ACCORD 2017 SUR

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

VWR INTERNATIONAL S.A.S.

ENTRE

La S.A.S. VWR International, dont le Siège Social est situé au 201, rue Carnot à Fontenay-sous-Bois (94120), représentée par, Président,

ET

Les Organisations Syndicales :

SECIF/CFDT représentée par XXX, Délégué Central d’Entreprise,

CGT représentée par YYY, Délégué Central d’Entreprise,

CFE/CGC représentée par ZZZ, Délégué Central d’Entreprise,

CGT/FO représentée par AAA, Délégué Central d’Entreprise.

PREAMBULE

Pourquoi un Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences chez VWR International France ?

VWR International France s’est engagé, depuis plus de 7 ans, dans une démarche de GPEC : ainsi trois exercices de GPEC ont pu déjà être réalisés. VWR International France tente donc de faire de la GPEC un outil d’aide au pilotage et à la décision en l’intégrant dans une démarche continue de management des compétences et des talents.

La GPEC chez VWR International France se veut être une démarche anticipatrice structurante reposant sur des principes essentiels de développement de l’employabilité des Collaborateurs, de transparence de l’information correspondante et d’implication de l’Encadrement.

A ce titre VWR International France distingue cette démarche d’anticipation et de management aux mesures qui pourraient être mobilisées dans le cadre d’un PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi) représentant, à ce titre, une situation exceptionnelle nécessitant des actions particulières.

La GPEC permettra, entre autres, d’adopter une attitude positive dans la maîtrise des changements promus par la Direction du Groupe VWR INTERNATIONAL (avec notamment le programme de changement général baptisé « DRIVE » (Develop, Refine, Implement, Validate, Empower) et la volonté de transformer notre méthodologie de vente orientée produits vers des ventes centrées sur des propositions de Solutions (Communication du Dr. Nils CLAUSNITZER du 1^er mars 2017).

Les orientations stratégiques de VWR International France présentées lors de la Réunion du Comité Central d’Entreprise (juillet 2016) ont mis en exergue les mutations du marché dans lequel opère notre Entreprise et la place du Collaborateur au cœur de la Stratégie et la nécessité d’anticiper les évolutions du marché au moyen d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) cohérente et responsable en vue de : • Créer les métiers du futur (liés notamment au numérique) ; • Favoriser le tutorat et assurer le transfert de compétences ; • Développer l’employabilité de chacun.

C’est sur le fondement de ces orientations stratégiques que, conformément à l’article L. 2242-13 du Code du travail, s’est engagée la négociation du présent Accord sur la GPEC.

Ainsi les mesures qu’il contient sont fondées à la fois sur les orientations stratégiques et les moyens de garantir l’employabilité des Collaborateurs.

Le présent Accord relatif à la GPEC pour la période 2017/2019 s’inscrit donc dans ce contexte de changement de nos métiers et de nos activités.

Il entend préparer les Collaborateurs aux évolutions à venir à travers le développement de leur employabilité par la sécurisation des parcours et le développement professionnel en s’appuyant sur une « démarche compétences » (portant sur l’analyse de l’impact de la transformation numérique et de la nouvelle stratégie de vente de Solutions).

Le présent Accord entend affirmer les principes fondamentaux qui animent le Groupe VWR INTERNATIONAL.

Soit le développement de l’employabilité des Collaborateurs de VWR International France qui vise, en leur proposant des parcours professionnels, des formations adaptées et des opportunités de mobilité, à leur proposer un travail de qualité dans un environnement respectueux des personnes.

Ceci suppose une politique RH (de ressources huamaines) dynamique et adaptée de façon à pouvoir anticiper et accompagner l’évolution des compétences et des métiers pour favoriser l’employabilité par une politique de formation, promouvoir une politique de recrutement et de mobilité et soutenir le Manager dans son rôle de leader d’équipe pour accompagner la transformation de l’Entreprise.

TITRE I - PORTEE DE L’ACCORD

Article 1 Champ d’application

Le présent Accord concerne l’ensemble des Collaborateurs de VWR International France.

Article 2 Finalités

L’Accord a pour objectif de poursuivre une véritable gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences des Collaborateurs.

En effet, VWR International France doit s’adapter en permanence aux évolutions des marchés et aux attentes des Clients, ce qui implique :

• L’adaptation des organisations ;

• La mise en adéquation des ressources, en particulier les ressources humaines, aux besoins de l’Entreprise. L’accompagnement des Collaborateurs dans leur évolution participe ainsi de l’enjeu vital de performance de l’Entreprise ;

• L’ajustement des compétences des Collaborateurs à l’évolution des activités et des métiers.

