Accord d'entreprise "Accord Collectif d'entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels" chez LATELEC (Siège)
Cet accord signé entre la direction de LATELEC et le syndicat CFTC et CGT-FO et CFE-CGC le 2021-03-09 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFTC et CGT-FO et CFE-CGC
Numero : T03121008223
Date de signature : 2021-03-09
Nature : Accord
Raison sociale : LATELEC
Etablissement : 42074266000012 Siège
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (2018-04-12)
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-03-09
| ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS |
ENTRE :
L’entreprise Latécoère Interconnection Systems (Société LATelec), dont le siège social est situé au 762 rue Max Planck, CS 57 632 – 31676 Labège Cedex, SIREN : 420 742 660,
Représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « la Société » ;
D'UNE PART,
ET
La délégation suivante :
l’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M XXX
l’organisation syndicale CFTC, représentée par M XXX
l’organisation syndicale CGT, représentée par M XXX
l’organisation syndicale FO, représentée par M XXX
D'AUTRE PART,
Table des matières
Titre I : Champ d’application et définitions 5
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 5
ARTICLE 3 : LES ACTEURS DE LA GEPP 5
ARTICLE 4 : LES FINALITES DE LA GEPP 5
ARTICLE 5 : LES DISPOSITIFS ET OUTILS DE LA GEPP 6
5.2. Les entretiens annuels d’évaluation / entretiens professionnels 6
5.3. Le développement des compétences par la formation 8
5.4. L’accompagnement des salariés 10
5.5. L’accompagnement spécifique des salariés en fin de carrière 11
ARTICLE 6 : PERENNISER ET DEVELOPPER LES COMPETENCES 12
6.1 La capitalisation des savoirs : le tutorat et transfert de compétences 12
ARTICLE 7 : L’ACCOMPAGNEMENT SPECIFIQUE DES SALARIES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 13
Titre IV : La mobilité professionnelle et géographique 14
ARTICLE 8 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE 14
8.2 Le process de mobilité interne 14
8.3 Les mesures d’accompagnement de la mobilité 15
ARTICLE 9 : LE CONGE MOBILITE 17
9.3 Durée du congé de mobilité 20
9.4 Conséquences de l’adhésion du salarie au conge mobilité 20
9.5 Situation du salarie pendant le congé mobilité 20
9.6 Rémunération : allocation congé mobilité 20
9.8 Couverture sociale et complémentaire 21
9.9 Situation du salarie en arrêt de travail 21
9.12 Aide à la création ou à la reprise d’entreprise 22
9.13 Engagements réciproques des parties 23
9.14 Situation du salarie au terme du conge mobilité 23
9.15 Indemnité de rupture de base 23
9.16 Indemnité de rupture complémentaire 23
9.17 Information de l’autorité administrative 24
9.18 Modalités de suivi des congés de mobilité et information des représentants du personnel 24
Titre VI : Mesures non retenues et informations diverses 25
Titre VII : Suivi de la démarche GEPP 26
ARTICLE 10 : FONCTIONNEMENT POUR LE SUIVI DE L’ACCORD : COMMISSION DE SUIVI 26
Titre VIII : Dispositions finales 27
ARTICLE 11 : DUREE DE L'ACCORD 27
ARTICLE 12 : REVISION DE L’ACCORD 27
ARTICLE 13 : DENONCIATION DE L’ACCORD 27
ARTICLE 14 : COMMUNICATION DE L'ACCORD 27
ARTICLE 15 : DEPOT DE L’ACCORD 27
ARTICLE 16 : PUBLICATION DE L’ACCORD 28
Préambule
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (ci-après GEPP) est un enjeu majeur pour l’entreprise.
Afin d’inciter l’anticipation des mutations économiques, le législateur a instauré pour les entreprises d’au moins 300 salariés, une obligation triennale de négocier sur la GEPP. Cette dernière doit notamment s’appuyer sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences, telles que définies à l’occasion de la consultation du CSE.
La Direction a convoqué les organisations syndicales afin de définir les pratiques indispensables pour une bonne GEPP au sein de la Société. Cela passe à la fois par le suivi des nombreuses pratiques existantes et la communication de ces dernières à l’ensemble des parties prenantes (salariés, managers, service ressources humaines et instances représentatives du personnel) et surtout une clarification des rôles de chacun.
Mais la négociation d’un tel accord permet également de proposer des nouveaux outils pour améliorer la GEPP au sein de notre entreprise, le but étant de conduire les changements présentés dans le cadre des orientations stratégiques avec les équipes en place, en leur apportant de la visibilité sur les changements et en les accompagnant individuellement et collectivement dans l’évolution des métiers de l’entreprise.
Les parties signataires considèrent que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est une composante essentielle :
dans l’accompagnement des grandes orientations stratégiques de l’entreprise ;
dans la conduite des politiques de ressources humaines visant une démarche prioritaire de sécurisation des parcours professionnels et d’employabilité (interne et externe).
Titre I : Champ d’application et définitions
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise Latécoère Interconnection Systems France (Société Latelec).
ARTICLE 2 : OBJET
L'objet du présent accord vise notamment à :
anticiper l’évolution des métiers aussi bien au plan quantitatif que qualitatif (compétences) ;
prendre toutes les mesures nécessaires pour réussir les transformations actuelles et futures correspondant aux besoins de l’entreprise, des collaborateurs et des clients.
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes dispositions ayant le même objet ou contraires figurant dans des dispositions conventionnelles, conventions et accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques en vigueur au sein de la Société.
ARTICLE 3 : LES ACTEURS DE LA GEPP
La direction de l’entreprise :
Elle définit en premier lieu la stratégie de l’entreprise. Au fil de la démarche GEPP, elle élabore les plans d'actions.
Les salariés :
Dans la mesure du possible, chacun participe à son développement professionnel et à son adaptation aux mutations de l’entreprise, au moyen des outils et formations mis à sa disposition.
Les partenaires sociaux :
Au-delà de leurs attributions légales en termes d'information sur la marche de l’entreprise, l'emploi et la formation, les partenaires sociaux et les instances représentatives de l’entreprise, dans le cadre de leurs attributions, suivent activement et participent de façon responsable à la démarche de GEPP. Ils sont tenus informés de la stratégie de l’entreprise en termes structurel, organisationnel, d’évolution des qualifications et des moyens en relation avec les informations, orientations de la branche.
ARTICLE 4 : LES FINALITES DE LA GEPP
Le présent accord établit une dissociation entre la GEPP, démarche d’anticipation et de gestion de l’emploi et des compétences, qui participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés et, les mesures mobilisables dans le cadre de plans de sauvegarde de l’emploi et de licenciements économiques.
C'est une démarche continue d'analyse partagée, d'anticipation et d'adaptation des ressources aux besoins de l’entreprise. Elle vise au travers des moyens mis à disposition à permettre à chaque salarié qui le souhaite de réussir ces évolutions ou à défaut d'être réorienté dans l’entreprise ou à l’extérieur de l’entreprise et du groupe.
Elle contribue par ailleurs au développement de l’employabilité des collaborateurs.
Elle a enfin pour l’entreprise l’objectif de disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment.
