via, le cas échéant, le service Ressources Humaines) exerce son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s’assure que l’amplitude est raisonnable.

S’il constate des anomalies sur ces points, il organise dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. Il fait de même s’il résulte notamment de l’amplitude que les durées maximales de travail n’ont pas pu être respectées. L’entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’Association.

Outre les hypothèses dans lesquelles il constate des anomalies à l’occasion du contrôle précité, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail et s’attache, notamment, à susciter les observations de son salarié sur ces sujets et à s’entretenir avec lui autant que nécessaire pour échanger à leur propos.

Le salarié pourra lui-même solliciter un entretien ayant le même objet auprès de son supérieur hiérarchique, ou de la Direction.

Entretien individuel (article L3121-65) 

Afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés, un entretien individuel annuel au minimum est organisé avec chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours, afin de pouvoir remédier à d’éventuelles difficultés ou surcharge de travail.

Cet entretien a pour objectif de faire le point sur :

• La charge de travail

• L’amplitude moyenne des journées de travail

• L’organisation de travail dans l’entreprise

• Le suivi de la prise des jours de repos et des jours de congé

• La mise en œuvre du droit à la déconnexion

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale

• Eventuellement la rémunération…

Ces entretiens peuvent avoir lieu en même temps que les autres entretiens mis en place au sein de l’entreprise (entretien professionnel ou d’évaluation annuel) mais, il est rappelé que ces entretiens ont des objets différents. A l’issue de chaque entretien, s’il apparait que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail conduit à des situations anormales, l’association (le cas échéant le responsable hiérarchique) peut arrêter avec lui les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui lui semble le plus adaptées ; il peut également organiser un nouvel entretien avec le salarié à tout moment jugé opportun. Les solutions et mesures sont consignées dans un compte-rendu d’entretien. Un compte-rendu de ces entretiens sera effectué, daté et signé en double exemplaire.

Dispositif de veille et d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de l’association, via son supérieur hiérarchique direct s’il en a un, qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Lors de cet entretien l’association ou le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.

Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel annuel susmentionné.

6. Droit à la déconnexion et articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion (Article L. 3121-64, II, 3° Code du travail).

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.

L’association reconnaît la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle. Ce droit individuel à la déconnexion permet à chacun de concilier au mieux, vie professionnelle et vie privée.

Plus précisément, le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en soirée, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est également recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Afin d’éviter les excès dans l’utilisation des outils numérique, les autres préconisations suivantes devront être suivies :

• Utiliser de façon équilibrée les différents outils de communication mis à la disposition des salariés ; la communication entre salariés ne doit pas être systématiquement numérique, en particulier lorsqu’ils travaillent sur le même site ;

• Limiter l’utilisation de la messagerie électronique à l’essentiel ; limiter les destinataires de courriels et l’utilisation des « CC » ou « Cci » ;

• Faciliter l’accès à l’information en précisant l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement l’ordre de priorité dans la lecture plus ou moins approfondie du mail reçu ;

• Proposer un délai de réponse raisonnable aux courriels, sauf urgence, et mentionner, le cas échéant, en pied de mail que le mail n’appelle pas une réponse immédiate de la part de son destinataire ;

• Mettre en œuvre le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie lors des périodes de congés et de repos et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne de l’Association à joindre en cas d’urgence ;

• Respecter de manière générale les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail des collègues et collaborateurs.

7. Date d’entrée en vigueur et Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1^er janvier 2023.

Il se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de cinq ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord, afin de dresser un bilan de ses conditions d’application et d’envisager le cas échéant les évolutions susceptibles d’y être apportées.

8. Révision - Dénonciation

Cet accord collectif pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7-1 à L.2261-13 du Code du travail.

Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision totale ou partielle, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Dénonciation

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

En tout état de cause et sauf accord contraire des parties, y compris de l’organisme assureur, la dénonciation ne pourra avoir d’effet qu’à l’échéance du contrat d’assurance collectif.

La résiliation par l’organisme assureur du contrat d’assurance entraîne de plein droit la caducité du présent accord par disparition de son objet.

9. Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord sera déposé :

• Auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• Au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion (un exemplaire original).

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire et il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. Enfin, en application des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.

Fait à Nantes, le 15/12/2022

En 3 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de dépôt.

Prénom NOM Prénom NOM

Président de FONDES Elu Titulaire du CSE