Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE ALLIANCE HEALTHCARE REPARTITION RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LE DROIT A LA DECONNEXION" chez AHR - ALLIANCE HEALTHCARE REPARTITION (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE ALLIANCE HEALTHCARE REPARTITION RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LE DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE

La société ALLIANCE HEALTHCARE REPARTITION, dont le siège social est situé 222, rue des Caboeufs 92622 Gennevilliers Cedex, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 421 218 132, représentée par xxxxxxxxxxxxxx agissant en qualité de Président dûment habilité ;

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

• CFDT, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

• CFE/CGC, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxx

• FO, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

• CGT, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Il est convenu ce qui suit, en vertu d’un accord collectif d’entreprise conforme aux dispositions des articles L.2232-16 et suivants du Code du Travail.

SOMMAIRE

1. PREAMBULE

2. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

3. LEVIERS POUR FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN D’ALLIANCE HEALTHCARE REPARTITION

3.1 RENFORCER LA MIXITE DU RECRUTEMENT

3.1.1 Développer la mixité des emplois et du recrutement

3.1.2. Indicateurs associés

3.2. GARANTIR UNE EGALITE SALARIALE DANS LE PARCOURS PROFESSIONNEL ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

3.2.1 Le principe d’égalité de rémunération

3.2.2 Garantir une égalité dans le parcours professionnel, la promotion et l’évolution de carrière

3.2.3. Les indicateurs associés

3.3 FACILITER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

3.3.1 L’accès à la formation 

3.3.2. Organisation de la formation

3.3.3 Indicateurs associés 

3.4 FAVORISER LA CONCILIATION DE LA VIE PRIVEE ET DE LA VIE PROFESSIONNELLE

3.4.1. Les congés maternité et d’adoption

3.4.2. Le congé parental d’éducation

3.4.3. Le congé paternité et d’accueil de l’enfant

3.4.4. Les congés exceptionnels

3.4.5. La vie quotidienne au travail

3.4.6. Indicateurs associés 

4. DROIT A LA DECONNEXION

5. PREVENTION DU HARCELEMENT

6. COMMUNICATION ET PUBLICITE

7. MODALITES DE SUIVI

8. DUREE ET MODALITES DE DEPOT

1. PREAMBULE

Par le présent accord, les Parties signataires réaffirment leur volonté de définir les politiques et de mettre en place les plans d’actions permettant d’appliquer concrètement le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel au sein de la société Alliance Healthcare Répartition.

Outre son attachement au respect du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes défini aux articles L 1141-1 à L 1146-3 du Code du travail, Alliance Healthcare Répartition affirme son attachement aux principes dégagés en matière de non-discrimination par l’article L.1133-1 du Code du travail.

La société Alliance Healthcare Répartition réaffirme son engagement dans la lutte contre toutes les formes discrimination (raciale, sexuelles, en raison du handicap, de l’âge, de la maladie,…)

L’accord de branche du 11 juillet 2017 relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes dans la répartition pharmaceutique annule et remplace l’accord de branche du 9 février 2005 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le prolongement de l’ensemble de ces dispositions et de celle applicables à l’entreprise, celle-ci souhaite, par le présent accord, confirmer son engagement et poursuivre sa politique volontariste en matière d’égalité professionnelle au sein de la société Alliance Healthcare Répartition. Cette politique se fonde sur une analyse comparative de la situation du personnel féminin et masculin dans l'entreprise, établie à partir d’éléments quantitatifs et objectifs.

Cette analyse comparée de la situation du personnel féminin et masculin fait apparaître les tendances suivantes :

• Les femmes et les hommes sont représentés de façon équilibrée au sein d’Alliance Healthcare Répartition

  • L’effectif au 31/12/2017 est de 2 506 CDI/CDD (dont 105 CDD)

  • Les femmes représentent 54,5% de l’effectif CDI/CDD, et ce taux est stable sur les 3 dernières années.

• Cependant, il existe des disparités au sein des différents métiers. Ainsi, les hommes sont plus présents dans les métiers de chauffeurs (89% d’hommes pour 11% de femmes au 31/12/2017) alors que les femmes sont plus présentes dans les métiers de préparation de commandes (82% de femmes pour 18% d’hommes au 31/12/2017).

• Concernant les postes d’encadrement, des progrès ont été réalisés, ils doivent être poursuivis notamment sur les postes de Directeur d’établissement, de Responsable de site, de Responsable d’Exploitation ou de Chef d’Equipe.