Titre II : Dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels et grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise
ARTICLE 5 : LES DISPOSITIFS ET OUTILS DE LA GEPP
Les dispositions suivantes visent à définir les dispositifs et outils existants ou à mettre en place au sein de la Société pour gérer les évolutions des compétences, et accompagner les salariés dans ces évolutions.
Les fiches de fonction pour une meilleure connaissance de son rôle et de celui de ses collaborateurs
Toutes les fiches de fonction ont été mises à jour sur l’ensemble de la Société en 2018/2019 et intégrées dans l’outil intranet (centre de documents qualité).
Elles sont également à disposition auprès du service RH.
Ces fiches de fonction ont été mises à jour en collaboration avec les managers de service. Elles évolueront au fil des besoins et seront adaptées en conséquence.
Une fiche de fonction décrit un métier : ses missions et activités, relations, responsabilités exercées, compétences. Elle doit être générale et n’est donc pas rattachée à une personne en particulier, mais bien à un métier.
Les entretiens annuels d’évaluation / entretiens professionnels
Les outils ci-dessous permettent aux salariés de se situer en termes de performance, de compétences, et de capacité à évoluer dans leur parcours professionnel.
Les entretiens annuels d’évaluation et entretiens professionnels sont des outils privilégiés d’évaluation des qualités professionnelles du salarié (performance et comportement professionnel) et d’identification d’opportunités de développement de compétences.
Ils constituent un moment d’échange entre le collaborateur et son manager, durant lequel la transparence du dialogue et l’expression du salarié doivent être favorisées.
L’entretien annuel d’évaluation
La campagne des entretiens d’évaluation a lieu chaque année, entre le 1er janvier et le 31 mars.
L’entretien annuel d’évaluation vise à faire un bilan de l’année écoulée (objectifs, compétences, comportements professionnels et performance) et à déterminer les objectifs pour l’année à venir.
Il est essentiel que chaque salarié bénéficie de ces entretiens, chaque année, avec son manager. A mi-année, un point est organisé par le manager avec le salarié, pour suivre et/ou réajuster les objectifs si nécessaire.
Afin de s’assurer que cet entretien occupe la place centrale qui lui revient, l’objectif de réalisation des entretiens pour 100% des salariés est maintenant un objectif suivi au niveau du Groupe.
Le salarié est acteur tant dans la préparation de l’entretien que dans son déroulement. Le manager a pour rôle d’encourager l’expression de son collaborateur afin de favoriser son développement professionnel.
Les entretiens devront se dérouler dans des conditions garantissant la confidentialité des échanges.
L’entretien professionnel
L'entretien professionnel constitue le moment privilégié entre l'employeur et le salarié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi que sur les dispositifs d'accompagnement pouvant être mobilisés à l'appui d'un projet d'évolution professionnelle.
Cet entretien comporte en outre des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE), à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP).
L’employeur est tenu d’organiser un entretien professionnel pour les salariés qui reprennent leur activité au terme des périodes d’interruption suivantes :
au retour de congé maternité ;
au retour de congé parental d’éducation ;
au retour d’un congé de proche aidant ;
au retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12 du Code du travail (dans les entreprises d’au moins 300 salariés) ;
au retour d’un congé d’adoption ;
au retour d’un congé sabbatique ;
au terme d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du Code du travail ;
au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale ;
à l’issue d’un mandat syndical.
Au cours de cet entretien, seront notamment abordés, les points suivants :
Point sur l’emploi occupé, les actions de formation suivies et les principales évolutions depuis le dernier entretien ou depuis l’embauche ;
Point sur les souhaits et/ou besoins en formation ;
Echange sur les projets du salarié s’agissant de son parcours professionnel.
La question de l’accompagnement des salariés dans une démarche d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi est un sujet central au sein de l’entreprise. C’est pourquoi d’autres outils ayant cet objectif sont déployés en appui de l’entretien professionnel, comme notamment le « plan individuel de développement » issu des revues de personnel.
La périodicité de l'entretien professionnel est aménagée de telle sorte que le salarié bénéficie au moins de 2 entretiens professionnels sur une période de 6 ans suivant l’année de son embauche.
Les parties conviennent que pour les salariés embauchés avant le 30 juin 2015, le second entretien aura lieu avant le 30 juin 2021. Le cas échéant, le premier entretien aura également lieu avant le 30 juin 2021. Une nouvelle période de 6 ans débute à compter du 1er juillet 2021 et s’étend, jusqu’au 31 mars 2028.
Les parties conviennent que pour les salariés embauchés entre le 1er juillet 2015 et le 31 décembre 2020, le second entretien aura lieu entre le 1er janvier et le 31 mars de la 6ème année suivant celle de l’embauche. Le cas échéant, le premier entretien aura lieu entre le 1er janvier et le 31 mars de la 3ème année suivant celle de l’embauche, ou lorsque cette échéance est déjà passée, à n’importe quel moment avant la date du second entretien.
A titre exceptionnel, dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que pour tous les cycles ayant débuté avant le 1er janvier 2021, il est autorisé de ne tenir qu’un seul entretien.
Pour les nouveaux cycles de 6 ans, commençant à compter du 1er janvier 2021 et au-delà, les 2 entretiens auront lieux tous les 3 ans, entre le 1er janvier et le 31 mars. Le premier entretien a lieu entre le 1er janvier et le 31 mars de la 3ème année suivant celle de l’embauche et le second entretien a lieu entre le 1er janvier et le 31 mars de la 6ème année suivant celle de l’embauche.
Si l’entretien ne peut avoir lieu en raison de l’absence du salarié ou de la personne habilitée à lui faire passer l’entretien, ce dernier a lieu dès le retour du salarié ou de la personne habilitée. L’absence d’une personne habilitée à faire passer un entretien professionnel ne peut cependant conduire à ce que le salarié ne bénéficie pas dans l’année considérée de son entretien professionnel. Dans ce cas, l’entretien est effectué par le service RH.
Dans tous les cas de figure, il est rappelé qu’un salarié peut renoncer à son droit de bénéficier d’un entretien professionnel. Ce refus ne peut cependant pas se présumer et doit donc être explicite et par écrit, par lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge.
Enfin, la Société déploiera, à titre transitoire, pour une durée déterminée expirant en décembre 2022, les aides supplémentaires suivantes dont le suivi sera fait annuellement en CSE :
Prise en charge des frais de formation lorsque les droits inscrits sur le CPF du salarié sont insuffisants
Sont éligibles à cette mesure, en priorité, les salariés qui n’auraient bénéficié que d’un entretien professionnel sur une période de 6 ans. Dans la limite de 3500 € TTC par salarié. Le budget global de l’entreprise pour cette mesure, pour la durée visée ci-avant, est plafonné au total à 70 000 € TTC.
Déploiement d’un budget pour le financement de bilans de compétences
Sont éligibles à cette mesure, les salariés qui ne bénéficient que d’un entretien professionnel sur une période de 6 ans. Dans la limite de 1 200 € TTC par salarié. Le budget global de l’entreprise pour cette mesure, pour la durée visée ci-avant, est plafonné au total à 24 000 € TTC.
Organisation d’interventions du CEP (Conseil en Evolution Professionnelle) au sein de l’entreprise au travers d’ateliers
La Société se rapprochera du CEP afin d’envisager sa participation à des ateliers collectifs afin que ce dernier présente sa mission et l’accompagnement qu’il est susceptible d’apporter de manière individualisée à chaque salarié.