L’Accord GPEC au sein de VWR International France a pour but :

• De permettre l’adaptation progressive et permanente des compétences des Collaborateurs aux évolutions de leurs emplois, d’encourager les Collaborateurs à acquérir de nouvelles compétences développant leur employabilité, particulièrement dans les hypothèses où leurs métiers évoluent de façon sensible ou stratégique (cf. infra Tableau Effectifs/Compétences) ;

• De mettre en oeuvre les mesures RH (accompagnement, formation, tutorat...), en prenant en compte les modalités d’exercice des métiers ;

• De sécuriser les parcours professionnels ;

• De favoriser le maintien et le développement dans l’emploi des Collaborateurs au sein de l’Entreprise par le développement ou l’acquisition de compétences en lien avec l’évolution des besoins de l’Entreprise.

VWR International France entend favoriser la mobilité des Collaborateurs ouverts au changement de (leurs) métier(s) et à l’acquisition de nouvelles compétences.

Article 3 Principes essentiels

Egalité professionnelle – Handicapés – Gestion des Âges – Information/Consultation

VWR International France s’engage, que ce soit la fonction, l’ancienneté, l’âge, le sexe, l’origine, le statut..., à respecter le principe d’égalité de traitement.

Par ailleurs, VWR International France entend promouvoir l’égalité Hommes – Femmes (dans le droit-fil de l’Accord sur l’Egalité Professionnelle du 18 juillet 2017).

VWR International France apportera une attention particulière au recrutement, à la formation et au parcours professionnel des Collaborateurs handicapés.

Pour ce qui est de la gestion et de l’accompagnement des Collaborateurs de tous les âges et de leur développement dans l’emploi, VWR International France entend appuyer sa GPEC sur des indicateurs d’âge.

Enfin, les dispositions de l’accord GPEC sont établies dans le respect des règles légales d’Information et de Consultation du Comité Central d’Entreprise et/ou des Comités d’Etablissements.

Consultation du Comité Central d’Entreprise (CCE) sur les orientations stratégiques de l’Entreprise

Chaque année, le CCE de VWR International France devra être informé et consulté le plus tôt possible sur la stratégie à 3 ans et les perspectives de l’année à venir sur les grandes tendances d’évolution des activités en fonction des modifications éventuelles des marchés, des technologies, et de la stratégie et bien sûr des effets sur l’emploi et sur les salaires.

Périodicité de l’information : cette information devra se faire lors d’une réunion du CCE, elle devra intervenir en amont de la présentation du Plan de formation de l’année N+1.

Contenu de l’information : Elle comprend des données sur l’activité économique et financière de l’entreprise, l’activité du marché, le niveau d’activité, les coûts, les investissements et les budgets de fonctionnement et leur évolution.

Cette information comporte également la pyramide des âges, l’évolution des effectifs, les perspectives de recrutement, le recours à l’apprentissage et aux contrats de professionnalisation.

Un point sera fait sur l’évolution des métiers : nouveaux métiers, métiers sensibles (cf. paragraphe métiers sensibles) et politique de l’emploi.

TITRE II – LA DEMARCHE

Face aux mutations de l’environnement économique, VWR International France renouvelle son engagement d’accompagner, par une politique RH structurée, les transformations collectives de l’Entreprise en offrant des opportunités de développement des compétences et d’évolutions professionnelles à tous les Collaborateurs, dans le cadre d’une démarche prévisionnelle de l’emploi et des compétences dont elle rappelle les principes et la méthodologie d’analyse concernant les familles professionnelles.

Principes et Méthodolgie d’Analyse

1. Anticipation des Evolutions

VWR International France entend développer l’employabilité de ses Collaborateurs en s’appuyant sur le développement de leurs compétences et en accompagnant leur adaptation aux évolutions de leurs métiers et soutenant autant que faire se peut leur souhait d’évolution. Les parties à l’Accord confirment leur attachement au maintien d’un emploi de qualité pour les Collaborateurs de VWR International France.

Le présent Accord entend donner la priorité aux solutions internes (mobilités internes) en recherchant la meilleure adéquation possible entre les ressources humaines internes de l’Entreprise et ses besoins identifiés en termes de métiers.

La démarche de GPEC a pour objectif d’anticiper les évolutions probables et d’apporter la visibilité sur les évolutions des métiers et les perspectives d’emplois qui en découlent, tout en même temps qu’elle permet à chaque Collaborateur de devenir véritablement acteur de son développement professionnel en mettant à disposition notamment les moyens nécessaires au développement des compétences de chacun.

L’implication de tous les acteurs doit nécessairement reposer :

• Sur la recherche de convergence des intérêts du Collaborateur et de l’Entreprise ;

• Et sur une information claire et aussi préventive que possible de l’ensemble des Collaborateurs.

