Accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La Direction et les partenaires sociaux se sont à nouveau réunis afin d’aboutir à un nouvel accord égalité professionnelle.

A l’issue des réunions tenues le jeudi 21 juillet et le mercredi 27 juillet 2022 dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle prévue à l’article L. 2242-5 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :

• La société Omien2 représentée par XXXXX en sa qualité de Directeur Site

d’une part,

• XXXXX

XXXXX

d’autre part.

Il a été conclu le présent accord

Il est préalablement rappelé ce qui suit

Préambule

A travers ce nouvel accord, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent continuer d’affirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle au sein de l’établissement.

Nous entendons par « égalité professionnelle » le respect des règles d’équité qui doivent être prises en compte à tout moment que ce soit en matière d’embauche, de conditions de travail, de rupture du contrat de travail, ou encore en matière de promotion professionnelle et de rémunération notamment.

La Direction et les Organisations syndicales rappellent que l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est un élément essentiel dans le développement à la fois de l’entreprise et de l’individu.

Les différences de salaire constatées pour deux salariés placés dans une situation identique doivent s’expliquer essentiellement par des critères objectifs. Si des écarts de rémunération entre hommes et femmes subsistent toutefois dans certains coefficients, les disparités doivent tendre à s’effacer. La discrimination par le salaire est une violation du principe d’égalité.

Cet accord vient reprendre une partie des travaux et réflexions issus des NAO des années précédentes, ainsi que ceux provenant des réunions de négociation du présent accord mais aussi de l’analyse des informations contenues dans la Base de Données Économiques et Sociales (BDES) et dans l’index égalité professionnelle. Il s’inscrit également pleinement dans notre démarche volontariste de RSE.

Cet accord a pour but de définir les moyens d’actions, de communication et de suivi visant à garantir l’égalité professionnelle.

Tout comme les précédents accords, il permet également de définir certaines modalités, dispositions nées de l’accord de branche de la convention collective nationale des prestataires de services relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé en date du 28 mai 2009.

Le présent accord vient remplacer le précédent signé le 12 juin 2018.

Article 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel présent et à venir dans les effectifs Omien2 à compter de la date de signature de cet accord.

Article 2 - Objets de l’accord

A - Rémunération effective

La rémunération est un élément essentiel de l'égalité professionnelle entre hommes et femmes.

Actions et Objectifs de progression

L'objectif des parties est que toute différence injustifiée entre hommes et femmes sur leur salaire de base

De plus, les parties rappellent leur attachement au respect des règles d'augmentation de la rémunération bénéficiant aux salariées au retour d'un congé maternité ou d'adoption prévues par le Code du Travail.

B - Recrutement

La non-discrimination à l’embauche : de la formation des recruteurs rendue impérative à la neutralité des offres d’emploi

Afin de garantir l’égalité de traitement au moment de l’embauche, la Direction veillera à ce que chaque salarié menant seul des entretiens ait suivi une formation à la diversité/à la non-discrimination.

Lors des entretiens en binôme notamment pour les recrutements de conseillers clientèle, l’un au moins des recruteurs devra être formé à la diversité. Les entretiens en binôme continueront d’être favorisés afin de permettre un double regard, moyen supplémentaire pour garantir une égalité et une équité de traitement.

En complément du recrutement direct, la société s’engage également à continuer de recruter une partie de ces téléconseillers via le recrutement par simulation en continuant son partenariat avec la plate-forme de vocation par le biais du Pôle emploi.

Omien2 continue de s’engager à ce que les libellés et les contenus des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans critère de discrimination et notamment sans référence au sexe, à la situation de famille ou à l’âge.

L’entreprise s’engage à poursuivre ses actions afin de favoriser l’insertion durable de salariés en situation de handicap ou de salariés Séniors (Label 45 ans+).

La mixité

La mixité dans les recrutements permet de garantir le traitement équitable des candidatures.

La société s’assurera du respect de cette règle avec d’éventuels prestataires de l’entreprise (exemple : société d’intérim et/ou placement) et sensibilisera aussi l’encadrement à ce sujet.

Indicateurs de suivi recrutement

La Direction communiquera à chaque réunion de la commission égalité professionnelle, les indicateurs de suivi ci-après :

• Répartition par sexe des candidats présents en entretien collectif

• Répartition par sexe et par âge des candidats retenus et embauchés suite à entretien collectif

C - La formation professionnelle

 

Accessibilité

L’entreprise rappelle son attachement à un accès à la formation pour l’ensemble des salariés et de façon égale entre les hommes et les femmes, chacun ayant droit aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. L’objectif étant de veiller au maintien de l’adaptation des salariés à leur poste mais également de développer l’employabilité.