Ces ateliers seront programmés en dehors du temps de travail des salariés, le cas échéant en fonction des besoins exprimés par les salariés de l’entreprise.
Le développement des compétences par la formation
La formation est un élément déterminant de la GEPP. Elle doit à la fois permettre :
à l’entreprise de détenir et conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement ;
aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel.
Les « grandes orientations à 3 ans » en matière de formation professionnelle seront déterminées, et évolueront, en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise également arrêtées de manière triennale. Elles seront jointes en annexe au présent accord selon cette fréquence.
Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est élaboré en fonction des objectifs stratégiques et opérationnels. Il est complété à partir du recueil des besoins par BU/ Direction auprès des managers.
La formation a une influence sur le développement professionnel individuel et sur la performance collective.
Lors de l’élaboration du plan, une attention particulière doit être portée :
aux populations relevant de métiers en croissance, métiers à forte évolution des compétences ;
aux salariés âgés de plus de 45 ans ;
à la répartition des formations dans le respect de l’égalité hommes/femmes ;
aux métiers en décroissance / passerelles identifiés dans le diagnostic mis en place. Dans ce cadre un budget spécifique sera identifié dans le plan de développement des compétences en faveur de cette population.
Toutefois, l’organisation de formations dans le cadre du plan n’est pas le moyen exclusif de développement des compétences des salariés.
A ce titre, les parties conviennent de l’importance de sensibiliser et informer les salariés par tout moyen des outils à leur disposition. Il est donc entendu que le service RH devra organiser une communication régulière sur les outils indiqués ci-après comme par exemple : diffusion de news sur l’intranet voire sur les écrans d’information quand ceux-ci existent, remise de fiches explicatives à distribuer par les managers au moment des entretiens professionnels, …
Ainsi, sur le plan individuel, les dispositifs suivants peuvent être utilisés en fonction de la situation et du projet du salarié : CPF, VAE, Bilan de compétences, et autres dispositifs prévus par les textes légaux.
L’entreprise s’engage également sur la communication des réponses aux salariés par les managers suite à des besoins de formation exprimés via l’outil Passenger.
Une fois le plan validé et présenté, et les Directeurs informés, les managers et les salariés recevront les retours concernant les formations validées pour l’année à venir.
Le compte personnel de formation
Le Compte Personnel de Formation (CPF), qui remplace le Droit Individuel à la Formation, est entré en vigueur le 1er janvier 2015. Il permet au salarié de suivre une action de formation qualifiante ou certifiante conforme à ses aspirations personnelles et offrant des débouchés en termes d’emploi. Il a pour objet de donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.
Le CPF est un droit attaché à la personne. Ce compte est ouvert à toute personne âgée d’au moins 16 ans.
Le CPF est fermé lorsque le salarié fait valoir ses droits à la retraite. Le CPF est alimenté en euros (nouveauté 2019) :
Pour un salarié à temps plein, l’alimentation du compte ne se fait plus en heures mais en euros à raison de 500 € par an, dans la limite d’un plafond total de 5000 € (hors abondement complémentaire éventuellement prévu par accord collectif en vigueur au sein de l’entreprise);
Pour un salarié ayant effectué une durée de travail inférieure à la moitié de la durée légale de travail (soit 1607 heures) ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année, les droits sont calculés à due proportion du temps de travail effectué.
La gestion du compte se fait en externe par la caisse des dépôts et consignations.
La VAE
Les démarches de Validation des Acquis de l’Expérience visent l’obtention d'une certification de l’Education Nationale ou de la branche professionnelle ; à ce titre elles répondent à l’objectif de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés ou le développement de leur employabilité (capacité à trouver un poste).
Ces démarches visant l’obtention d'un diplôme ou d'une qualification professionnelle sont destinées à :
Professionnaliser les salariés effectuant le métier mais n'ayant pas de diplôme ou qualification professionnelle certifiée ;
Préparer les salariés évolutifs à un autre métier.
L'entreprise pourra organiser les démarches de VAE, pour les employés, lorsqu'elles s'inscriront dans des parcours de promotion interne (changement de poste ou responsabilités en interne) correspondant à ses besoins de qualification et de recrutement.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est une démarche volontaire du salarié, qui lui permet d’analyser en profondeur ses compétences et ses aptitudes.
Le bilan est réalisé par un organisme extérieur.
La Direction des Ressources Humaines renseignera tout salarié souhaitant de plus amples informations, notamment sur les démarches à effectuer et la liste des prestataires.
L’entreprise favorise la pratique du bilan de compétences auprès des salariés qui disposent d’une ancienneté minimum de deux ans de présence dans l’entreprise.
Les autres dispositifs innovants de formation
Parce que chacun est acteur de son développement professionnel, la Société encourage la mise en œuvre de dispositifs d’autoformation et/ou de formation à distance tels que le E-learning, MOOC, …
Les formations dispensées dans ce cadre s’effectuent habituellement en dehors du temps de travail si elles relèvent de l’initiative individuelle et/ou n’ont pas été validées par la Direction des Ressources Humaines dans le plan.
Elles peuvent être effectuées dans le cadre du plan de développement des compétences si elles relèvent de formation d’adaptation des compétences au poste de travail et sont validées comme telles par la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cas, elles peuvent s’effectuer durant le temps de travail.
L’accompagnement des salariés
Renforcer le processus d’intégration
Il est nécessaire de travailler au renforcement du parcours d’intégration des nouveaux embauchés dans l’entreprise. Ce parcours inclut :
La désignation de parrains/référents qui seront chargés d’accueillir les nouveaux arrivants dans l’entreprise, en fonction notamment de leurs qualités relationnelles et pédagogiques, de leur disponibilité et de leur connaissance de l’entreprise.
Un OnBoarding faisant état du parcours d’intégration par lequel va passer le nouvel entrant. Il comprend les formations, les personnes à rencontrer, …) afin de développer la connaissance de l’entreprise.
Le livret d’accueil « Passeport de connexion » qui comprend toutes les informations nécessaires à la bonne compréhension de l’organisation de l’Entreprise et les informations pratiques pour accompagner l’intégration.
Un entretien de fin période d’essai/intégration complété d’un rapport d’étonnement, afin notamment, de recueillir les impressions du nouvel embauché. Cet entretien constituera un retour d’expérience utile, le cas échéant, pour l’amélioration du parcours d’intégration.
Les revues de personnel et le Plan Individuel de Développement
Les revues de personnel : une vue ciblée pour une gestion des mobilités internes et des plans de succession
Chaque poste de la direction et de l’encadrement est étudié au regard du niveau de maîtrise du titulaire du poste, de ses souhaits de mobilité géographique et professionnelle, de ses éventuels successeurs en cas de mobilité dans le Groupe ou de départ de l’entreprise.
Les revues de personnel sont organisées chaque année entre les ressources humaines et les managers et donnent lieu éventuellement à un plan d’action individuel, restitué au collaborateur à leur issue par le manager et suivi par le service RH.
Le Plan individuel de Développement (PID)
Les Plans Individuels de Développement sont des process d’évolution accompagnés par les ressources humaines formalisés par un outil co-construit entre un collaborateur et son manager, dans l’outil Passenger. Ils sont issus soit des entretiens annuels et/ou professionnels, soit des people review.