2. Démarche d’analyse de l’évolution des métiers et des compétences

Cartographie des familles, des métiers & métiers sensibles

Une fois par an, la Direction de l’Entreprise remet à jour la Cartographie. En effet, il est nécessaire, pour envisager une GPEC, d’avoir une cartographie précise des métiers de VWR International France.

3. Démarche prévisionnelle d’évolution des métiers

L’objectif de la démarche prospective vise à :

• Anticiper les évolutions des métiers et des compétences en tenant compte des évolutions de l’environnement économique et de l’Entreprise ;

• Préparer les Collaborateurs à ces évolutions en s’inscrivant dans une démarche de parcours professionnel tout au long de leur carrière, chaque Collaborateur étant incité et aidé par l’Entreprise à être acteur de la dynamique de son employabilité.

4. Tendances d’évolutions des Familles professionnelles et des Emplois types

Afin de disposer d’une vision prévisionnelle des emplois et des compétences, l’analyse, d’une part, des effectifs CDI par Emplois types (cf. Cartographie Familles – Métiers) et des tendances d’évolution quantitative et, d’autre part, des tendances d’évolution qualitative en termes de compétences, a été conduite dans le cadre de la “démarche compétences” et présentée lors de la négociation du présent Accord.

5. Définition des évolutions des Emplois types

Il est apparu nécessaire de déterminer :

• Une approche de l’évolution quantitative des emplois types en se concentrant sur la typologie suivante :

  • Emplois types dont la tendance des effectifs est en hausse : ces emplois types présenteront des effectifs en hausse sur la période 2017-2019 ;

  • Emplois types dont la tendance d’évolution des effectifs est stable : ces emplois types présenteront des effectifs stables sur la période 2017-2019 ;

  • Emplois types dont la tendance d’évolution des effectifs est à la baisse : ces emplois types présenteront des effectifs en baisse sur la période 2017-2019.

Les tendances d’évolution des compétences des emplois types seront analysées. Le constat de cette évolution sera dressé annuellement en Comité Emploi Paritaire (CEP), afin d’approcher au plus près les tendances perçues.

• Une approche d’évolution qualitative des emplois types au regard de l’évolution des compétences en se concentrant sur la typologie suivante :

  • Emplois types avec une forte évolution des compétences : ces emplois types présenteront une forte évolution des compétences sur la période 2017-2019;

  • Emplois types avec une évolution modérée (ou faible) des compétences : ces emplois types présenteront une faible évolution des compétences sur la période 2017-2019 ;

  • Emplois types avec une stabilité des compétences : ces emplois types présenteront une stabilité des compétences sur la période 2017-2019 ;

Les tendances d’évolution des compétences des emplois types seront analysées. Ces évolutions ne représentent qu’une indication des tendances sur la période de l’Accord.

6. Les instances d’analyse et d’échanges

Le Comité Emploi Stratégique - Composé de l'ensemble des membres du Comex, son rôle est :

• d’élaborer la stratégie à 3 ans ;

• de réaliser (sur la base des outils d’analyse et de prospective) l’exercice de prospective ;

• et de valider les plans et budgets d’ajustement.

Le Comité Emploi Opérationnel, composé des Directeurs des différents métiers, des Membres de la RH et des "sachants" (Collaborateurs ayant une connaissance particulière des différents métiers et pouvant apporter un éclairage sur l'évolution des organisations, des compétences...) réalise (sur la base des outils d’analyse et de prospective) l’exercice de prospective et (après consolidation et validation des besoins, des plans et budgets d’ajustement par le COMEX et la RH) présente et informe les Collaborateurs des plans et politiques adoptés.

Le Comité Emploi Paritaire (ou Observatoire des Métiers et des Compétences), composé de la DRH et des représentants des Organisations Syndicales (2 Membres par Syndicat signataire) réalise (sur la base des outils d’analyse et de prospective) l’exercice de prospective et (après consolidation et validation des besoins, des plans et budgets d’ajustement par le COMEX et la RH) peut présenter et informer les Collaborateurs des plans et politiques adoptés.

7. Mise à jour / révision des prévisions d’évolution

Par ailleurs, le Comité Emploi Paritaire se réunit une fois par an ou sur demande spécifique de la Direction et/ou des Organisations Syndicales, avec présence possible d’un intervenant/expert extérieur, afin d’évoquer l’ensemble des métiers de l’Entreprise, les projets organisationnels et les axes prioritaires de formation en synergie avec la commission formation de VWR International France.