A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours de formation.

Le suivi individualisé

Au retour d’une absence longue durée de tout type, un entretien de retour d’absence est effectué entre le collaborateur et le manager ; des actions de formation pourront être définies dans le but de réintégrer le collaborateur dans les meilleures conditions possibles.

Les salariés bénéficieront à minima de doubles-écoutes voire d’un accompagnement personnalisé pour une absence supérieure à deux mois (sauf cas spécifiques ou évolutions significatives pendant la durée de l’absence).

Indicateur de suivi formation

• % de salariés formés par statut avec répartition par sexe.

D - Evolution professionnelle

Les entretiens annuels

L’entreprise souhaite continuer à favoriser l’évolution et la mobilité interne en maintenant la procédure relative à la conduite et à l’analyse des entretiens annuels. Cette action a pour objectif de valider la parfaite maîtrise des connaissances, ce qui doit permettre au salarié d’évoluer.

La mobilité interne favorisée

La Direction continue à favoriser l’étude des candidatures internes.

La Direction veillera à communiquer via une présentation à destination de l’encadrement qui assurera une communication descendante des postes non réservés aux seuls salariés d’une activité ou d’une fonction.

Les postes à pourvoir seront également communiqués via le flash info mensuel tenu par la Direction.

Tout candidat ayant été reçu en entretien individuel dans le cadre d’une mobilité interne bénéficiera systématiquement d’un debriefing oral assuré par à minima une des personnes ayant participé au process de recrutement.

La reprise d’activité après une période longue d’interruption

A la suite d’une absence pour congé maternité, parental ou de plus de six mois consécutifs, le salarié devra être reçu par le service Ressources Humaines avant son retour ou au plus tard un mois après sur demande du salarié.

Si le salarié n’a pas bénéficié d’un entretien avec le service RH avant son retour, il pourra exprimer ce besoin d’être reçu à travers le formulaire classique de retour d’absence.

Cet entretien aura pour objet d’examiner les conditions de retour et notamment la mise en place d’actions de formation comme précédemment indiqué dans le paragraphe C, « suivi individualisé ».

Indicateurs de suivi

• % des collaborateurs qui ont eu un entretien annuel dans l’année par statut.

E - Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Aménagement régulier des horaires 

• Parents enfants de moins trois ans

Jusqu’aux 3 ans de l’enfant, tout parent peut demander à bénéficier d’un aménagement d’horaires.

Sa demande devra être exprimée sur le formulaire dédié disponible auprès du service RH. La réponse se fera dans la mesure du possible sous un mois maximum. L’éventuel retard dans le traitement d’une demande n’entraînera cependant pas son acceptation tacite.

La Direction s’engage à étudier toutes les demandes exprimées et de tenter d’y répondre favorablement.

Si la demande ne peut pas être satisfaite, une contre-proposition sera faite directement sur le formulaire. En cas de refus, il devra être motivé.

Le service Ressources Humaines (Responsable RH ou Chargé RH) pourra rencontrer le salarié à sa demande. Le salarié pourra lors de cet entretien, s’il le souhaite, être assisté par un membre de la commission égalité professionnelle.

Afin d’assurer l’équité et de laisser la possibilité au maximum de salariés de bénéficier de ces aménagements, une date butoir sera systématiquement indiquée pour chaque acceptation de demande.

• Temps partiel

Tout salarié (quelle que soit sa fonction) peut demander un passage à temps partiel. Dans le cas d’une acceptation, un avenant au contrat de travail sera signé.

Dans le cas d’un avenant à temps partiel, si le salarié souhaite revenir à temps complet, son souhait sera automatiquement accepté si des postes sont à pourvoir sur l’activité concernée. Les dispositions prévues à l’article 21-2-2 de notre convention collective s’appliqueront.

Congé parental

Le congé parental peut être pris jusqu’au 3^ème anniversaire de l’enfant. Il peut-être à temps complet ou à temps partiel.

Sa durée initiale est d’un an au plus. Ce congé peut être renouvelé deux fois sous réserve d’un partage entre le père et la mère.

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit en faire la demande (par lettre recommandée ou par remise en mains propres) un mois avant sa fin de congé maternité. En cas de reprise du travail après le congé maternité, le salarié devra exprimer sa demande de congé parental deux mois avant sa mise en œuvre.

Par ailleurs, les statistiques font apparaître une proportion nettement plus élevée des femmes à temps partiel. L’entreprise s’engage donc à accompagner également les demandes de passage à temps partiel auprès des hommes, tout en s’assurant que ces aménagements du temps de travail ne viennent pas entraver leur évolution professionnelle.