L’objectif du Plan Individuel de Développement (PID) est d’accompagner le développement du Collaborateur en vue d’une promotion interne (changement de statut, responsabilités managériales …) ou du développement de sa performance lorsque celle-ci a été constatée en écart avec celle attendue.
Cet outil permet d’établir un plan d’actions visant des objectifs de développement sur une période définie.
Le plan Individuel de développement est fixé, en règle générale, pour une période de 6 mois à 1 an. Il peut s’accompagner de solutions de formation identifiées à l’article 5.3 du présent accord.
L’accompagnement spécifique des salariés en fin de carrière
Les actions retenues concernent le compte épargne temps, l’aménagement du temps de travail, et les entretiens d’information retraite.
Compte épargne temps :
Les parties tiennent à rappeler la possibilité pour tout salarié d’épargner des jours de repos non pris sur un compte épargne temps, les jours ainsi épargnés étant majorés par l’employeur tel que prévu dans l’accord mettant en place par le CET en cas d’utilisation pour un départ anticipé à la retraite.
Aménagement du temps de travail
Il est convenu d’accorder une attention particulière à toute demande d’aménagement du temps de travail faite par un salarié de 55 ans et plus. En cas de passage à temps partiel, le salarié aura la possibilité de demander à cotiser sur la base d’un temps plein. Dans ce cas les cotisations à la charge de l’employeur seront également réalisées sur la base d’un temps plein.
Entretien information retraite :
Les parties conviennent de proposer des entretiens d’information individuels sur la retraite pour les salariés de 55 ans et plus dans la limite de trois entretiens par salarié jusqu’au départ effectif à la retraite.
ARTICLE 6 : PERENNISER ET DEVELOPPER LES COMPETENCES
La capitalisation des savoirs : le tutorat et transfert de compétences
Les parties conviennent qu’une transmission des savoirs et des compétences efficace dépend grandement du savoir-faire et du savoir-être du formateur. A ce titre, il est entendu qu’un parcours de formation doit être défini et mis en œuvre pour les salariés formateurs, permettant ainsi de les professionnaliser.
Par ailleurs, des formations d’accompagnement des salariés effectuant des missions de tutorat doivent être identifiées et mises en œuvre.
Processus de sécurisation des compétences et anticipation des évolutions de l’emploi et des compétences
La direction des ressources humaines a pour mission la capitalisation, le partage et le développement des compétences de l’entreprise.
Une GEPP passe également par une cartographie des métiers et des postes dans le but de maîtriser les futurs recrutements tant sur le plan quantitatif que qualitatif.
La Société s’engage à formaliser le référentiel des métiers et notamment des métiers prioritaires et des compétences via un diagnostic.
La mise en place d’un observatoire des métiers par site doit notamment permettre :
D’identifier les éventuels métiers en tension et les actions à mettre en place ;
D’identifier les éventuels métiers en décroissance et les actions à mettre en place, notamment les actions de mobilité visées aux Titre IV et V du présent accord ;
De cadrer le recours aux contrats flexibles (contrat à durée déterminée et contrat de travail temporaire)
Le diagnostic suivra une structure suffisamment simple et lisible pour permettre une lecture et une mise à jour aisées.
Il devra rester vivant et être mis à jour régulièrement, en fonction des évolutions techniques, règlementaires que l’on est en mesure d’anticiper.
Cette réactualisation pourra avoir lieu, sur une périodicité inferieure à l’année lorsque cette dernière est rendue nécessaire, notamment lorsque des circonstances économiques et/ou géopolitiques seront susceptibles de rendre le diagnostic pour partie incomplet.
Le CSE sera informé préalablement à la mise en place de l’observatoire des métiers puis chaque année sur sa réactualisation au cours de la consultation obligatoire sur la politique sociale de l'entreprise, conditions de travail et emploi.
Titre III : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et d’élus
ARTICLE 7 : L’ACCOMPAGNEMENT SPECIFIQUE DES SALARIES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les parties conviennent que les dispositions de cet article ne doivent pas seulement concerner les salariés exerçant des responsabilités syndicales mais également tout salarié ayant un mandat d’élu du personnel.
Elles entendent rappeler les diverses mesures auxquels ces salariés peuvent faire appel :
Bilan de compétences
Comme tout salarié, le représentant du personnel peut bénéficier d’un bilan de compétences pour l’aider à finaliser son projet professionnel, et faire le point sur ces aptitudes et motivations.
Validation des acquis de l’expérience pendant le mandat
Tout salarié mandaté peut faire valider les acquis de son expérience liés à l’exercice de responsabilités syndicales.
Garantie d’évolution de salaire sauf à démontrer une sous performance par des éléments objectifs
Il est rappelé que la situation individuelle des représentants du personnel en termes de rémunération et de classification doit être examinée, au même titre que l’ensemble des salariés dans l’entreprise, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et sans discrimination du fait de l’exercice du mandat.
Entretien de prise de mandat
Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi.
Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise
Entretien professionnel de fin de mandat
Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, les représentants du personnel titulaires ou les titulaires d’un mandat syndical qui bénéficient d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée bénéficient d’un entretien afin de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Titre IV : La mobilité professionnelle et géographique
ARTICLE 8 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
La mobilité dans le présent accord ne s’entend que de la mobilité s’exerçant au sein de la Société ou du groupe.
La mobilité professionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié de l’entreprise est amené à prendre des fonctions ou exécuter des tâches différentes de celles qu’il occupe.
La mobilité professionnelle peut notamment entraîner un changement de fonctions, l’acquisition de nouvelles compétences, la modification des attributions des salariés concernés, un changement dans la nature de l’emploi, une modification des horaires de travail.
Définitions
Les différents types de mobilités sont les suivantes :
Mobilité interne :
Mobilité fonctionnelle (changement de poste ou d'affectation)
Mobilité hiérarchique (changement de coefficient, de statut,…)
Mobilité géographique
La mobilité géographique (entendue au sens d'un déplacement impliquant au minimum un changement de bassin de vie, soit au-delà de 70 kms) ne doit pas être confondue avec la mobilité professionnelle bien que ces deux notions soient fortement liées : en effet, la mobilité professionnelle s'accompagne souvent d'une mobilité géographique, et réciproquement la mobilité géographique implique toujours une forme de mobilité professionnelle.
Mobilité internationale
Au regard du droit du travail, il n’existe pas de définition légale. L’intérêt de définir le statut au regard du droit du travail réside dans la définition des obligations de l’employeur français vis-à-vis de son salarié et des droits des salariés vis-à-vis du droit du travail français.
La mobilité internationale suppose un changement de lieu de résidence lié à un changement de poste de travail dans un contexte international.
L’entreprise favorise, dans ce dernier cas, la mise en place d’un contrat local.
Le process de mobilité interne
L’ensemble des postes ouverts sont accessibles et ouverts aux salariés en interne. Le salarié a donc connaissance des offres et des compétences recherchées.
Si une offre l’intéresse, il doit candidater auprès du service RH via l’outil « Passenger » en envoyant un CV actualisé et une lettre de motivation présentant sa motivation au poste.
Il sera ensuite reçu en entretien avec la responsable recrutement ou responsable RH et manager afin d’évaluer les compétences et motivation au poste.