Sa mission sera :

• De dresser le bilan de l’année précédente et de proposer des axes d’amélioration ;

• De suivre l’évolution du niveau d’emploi avec notamment le turn-over des différents services de VWR International France et les mouvements internes ;

• De réaliser l’inventaire des métiers exercés ;

• D’envisager les évolutions prévisibles, quantitatives et qualitatives des métiers ;

• D’envisager les passerelles possibles entre les métiers de VWR International France et le marché du travail en passant par la formation ;

• D’identifier les métiers émergents, les métiers sensibles ;

• De proposer des axes de formations correspondant aux évolutions des métiers.

(Le temps nécessaire aux réunions préparatoires et plénières du Comité Emploi Paritaire est assimilé à du temps de travail et ne pourra faire l’objet d’une déduction du temps de délégation des représentants.)

Les réunions sont d’une journée maximum.

8. Suivi de la mise en oeuvre de l’Accord

Dans le cadre du Comité Emploi Paritaire (CEP) / Commision de suivi de l’Accord GPEC, une communication annuelle, a posteriori, sur les évolutions de chacune des familles professionnelles / emplois types au niveau de l’Entreprise sera réalisée avec les éléments suivants :

• Effectifs en début et fin de période ;

• Le nombre de départ de l’Entreprise ;

• Le nombre de mobilités ;

• Le nombre de recrutements ;

• Les actions de formation.

Cette démarche sera l’objet d’échanges entre les représentants des Organisations Syndicales au sein du Comité Emploi Paritaire.

9. Information des Collaborateurs sur les évolutions et les opportunités

Les parties à l’Accord ont souligné l’importance d’une parfaite transparence à l’égard des Collaborateurs sur l’ensemble des évolutions attendues qu’elles soient d’ordre organisationnel, technologique, stratégique ou géographique, susceptible d’avoir des conséquences en terme d’emplois.

A cet égard, les Collaborateurs auront accès le plus en amont possible à un ensemble d’éléments d’information leur permettant :

• D’avoir une visibilité sur l’évolution de leur métier au sein de VWR International France et sur leur site de travail ;

• De développer et maintenir leur employabilité et de construire ainsi leur propre parcours professionnel dans le cadre de l’évolution de l’Entreprise et de ses besoins.

Les éléments d’information seront accessibles aux Collaborateurs au travers de différents espaces dédiés (forum métiers) accessibles sur l’Intranet.

Afin de permettre une visibilité sur ces éléments d’information, une aide pourra être apportée tant dans l’accès aux éléments pertinents, que par un échange avec la DRH.

TITRE III – LES OUTILS D’ANALYSE

Cf. Cartographie des Emplois (en cours de révision)

et le Tableau de Bord prévisionnel démographique (joints en annexe)

TITRE IV – LES OUTILS de prospective

Cf. Document GPEC – Exercice prospectif

Afin d’aider le Comité Emploi Opérationnel et Paritaire à réaliser l’exercice prospectif, il sera envoyé aux participants un document d’aide à la réflexion. (Prioriser les tendances environnementales VWR INTERNATIONAL – Réfléchir aux évolutions des facteurs internes VWR INTERNATIONAL – Analyser les évolutions des ressources chez VWR INTERNATIONAL) (joints en annexe)

TITRE V – LES OUTILS de constat

Afin de disposer d’une vision prévisionnelle des emplois et des compétences, il est effectué une analyse :

• Des tendances d’évolution quantitative des métiers et / ou emplois types ;

• Des tendances d’évolution qualitative en termes de compétence.

L’approche quantitative tente d’établir l’évolution des effectifs en croissance, ceux en décroissance et ceux devant rester stables.

L’approche qualitative tente d’établir l’évolution des compétences au regard de l’importance des évolutions futures avec la typologie suivante : évolution importante, évolution modérée (ou faible), stabilité.

Ces constats (sur les effectifs et les compétences) sont dressés, normalement, annuellement.

Un tableau croisant l’Evolution des Effectifs et l’Evolution des Compétences permet ainsi de repérer les :

• Effectifs croissants dont l’évolution des compétences internes est importante ; cette catégorie est dénommée ainsi comme stratégique ;

• Effectifs décroissants dont l’évolution des compétences internes est importante appelant ainsi une vigilance plus soutenue ; cette catégorie est dénommée comme sensible ;

• Effectifs stables dont l’évolution des compétences internes est importante ; cette catégorie est dénommée ainsi comme en évolution ;

• Les métiers émergents : Il s’agit de métiers inexistants au sein de la cartographie des métiers de l’entreprise. La stratégie de l’entreprise et/ou l’évolution du marché en rend nécessaire l’introduction ;

• Les métiers stables : Il s’agit des métiers qui n’évoluent pas significativement.

Ces différentes catégories d’effectifs et de métiers, stratégiques, sensibles, en évolution, émergents et stables, nécessitent alors des approches prioritaires et spécifiques avec la mise en place de mesures adaptées.

