Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE HERMAN MILLER LIMITED

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Herman Miller Limited, société soumise au droit du England & Wales, au capital de 200.002£, dont l'établissement en France est situé 29/31 rue Saint Augustin – 75002 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 422.084.863, représentée par , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, EMEA.

Ci-après dénommée la « Société »,

D’UNE PART,

ET

Élue titulaire au Comité Social et Economique, dûment habilitée aux fins des présentes.

Ci-après dénommée l’ « Élu titulaire »

D'AUTRE PART,

Ensemble dénommées les « Parties », individuellement une « Partie ».

PREAMBULE

A titre indicatif, il est rappelé que la Société applique la Convention Collective Nationale de la fabrication de l’ameublement (IDCC 1411) dans ses dispositions étendues (ci-après la « Convention Collective »).

Soucieuses de promouvoir un mode d’organisation compatible avec les fonctions et spécificités des métiers des salariés et d'assurer une gestion maîtrisée du temps de travail, les Parties sont parvenues au présent accord (ci-après « l'Accord ») prenant en compte les exigences de fonctionnement de la Société, en veillant au respect des dispositions légales en matière de durée maximale de travail, de repos et d’amplitude horaire tout en assurant un juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

Dans ce but, en l’absence de délégué syndical et avec un effectif habituel inférieur à 50 salariés, et conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, la direction de la Société a organisé plusieurs réunions de négociation avec l’Elue titulaire afin d’échanger sur les différentes modalités d’organisation temps de travail, et en particulier le forfait annuel en jours, en application des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

Les Parties se sont rencontrées au cours de réunions qui se sont tenus les :

• 24 février 2023 ; et

• 15 mars 2023.

En particulier, les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire, de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par l’Accord, concourt à cet objectif.

Aussi, c’est dans ces circonstances qu’est conclu l’Accord. L'Accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs antérieurs à sa signature portant sur l'organisation du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de la Société.

IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Chapitre 1 : Rappel du cadre légal

1. Champ d'application

L'Accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société, sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel ou à temps complet, quelle que soit la catégorie ou l'emploi concerné à l’exception des salariés bénéficiant du statut de « cadre dirigeant » tel que défini à l’article L. 3111-2 du Code du travail dans sa rédaction applicable à la signature de l'Accord et rappelé à l'article 2.2 (Chapitre 2) ci-après.

2. Horaire collectif

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, ce qui correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures et à une durée moyenne annuelle de 1607 heures.

Les Parties conviennent ainsi de fixer l'horaire collectif à 35 heures par semaine.

Par principe, et sauf aménagement du temps de travail sur une période distincte, la durée du travail au sein de la Société s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Tout salarié dont le temps de travail est décompté en heure doit respecter les durées maximales de travail telles que prévues par la loi, à savoir :

• la durée quotidienne maximale de travail qui est en principe de 10 heures (ou 12 heures dans les conditions définies ci-après) ;

• les durées maximales hebdomadaires de travail, à savoir :

  • 48 heures sur une même semaine ;

  • 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

3. Repos obligatoires

Tout salarié, sauf les cadres dirigeants tels que définis ci-après, doit également bénéficier de repos obligatoires dans les conditions suivantes :

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives (à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives).

Il est rappelé qu'il est interdit, conformément à l'article L. 3132-1 du Code du travail, de travailler plus de six jours à la suite.

Par principe, le repos hebdomadaire est donné le dimanche, sauf exceptions prévues par les dispositions légales et/ou conventionnelles et réglementaires en vigueur.

4. Temps de travail effectif

Aux termes de l'article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Le temps consacré à la formation, à l'initiative de la Société, est inclus dans le temps de travail effectif.

En revanche, sont exclus du temps de travail effectif :

• les temps de pause (déjeuner et/ou tout arrêt de travail de courte durée) ;

• les temps de transport pour se rendre sur le lieu de travail (quel qu'il soit) ou rentrer du lieu de travail à son domicile.

Dans le cas particulier des salariés en déplacements professionnels, le temps de travail effectif débute à l'arrivée sur le lieu du premier travail de la journée.

A l'inverse, les temps de trajet effectués à l'intérieur de la journée de travail et qui sont liés à l'exercice d'une mission professionnelle sont considérés comme temps de travail effectif, décomptés et payés comme tels.