Les déséquilibres constatés peuvent résulter notamment de phénomènes qui dépassent le cadre de l’entreprise (par exemple, répartition des femmes et des hommes dans les formations et orientations scolaires initiales, représentations socioculturelles, …).

Les mesures proposées dans le présent accord pour la période triennale 2018-2020, ont pour objectifs, dans la mesure du possible, de supprimer ces déséquilibres.

Le présent accord intègre aussi des dispositions relatives au droit à la déconnexion et à la prévention du harcèlement

2. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans la logique du précédent accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle, en définissant des objectifs et des actions dans sept domaines d’actions prioritaires :

- le recrutement,

- la rémunération effective et les mesures visant à réduire les éventuels écarts de rémunération,

- la promotion professionnelle et le déroulement de carrière,

- la formation professionnelle,

- l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,

- la prévention du harcèlement,

- la communication.

Le présent accord s’applique à l’entreprise d’Alliance Healthcare Répartition.

Cet accord sera communiqué aux élus par dépôt sur la BDES.

3 – LEVIERS POUR FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN D’ALLIANCE HEALTHCARE REPARTITION

3.1 RENFORCER LA MIXITE DU RECRUTEMENT

3.1.1. Développer la mixité des emplois et du recrutement

Le renforcement de la mixité dans les métiers de l’entreprise ne peut que contribuer à dynamiser les équipes. Les modes de travail et de fonctionnement des femmes et des hommes sont complémentaires et source de richesse et de performance.

Ainsi, pour poursuivre les actions favorisant la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

Les parties signataires rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler dans des conditions identiques entre les hommes et les femmes, avec des critères fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle), la formation et les qualifications des candidats.

L’entreprise s’engage à veiller à une mixité des recrutements et ce par différentes actions :

• L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offre d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). Les offres d’emploi s’adresseront indifféremment aux hommes et aux femmes et seront formulées de manière non sexuée.

• L’entreprise demandera aux cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire de respecter les principes d’égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement. La société insérera, dans ses contrats cadres avec les prestataires extérieurs pour le recrutement, une clause d’engagement au respect de ces principes. 

• L’entreprise garantit un niveau de qualification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

• Des actions régulières de communication et de sensibilisation seront effectuées en interne de façon à atteindre un meilleur équilibre entre hommes et femmes, en mobilité et en recrutement externe (CDI, CDD). Le contenu de ces actions sera défini dans le cadre de la commission Egalité. Le même type d’actions sera demandé aux Entreprises de Travail Temporaire.

3.1.2. Indicateurs associés

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

• La répartition des recrutements en CDI et CDD par catégorie professionnelle.

• La répartition des recrutements en CDI et CDD sur des métiers à forte prédominance masculine ou féminine :

  • Préparation de commandes

  • Livraison

  • Accueil téléphonique

  • Postes de direction

  • Maintenance

  • Commercial

  • Magasinier

  • Magasinier réceptionnaire

• Un comparatif H/F des rémunérations sur les principaux métiers pour les recrutements réalisés l’année précédente.

3.2. GARANTIR UNE EGALITE DES SALAIRES DANS LE PARCOURS PROFESSIONNEL ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

3.2.1 Le principe d’égalité de rémunération

Les parties signataires du présent accord réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Une analyse comparée des rémunérations entre les hommes et les femmes sera réalisée lors de la Négociation Annuelle sur les Salaires. Dans l’hypothèse où des écarts injustifiés seraient mis en évidence, l’entreprise mettra en œuvre les mesures visant à les supprimer.

La DRH veillera, lors de l’attribution des augmentations individuelles, au respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

3.2.2 Garantir une égalité dans le parcours professionnel, la promotion et l’évolution de carrière

Concernant l’évolution professionnelle, les parties signataires entendent rappeler que l’égalité de traitement est assurée également en matière de déroulement de carrière. Les salarié(e)s ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, paternité, d’adoption ou parentaux et maladie

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris le plus élevé. L’accès des femmes aux postes à responsabilité (notamment les postes d’encadrement et de direction), doit permettre une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans ces postes.

A ce titre, l’entreprise souhaite poursuivre les actions suivantes :

• Favoriser des passerelles entre les différents métiers au bénéfice des femmes comme des hommes.