TITRE VI – LES dispositifs et outils d’ajustement ressources-besoins

La politique RH visant à anticiper et à accompagner l’évolution des compétences et des métiers en vue de favoriser l’employabilité des Collaborateurs, s’appuie, au regard notamment des analyses et des constats (Effectifs/Compétences) réalisés chaque année, sur un ensemble de dispositifs et d’outils d’ajustement des ressources aux besoins.

1. Les Dispositifs d’ajustement

Le recrutement externe

(cf. Processus Recrutement joint en annexe)

Afin de pallier la raréfaction des ressources la RH entend :

• Développer le partenariat avec les Ecoles (stages, apprentis, anciens élèves...) ;

• Développer l’attractivité de VWR International France par la mise en place d’une plate-forme (via le site Internet VWR INTERNATIONAL) de candidatures et de job boarding (sites d’emplois) ;

• Assurer une veille sur les nouvelles méthodes et outils de recrutement (sourcing...) ;

• Faire des propositions de cooptation ;

• Attirer les nouvelles compétences ;

• Améliorer les processus d’intégration des nouveaux Collaborateurs (Onboarding)...

Sachant que les (nouvelles) méthodes de recrutement utilisées seront portées, régulièrement, à la connaissance des Instances Représentatives du Personnel.

Dans les recrutements mis en oeuvre, VWR International France entend prendre les engagements suivants :

• Privilégier les embauches en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ;

• S’engager pour l’égalité Hommes – Femmes (cf. Accord Egalité) et respecter, pour tout recrutement, le principe de non-discrimination ;

• Favoriser l’emploi des “jeunes” (à l’issue des stages, des contrats d’apprentissage... après avoir assuré la concordance et la planification entre nos besoins et les dates des écoles) ;

• Agir en faveur de l’emploi des Seniors (et assurer à ces derniers une égalité de traitement en termes de recrutement, de maintien dans l’emploi, de formation, de mobilité...).

• Agir en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés (et assurer à ces derniers une égalité de traitement en termes de recrutement, de maintien dans l’emploi, de formation, de mobilité...) à chaque fois que l’opportunité se présentera.

La Mobilité Interne

VWR International France met à disposition de l’ensemble des Collaborateurs une Bourse d’Emploi (Intranet) qui recense l’ensemble des postes à pourvoir - postes en CDI et CDD de plus de 6 mois - au sein du Groupe.

Afin de postuler, les Collaborateurs peuvent utiliser le Curriculum Vitae type interne (Intranet et Workday).

Les postes disponibles au sein du Groupe doivent être proposés en priorité aux Collaborateurs. La recherche en interne se fait au sein de la société d'origine ainsi que dans les autres sociétés du Groupe. À compétences équivalentes, le candidat interne sera retenu avec, si nécessaire, formation et adaptation au poste. Néanmoins, le recrutement externe ne doit pas être totalement exclu car la mixité constitue un facteur de développement des compétences au sein du Groupe et VWR International France entend participer, à son niveau, à la réduction du non-emploi en France. La mobilité interne doit permettre d'apporter une réponse aux nécessités d'adaptation de l'emploi aux évolutions des métiers mais aussi aux aspirations des Collaborateurs. Le Groupe considère que la mobilité interne facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités et contribue à la motivation des Collaborateurs, en ce qu’elle permet notamment de retenir des profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, de dynamiser les parcours et de valoriser les talents.

La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :

• La mobilité fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du Collaborateur concerné. La mobilité fonctionnelle interne a pour objectif, soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de s'engager dans une démarche de changement de métier (elle peut se décliner de deux façons : par des passerelles horizontales ou par des passerelles verticales).

• La mobilité géographique qui se traduit par la prise d’un poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.

• La mobilité géographique et fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du Collaborateur associé à une prise de poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.

Ainsi, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences chez VWR International France :

• favorise les mobilités professionnelles (fonctionnelles et / ou géographiques) volontaires de l’ensemble des Collaborateurs du Groupe en France et donne la priorité aux mobilités internes ;

• développe les passerelles entre les métiers et la gestion de la mobilité professionnelle en corrélation avec la politique de gestion des ressources humaines ;

• facilite l’adaptation et l’évolution des compétences professionnelles des Collaborateurs grâce à la formation.

La mobilité est accessible à l’ensemble des Collaborateurs qui sont :

• en CDI depuis 2 ans dans le Groupe ;

• dans le poste actuel depuis 2 ans sauf accord du responsable hiérarchique pour une durée inférieure.

La Formation

1 – Plan de formation

(cf. Processus Plan de Formation joint en annexe)

Dans le cadre de la GPEC, le Plan de Formation entend accompagner la Stratégie de VWR International France et ce au service des Collaborateurs, des Services, des Directions et du Groupe en prenant en compte les souhaits d’evolutions et de formations des Collaborateurs.