5. Heures supplémentaires

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures supplémentaires sont les heures qui sont effectuées au-delà de l'horaire auquel le salarié concerné est soumis et à la demande expresse de l'employeur.

Aucune heure supplémentaire n'a vocation à être réglée si elle n'a pas été préalablement et expressément autorisée et/ ou demandée par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, ou de toute autre personne qui pourrait lui être dûment habilitée.

Les heures supplémentaires sont rémunérées

• Soit à un taux majoré tel que fixé par les dispositions légales et réglementaires applicables.

Au jour de la signature de l'Accord, la majoration des heures supplémentaires est la suivante :

• 25% de la 36^ème heure à la 43^ème heure supplémentaire réalisée,

• 50% à compte de la 44^ème heure supplémentaire.

• Soit, en tout ou partie, par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement. Il est rappelé que dans ces conditions, les heures compensées par du repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

6. Heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Au regard de l'effectif de la Société à la date de signature de l'Accord, toute heure effectuée au-delà du contingent annuel de 220 heures visé ci-dessus donnera lieu à une contrepartie obligatoire en repos équivalente majorée de 50%. Dans le cas où l'effectif de la Société dépasserait 20 salariés, la contrepartie en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent sera de 100 % des heures accomplies.

La contrepartie obligatoire en repos sera assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés. En revanche, elle ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif au regard du calcul du nombre d'heures supplémentaires.

Conformément aux dispositions de l'article D. 3121-18 du Code du travail en vigueur au jour de la signature de l'Accord, le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures.

Le cas échéant, les salariés seront informés du nombre d'heures de repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comportera une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre, par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de deux (2) mois après son ouverture.

À défaut de prise par le salarié de son repos dans le délai de deux (2) mois visé ci-dessus, la Société lui imposera de les prendre dans un délai maximum d'un an.

Si le droit à repos restant est inférieur à une demi-journée ou à une journée, et sauf si les impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise conduisent la Société à différer la prise du repos, le délai de deux (2) mois n'est pas applicable à ces heures de repos restantes. Il ne sera applicable qu'une fois que le salarié aura accumulé de nouveau 7 heures de repos.

La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par la Société ne peut excéder deux (2) mois.

Le Salarié formulera sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins une semaine à l'avance, en précisant la date et la durée du repos. Dans les sept (7) jours suivant la réception de la demande du salarié, la Société informera l'intéressé de son accord ou des raisons relevant du fonctionnement de l'entreprise qui motivent un report éventuel.

7. Droit à la déconnexion

Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée.

Les Technologies de l’Information et de la Communication (ci-après les « TIC ») sont indispensables pour le développement de l’entreprise qui requiert agilité et réactivité et qui se caractérise par un positionnement international nécessitant des interactions entre les équipes.

Ces technologies sont par ailleurs porteuses de lien social et permettent une certaine souplesse dans la gestion du temps de travail des collaborateurs, notamment pour ceux disposant d’une grande autonomie et indépendance dans l’exécution de leurs fonctions ou étant amenés à travailler en dehors des locaux de l’entreprise.

Néanmoins, l’augmentation de l’utilisation de ces TIC dans le quotidien professionnel des salariés rend nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté/de se connecter aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel et des périodes d’astreintes.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc.

• Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciel, connexion WIFI, internet/intranet, application, réseaux filaires, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise, conformément à la durée du travail applicable à la relation de travail. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres temps de repos, les temps d’absence autorisées (maladie, maternité, etc.).

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours, qui ne sont pas soumis à un horaire prédéfini compte tenu notamment de liberté dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail et répondant aux critères définis au Chapitre 2 de l'Accord, bénéficient de plages horaires durant lesquelles ils doivent pouvoir exercer leur droit à déconnexion. Ces plages horaires s’entendent du lundi au vendredi de 21h à 8h. En aucun cas, ces plages horaires n’ont vocation à fixer une durée de travail, et ne doivent pas être assimilées à une durée de travail attendue ou imposée par la Direction.

Il est ainsi préconisé à chaque salarié de:

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, ou joindre un collaborateur par téléphone ou quel qu’autre TIC que ce soit.

