Accord d'entreprise "PROJET D'ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU DISPOSITIF DE FORFAIT ANNUEL EN JOUR" chez PEPINIERES SAINTE MARGUERITE - LE MICOCOULIER (Siège)

Projet d’Accord d’entreprise sur la mise en place du dispositif de Forfait annuel en jours

la Société LE MICOCOULIER société par action simplifiée, dont le siège social est situé 146 avenue Jean Maubert 06130 Grasse, immatriculée au RCS de grasse sous le numéro 421415357 représentée par la Société Holding Viale en sa qualité de Présidente, dont le siège social est situé à la même adresse, immatriculée au RCS de Grasse sous le n° 803100775, elle -même représentée par M. en sa qualité de Président,

ci après désignée l’entreprise,

d’une part,

et

MX et Mx en leur qualité d’élues titulaires au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 06 mai 2023.

d’autre part,

PRÉAMBULE

Les parties ont convenu de conclure un accord d’entreprise pour la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours au sein de la société afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application du dispositif de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Article 1 - Salariés visés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein Du secteur, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants : Le Responsable Magasin, les Chefs de rayon, le Responsable livraison, le Responsable ressources humaines, le Responsable comptable, le Responsable technique, le Responsable logistique, le Responsable des caisses, Le Responsable de dépôt, le Responsable administratif.

Il est rappelé que la convention de forfait annuel en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Article 2 – Durée du forfait jours et période de référence

• 2.1. Durée du forfait et période de référence

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile.

La période de référence du forfait est : du 01/01/N au 31/12/N

• 2.2. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

• 2.3. Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P/ nombre de jour travaillé = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé au présent projet d’accord.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

• d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;

• et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie.

En fin de période de référence, soit le 31/12, il est procédé à une régularisation.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée

Article 3 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Article 4 – Garanties

• 4.1. Temps de repos.

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire commence à 20 heures et se termine à 7 heures.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13h.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Modalités de prise des jours de repos

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.

La société sera dès lors fermée tous les jours de

De 19 heures à 8 heures heures du jour suivant d’Avril à Juin

De 18 heures 30 à 8 heures heures du jour suivant de Juillet à Octobre

De 18 heures à 8 heures heures du jour suivant de Novembre à Mars

ainsi que chaque dimanche.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.

Les jours de repos sont définis par le salarié en respectant un délai de prévenance d'un mois. L'employeur peut reporter la prise de repos en cas d'absences simultanées de salariés occupant le même emploi en respectant un délai de prévenance de 3 semaines pour les absences programmées, délai ramené à 5 jours ouvrables en cas d'absences pour maladie ou accident d'autres salariés occupant le même emploi.

• 4.2. Contrôle.

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin le salarié devra remplir chaque semaine le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au Responsable Ressources Humaines.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

• Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.

Ce document individuel de suivi doit permettre un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques avec leur supérieur hiérarchique tous les mois.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre le prochain entretien périodique ou l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

4.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »).

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait annuel jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dispositif consiste en une information du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) par le Responsable Ressources Humaines, dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus réceptionné :

• n’aura pas été remis en temps et en heure ;

• fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;

• fera apparaître que le repos hebdomadaire ou le repos quotidien n’aura pas été respecté ;

Dans les 5 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien périodique prévu au 4.2 ou annuel prévu ci-dessous au 4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

• 4.4. Entretien annuel.

En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien annuel précédent.

Article 5 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établie entre le salarié et l’entreprise, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de la majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période annuelle sur laquelle porte cette renonciation. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur au nombre de jours potentiellement travaillés comme déterminé à l’article 2.3 ci-dessus.

Article 6 – Exercice du droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à disposition.

En effet, les salariés concernés doivent se déconnecter, pendant leurs pauses et repos, des outils numériques et téléphones mis à leur disposition par la Société pour l’exécution de leurs fonctions, et ce conformément à l’article L.3121-64, II, 3° du Code du travail.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Sauf cas d’urgence avérée, les salariés doivent donc s’abstenir de contacter les collaborateurs ou les managers, en dehors des heures habituelles de travail. Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou des jours de repos doit être justifié par l’urgence, la gravité ou l’importance du sujet concerné.

En vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale du personnel, la société s’appuie sur les modalités du plein exercice de ce droit défini au sein de la charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion, applicable au sein de l’entreprise.

Article 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait annuel en jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• le nombre de jours de travail inclus dans le forfait,

• la période annuelle de référence,

• la rémunération

• le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L.3121-60 du Code du travail,

• le droit à la déconnexion ;

• les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;

• le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

• que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.

• que la salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 8 - Forfait annuel en jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.

Article 9 - Information du comité social et économique sur les forfaits jours

Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Article 10 - Portée de l’accord

Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux, …) ou non écrites (usages, pratiques, …), de même nature antérieurement en vigueur.

Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.

Article 11 – Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1^er novembre 2023 et est conclu pour une durée indéterminée.

Article 12 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail ;

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans sa version intégrale.

Il sera ensuite déposé en deux exemplaires, dont une version sur support électronique et l'autre sur support papier signée des parties, auprès de la Dreets de Nice.

Conformément à l'article D.2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Grasse.

Le présent accord sera également notifié à la diligence de la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la branche, au niveau national et interprofessionnel. 

Le présent accord sera aussi adressé à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) par la Direction.

Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés et affiché au sein de l’entreprise sur les panneaux prévus à cet effet.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Article 13 - Suivi de l'accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que le suivi de celui-ci sera réalisé par le CSE dans le cadre de sa réunion mensuelle.

Les parties conviennent également de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximal de deux mois, pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 13 – Révision et dénonciation

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur, et d’autre part, les membres titulaires du CSE.

13.1 Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. La révision du présent accord aura alors lieu dans les mêmes conditions que celles prévues pour la conclusion du présent accord, conformément à la législation en vigueur (conclusion de l’avenant avec un ou des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. ). 

La révision de tout ou partie du présent accord pourra se faire selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge par les personnes compétentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception/remise de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

- Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou, à défaut, seront maintenues ;

- Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

13.2 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités suivantes :

-La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge par les personnes compétentes, et déposée auprès de la DREETS et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;

-Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

- Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

-A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Fait à Grasse le 23 Octobre 2023 en 7 exemplaires originaux.

Pour la Société,

Pour la partie salariale Les membres titulaires du CSE

Annexe : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence (pour un salarié qui travaille 6 jours par semaine)

Période de référence : année 2023

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours

• Soit CP le nombre de congés payés en jours ouvrables dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels) 30 jours ouvrables (aucun jour conventionnel dans l’exemple)

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N (365) – RH (52) – CP (30) – JF (9) = P (274) (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P (274) / 6 jours par semaine = Y 45.67 semaines travaillées sur 2023.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (274)– F (218) = 56 jours sur 2023.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,67 = 4.77 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 1.23 (6 jours – 4.77 jours travaillés). Ce chiffre de 1.23 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période :56 / 45,67 = 1.23 arrondi à 1.23.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraîne une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,77 jours et entraîne une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 1.23 jour.

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

• Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés) N = 218

+ nombre de jours de congés payés = 30

+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 9

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 56

Total 313 jours

• Rémunération annuelle brute / par 313 = valeur d’une journée de travail