Accord d'entreprise "Egalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes" chez HAYWARD POOL EUROPE SA (Siège)

Entre les soussignés :

La société HAYWARD POOL EUROPE SA, dont le siège social est situé à

Représenté par

Dûment mandaté à cet effet

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D'UNE PART,

ET

L'organisation syndicale représentative au sein de la société,

représentée par

assisté de

Ci-après dénommée « l'Organisation syndicale »

D'AUTRE PART,

Il est expressément convenu ce qui suit :

Préambule

En application l'article L. 2242-1, 2º du Code du travail, une négociation a été menée au sein de l'entreprise entre la Direction et l'organisation syndicale représentative lors des réunions du 12 juin, du 12 juillet, du 11 octobre et du 12 novembre 2019.

Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser et de promouvoir une véritable politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Cet accord vise également à adopter des mesures permettant d'améliorer les conditions de travail dans l'Entreprise.

Au-delà des distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l'entreprise, les parties s'accordent pour considérer que l'Entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

C'est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d'égalité entre les femmes et les hommes s'applique en sein de l'entreprise et pour déterminer les moyens de promouvoir ce principe d'égalité, au-delà des actions déjà engagées ponctuellement.

A ce titre, les parties ont souhaité examiner les éléments caractéristiques de la population de l'entreprise afin d'en connaitre l'exacte réalité et disposer ainsi de l'ensemble des informations nécessaires pour mener à bien cette négociation et déterminer des actions adaptées.

Les éléments étudiés dans ce cadre ont porté sur le calcul de l’index égalité créer par le Ministère du travail, apprécié au 31 décembre 2018 et du 1er octobre 2018 au 30 septembre 2019. Cette étude a notamment porté sur l'ensemble des domaines d'actions faisant l'objet de cette négociation.

Sur la base des constats déjà établis et de l’index susvisé, les parties n'ont identifié aucune inégalité de traitement salarial, mais en revanche, quelques points particuliers sont apparus.

La société se compose d'un nombre très important de métiers différents du fait de son activité pluridisciplinaire et de son exposition à l'international. En conséquence de quoi, une majorité des métiers se présentent avec une population représentée par un à deux individus, ce qui rend les comparaisons difficiles voire impossibles.

Enfin, l'historique complexe de la société depuis l'année 1999 en regard du premier plan social en 2001 ayant entrainé la fermeture du siège social de Saint-Quentin en Yvelines avec le départ d'un nombre très importants d'employés et en regard du second plan social en 2004 qui met en perspective quelques situations particulières pour plusieurs employés.

Article 1. Champ d'application

Sont concernés par cet accord tous les salariés d’Hayward Pool Europe.

Article 2. Principe d'égalité de traitement

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

• L’embauche

• Les écarts d’augmentations individuelles

• Le déroulement des carrières et la promotion professionnelle

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Article 3. Embauche

3.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Le sexe de la personne n’est pas une composante dans le recrutement, ce sont les compétences.

3.2. Objectifs chiffrés

L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention «H/F» et sont rédigées à l'intention des deux sexes.

L'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les services suivants dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées:

- Commercial

- Logistique

- Qualité

- Service après-vente

L'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures masculines pour les services suivants dans lesquels il est constaté qu'ils sont sous-représentés :

- Administration des ventes

- Comptabilité/Finance

- Marketing

3.3. Indicateur de suivi

• A chaque recrutement :

  • le nombre de candidatures reçues et la répartition par sexe,

  • la représentation du sexe de la personne retenue

  • la représentation de son sexe dans le processus de recrutement.

Article 4. Augmentations individuelles

4.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

En 2019, la tendance est à une égalité de traitement entre les sexes, quel que soit leur classification.

4.2. Objectifs chiffrés

En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives aux augmentations individuelles (hors promotions) doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien sera systématiquement réalisé avant chaque congé de maternité et au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence.

La même procédure est applicable au congé parental.

4.3. Indicateur de suivi

• Le nombre de salariés augmentés individuellement répartis par sexe et par catégorie professionnelle

Article 5. Déroulement des carrières - Promotion professionnelle

5.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

La promotion interne est privilégiée lorsque les conditions sont réunies (compétences, savoir-être, disponibilité du poste, souhait du salarié, …). Entre le 1er octobre 2018 et le 30 septembre 2019, il y a eu 3 promotions professionnelles : 2 hommes et une femme.

5.2. Objectifs chiffrés

En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

L'entreprise veille à ce que le pourcentage de femmes promues soit proportionnel au pourcentage de femmes occupant les emplois concernés.

Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien sera systématiquement réalisé avant chaque congé de maternité et au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence.

La même procédure est applicable au congé parental.

5.3. Indicateur de suivi

• Le nombre de salariés promus répartis par sexe et par catégorie professionnelle,

• La vérification annuelle de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion,

• La réalisation de bilans d'évolution pour les salariés ayant plus de cinq ans d'ancienneté dans un même poste,

• La mise en place des examens de situation professionnelle des femmes après un retour de congé de maternité,

Article 6. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

6.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Il y a une femme en temps partiel choisi et deux femmes ont un avenant de télétravail.

6.2. Objectifs chiffrés

L'entreprise s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

À cette fin, l'entreprise favorise le télétravail. Les salariés souhaitant bénéficier du télétravail, ayant un poste compatible au télétravail, peuvent en faire la demande au service des ressources humaines en indiquant les raisons de ce souhait ainsi que l’organisation du télétravail pendulaire. Cette demande de télétravail sera approuvée conjointement entre les ressources humaines et le manager concerné.

L'Entreprise veillera à ce qu'une attention particulière soit apportée aux demandes relatives aux aménagements d'horaires et de charges de travail qui en découlent et plus particulièrement à l'accès au temps partiel.

L'entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des aménagements d'horaires relatifs à la mise en place d'équipes et des heures supplémentaires.

En outre, les femmes enceintes pourront bénéficier d’une réduction de leurs horaires : à partir du 5e mois, arriver ¼ d’heure plus tard et partir ¼ d’heure plus tôt, ou ½ heure par jour ou tout autre organisation sur une durée supérieur à la journée (notamment par rapport aux personnes soumises au forfait jour) ;

6.3. Indicateurs de suivi

• Le nombre de jours de congé de paternité et d'accueil de l'enfant pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques,

• Le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’une réduction d'horaires

• Le nombre d’avenant de télétravail

• Le nombre de temps partiel choisi

Article 7. Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Article 8. Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

• à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

• à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur d’un sexe.

Article 9. Dépôt légal

Suivant les formalités de dépôt prévues à l'article L.2231-6 du Code du Travail, cet accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de l'Ain (DIRECCTE).

Un exemplaire numérique sera, en outre, déposé sur le site TéléAccords, le service de dépôt des accords collectifs d’entreprise.

Un exemplaire en version papier sera également envoyé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Belley.

Fait à Saint-Vulbas, le 14/11/2019