Accord d’entreprise relative au forfait annuel en jours

PREAMBULE

Le présent accord, instituant le forfait annuel en jours, a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail. Il a été travaillé en partenariat avec l’ensemble des membres du personnel et les membres du Conseil d’Administration de l’Association de Gestion de la MARPA. Cet accord a été soumis à l’approbation des salariés, lors d’une consultation le jeudi 31 Octobre 2019.

Le présent accord a ainsi pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours au sein de l’Association de Gestion de la MARPA Beauregard.

L’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail vise à :

• mieux s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les collaborateurs concernés en fixant globalement le nombre de jours de travail qu’ils doivent effectuer chaque année

• tenir compte de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance, et favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle, dans le respect des règles relatives à la protection de la santé et de la sécurité et du droit au repos.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours.

Article 2 – Champ d'application de l'accord

Le présent accord s'applique aux salariés de l’Association de Gestion de la MARPA Beauregard qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service, l’équipe dans lequel ils sont intégrés.

Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres embauchés au sein de l’Association.

Article 3 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet 1 mois après l’accomplissement de la dernière formalité visée à l’article 17 du présent accord.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 16 du présent accord.

Article 4 – Convention individuelle de forfait annuel en jours

Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail.

Cette convention fixera notamment :

• le nombre annuel de jours de travail qu’il devra effectuer

• la période de référence, visée à l’article 4 du présent accord

• les modalités de décompte de jours et des absences

• les conditions de prises des repos

• les possibilités de rachat de jours de repos

• la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées

• les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné

• l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale

La convention fera également expressément référence au présent accord.

Article 5 – Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Article 6 – Nombre de jours compris dans le forfait

Il peut être conclu avec les salariés visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait annuel de 218 jours maximum, journée de solidarité comprise.

Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés.

Article 7 – Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée :

• En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence

Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Ce forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait de 218 jours, 30 jours ouvrés de congés payés ainsi que le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ce résultat est ensuite proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée du salarié de la fin de la période de référence, puis il est divisé par 365 ou 366 selon le cas. Le résultat obtenu est arrondi à l’entier inférieur. Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

• (Nombre de jours du forfait + jours de congés payés ne pouvant être pris + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvrable sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires de présence dans l’entreprise / 365) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable entre la date d’entrée et la fin de la période de référence.

Exemple :

Soit un salarié entré en cours de période de référence le 1er juillet 2018 de l’année considérée.

• (218 + 30 + 9) *(184/365) - 3 = 126.55 arrondi à 126 jours.

• En cas de départ du salarié au cours de la période de référence

Le nombre de jours du forfait qui aurait correspondu à la période allant du début de la période de référence à la date de départ du salarié sera recalculé pour l’année, comme suit :

• (218 + 25 CP virtuels + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires du 1er janvier à la date de sortie / 365) – 25 CP réels – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er janvier et la date de sortie.

Exemple : soit un salarié sortant le 31 Août 2018 (et ayant acquis 30 congés payés sur la période 2017-2018) :

(218 + 30 congés payés virtuels + 9 Fériés) * 243/365 – 30 – 7 Fériés tombant un jour ouvré = 134,09 arrondi à 134 jours

Le salarié sortant le 31 Août 2018 devra donc travailler 134 jours sur la période allant du 1er janvier au 31 août 2018. Cette formule de calcul ne tient en effet pas compte des congés payés en cours d’acquisition sur la période de référence en cours et qui donneront donc lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, sauf à ce qu’ils soient effectivement pris avant le terme du contrat de l’intéressé, ce qui réduira d’autant le nombre de jours effectivement travaillés par rapport au forfait recalculé selon les modalités définies ci-avant.

Un comparatif sera effectué entre le nombre de jours effectivement travaillés et le nombre de jours à travailler hors congés payés légaux résultant de ce recalcul. Une régularisation sera faite sur le solde de tout compte, en plus ou en moins, selon le résultat du comparatif.

Article 8 – Décompte du temps de travail

• Comptabilisation en journée ou demi-journée

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Est considéré comme demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après cette heure.