• Diffuser les offres d’emplois au sein de l’entreprise. Ainsi, d’ici la fin de l’année 2018, les offres d’emploi (cadre et non cadre) seront portées à la connaissance des salariés à échéance régulière, par affichage dans les établissements sur les panneaux de la Direction et sur un espace dédié de l’Intranet de l’entreprise.

• Pour le personnel féminin, rééquilibrer l’accès aux postes d’encadrement (Cadre, Agent de maîtrise, Technicien Supérieurs). Ainsi, l’entreprise portera une attention particulière aux parcours professionnels des femmes. Les outils de gestion de carrière (entretien professionnel, entretien annuel des cadres…) sont l’occasion pour chaque salarié(e) d’aborder ses aspirations professionnelles.

• Encourager la promotion des femmes à partir des systèmes d’évaluation et de promotion uniquement basés sur les compétences sans tenir compte de la parentalité. Les parties signataires entendent rappeler que le choix d’un temps partiel ne doit pas être perçu comme un signe de non engagement vis-à-vis de l’entreprise et ne constitue pas un obstacle à l’évolution de carrière.

En outre, la Direction veillera dans toute la mesure du possible, à ce que l’exercice de postes à responsabilité soit compatible avec des horaires à temps partiel.

3.2.3. Les indicateurs associés

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

• Rémunération moyenne par catégorie professionnelle.

• Nombre et pourcentage de promotion par catégorie professionnelle.

• Taux d’accès des femmes à des postes de responsable d’exploitation, de directeur d’établissement et de chef d’équipe.

• Durée moyenne écoulée entre deux promotions pour les hommes et pour les femmes.

• Taux de féminisation dans l’encadrement.

3.3 FACILITER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

3.3.1. L’accès à la formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

3.3.2 Organisation de la formation

L’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès. Ainsi, pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et de séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Privilégier des sessions de formation de courte durée.

• Continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) en fonction des formations concernées.

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.

• Tenir compte des contraintes familiales et personnelles liées à un passage à temps partiel, en évitant de proposer des formations sur la journée non travaillée et en communiquant le plus tôt possible la date du stage de formation (dans la mesure du possible 7 jours avant).

• Privilégier autant que possible les formations locales ou régionales plutôt que nationales.

• Pour les salariées rentrant de congé maternité et de congé parental, une information leur sera communiquée (par leur supérieur hiérarchique ou le service ressources humaines dans le cadre d’un entretien) sur leur droit prioritaire en matière de formation.

• Veiller à ce que chaque salarié bénéficie du même accès à une formation professionnelle relative à son emploi.

3. Indicateurs associés :

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

• Nombre moyen d’heures de formation par catégorie professionnelle.

• Part des effectifs de chaque catégorie professionnelle dans les effectifs totaux, comparée à leur part dans le nombre de stagiaires formés.

• Part des effectifs à temps partiel dans les effectifs totaux, comparée à la part des effectifs à temps partiel dans le nombre de stagiaires formés.

• Nombre de formations dispensées en e-learning (par catégorie et sexe) par an.

• Nombre de formation « Managers » dispensées (par catégorie et sexe) par an.

• Nombre de formations réalisées à un retour de congé maternité et congé parental.

3.4. FAVORISER LA CONCILIATION DE LA VIE PRIVEE ET DE LA VIE PROFESSIONNELLE

La promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Mieux équilibrer les temps de vie, c’est permettre aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler, c’est aussi agir très concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

A cet effet, les signataires au présent accord entendent réaffirmer les principes résultant de l’accord de Branche et des différents accords d’entreprise AHR.

1. Les congés maternité et d’adoption

Le congé maternité et le congé d’adoption ne doivent en aucun cas constituer un frein au déroulement de carrière.

L’entreprise met en place un accompagnement des congés liés à la parentalité afin d’éviter qu’ils aient un impact sur l’évolution des carrières :

• Avant le départ en congés : à la demande du salarié, un entretien avec le responsable hiérarchique sera mis en place pour préparer le départ (durée de l’absence, organisation du poste pendant l’absence), et envisager les perspectives de retour. A cette occasion, l’entreprise rappellera au salarié ses droits en matière de formation.

• A l’issue des congés : un entretien professionnel tel que défini à l’article L 6315-1 du code du travail avec son responsable hiérarchique sera fixé, soit avant la fin du congé à la demande du salarié, soit dès son retour, pour faire un bilan de la vie de l’entreprise, déterminer les conditions de retour au travail, et envisager les formations éventuellement nécessaires pour l’adaptation au poste et son évolution.

