Société SEVIGNE

Accord collectif portant sur le droit à la déconnexion

ENTRE

La Société SEVIGNE, Société par Actions Simplifiée (SAS), dont le siège social est sis La Borie Sèche, 12520 AGUESSAC immatriculée au registre du commerce de Rodez, sous le n° B 421 150 418 représentée par Monsieur ……………….., ………………………,

Ci-après désignée « l’Entreprise », et appartenant à l’Unité Economique et Sociale GROUPE SEVIGNE,

ET

Les membres titulaires du Comité d’Entreprise de l’Unité Economique et Sociale GROUPE SEVIGNE, conformément aux prescriptions des articles L2232-24 et suivants du code du travail, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

Ci-après désignés « la délégation du personnel »,

Préambule

Constatant l’absence de représentation syndicale au sein de l’Entreprise, par lettres du 1^er août 2019, l’Entreprise a fait connaître aux organisations syndicales représentatives dans la branche et aux membres du CE son intention de négocier un accord d’entreprise portant sur le droit à la déconnexion.

Ces derniers ont, dans le délai d’un mois prévu à l’article L2232-25-1 du code du travail, informé l’Entreprise de leur volonté de négocier et ne pas avoir été mandaté par une organisation.

C’est dans ce contexte qu’un processus de négociation a été engagé avec le CE.

Une première réunion de négociation s’est tenue le 20 septembre 2019 pour rappeler les règles de la négociation et déterminer les informations à remettre à la délégation du personnel du CE.

Les négociations se sont déroulées dans le respect des principes suivants : indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur, élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs, concertation avec les salariés, faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

Les parties ont alors échangé sur leurs attentes et se sont communiqué toutes les informations nécessaires au bon déroulement des négociations. En particulier, la délégation salariale a reçu toutes les informations qu’elle estimait déterminantes pour donner son consentement de manière libre et éclairée.

C’est dans ce contexte que des négociations ont été engagées et ont abouti aux dispositions du présent accord portant sur le droit à la déconnexion.

Objet et champs d’application de l’accord

Le présent accord définit les modalités du droit à la déconnexion au sein de l’Entreprise.

Il est applicable aux titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (qu’il s’agisse d’un CDD, ou d’un contrat aidé type contrat d’apprentissage, de professionnalisation, etc.), à temps complet ou partiel.

DROIT A LA DECONNEXION

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les principes énoncés ci-dessous doivent être appliqués indépendamment du poste occupé au sein de la structure.

Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :

• les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…

• et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

Principes de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, les parties ont décidé de fixer la liste des principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous.

Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L4121-1 du code du travail), « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Il est convenu des principes de bon usage des outils numériques suivants :

• Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques :

  • Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches,

  • Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages.

• Gérer et encadrer l’accessibilité :

  • Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau »,

  • Indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ou sur le répondeur téléphonique.

• Etre rigoureux et précis dans la communication :

  • Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message,

  • Traiter d’un sujet par message,

  • Eviter la multiplication des messages sur le même sujet.

• S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé :

  • La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier, fax…,

  • Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :

    • les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés,

    • il existe un risque de mauvaise interprétation,

    • le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel,

    • il peut s’agir d’une remise en cause du travail.

• S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal (aux) du message :

  • Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message,

  • N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés,

  • Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages,

  • Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable.

• Gérer les pièces jointes :

  • Limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message,

  • Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux.

• Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message et, notamment, éviter l’envoi et la réponse de messages sur des plages horaires habituellement consacrée au repos.

• Eviter de créer un sentiment d’urgence

  • Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement,

  • Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive,

  • Le cas échéant, préciser que le message a bien été reçu,

  • Laisser aux autres le temps de répondre aux messages.

• Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges

  • S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées),

  • Respecter les formes de politesse,

  • Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur.

• Limiter les risques d’incompréhension et de conflit

  • Etre vigilant sur le contenu du message,

  • Ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

Droit à la déconnexion

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise, ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, paternité, JRTT,…).

  Les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter au serveur ou à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails, appels téléphoniques et SMS qui leur sont adressés pendant les périodes mentionnées ci-dessus. Il leur est également demandé de limiter l’envoi d’e-mails et SMS, ou les appels téléphoniques au strict nécessaire avant 7 heures et après 21 heures.

  Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

  De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors d’éventuelles périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

  En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

  Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité.

dispositions finales

Commission de suivi

Il est mis en œuvre par le présent accord une Commission de suivi composée des représentants du personnel et d’au moins un membre de la Direction.

Celle-ci sur réunira à la première date anniversaire du présent accord pour faire le point sur son application.

Le Comité Social et Economique pourra décider, à la majorité des membres titulaires présents lors du vote, d’organiser une réunion extraordinaire pendant toute la durée d’application du présent accord, pour faire état et traiter les difficultés d’application qui pourraient se poser.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1^er mai 2020.

A sa date d’entrée en vigueur, il se substituera aux dispositions ayant le même objet antérieurement mises en place au sein de l’entreprise.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par toute personne habilitée par la loi à le faire.

La dénonciation devra être notifiée par tout moyen lui conférant date certaine à l’ensemble des élus alors présents au sein du Comité Social et Economique (CSE), à l’Unité territoriale de l’Aveyron de la DIRECCTE Occitanie, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Millau (ou de toute autre juridiction l’ayant remplacé), dans le respect d’un préavis de 3 mois.

L’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord conclu dans l’entreprise, ou pendant une durée d’un an à compter de la fin du préavis.

Dans le cas où aucun accord de substitution n’a été conclu, il sera fait application des dispositions légales spécifiques à cette hypothèse.

Révision

Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une personne habilitée par la loi à engager une procédure de révision.

Dans les mêmes conditions que celles où elles peuvent le dénoncer, les parties signataires du présent accord peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Les parties devront alors se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

L’avenant de révision doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité que le présent accord.

Au cas où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des dispositions pour en examiner les conséquences.

Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord :

• sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion ;

• fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur le site du Ministère du Travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#, en deux exemplaires :

• une version intégrale du texte au format PDF (version signée des parties) ;

• une version publiable du texte au format docx dans laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des personnes physiques.

• sera transmis pour information à la Commission Paritaire de la Branche des Travaux Publics.

  Il sera par ailleurs affiché dans les locaux de l’Entreprise et tenu à la disposition des salariés au service des ressources humaines.

  Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L2231-5-1 du code du travail. Elles rappellent aussi que l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

  Fait à Aguessac, le ………………………………………….,

  En 8 exemplaires originaux, soit 1 pour chaque partie signataire, 1 pour le Comité d’Entreprise, 1 pour le greffe du Conseil de Prud’hommes, 1 pour la Commission Paritaire de Branche,

  Pour l’Entreprise SEVIGNE, M …………………….

  M. ………………. Membre titulaire du CE

  M. …………………..

  Membre titulaire du CE

  M. …………………

  Membre titulaire du CE

  M. ……………………..

  Membre titulaire du CE