Les jours travaillés, la nuit, le dimanche, les jours fériés (hors 1^er mai) entrent dans le décompte du forfait annuel de 218 jours. Il en est de même en cas d’intervention dans le cadre d’une astreinte selon la même règle d’horaire pivot à 13heures.

Exemple :

• Le salarié travaille le matin jusqu’à 13h au plus tard = ½ journée

• Le salarié travaille l’après-midi à compter de 13h = ½ journée

• Le salarié travaille le matin et termine après 13h = 1 jour

• Le salarié travaille de 12h à 19h = 1 jour

Les salariés en forfait jours ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs

horaires de travail, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du Travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• 1°) à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 ;

• 2°) aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121-22 ;

• 3°) à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27.

Néanmoins, il est expressément convenu que la durée de travail des journées d’activité et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Le jour de repos hebdomadaire est, en principe, le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

• Respect des durées minimales de repos

Comme précisé précédemment, pour mener à bonne fin sa mission, le salarié est libre de s’organiser comme il l’entend tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement du service dont il relève ainsi que les règles légales en matière de durée de travail et de repos.

En effet, le salarié s’engage à respecter, en toutes circonstances :

• le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives

• et le repos hebdomadaire minimal de 35 heures.

Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et la coordination des rendez-vous dont il a la charge.

• Impact des absences

Les jours d'absence pour maladie, maternité, congé paternité, accident du travail… ne peuvent être récupérés. Par conséquent, en cas de maladie, le nombre de jours du forfait est réduit et le salarié conserve son droit à jours de repos supplémentaires.

Les absences justifiées sont ainsi déduites, journée pour journée, ou demi-journée pour demi-journée, du forfait.

Aucune déduction sur la rémunération n’est opérée pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée.

Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée :

• ne doit pas comporter d'heure de nuit;

• en cas de travail le matin : ce dernier doit se terminer au plus tard à 13 h ;

• en cas de travail l'après-midi : ce dernier doit débuter au plus tôt à 13 heures.

A défaut, il est décompté une journée entière.

Les absences d’une journée ou d’une demi-journée selon la définition précitée n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire font l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré ou le mois suivant le cas échéant.

Ces absences ouvrent droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.

Pour un cadre à temps complet, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 44.

Par ailleurs les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé selon la formule :

Salaire journalier = salaire de base mensuel brut divisé par le nombre de jours ouvrés du mois concerné par l’absence.

• Etablissement d’un document déclaratif mensuel

La comptabilisation du temps travaillé par le salarié s’effectue par demi-journée ou journée au moyen d’un document déclaratif mensuel renseigné et attesté par le salarié, sous la responsabilité du président de l’Association. Ce document peut-être établi à partir du logiciel de planning utilisé sur la structure.

Ce document de contrôle fait apparaitre :

• le nombre des journées ou demi-journées travaillées,

• la date des journées ou demi-journées travaillées,

• la qualification des jours de repos, notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, et autres,

• la durée du repos quotidien si exceptionnellement, ce dernier serait inférieur à 11 heures.

Ce document est établi en 2 exemplaires (1 pour le salarié et 1 pour l’Association), et complété au fur et à mesure de l'année. Il est signé chaque mois par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant.

S’il est constaté sur le document mensuel de décompte des anomalies répétées, pouvant mettre en évidence des difficultés en matière de temps de travail, le supérieur hiérarchique du salarié lui propose un entretien afin que le salarié et le représentant de l’Association examinent ensemble les mesures correctives pouvant être mises en œuvre.

Cet entretien est organisé dans un délai de 2 mois à compter de la proposition de l’employeur.

Dans l’hypothèse où un tel entretien serait organisé, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier l’absence d’anomalies répétées, pouvant mettre en évidence des difficultés en matière de temps de travail.

• Etablissement d’un document récapitulatif annuel

En sus des modalités décrites supra, un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés et de leurs dates est réalisé par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Ce récapitulatif annuel est remis dans les trois mois au salarié, suivant la fin de la période. Ce document peut-être établi à partir du logiciel de planning utilisé sur la structure.

Article 9 – Droit à la déconnexion

Les outils numériques (téléphone portable, ordinateur portable, … ) ne doivent pas être utilisés pendant des plages horaires de repos ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).