• Dans la mesure du possible, ne pas répondre à un appel téléphonique, email, pendant une réunion de travail.

• Eviter l’envoi de mails, de sms, messages, d’appeler les salariés pour des sujets à caractère professionnel en dehors des heures de travail habituel ou des plages horaires telles que définies ci-dessus (semaine de 8 h à 21h)

• Plus globalement, afin de préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, il est également préconisé d’éviter les réunions après 18h.

• Préciser qu’il n’est pas attendu de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire, et de manière générale lorsqu’un message, un sms, ou un email est envoyé en dehors d’une plage de connexion / préciser si possible le délai de réponse souhaité.

• Paramétrer le degré d’urgence du courriel, notamment avec les outils d’options des emails (sur Outlook : cocher, le cas échéant, la case « Importance haute » ou « Importance faible »).

• Préparer, dans la mesure du possible, ses absences en partageant avec sa hiérarchie et ses collègues les sujets en cours afin de leur permettre de traiter les affaires courantes et en organisant son retour afin d'être mis au courant des sujets traités durant l'absence.

• Paramétrer, en cas d’absence, le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique ainsi que sur les services de téléphonie en indiquant systématiquement le ou le(s) contact(s) à joindre en cas d’urgence.

• Paramétrer en cas d’absence programmée (de courte ou longue durée et notamment pendant les périodes de congés) un renvoi/transfert des mails vers le ou les contact(s) le plus adapté. A défaut de mise en place d’un tel paramétrage, que l’absence du salarié soit programmée ou non, cette fonctionnalité de renvoi pourra être mise en place par les managers ou toute autre personne dûment habilitée, vers tous contacts appropriés.

Il est par ailleurs rappelé que, s’il appartient aux managers d’être exemplaires en ce qui concerne l’application des consignes et de veiller à leur respect, le droit à la déconnexion est également un devoir. Chaque collaborateur doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition par l’entreprise peut être inappropriée vis-à-vis de ses collègues.

Chapitre 2 : L'aménagement du temps de travail pour les salariés autonomes : le forfait annuel en jours

1. Salariés concernés

Article 1.1 Les cadres autonomes

Le présent Chapitre s’applique aux cadres, à savoir les salariés autonomes dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, qui exercent principalement leur fonction à l'extérieur de l'entreprise, en raison des déplacements ou de l'itinérance de leur fonction, ou les cadres qui, bien que sédentaires, exercent une fonction répondant aux critères précités.

Leur rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

Article 1.2 Non-cadres autonomes

Il est également précisé que les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent également conclure une convention de forfait en jours sur l'année.

Les spécificités de leur mode de travail – notamment en ce qu'ils sont astreints à une plus grande disponibilité et bénéficient d'une véritable autonomie dans l'organisation de leur temps de travail - font des non cadres autonomes une catégorie particulière de salariés au regard de la durée du travail.

8. Salariés exclus

Article 2.1 Salariés non-autonomes

Sont exclus des dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail définies au présent Chapitre, les salariés ne répondant pas aux critères d'autonomie ci-dessus visés et dont la durée du travail peut être prédéterminée (35 heures par semaine).

Article 2.2 Cadres dirigeants

Conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont, au sein de la Société, les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiquées au sein de la Société.

Conformément à la règlementation applicable, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions de l’Accord, notamment à celles relatives au forfait annuel en jours.

9. Définition du forfait annuel en jours et nombre de jours travaillés dans l'année

Le forfait annuel en jours est un dispositif d'aménagement du temps de travail permettant de décompter le temps de travail d'un salarié en jours ou en demi-journées et non en heures.

Il fixe le nombre de jours que le salarié doit effectuer chaque année et permet la rémunération du salarié sur la base de ce nombre de jours travaillés annuellement.

Il est convenu que les salariés concernés seront soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l'année après conclusion d'une convention individuelle de forfait (ci-après la « Convention de Forfait »).

Le nombre exact de jours de travail par année de référence complète travaillée pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés sera précisé dans la Convention de Forfait, sans qu’il puisse excéder 214 jours pour une année civile complète travaillée, incluant la journée de solidarité.

10. Nombre de jours de repos supplémentaires par année (« JRTT »)

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié concerné bénéficie de JRTT dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.