Congé paternité

L’entreprise communiquera largement sur les nouvelles règles en vigueur au titre de ce congé.

Désiderata/permutations

La Direction a amélioré par le biais de la mise en place de l’outil Timesquare l’expression et le traitement des desideratas.

Les salariés ont la possibilité d’exprimer chaque mois avant le 10 du mois leurs desideratas ponctuels (exemple : rendez-vous médicaux …) afin de pouvoir en tenir compte ou non dans l’élaboration des plannings futurs.

Par ailleurs une fois les plannings publiés, des échanges de plannings sont également possibles entre salariés d’un même service (exemples : back, front …) sans condition d’accès à ce dispositif mais sous réserve de la validation effective par le responsable de service, moyen supplémentaire de faciliter cette articulation entre vie professionnelle et vie familiale. Ce type de demande se fait également au travers de l’outil Timesquare via la bourse d’échange.

Mesures femmes enceintes

Dès lors que la salariée aura fait part officiellement de son état de grossesse (calendrier communiqué par la CPAM ou à défaut en cas de retard dans l’édition des calendriers, le document de premier examen médical prénatal) communiqué au service Ressources Humaines), elle pourra bénéficier à sa demande, des dispositions décrites ci-après :

• Pauses supplémentaires

Afin de tenir compte de la fatigue occasionnée par la période de grossesse, il a été décidé d’accorder aux femmes enceintes :

• 10 minutes supplémentaires à partir de 3 mois et 1 jour de grossesse, soit à compter du 4ème mois ;

• 5 minutes supplémentaires à partir de 6 mois et 1 jour de grossesse, soit à compter du 7ème mois.

• Capital temps fractionnable de 3 jours (voire 4 jours) assimilé à du temps de travail effectif :

Ce capital est à utiliser jusqu’à la veille du départ en congé maternité. Il peut être pris par journée ou par séquence de travail.

Dans la mesure du possible, il est demandé de prévenir à l’avance pour des questions évidentes d’organisation.

Par souci d’équité par rapport aux salariés à temps complet, ce capital sera proratisé par rapport au temps contrat pour les salariés employés à temps partiel. Une journée complémentaire sera octroyée durant le dernier mois précédent le départ en congé maternité. Cette 4^ème journée ne pourra être posée et validée que dans le dernier mois et sous réserve d’une présence effective d’au moins une journée dans ce même mois.

• Modulation/Aménagement horaires

Dès la déclaration de grossesse, la salariée pourra demander à ne plus être modulée à la hausse (base 7h20 par jour pour une personne à temps plein). Cette demande doit être adressée auprès du service RH via le formulaire de demande d’aménagement d’horaires. La demande ne pourra être acceptée que sous réserve d’un compteur d’heures positif.

Conformément à l’accord NAO signé en date du 31 octobre 2017, la Direction veillera à l’application des dispositions suivantes :

« Dès lors que la déclaration de grossesse a été communiquée auprès du service RH, une journée de modulation basse peut être demandée à partir du moment où le compteur de modulation est à plus 21 heures et non pas 35 heures comme pour les autres salariés.

La salariée peut également demander à bénéficier à partir du 7^ème de grossesse de deux jours de repos consécutifs dès lors que l’activité sur laquelle elle est positionnée le permet au niveau des rotations. Le formulaire de demande d’aménagement disponible auprès du service Ressources est à utiliser ».

Est remplacé et complété par la disposition suivante issue de l’accord NAO signé en date 8 novembre 2021 :

« … Ainsi, dès lors qu’un collaborateur atteint 15 heures positives en compteur de modulation, il aura la possibilité de faire une demande afin de récupérer une journée complète en modulation basse. Les demandes seront ou non acceptées en fonction des contraintes liées au fonctionnement de l’activité et limités à un jour pour un compteur à hauteur d’au moins 15 heures et deux jours dès lors que le seuil de 42 heures est atteint. Les demandes doivent être émises avant l’édition des plannings et donc à poser avant le 10 du mois précédent ».

Télétravail

Un accord signé le 2 avril 2021 de mise en place du Télétravail est en vigueur depuis le 1^er septembre 2021. Celui-ci doit permettre une meilleure articulation entre organisation personnelle et professionnelle et ainsi réduire les temps de déplacement.

Sous réserve du maintien d’un accord sur le télétravail ou d’une Charte en vigueur, les femmes enceintes (officiellement déclarées comme telles auprès du service RH) bénéficieront d’une priorité de départ en télétravail (sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité prévues en vigueur au moment de la demande).