Après cet entretien, en cas d’acceptation par la société de la demande du salarié, une proposition de mobilité professionnelle lui est adressée.
Mobilité professionnelle au sein de la Société
En cas de mobilité professionnelle au sein de la Société, la Société établira un avenant au contrat de travail du salarié qui précisera les nouvelles conditions d’emploi.
Mobilité professionnelle au sein du groupe
En cas de mobilité professionnelle dans une autre société du groupe, l’employeur établira une convention de transfert tripartite de novation du contrat de travail (modification du contrat de travail par changement d’une des parties, en l’occurrence l’employeur) qui précisera notamment les conditions du contrat de travail initial maintenues, les nouvelles conditions d’exercice du contrat de travail ainsi que les conditions générales de transfert du contrat de travail.
Les salariés concernés bénéficieront alors des mesures d’accompagnement prévues par le présent accord.
Les mesures d’accompagnement de la mobilité
Mise en place d’un parcours de formation dans le cadre d’une mobilité interne au sein du groupe
Les salariés concernés par une mesure de mobilité professionnelle nécessitant l'acquisition de compétences et de savoirs nouveaux seront amenés à poursuivre un parcours de formation adapté à leur situation.
Le responsable RH accompagnera, par le biais d’entretien téléphonique avec le salarié, à l’identification du parcours de formation adapté au besoin du salarié.
Le parcours de formation est validé par le futur responsable hiérarchique du salarié, le service RH, et par le salarié concerné.
Le contenu du parcours de formation pour les salariés concernés sera déterminé en fonction :
des diplômes ou titres professionnels détenus ;
des formations suivies au sein de l’entreprise ;
des besoins exprimés par le salarié ;
des compétences et des savoirs nouveaux nécessités par la tenue du nouveau métier.
Le suivi de ce parcours de formation, lorsqu’il s’avère nécessaire, est une condition essentielle de la mise en œuvre de la mobilité professionnelle. Le suivi de ce dernier est impératif. Le salarié qui accepte la mesure de mobilité professionnelle s’engage donc à suivre le parcours de formation qui y est éventuellement attaché.
Le parcours sera réalisé dans le cadre des outils disponibles et visés à l’article 5.3 du présent accord.
Les aides à la mobilité géographique
Le bénéfice des aides qui suivent, liées au changement de domicile découlant d’une mesure de mobilité interne, concerne les salariés dont le déménagement est justifié.
Le déménagement est justifié si le site d’origine et le nouveau site sont distants de plus de 70 kilomètres, entrainant de fait un changement de région ou de zone géographique.
Les aides du présent article ne sont en conséquence pas versées si le salarié ne remplit pas les conditions visées.
Prime d’installation : 1000 € brut.
Prime couvrant les frais liés à l’installation du collaborateur et de sa famille tels que l’achat de meubles (hors décoration), sur présentation des justificatifs.
Voyage de reconnaissance
Dans le cadre d’une mobilité, la Société accompagne la recherche d’un nouveau logement. Le Salarié et son conjoint bénéficieront d’un voyage de reconnaissance pouvant aller jusqu’à une semaine en fonction du lieu, dont le but est de chercher un logement, une école et de se familiariser avec l’environnement local.
La prise en charge concerne les éléments suivants : un billet aller/retour en classe économique pour le Salarié et son conjoint, ainsi que les frais de déplacement sur place, de repas et d’hôtel sur présentation de justificatifs. Les enfants ne sont pas concernés par ce voyage.
Frais liés au déménagement
La Société prendra en charge les frais de déménagement du Salarié occasionnés par le changement de résidence, le cas échéant et sur présentation de trois devis présentés par le Salarié et dans la limite de 5000 € TTC. Les devis devront être adressés à la Direction des Ressources Humaines.
Il est précisé que, les frais de déménagement s’entendent des dépenses relatives au transport des effets personnels à l’exclusion des frais de déplacement des objets somptuaires (type : piano, véhicule personnel, cave à vin, etc.).
Frais de double résidence
Dans l’attente du changement de résidence, le salarié bénéficie d’une indemnisation de ses frais d’hébergement sur la base des justificatifs produits par le salarié.
Cette indemnisation sera allouée pendant une durée maximale de 10 mois, sur la base des justificatifs produits par le salarié. Cette indemnité est plafonnée à 600€ bruts par mois et à 4000€ bruts au total.
Outplacement pour le conjoint
Dans le cas où le conjoint du salarié démissionne de son emploi en CDI, ou cesse son activité (en cas d’activité libérale) pour suivre le salarié qui aura accepté une mobilité professionnelle, la Société financera l’intervention d’un cabinet d’outplacement en faveur du conjoint du salarié, dans la limite de la somme de 4.000€ HT par salarié.
Pour bénéficier de cette aide, la démission du conjoint ou sa cessation d‘activité doit intervenir au plus tard dans les 6 mois suivant la mobilité professionnelle du salarié.
Cette aide est versée sous réserve de la justification de la démission ou de l’arrêt d’activité du conjoint du salarié.
Titre V : Mesures visant à développer les projets professionnels de reconversion : le congé de mobilité
ARTICLE 9 : LE CONGE MOBILITE
Le congé de mobilité est prévu aux articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail.
Il est destiné à permettre aux salariés volontaires tels que visés à l’article 9.1 de réaliser un projet professionnel en dehors de l’entreprise.
Bénéficiaires
Le congé de mobilité est ouvert prioritairement aux salariés occupant un emploi susceptible de connaitre une « décroissance » et identifiés dans le cadre du dispositif prévu à l’article 6.2 du présent accord.
Il est ouvert à titre exceptionnel aux salariés n’occupant pas un emploi susceptible de connaître une « décroissance » si cela permet le repositionnement, par le biais d’une mobilité interne, d’un salarié occupant un emploi susceptible de connaître une « décroissance » sur un métier non tendu ou en croissance.
Dans les deux cas, les salariés peuvent bénéficier du congé de mobilité sous réserve :
Qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Qu’ils ne fassent pas l’objet d’une procédure de licenciement disciplinaire ou ne soient pas en cours de préavis, à la date de manifestation de leur intérêt pour le congé. La procédure de licenciement est considérée comme en cours à compter de la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable ;
Qu’ils ne soient pas en cours d’un processus de rupture conventionnelle du contrat de travail à la date de manifestation de leur intérêt pour le congé. Le processus de rupture conventionnelle est en cours à compter de la date d’envoi par l’entreprise de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de l’Administration ;
Qu’ils n’aient pas notifié leur démission ou leur départ à la retraite à la date de manifestation de leur intérêt pour le congé. La date à retenir est la date d’envoi de la lettre (ou du formulaire) notifiant la démission ou le départ à la retraite.
Il s’agit, pour la Société, de s’inscrire dans une logique de diversification des modes de rupture dits « amiables » du contrat de travail afin d’offrir à ses salariés la possibilité d’opter pour l’évolution ou la reconversion professionnelle de leur choix, et ce y compris si cette dernière ne s’inscrit pas en interne.