Le Plan de Formation s’adapte :

• aux nouvelles mesures législatives en proposant :

  • une communication régulière sur les nouveaux enjeux, les objectifs et les modalités d’accès à la formation continue ;

  • une amélioration pour une gestion et un suivi plus collaboratifs ;

  • une ouverture à des modalités d’apprentissage plus souples et créatives ;

• aux nouvelles évolutions technologiques en proposant :

  • Talent Lab, nouvelle technologie spécifiquement dédiée aux Collaborateurs de VWR International France ;

  • Des outils mobiles, collaboratifs, accessibles à tout moment.

Afin d’assurer l’employabilité des Collaborateurs, la DRH s’engage :

• à communiquer régulièrement sur les outils et les axes de développement des compétences ;

• à rester vigilante quant à la mise en adéquation des projets de développement des compétences avec les axes stratégiques du Groupe ;

• à permettre aux Collaborateurs de bénéficier d’un bilan de compétences en priorisant les Collaborateurs dont l’emploi est sensible ;

• à faciliter l’accès au Congé Individuel de Formation, à la VAE et au CPF.

De plus, la DRH devra communiquer régulièrement sur les outils de formation existant chez VWR International France (bilan de compétences, VAE, etc).

2 - Gestion de la seconde partie de carrière 

L’accord GPEC doit prendre en compte la pyramide des âges de VWR International France et la fin de carrière des Collaborateurs de l’Entreprise.

La fin de carrière est un moment important pour un salarié mais aussi pour les compétences dont il dispose. L’expertise ou l’acquisition de connaissances spécifiques avérées dans un domaine particulier des Collaborateurs proche de la retraite est un enjeu important pour l’Entreprise. Des processus doivent être mis en place afin qu’une transmission de cette expertise puisse avoir lieu, et ce, dans les meilleures conditions possibles.

Le tutorat est une phase importante dans la transition du savoir, dans le transfert des compétences entre Collaborateurs et dans l’évolution de carrière d’un Collaborateur.

2.1- Développement du tutorat

Le recours au tutorat, entendu comme « toute pratique visant à associer un salarié expérimenté à un salarié récemment embauché ou appelé à exercer de nouvelles responsabilités, pendant une période déterminée afin de favoriser l'intégration professionnelle de ce dernier », participe pleinement à la politique de transmission des savoirs au sein de VWR International France.

Indépendamment du transfert des compétences qu'il opère, le recours au tutorat est de surcroît de nature à faciliter les coopérations entre générations et à permettre l'assimilation de la culture du Groupe.

Pour faciliter la transmission des compétences clés et des savoir-faire et d'autre part pour accompagner des personnes dans des parcours de professionnalisation longs, le principe du tutorat sera encouragé, reconnu et valorisé dans l'ensemble de VWR International France.

Cette fonction sera prioritairement confiée aux Collaborateurs seniors de l’Entreprise et aux Experts, ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue.

La Commission Formation sera tenue régulièrement informée et associée aux démarches et aux orientations de Tutorat retenues.

La Direction de l’Entreprise déterminera chaque année le nombre de tuteurs (et un budget spécifique sera prévu pour le tutorat).

2.1.1 Compétences requises et missions du tuteur

La mission du tuteur repose sur la base du volontariat. Chaque tuteur ne peut accompagner simultanément plus de deux « tutorés ». Les parties conviennent de confier des missions « tutorales » prioritairement aux Collaborateurs détenant des compétences spécifiques identifiées, une légitimité professionnelle reconnue et des qualités pédagogiques leur permettant de mener à bien leur mission.

L'exercice de la mission “tutorale” sera pris en compte dans la fixation des objectifs annuels du tuteur et son activité professionnelle sera aménagée afin qu'il dispose de la disponibilité nécessaire pour mener à bien le projet « tutorat ».

Ainsi le présent Accord prévoit qu'il pourra être proposé au tuteur une organisation de son temps de travail pour la période de tutorat, facilitant ainsi la mise en oeuvre du tutorat.

Par ailleurs, la Direction s’engage à apporter une attention toute particulière à l’évolution de la rémunération des tuteurs.