Mise à disposition d’une brochure

Une brochure actuellement intitulée « bientôt parents » élaborée par la Commission égalité professionnelle est tenue à disposition des salariés.

Le service Ressources Humaines veillera dans la mesure du possible à remettre cette brochure lors de la déclaration de l’état de grossesse ou veillera à son envoi lors du courrier de réponse pour le congé de maternité.

Aménagements d’horaire pour le suivi médical lié à l’état de grossesse du conjoint

Tout futur parent peut demander des aménagements de planning afin d’accompagner la future mère lors des examens médicaux.

La demande doit être faite au moins 15 jours à l’avance notamment pour les échographies obligatoires.

Dans le cas des échographies obligatoires (trois échographies cf calendrier CPAM), conformément à la législation en vigueur, le salarié peut demander à ce que l’absence soit autorisée et rémunérée. Il devra fournir un justificatif émanant du professionnel de santé attestant de la présence des futurs parents lors de l’examen (le temps pris en compte est celui de l’examen et du temps de trajet).

Cependant, il peut également demander un desiderata pour avoir sa journée de repos positionnée sur la journée d’examen médical de la mère ou encore avoir recours à de la modulation basse pour couvrir le temps d’examen et de trajet (dès lors que son compteur est supérieur ou égal à 15 heures). La Direction veillera à ce que ce type de demandes soient prioritaires.

Dans le cas d’échographies non obligatoires, si un aménagement d’horaires n’a pas pu être octroyé, l’absence sera qualifiée en autorisée non rémunérée, le salarié doit également fournir au service Ressources Humaines un justificatif émanant du professionnel de santé attestant de la présence des futurs parents lors de l’examen (le temps pris en compte est celui de l’examen et du temps de trajet).

Journées enfant(s) malade(s)

Il est accordé à tout parent sept jours ouvrés d’absence pour enfant(s) malade(s) par année civile (1^er janvier au 31 décembre). Ces congés peuvent être fractionnés ou non.

Les trois premiers jours ne sont pas rémunérés (sauf en cas d’hospitalisation de l’enfant), les quatre suivants le sont.

En cas de dépassement des 7 jours sur l’année civile, s’il s’agit d’absence(s) pour hospitalisation de l’enfant, les justificatifs continueront d’être pris en compte.

Pour bénéficier de ces jours, il est impératif de fournir un justificatif médical attestant de la présence indispensable du parent auprès du ou des enfant(s) dans les délais (48h00).

Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d’absence dans la limite de huit jours ouvrés par année civile au lieu de 7 (Disposition prévue dans l’accord NAO du 22 novembre 2018). Cette 8^ème journée est rémunérée.

Aménagement d’horaires pour la rentrée des classes

Les salariés auront la possibilité de décaler leur prise de poste de façon à pouvoir accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes (jusqu’au 12 ans maximum). Ils devront cependant en informer leur hiérarchie avant le 10 du mois précédent. L’éventuel refus ne pourra être motivé que par des contraintes inhérentes au planning de production du pôle concerné.

En cas de conjoints travaillant sur le même site et en fonction des faisabilités au niveau de la production, l’un au moins des deux pourra bénéficier de cet aménagement.

Indicateurs de suivi équilibre vie professionnelle et vie personnelle

• Tableau de suivi des demandes d’aménagement d’horaires dans le cadre de cette politique parents/enfants de moins de trois ans

Article 3. Suivi de l’accord

Composition et fréquence de la commission de suivi de l’accord.

La commission se réunira une fois par an. Elle pourrait également être réunie en fonction des évolutions législatives si ces dernières venaient à modifier de manière significative nos pratiques.

Article 4. Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, l’obligation annuelle de négocier sur l’égalité professionnelle devenant triennale après validation du présent accord. A échéance, la Direction et les Organisations Syndicales décideront de conclure, ou non, un nouvel accord.

Dans le cadre de l’évolution des dispositions légales, si ces dernières venaient à être plus avantageuses, elles seraient de fait appliquées.

Article 5. Révision/Dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet de révision et ou de dénonciation. Les dispositions légales seront ainsi appliquées.

Article 6. Publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu aux formalités de dépôt prévues par les articles R2231-1 et suivants du Code du Travail actuellement en vigueur.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.

Il sera affiché sur les panneaux d’affichage réservés à la direction.

Fait à Amiens, le 27 juillet 2022.

Pour la Société Omien2

XXXXX - Directeur Site

Pour XXXXX

Pour XXXXX