Accord d'entreprise "Protocole d'accord de la négociation annuelle obligation 2021 portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez BAMELI (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021

PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

La société BAMELI,

SAS au capital de 1 500 000 € dont le siège social est sis au centre commercial Genipa – 97224 Ducos – Siret 421 307 711 000 26 – RCS de Fort de France

Représentée par Monsieur …………………………….., Directeur

D’une part,

Et

L’organisation Syndicale CDMT,

Représentée par Monsieur …………………………….., Délégué syndical

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation collective.

Le présent accord porte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, sans distinction de catégories.

Cet accord sera tenu à la disposition de toute personne qui en fera la demande.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à corriger les éventuels écarts de situation entre les femmes et les hommes qui pourraient exister dans l’entreprise.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression pour l’année à venir.

Article 2 – Elaboration d’un diagnostic

Le diagnostic, élaboré au 31 décembre 2020, tient compte de la répartition H/F en chiffres :

1. Répartition des effectifs par sexe et par catégories

2. Nombre de recrutement et de promotions par sexe et par catégories

3. Répartition hommes/femmes selon la durée du travail

Le diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes est annexé au présent accord.

Au regard du diagnostic réalisé permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, les parties ont convenu ce qui suit :

Article 3 – Recrutement

Article 3.1 – Constat

En 2020, les femmes représentaient 54,9 % de l’effectif global réparties de la manière suivante :

• 37 % des cadres 

• 100 % des agents de maîtrise

• 58,4 % des employés 

Certaines catégories sont sous-représentées : aucun homme agent de maîtrise et 37% de femmes dans l’encadrement.

La mixité est, dans certains départements, encore difficile à obtenir même si certains écarts commencent à se réduire.

Ainsi, au sein des équipes textile (équipe 100% féminine), caisse (73% de femmes, 27% d’hommes), comptabilité (75% de femmes, 25% d’hommes), stand (90% de femmes, 10% d’hommes) et boulangerie/pâtisserie (84,6% de femmes, 15,4% d’hommes) les hommes restent sous-représentés.

A contrario, dans les équipes boucherie (une seule femme pour une équipe de 5 personnes) et réception (une seule femme pour une équipe de 8 personnes) les femmes sont sous-représentées.

Article 3.2 – Mesure de progression

L’objectif est de développer la proportion de femmes et d’hommes dans certains métiers de l’entreprise, dans la mesure du possible compte tenu des difficultés à recruter dans certains corps de métiers.

La société convient d’appliquer une politique d’embauche cherchant à établir un équilibre dans la représentativité des deux sexes, au sein de tous les départements de l’entreprise. Les critères de recrutement sont et demeureront strictement identiques pour les femmes comme pour les hommes et seront uniquement basés sur des compétences et des aptitudes qualifiées comme indispensables pour le poste recherché.

Article 3.3 – Actions et indicateurs

L’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à :

Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, l’entreprise s’engage, par le présent plan d’action à examiner le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de recrutement de femmes réalisés, dans le respect des critères d’embauche de l’entreprise (compétence, potentiel d’évolution, niveau de formation requis, mobilité selon le poste à pourvoir…).

Ces recrutements ne pourront être réalisés que dans la mesure où des postes seront ouverts à candidatures, soit externe (recrutement), soit interne (mutation ou évolution professionnelle).

A défaut de recrutement en cours d’année, l’entreprise s’efforcera à maintenir son niveau actuel au 31 décembre 2021 :

• 37 % de femmes cadres au 31 décembre 2020

• 27% d’hommes au sein du département Caisse au 31 décembre 2020

Article 4 – Durée du travail

Article 4.1 – Constat

Au 31 décembre 2020, 50% des postes à temps partiel en CDI étaient occupés par des femmes.

Nous n’observons donc pas de différence dans l’emploi à temps partiel entre les femmes et les hommes.

Article 4.2 – Actions et indicateurs

La Direction s’engage à maintenir cet équilibre pour les années à venir.

Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un (1) an.

La prochaine négociation annuelle aura lieu en 2022.

Article 6 – Publicité et dépôt de l’accord

En application de l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé par voie dématérialisée à la DIECCTE puis publié, selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur. A cet effet, deux versions sur support électronique seront transmises. Une version intégrale de l’accord et une version anonyme destinée à sa publication ne comportant ni les noms, prénoms et signatures des négociateurs, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail.   

Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Fort-de-France.

Fait à Ducos, le 24 mars 2021

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Délégué syndical CDMT Directeur