2. Les Outils

Les entretiens managériaux

1. L’Entretien d’Evaluation (PMP)

Intégré dans le cadre du Processus du Management des Talents, le PMP (Processus de Management de la Performance) est un entretien entre le Collaborateur et son Responsable hiérarchique direct, fixé généralement en novembre/décembre de chaque année, s’appuyant sur un modèle de 6 compétences (déclinées en comportements associés), et ce pour l’ensemble des catégories de Collaborateurs (Executive, Directeur/Manager, Contributeur, Ventes & Services) : Amélioration des résultats – Approche Clients – Développement personnel – Collaboration et travail d’équipe – Amélioration continue et innovation – Esprit d’analyse et de critique, et visant à l’évaluation de la performance et des compétences de l’année écoulée. La fixation des objectifs (de l’année en cours), quant à elle, étant généralement programmée lors d’un entretien tenu (à compter) de janvier/février. Des entretiens informels (ou formels) de suivi (entretiens d’activité, de cadrage, de briefing...) et l’entretien de revue de mi-parcours (juin/juillet) ponctuent l’année au gré des besoins.

2. L’Entretien « Professionnel » ou « Plan de Développement Individuel »

L’Entretien “Professionnel” ou “Plan de Développement Individuel” se distingue de l’entretien d’évaluation (PMP). L’objectif de l’Entretien “Professionnel” (entretien annuel du Collaborateur avec son Responsable hiérarchique direct) vise à valoriser et à motiver le Collaborateur en échangeant sur son parcours et ses projets professionnels, à accompagner le Collaborateur dans ses perspectives d’évolution professionnelle (notamment en termes de qualifications et d’emploi) et à construire un Plan de Formation en lien avec les attentes de l’Entreprise et celles des Collaborateurs.

Talent Lab (VWR’s Global Learning Management System)

Talent Lab est un outil (facilement accessible aux Collaborateurs – identifiant et mot de passe habituel) qui met l’accent sur un apprentissage continu permettant un accès à une centaine de programmes de développement personnel et professionnel en ligne.

Ainsi, Collaborateurs, Managers et Responsables RH peuvent lancer une demande de formation Catalogue ou hors Catalogue et suivre le processus de validation (à tout moment, la possibilité est offerte de planifier les formations, d’évaluer l’efficacité et les résultats de la formation sur le poste de travail. Enfin, des outils de “reporting” permettent aux Managers de suivre l’avancée des formations, le nombre d’heures de formation et le coût de la formation).

Workday

Dans le SIRH (Workday) utilisé par l’Entreprise, chaque Collaborateur dispose d’un historique de ses évaluations, de ses objectifs individuels, de ses éléments de développement et de ses “Compétences” (avec une double évaluation, celle de son Responsable hiérarchique direct ainsi que sa propre évaluation) et peut comparer ses compétences (sur la base de l’évaluation de son Responsable – cette dernière s’effectuant sur une échelle de 1 à 5).

Par ailleurs, le Collaborateur peut renseigner (toujours sur son compte Workday) son Profil professionnel (en mentionnant notamment son parcours de formation, ses études et les diplômes obtenus, l’historique de ses emplois, son expérience professionnelle, ses ambitions professionnelles...), le tout étant synthétisé dans une Fiche des Talents.

Bourse d’Emploi

Une Bourse d’Emploi VWR (JOBS@VWR - accessible dans l’Intranet) recense toutes les offres emplois à pourvoir au sein du Groupe (CDI/CDD/Missions) et disponibles pour l’ensemble des Collaborateurs tant en France qu’à l’Europe.

La recherche d’opportunités, pouvant se faire en utilisant différents critères (catégories de métier, localisation des postes, offres internes et/ou publiques), permet à chaque Collaborateur, après avoir pris connaissance de la Description de Fonction, de postuler auprès de la Direction des Ressources Humaines (le formulaire de candidature étant envoyé directement à la personne RH assurant le recrutement).

OPCA -DEFI

Notre OPCA DEFI (pour le Développement de l’Emploi et de la Formation dans l’Industrie) fait partie des organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA) chargés de collecter, mutualiser et redistribuer les obligations financières des entreprises en matière de formation professionnelle. 

L’OPCA DEFI peut, en vue de répondre à nos besoins de formation, accompagner VWR International France :

- dans l’analyse et la définition des besoins en matière de formation ;
- dans l’identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l’Entreprise ;
- dans la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l’Entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de branche en matière d’emploi et de formation. 

TITRE VII – LES ACTEURS

Afin d’anticiper et d’accompagner l’évolution des compétences et des métiers en vue de favoriser l’employabilité des Collaborateurs, un certain nombre d’acteurs seront mobilisés, chacun assumant pleinement son rôle respectif.

La Direction de VWR International France

La Direction définit en premier lieu la Stratégie de l’Entreprise. Elle participe à l’exercice de prospective. Elle valide les plans d’ajustement proposés et suit l’ensemble de la démarche dans son intégralité.

Les Managers

Les Managers participent à l’exercice de prospective, mettent en oeuvre et soutiennent les plans d’ajustement validés. Les Managers doivent être une une force de proposition tout au long de la démarche de GPEC.