  2. Le congé parental d’éducation

Les parties signataires du présent accord souhaitent rappeler que le congé parental d’éducation (à temps complet ou à temps partiel) ne peut également constituer un frein au déroulement de carrière du salarié.

Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) en entretien par sa hiérarchie avant son départ en congé parental d’éducation (s’il ne fait pas directement suite à un congé de maternité ou à un congé d’adoption). A la fin du congé ou dès son retour dans l’entreprise, le salarié se verra proposer un entretien professionnel, tel que défini à l’article L 6315-1 du code du travail, afin d’arrêter les conditions de sa réintégration. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.

3. Le congé paternité et d’accueil de l’enfant

Celui-ci peut être accordé à chaque salarié ayant eu un ou plusieurs enfants.

Il est attribué à tout salarié travaillant à temps plein ou temps partiel après la naissance de son enfant et sans condition d’ancienneté, suivant les dispositions légales.

Le congé est pris dans un délai de 4 mois à compter de la naissance de l’enfant mais peut être reporté au-delà de ces 4 mois dans un des cas suivants :

• En cas d’hospitalisation de l’enfant, le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois qui suivent la fin de l’hospitalisation de l’enfant,

• En cas de décès de la mère, le congé de paternité peut être pris dans les 4 mois qui suivent la fin du congé accordé au conjoint.

La société assure sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale perçues, le maintien du salaire du (de la) salarié(e) en congé de paternité et d’accueil de l’enfant, dans la limite de deux plafonds mensuels de la sécurité sociale.

Ce maintien se fera pour la durée légale de son congé. Il ne sera mis en place qu’à condition que (la) salarié(e) perçoive des indemnités journalières de la sécurité sociale pour le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

4. Les congés exceptionnels

Les partenaires liés par un PACS bénéficient du droit à autorisation d’absence rémunérée pour évènements familiaux, d’une durée de 5 jours, identique à celle prévue pour le mariage du salarié à l’article G-3-1 de la convention collective.

5. La vie quotidienne au travail

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés hommes et femmes, l’entreprise prend les engagements suivants :

• Rappeler le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

• Pour éviter certaines interférences avec les contraintes familiales, les managers seront invités à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail de l’établissement ou du service d’appartenance.

• Poursuivre les actions déjà mises en œuvre pour favoriser l’utilisation des modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence, visioconférence ou réunions téléphoniques ;

• Développer les formations en e-learning (cf. chapitre formation)

• Pour le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants (de la maternelle jusqu’en 6^ème inclus), les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet évènement en accord avec leur supérieur hiérarchique et tenant compte des contraintes de chaque service. Les salarié(e)s concerné(e)s devront en informer leur hiérarchie, dans un délai de prévenance suffisant pour organiser l’activité du service. Concernant les modalités de cet aménagement d’horaires, 1 heure sera en absence autorisée payée (non récupérée), l’éventuel dépassement au-delà d’1 heure sera non payé ou récupéré.

3.4.6. Indicateurs associés :

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois).

• Répartition des effectifs CDI/CDD selon la durée du travail.

• Nombre de congés parentaux d’éducation à temps plein et à temps partiel.

3. DROIT A LA DECONNEXION

La Société s’engage à promouvoir une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication (messagerie et téléphone portable), dans le respect de la vie privée et de la santé des collaborateurs et qui soit compatible avec les contraintes de l’activité.

Pour se faire le présent accord définit les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés.

Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.

Les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs périodes habituelles de travail.

Sauf en cas d’urgence, de nécessité impérieuse de service ou d’astreinte, les salariés ne sont pas tenus, pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire, ou pendant les jours de congés payés et de repos :

• D’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition.

• D’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise.

• D’échanger des messages électroniques ou téléphoniques.

L’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion n’est pas pris en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances. De même, il ne peut être reproché à un collaborateur de faire usage de son droit à la déconnexion en dehors de ses périodes habituelles de travail.

Un document de sensibilisation au devoir d’exemplarité sera diffusé aux managers.

Les salariés veilleront à s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et chercheront à en éviter l’envoi le week-end ou en soirée. Le cas échéant, les salariés seront invités à utiliser la fonction « Envoi différé » des courriers électroniques.