Toutefois, la demande présentée par un salarié pourra être refusée ou différée sur la base des critères suivants :
L’activité, salariée ou non, envisagée par le salarié concurrence de manière directe ou indirecte celle de la Société ;
Le départ du salarié est susceptible de désorganiser l’activité de la Société ou, a minima, celle du service auquel il appartient. Le cas échéant, il pourra être proposé au salarié de proroger la date de son départ afin que la Société dispose du temps nécessaire pour s’organiser ;
Le projet professionnel ou personnel est considéré non viable
La Société est contrainte de limiter le recours au congé de mobilité pour des raisons économiques et/ou de trésorerie ;
Le nombre de candidats au congé de mobilité est trop important au regard des besoins de l’entreprise en termes d’activité.
Dans ces deux derniers cas, en cas de départage lors d’une commission, le ou les salarié(s) le(s) plus âgé(s) seront prioritaires pour bénéficier du congé mobilité au titre des ruptures pouvant encore être effectuées.
C’est dans ce cadre que le présent accord donne la possibilité aux salariés visés au présent article et qui le souhaitent de quitter l’entreprise pour mener l’un des projets suivants :
Soit en tant que créateur ou repreneur d’entreprise ;
Soit sur une formation reconversion ;
Soit pour mener un projet professionnel en tant que salarié à l’extérieur du groupe LATECOERE ;
Soit pour un départ à la retraite.
Le projet professionnel en tant que salarié à l’extérieur du groupe LATECOERE se matérialise par une promesse d’embauche/contrat CDI - CDD/CTT de moins de 6 mois ou d’un projet d’emploi salarié validé par le responsable RH et la commission de suivi.
Le projet de départ à la retraite est conditionné à la non-inscription du salarié au Pôle Emploi. Le salarié devra ainsi fournir à la Société une attestation sur l’honneur selon laquelle il peut liquider sa retraite à la fin du congé de mobilité ou dans le cas contraire qu’il a un niveau de ressources suffisant pour attendre la liquidation de sa retraite sans s’inscrire au Pôle Emploi après la fin de son congé mobilité.
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié sera dispensé d’activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement à la concrétisation de son projet d’évolution professionnelle par le suivi d’actions de formations ou d’informations ou par la réalisation de périodes de travail en dehors de l’entreprise ou par le montage de dossiers de création/reprise d’entreprise.
Pour les salariés dont le projet est un projet de départ à la retraite, le salarié sera dispensé d’activité professionnelle et son congé de mobilité sera consacré à la préparation de ce départ.
Procédure d’adhésion
La procédure d’adhésion au congé de mobilité est la suivante :
Etape 1 : Prise d’information
Le salarié s’informe auprès du service RH et se voit remettre un bulletin d’adhésion ainsi qu’une note d’information expliquant le fonctionnement du congé de mobilité.
Etape 2 : Candidature
Le salarié confirme, par écrit, sa volonté de demander une rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité auprès du service RH.
Cette confirmation écrite sera adressée au responsable RH par courrier remis en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception.
Il est précisé que les candidatures devront être déposées avant le 1er septembre 2021.
Etape 3 : Entretien d’orientation avec le responsable RH
Les salariés ayant candidatés bénéficieront d’un entretien avec le responsable RH de référence afin de compléter et affiner leur projet professionnel et définir la formation éventuelle qui pourrait s’avérer nécessaire ou d’analyser la faisabilité d’un projet personnel.
Etape 4 : Dépôt du dossier
A la fin de l’entretien susvisé, un dossier devra être constitué précisant le projet professionnel ou personnel du salarié, la durée du congé de mobilité ainsi que, le cas échéant, le contenu des actions de formation nécessaires.
Devront également être joints les justificatifs correspondant au projet personnel ou professionnel à savoir :
Projet création d’entreprise : le salarié devra justifier d’un projet de création ou de reprise d’une activité en France (métropolitaine et DOM-TOM) sous forme d’une association, d’une entreprise ou d’une société (à l’exception de toute société civile). Le projet pourra également concerner une prise de participation dans le capital d’une entreprise existante dans laquelle le salarié aurait des fonctions effectives et serait associé ou actionnaire à concurrence minimale de 50 % du capital social. Le salarié devra communiquer toutes pièces justifiant de son projet tels que par exemple le business plan, les statuts, extraits RCS, inscription au registre des métiers….
Projet formation/reconversion : le salarié présentera son projet professionnel et les actions nécessaires notamment en termes de formation pour le mettre en œuvre.
Projet professionnel en tant que salarié à l’extérieur du groupe : le salarié présentera une promesse d’embauche/contrat CDI - CDD/CTT de moins de 6 mois ou un projet d’emploi salarié qui sera validé dans un second temps par le responsable RH et la commission de suivi.
Projet de départ à la retraite : le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur selon laquelle il peut liquider sa retraite à la fin du congé de mobilité ou dans le cas contraire qu’il a un niveau de ressources suffisant pour attendre la liquidation de sa retraite sans s’inscrire au Pôle Emploi après la fin de son congé mobilité.
Etape 5 : Entretien final avec le responsable RH
En considération du caractère complet du dossier présenté et de l’appréciation de sa viabilité, le responsable RH émettra un avis s’agissant de la validation ou non du projet de congé de mobilité sollicité.
Ledit avis sera transmis à la Commission de suivi GEPP.
Etape 6 : Examen du dossier par la commission de suivi GEPP
Il est précisé que la fréquence des réunions de la commission est d’une réunion tous les 15 jours le premier mois suivant le dépôt d’au moins 5 dossiers puis tous les deux mois sous réserve qu’il y ait à minima une candidature déposée.
Etape 7 : Avis de la commission de suivi GEPP
Dans un délai de 5 jours ouvrables suivant sa réunion, la Commission transmettra son avis s’agissant de la validation ou non du projet de congé de mobilité, accompagné de celui rendu par le responsable RH, au DRH.
Etape 8 : Décision de la Direction
Une réponse écrite sera adressée, par mail avec accusé de réception ou LRAR, au salarié par le responsable RH afin de l’informer de l’acceptation, ou non, de sa demande de congé de mobilité, dans un délai de 10 jours ouvrables à compter de la réception effective par ce dernier des avis de la Commission de suivi et du responsable RH.
En cas de refus, une réponse motivée sera apportée au collaborateur.
Etape 9 : Délai de rétractation du salarie en cas d’acceptation de sa demande
A compter du lendemain du jour de réception de la réponse favorable de la Direction, le salarié disposera d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires pour signifier sa rétractation au service RH.
L’envoi de la décision de rétractation devra intervenir dans le délai de 15 jours susvisé par LRAR, courrier remis en main propre contre décharge au responsable RH ou mail avec accusé de réception.
Etape 10 : Signature d’une convention de conge mobilité
Si le salarié n’a pas usé de la faculté de se rétracter dans le délai susvisé, une convention de congé mobilité emportant rupture du contrat de travail d'un commun accord sera signée entre les parties.
Durée du congé de mobilité
La durée maximale du congé de mobilité est de 6 mois.
Le congé de mobilité prend fin à la date du premier jour d’un CDI/CDD/CTT de plus de 6 mois conclu par un salarié au titre d’un nouvel emploi.
Dans tous les cas, la durée du congé mobilité sera au minimum de 8 jours ouvrés.
Conséquences de l’adhésion du salarie au conge mobilité
Conformément à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail :
L’acceptation par le salarié du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties au plus tard à l’issue du congé.