La Direction des Ressources Humaines

La DRH coordonne l’ensemble de l’exercice de prospective, propose les plans d’ajustement ou autres types d’actions, suit les plans d’ajustement et apporte des actions correctives. Elle se doit de communiquer régulièrement sur l’ensemble de la démarche, sur les actions entreprises, sur les outils à disposition et sur l’actualisation des différents dispositifs.

Les Collaborateurs

Au moyen des outils, dispositifs et formations mis à disposition, les Collaborateurs participent étroitement à leur développement professionnel et à l’adaptation aux mutations/changements de l’Entreprise.

Les Partenaires Sociaux

Les Partenaires Sociaux suivent et participent à la démarche GPEC. Ils se tiennent informés de la Stratégie, des ressources ainsi que des besoins sur les évolutions des métiers et des compétences, tant qualitativement que quantitativement.

TITRE VIII – LA COMMUNICATION

VWR International France encourage la communication interne par tous les moyens et favorise l’échange d’informations.

Chacun y contribue et prend la responsabilité de ce qu’il transmet.

Le Management assume sans réserve un rôle permanent d’information et de formation.

Communication auprès des Collaborateurs

Afin de permettre à chaque Collaborateur de disposer des informations sur les opportunités offertes par le présent Accord, la Direction de VWR International France s'engage à mettre en place un dispositif de communication adapté et accessible à chacun.

La Direction de VWR International France engagera une campagne de communication permettant de rendre accessible aux Collaborateurs et au Management les outils mis à leur disposition.

Dans ce cadre, et ce à titre d’exemple, deux brochures d'information pourront être mises à disposition des Collaborateurs :

• une brochure d'information sur les parcours de mobilité professionnelle et les outils mis à leur disposition ;

• une brochure d'information sur la mobilité professionnelle spécifique pour les Collaborateurs dont le métier a été déclaré sensible, qui sera diffusée, lorsqu'un métier est déclaré sensible, aux Collaborateurs concernés.

Les brochures seront présentées en Comité Emploi Paritaire avant leur diffusion.

Communication auprès des Managers

Les Managers des différents Services bénéficieront d'une information leur permettant d'appréhender les objectifs du présent Accord, d’accompagner le développement des compétences de leurs Collaborateurs, et de connaitre l’ensemble des dispositifs et outils d’ajustement ressources-besoins.

Par ailleurs, les Managers ayant des Collaborateurs de leur équipe en métier sensible bénéficieront d'une information/formation spécifique dispensée par la Direction des Ressources Humaines.

Communication auprès des Représentants du Personnel

Chaque année VWR International France consultera le Comité Central d’Entreprise sur les orientations stratégiques de l’Entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences.

Par ailleurs, compte tenu des sujets abordés dans le présent Accord (notamment l’évaluation des compétences, les conditions de mobilité interne...), les CHSCT de l’Entreprise (Briare et Fontenay) seront consultés eu égard aux domaines couverts par ces instances.

La Base de données économiques et sociales (BDES), accessible sur l’Intranet de l’Entreprise, permettra d’assurer un lien permanent entre les parties à l’Accord (Direction et Organisation Syndicales) et le Comité Central d’Entreprise.

TITRE IX – LE CALENDRIER

Cf. Tableau Calendrier joint en annexe

TITRE X – DUREE, SUIVI, DEPOT ET PUBLICITE DE l’ACCORD

Durée de l’Accord

L’Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Mise en place d’une commission de suivi

Les parties signataires conviennent d’instituer une Commission (ou Comité Emploi Paritaire) de suivi du présent Accord.

Cette commission est composée de deux membres de chaque Organisation Syndicale représentative et de deux représentants de la Direction.

Elle se réunira (au moins) une fois par an afin de constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

Par ailleurs, au terme du présent Accord, la Direction dressera et présentera un bilan général aux Organisations Syndicales.

Entrée en vigueur

L’Accord entre en vigueur, et ce conformément aux dispositions légales (CT ; art. L. 2231-6, D. 2231-4 et D. 2231-5), à compter du lendemain du dépôt.

Notification

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent Accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise.

Publicité

Deux exemplaires (dont un sur support électronique) seront déposés à la DIRECCTE Unité Territoriale 94. Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.

Le présent Accord sera affiché sur tous les sites.

Fait à Fontenay, le 23 novembre 2017

Pour la S.A.S. VWR International

Pour les Organisations Syndicales :

SECIF/CFDT

CGT

CFE/CGC

CGT/FO

Annexes

Annexes 1 et 2 - Cartographie et TBP Démographique

Annexe 3 - Exercice prospectif

Annexe 4 - Processus Recrutement

Annexe 5 - Processus Plan de Formation

Annexe 6 - Tableau Calendrier