Lors de l’entretien professionnel, le Manager fera un point spécifique avec son collaborateur sur l’équilibre vie privée / vie professionnelle. Le bon usage des outils numériques professionnels sera abordé, un point sur le respect du droit à la déconnexion sera fait.

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, le salarié sera invité à mettre un message informant ses interlocuteurs de son absence, de la date prévisible de son retour et des personnes auxquelles il peut s’adresser durant cette absence.

4. PREVENTION DU HARCELEMENT

L’entreprise réaffirme son attachement au respect des dispositions relatives au respect de la dignité des salariés et aux principes énoncés par les articles du code du travail sanctionnant les différentes formes de harcèlement, et notamment les articles L.1152-1 à L1152-6 et L 1153-1 à L.1153-6 du même code.

Afin de prévenir les agissements de harcèlement sexuel ou moral, la société met en place une procédure de repérage et de traitement de telles situations. Tout salarié souhaitant ainsi remonter une situation relevant potentiellement de harcèlement, pourra contacter la Direction de l’établissement ou le Responsable Ressources Humaines de sa Région.

Les coordonnées des Responsables Ressources Humaines seront affichées sur les panneaux Direction et communiquées à première demande auprès des Secrétaires d’Etablissement. Elles sont en outre consultables sur l’Intranet – Quid RH.

Lorsque la Direction est informée d’une situation susceptible de relever du harcèlement, une enquête interne est mise en œuvre par la Direction des Ressources Humaines qui entend toutes les personnes intéressées (salarié, manager, représentant du personnel, médecin du travail, …). En fonction des conclusions de l’enquête, un plan d’action est arrêté et mis en œuvre par la Direction de l’entreprise.

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

• Nombre de plaintes pour harcèlement qui ont été portées à la connaissance de la Direction.

• Nombre de harcèlement reconnus pas la justice et portés à la connaissance de l’entreprise.

5. COMMUNICATION ET PUBLICITE

Favoriser l’égalité professionnelle au sein d’AHR passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’entreprise. La Direction entend mettre en valeur l’ensemble des actions prévues par le présent accord.

Les managers seront sensibilisés et associés à la démarche relative à l’égalité professionnelle mise en place par la société AHR.

Une Information RH spécifique sera communiquée aux managers pour les informer de la signature de cet accord. A cette occasion, une synthèse des objectifs, actions et indicateurs mis en œuvre leur sera explicitée.

Pendant la durée de validité de l’accord, une communication annuelle sera également élaborée sur les actions réalisées et l’évolution des données.

Les salariés de l’entreprise seront également informés de la signature du présent accord. Cet accord sera disponible sur le Quid RH et dans la BDES. Pour les salariés qui ne disposent de cet accès, ils auront la possibilité de le consulter auprès de la DRH ou du secrétariat de leurs établissements.

7. MODALITES DE SUIVI

Afin de mesurer les effets des actions figurant dans ce plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires conviennent d’assurer le suivi des engagements contenus dans l’accord collectif, sur la base des indicateurs associés et de la synthèse qui seront intégrés dans le Rapport annuel.

Ce rapport sera examiné en commission sur l’Egalité Professionnelle. Cette commission se réunira désormais séparément de la commission économique, en amont des réunions organisées sur les NAO.

8. DUREE ET MODALITES DE DEPOT

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter de la date de sa signature.

Il pourra être révisé et dénoncé dans les conditions légales.

Toute organisation syndicale de salarié, représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement dans le respect des conditions légales applicables.

Le présent accord sera déposé et diffusé conformément aux dispositions du Code du Travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du lieu de conclusion et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent au regard du lieu de conclusion. Un exemplaire sera remis aux organisations syndicales, la remise du présent accord valant notification de celui-ci.

Par ailleurs, le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail. 

Au titre du régime transitoire courant du 1er septembre 2017 au 1er octobre 2018, cet accord fera l’objet d’une publication obligatoirement anonyme. A cet effet, la version anonyme de l’accord sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires sera jointe à l’accord et au dossier de dépôt.

Enfin, cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction de l’ensemble des établissements d’Alliance Healthcare Répartition.

Fait à Gennevilliers, le                          en dix exemplaires originaux

Pour la société Alliance Healthcare Répartition

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Président

Pour les Organisations Syndicales Représentatives

• CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale Centrale, 

• CFE/CGC, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical Central, 

• FO, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical Central, 

• CGT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale Centrale,