En ce qui concerne les salariés bénéficiant d’une protection au titre d’un mandat de représentant du personnel ou représentant syndical, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation de l’Inspection du Travail.
Au terme du congé mobilité, les documents de fin de contrat et le solde de tout compte seront adressés au salarié.
La rupture du contrat de travail intervenant dans le cadre du congé de mobilité est exclusive du licenciement ou de la démission et ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Situation du salarie pendant le congé mobilité
Afin de favoriser la réalisation de ces projets professionnels ou personnels dans le cadre du congé de mobilité, des mesures d’accompagnement seront financées et mises en œuvre tel que précisé ci-après.
Rémunération : allocation congé mobilité
Pendant le congé de mobilité, pour permettre au salarié de se consacrer aux actions de formations nécessaires ou encore pour préparer son projet d’évolution professionnelle ou de reprise ou création d’entreprise ou de départ à la retraite, il sera dispensé d’activité.
Pendant cette période, il bénéficiera d’une allocation brute d’un montant égal à 70 % de la rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois. Les périodes d’activité partielle et de suspension de contrat de travail sont neutralisées pour le calcul de l’allocation.
Le montant de l’allocation ne pourra pas en tout état de cause être inférieur à 85% du SMIC brut pour un nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail de l’entreprise.
Le salaire de référence pour le calcul de la rémunération versée durant le congé de mobilité comporte, selon les dispositions légales spécifiques à ce congé, tous les éléments du salaire brut ayant servi d’assiette aux contributions versées au régime d’assurance chômage à l’exception des rémunérations perçues pendant la période de référence mais ne se rapportant pas à la période considérée et les sommes ayant le caractère de remboursement de frais. Les primes dont la périodicité n’est pas mensuelle sont prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence.
En application de l’article L. 1237-18-3 du Code du travail, cette rémunération est soumise uniquement à la CSG et à la CRDS selon les taux prévus par les dispositions du code du travail. Elle n’est passible d’aucune cotisation de sécurité sociale.
Période(s) de travail
Le salarié en congé de mobilité pourra effectuer des périodes de travail rémunérées (CDI/CDD/CTT) hors de l’entreprise d’origine pendant la durée de son congé, lorsque le (CDI/CDD/CTT) est prévu pour une période de moins de 6 mois. La durée du contrat de travail qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée n’aura pas pour effet de repousser le terme du congé mobilité lequel prendra fin au terme convenu lors de l’adhésion du salarié.
En pareil cas, le versement de son allocation, au titre du congé de mobilité sera suspendu en totalité pour ces périodes de travail.
Le salarié s’engage à informer l’entreprise de sa situation de travail en dehors de l’entreprise sans délai c’est-à-dire dès commencement du nouveau contrat et/ou de ses nouveaux engagements quels qu’ils soient.
Couverture sociale et complémentaire
Conformément aux règles applicables, le bénéficiaire du congé de mobilité conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Les périodes passées en congé mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.
Par ailleurs, pour garantir au salarié une couverture retraite complémentaire complète, pendant la période du congé mobilité, les cotisations retraite complémentaire AGIRC-ARCCO seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles sur la base de la rémunération totale perçue par le salarié avant son entrée dans le dispositif.
Le salarié continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité donnant droit à versement d’une allocation par l’entreprise, au maintien des garanties frais de santé et prévoyance. En conséquence, durant ladite période, l’entreprise continuera à prendre en charge la part patronale et le salarié aura à sa charge la part salariale.
A la sortie du congé de mobilité, le salarié pourra faire valoir ses droits à portabilité de ses garanties de prévoyance et mutuelle, sous réserve de remplir les conditions posées par l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale.
Situation du salarie en arrêt de travail
L’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé mobilité ne suspend pas le congé. Le salarié continuera à percevoir l’allocation au titre du congé mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
La salariée en état de grossesse ou le ou la salarié(e) souhaitant adopter un enfant est autorisé à suspendre le congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n'est pas échu afin de bénéficier de ses droits à congés maternité ou d'adoption. A l'expiration de son congé de maternité ou d'adoption, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée. Il en est de même pour le congé de paternité.
Congés payés
Pendant la période du congé mobilité, le salarié n’acquiert pas de droits à congés payés ni de droits aux jours de congés octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail.
Actions de formation
Les salariés qui adhèrent au congé de mobilité pourront bénéficier d’une action de formation afin de leur permettre de préparer leur projet professionnel.
Le besoin d’une action de formation ainsi que sa nature et sa durée seront définies lors de l’adhésion du salarié au congé de mobilité en fonction de son projet.
L’action de formation devra débuter pendant la durée du congé de mobilité.
L’action de formation sera financée par l’entreprise dans la limite d’un plafond individuel de 4.000 € HT par salarié bénéficiaire du congé mobilité.
Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que le budget formation soit mutualisé à hauteur de 50 000 euros HT. Le solde entre le budget d’aide à la formation réellement utilisé et le budget mutualisé pourra être utilisé par des salariés souhaitant suivre une formation d’un montant supérieur à 4.000 € HT.
Aide à la création ou à la reprise d’entreprise
La société souhaite favoriser la création ou la reprise d’entreprise.
A ce titre, tout salarié créant ou reprenant une entreprise ou souhaitant exercer en tant que travailleur indépendant, bénéficiera d’une aide, après validation du projet par la Direction.
En tout état de cause, le projet du salarié ne peut être concurrentiel avec l’activité de la société.
Pour être éligible au versement de cette aide, le salarié doit présenter dans un délai de 6 mois suivant la fin du congé de mobilité une demande, accompagnée de tout justificatifs d’inscription au registre du commerce ou tout autre justificatif légal permettant d’attester de la création ou de la reprise de l’entreprise, ou de l’exercice d’une activité indépendante ou en qualité d’auto-entrepreneur (extrait k-Bis, numéro URSSAF, immatriculation au centre de formalité des entreprises, ou toute autre pièce officielle..), et sous réserve :
qu’il ne s’agisse pas d’une SCI,
et que le salarié ait le contrôle effectif de l’entreprise le cas échéant. En cas d’exercice sous forme d’une société, le demandeur doit en conséquence soit détenir plus de 50% du capital, soit être dirigeant de la société et détenir au moins 1/3 du capital social.
Le versement de la première partie de l’aide, d’un montant maximal de 2.500€ bruts, sera effectué sur justification des investissements nécessaires au projet et inscrits, le cas échéant, au plan de financement.
Sont pris en compte dans les investissements, sur présentation des devis, factures proforma, justificatifs :
Les investissements incorporels TTC (achat du fonds de commerce, droits d’entrée pour une franchise, dépôt de marque…)
Les investissements corporels TTC, hors véhicule (matériel informatique, mobilier, etc…)
Les investissements financiers (ex : dépôt de garantie),
Le stock de départ TTC.
La somme perçue reste acquise en cas de défaillance de l’entreprise.
Le second versement, d’un montant maximum de 5.500€ bruts, sera effectué après 12 mois d’activité de l’entreprise ou de l’activité, sur la base des justificatifs des investissements réalisés et à condition que le salarié justifie de l’existence de l’entreprise à cette date.