L’Association et le salarié doivent s’assurer de l’effectivité de cette disposition.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre :

• Décès d’un résident

• Problème de santé grave pour un résident ou un salarié

• Difficulté dans l’organisation du travail liée à l’absence d’un salarié

• Problème technique sur le bâtiment de la MARPA

• Incendie

La convention individuelle de forfait en jours rappellera explicitement le droit à la déconnexion.

Article 10 – Entretien annuel

Chaque année, le salarié est reçu par son supérieur hiérarchique lors d’un entretien au cours duquel sont évoquées l’organisation et la charge de travail, ainsi que l’amplitude des journées d’activité , et la compatibilité avec la vie personnelle et la rémunération du salarié.

Cet entretien peut être effectué au même moment que l’entretien professionnel ou l’entretien d’évaluation.

Au regard des constats effectués, le salarié et le Président de l’Association de Gestion arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont

alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le Président de l’Association de Gestion examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Article 11 – Prises des jours de repos supplémentaires

Le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés dans l’Association tombant un jour de semaine, et du nombre de jours de congés payés dont a droit le salarié concerné.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou de paternité…) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, et sous forme de journée ou de demi- journée, les jours de repos supplémentaires sont pris après acceptation du Président, et selon les besoins de l’exploitation.

Article 12 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés visés au présent accord

peuvent, s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Ce rachat peut concerner des journées entières et/ou des demi-journées de repos.

En aucun cas, ce rachat ne peut conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 218 jours, en cas d’une année complète.

Les salariés doivent formuler leur demande, par écrit, remis en main propre contre décharge à la Direction, qui peut s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

En cas d’acceptation de la part de la Direction, un avenant au contrat de travail est conclu et l'indemnisation de chaque jour de repos racheté correspond à 10 % du salaire journalier. Elle est versée au plus tard avec la paie du mois suivant.

Comme évoqué plus avant, pour un cadre à temps complet, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 44.

Article 13 – Rémunération

La rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Au 31 décembre, un bilan est réalisé sur le nombre de jours supplémentaires effectués. Ils sont rémunérés à hauteur de 10% du salaire journalier.

La rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au classement de l'intéressé.

Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 218 pour une année complète de travail, la majoration mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus est recalculée en proportion du nombre de jours convenu.

Lorsque par nécessité de service, le cadre est amené à effectuer une ou plusieurs garde(s) de nuit dans les locaux de la MARPA, ce temps de travail est rémunéré sur le mois en cours. Une nuit représente 11h de travail, il s’agit donc de rémunérer l’équivalent d’une journée et demis de travail, qui ne rentrera pas dans le calcul du nombre de jours trvaillé à l’année, lors du bilan réalisé au 31 décembre.

Article 14 – Durée d’application

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée, s’applique à compter du 1^er janvier 2020.

Article 15 – Suivi de l’application de l’accord

Une fois par an, l’ensemble des salariés et les membres du bureau de l’Association de Gestion se réuniront sur convocation de l’employeur à son initiative ou à la demande d’un des membres du personnel.

Cette réunion aura pour mission :

• De veiller au respect des dispositions prévues par l’accord,

• D’étudier les ajustements éventuellement nécessaires,

• D’assurer le suivi des dispositifs de révision.

Article 16 – Révision de l'accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, un ou plusieurs membres du personnel concernés par cet accord, ainsi que l’employeur ou un de ses représentants membre du bureau de l’Association.

• A l’issue de cette période, un ou plusieurs membres du personnel concernés par cet accord, ainsi que l’employeur ou un de ses représentants membre du bureau de l’Association.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

• Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

• La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail.

Article 17 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément à l’article L. 2222-6 du Code du Travail, sous réserve de respecter un préavis de six mois.

Il est susceptible d’être dénoncé dans les conditions des articles L 2261- 10 et suivants du Code du travail. La dénonciation devra être notifiée par écrit à chacune des parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE.

Article 18 – Modalités de publicité de l'accord

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente aux salariés dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé, par la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail :

• en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l'Association, auquel sera annexé le PV des résultats du référendum (conditions de validité de l’accord)

• en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l’article D.2231-7 du Code du Travail.

Fait à Vanault-les-Dames, le 31 Octobre 2019

En 2 exemplaires,

Le Président de l’Association de Gestion