Le second versement concernera également les auto-entrepreneurs sous réserve que ceux-ci démontrent, sur la période susmentionnée des 12 mois, l’existence d’une activité effective, notamment en produisant des pièces comptables, devis, factures clients, etc. correspondant à un chiffre d’affaires égal au moins au quart du plafond annuel de chiffre d’affaires applicable pour conserver ce statut.
Dans l’hypothèse où le nombre de salariés sollicitant le versement de l’aide à la création d’entreprise était inférieur à 40% du nombre de salariés pouvant la solliciter, la Direction et les partenaires sociaux s’engagent à se revoir pour négocier, le cas échéant, à la hausse le montant maximal de cette aide.
Engagements réciproques des parties
Les engagements de la Société sont les suivants :
Accompagner le salarié dans la construction de son projet professionnel ;
Prendre en charge les actions de formation telles que prévues à l’article 9.11 du présent accord ;
Prendre en charge l’allocation de congé mobilité dans les conditions définies à l’article 9.6 du présent accord.
Les engagements du salarié en congé mobilité sont les suivants :
Construire le projet qu’il aura choisi dans le cadre du congé mobilité ;
Participer à toutes les actions de formation financées par l’entreprise en vue de la réussite de son projet ;
Informer l’entreprise de son embauche définitive ou temporaire ou de la création ou reprise d’entreprise.
En cas de non-respect de ses engagements, le salarié pourra se voir notifier par écrit (courrier recommandé avec accusé de réception et courrier simple) la fin anticipée de son congé de mobilité. Dans ce cas, la date de rupture de son contrat de travail et donc la fin du versement de l’allocation congé mobilité sera indiquée dans le courrier.
Situation du salarie au terme du conge mobilité
Au terme du congé mobilité, le contrat de travail est rompu.
Le salarié bénéficiera alors d’une indemnité de rupture de base et d’une indemnité de rupture complémentaire dans les conditions exposées ci-après.
A titre informatif, en application des dispositions légales en vigueur, ces indemnités sont :
Exonérées fiscalement en totalité (CGI, art. 80 duodecies)
Exonérées de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit 82 272 € en 2021. Toutefois, cette exonération ne joue pas si le montant total versé dépasse 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 411 360 € en 2021 (Code de la sécurité sociale, art. L 242-1, II-7)
Exonérées de CSG et de CRDS dans la limite du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement sans que cette limite puisse être supérieure à la limite d’exonération sociale (soit 2 PASS). Toutefois, cette exonération ne joue pas si le montant total versé dépasse 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 411 360 € en 2021 (Article L 136-1-1, III-5°-a du Code de la Sécurité Sociale)
Indemnité de rupture de base
Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité bénéficie d’une indemnité de rupture de base égale à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle selon la formule de calcul la plus avantageuse pour le salarié.
L’ancienneté est calculée au terme du congé de mobilité.
Indemnité de rupture complémentaire
Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité bénéficie d’une indemnité de rupture complémentaire brute dont le montant, exprimé en mois de salaires bruts, sera fonction de l’ancienneté à la date de rupture du contrat de travail :
| Age | Ancienneté | ||
|---|---|---|---|
| 0 à <10 années d’ancienneté | 10 à <20 années d’ancienneté | 20 et plus années d’ancienneté | |
| <30 ans | 1 mois de salaire | 2 mois de salaire | - |
| 30 à <40 ans | 2 mois de salaire | 3 mois de salaire | 4 mois de salaire |
| 40 à <50 ans | 3 mois de salaire | 4 mois de salaire | 4 mois de salaire |
| 50 à <55 ans | 4 mois de salaire | 4,5 mois de salaire | 4,5 mois de salaire |
| 55 ans et + | 4 mois de salaire | 5 mois de salaire | 5 mois de salaire |
Pour l’application des dispositions de cet article, la notion de mois de salaire est déterminée à partir du salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement.
Information de l’autorité administrative
La Direction informera l'autorité administrative des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, dans les conditions prévues par les dispositions règlementaires.
Modalités de suivi des congés de mobilité et information des représentants du personnel
Le Comité Social et Economique de la Société sera informé lors des réunions ordinaires du nombre d’adhésion au congé de mobilité
Titre VI : Mesures non retenues et informations diverses
Relativement aux perspectives de recours par l’entreprise aux différents contrats, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi qu’aux moyens mis en œuvre afin de limiter le recours aux contrats précaires, il est précisé que la Société n’a que peu recours aux contrats de travail à temps partiel.
Relativement aux conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences :
Les parties au présent accord prévoient de donner compétence conjointe au CSE et au Président du CSE, qui prennent leur décision à l’unanimité et selon vote à bulletin secret, pour déterminer selon les informations dont ils disposent, à quel moment les orientations stratégiques de l’entreprise peuvent avoir un effet sur les entreprises sous-traitantes et nécessitent d’être portées à la connaissance de ces derniers.
Dans cette hypothèse, l’information est faite exclusivement par l’entreprise. De la même manière l’entreprise détermine le contenu de cette information.
Le CSE est informé du contenu de l’information faite.
En tout état de cause, l’entreprise peut à tout moment décider de procéder, sur le thème visé au présent titre à une information en faveur de ses sous-traitants. Elle en informe alors le CSE.
Titre VII : Suivi de la démarche GEPP
ARTICLE 10 : FONCTIONNEMENT POUR LE SUIVI DE L’ACCORD : COMMISSION DE SUIVI
Afin d’assurer le pilotage efficace des actions prévues par l’accord, la Direction souhaite associer les élus au sein d’une commission de suivi GEPP.
Composition de la commission
Cette commission sera composée des membres suivants :
2 membres de la Direction ;
2 élus titulaires ou suppléants du CSE désignés par le CSE.
Un membre de la DRH assistera et animera les réunions de la commission, sans possibilité de vote.
Rôle de la commission
La commission est une instance de suivi/de propositions/d’avis sur les projets de congé mobilité.
Périodicité de la commission
La fréquence des réunions de la commission est d’une réunion tous les 15 jours le premier mois suivant le dépôt d’au moins 5 dossiers puis tous les deux mois sous réserve qu’il y ait à minima une candidature déposée.
La commission disposera des moyens nécessaires à son bon fonctionnement. Elle sera destinataire du diagnostic, ainsi que des dossiers de candidatures.
Enfin, un bilan annuel sera communiqué à la commission GEPP dont le contenu sera le suivant :
Liste des projets validés et/ou refusés au cours de l’année par typologie et coûts associés ;
Statut des projets
Titre VIII : Dispositions finales
ARTICLE 11 : DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, hormis les stipulations de l’article 8.3 b) du Titre IV qui sont applicables uniquement pendant une durée d’un an à compter de la conclusion de l’accord et l’intégralité du Titre V qui sont applicables uniquement jusqu’au 30 mars 2024.
Il prend effet le lendemain du dépôt prévu à l’article 15 du présent accord.
ARTICLE 12 : REVISION DE L’ACCORD
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 13 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.
La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 14 : COMMUNICATION DE L'ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
ARTICLE 15 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux dispositions du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D 2231-7 du code du travail
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse
ARTICLE 16 : PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Labège, le 9 mars 2021
En 6 exemplaires originaux
Pour l’entreprise,
XXX, Directrice Ressources Humaines,
Pour les organisations syndicales,
Pour FO
Pour la CFE CGC
Pour la CGT
Pour la CFTC
XXX XXX XXX XXX
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