Le nombre de JRTT sera déterminé, chaque année, en début d’année de référence, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année à partir de la règle suivante :

Nombre de jours dans l’année – nombre de jours travaillés, soit 214 jours – nombre de jours fériés du lundi au vendredi – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours de congés payés pour un droit entier.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Pour mémoire, les jours fériés sont les suivants: 1^er janvier ; Lundi de Pâques (avril) ; 1er mai ; 8 mai ; Jeudi de l'Ascension (mai) ; Lundi de Pentecôte (mai-juin) ; 14 juillet ; 15 août ; 1er novembre ; 11 novembre ; 25 décembre.

Le nombre de JRTT inclut la journée de solidarité.

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie du salarié concerné.

Par mesure de faveur, il est convenu que, dans l’hypothèse où le nombre de JRTT défini par la formule précitée aboutirait à un nombre inférieur à 10, la Société allouera un nombre de JRTT complémentaire de sorte à ce que le nombre de JRTT pour une année complète de travail soit égal à 10. Le nombre de jours travaillés sera recalculé chaque année sur cette base, et le salarié sera informé chaque année avant le début de la période de référence du nombre de JRTT alloué pour l’année concernée.

11. Incidences des absences et de l’arrivée ou du départ en cours d’année

Article 5.1. Arrivée en cours d’année

Dans le cas d’une arrivée en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :

Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre - nombre de samedis et dimanches restants à courir - nombre de jours fériés du lundi au vendredi restants à courir - nombre de jours de repos proratisés [(nombre de jours de l’année x nombre de jours de repos pour une année complète) / 365] - nombre de congés payés (CP) annuels proratisés [(nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre x CP) / 365]

Article 5.2. Départ en cours d’année

Dès l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1^er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :

Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif – nombre de samedis et dimanches restants à courir - nombre de jours fériés du lundi au vendredi restants à courir - nombre de jours de repos proratisés [(nombre de jours de l’année jusqu’au départ effectif x nombre de jours de repos pour une année complète) / 365] - nombre de congés payés annuels proratisés [(nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour du départ effectif x CP » / 365]

Article 5.3 Incidences des absences

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire notamment congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la Convention de Forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

12. Modalités de prise des JRTT

Les JRTT sont fixés pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié.

Ils peuvent être pris par journées entière, avec un délai de prévenance réciproque de 7 jours minimum, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours.

La date des JRTT dont bénéficient les salariés en vertu de la Convention de Forfait et fixés à l'initiative du salarié sont déterminées en accord avec le supérieur hiérarchique ou toute personne dûment habilitée notamment en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Les JRTT acquis au titre de l'année civile de référence devront être soldés au cours de cette même année – et donc au plus tard le 31 décembre de l’année civile en cours - sauf autorisation écrite de report exceptionnel de la Société. A défaut d’être soldés au 31 décembre de l’année d’acquisition, les JRTT seront définitivement perdus.

13. Dépassement du forfait

Les salariés ne sont pas autorisés à dépasser, de leur propre initiative, le nombre de jours travaillés dans leur convention individuelle de forfait.

La Société se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 214 par année civile.

Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique direct et après acceptation expresse de la Direction des Ressources Humaines ou de toute autre personne habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.

La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié.

Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire ne pourra être inférieur à 10 %, et ce conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.

Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.

En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours.

14. Forfait jours réduit

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours pourront, dans le cadre d’un forfait en jours réduit, à leur demande et en accord avec la Direction, convenir par convention individuelle, pour une durée limitée, de forfaits portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 214 sur l’année.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait en jours réduit doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction qui examinera, avec le supérieur hiérarchique du salarié, la possibilité de mettre en place une telle réduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa Convention de Forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

La programmation annuelle des journées d’absence pourra prendre la forme d’une journée fixe d’absence, comme d’une programmation de temps réduit sur une période donnée de l’année, qui sera fixée en fonction des contraintes du service et de l’entreprise.

En cas d’accord sur un forfait jours réduit, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions retenues pour le recours à un tel forfait. Cet avenant devra préciser notamment le nombre de jours travaillés, ainsi que le montant de la rémunération.

Les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. Sauf disposition légale prévoyant un délai différent, la demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.

La Société examinera la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.

15. Les garanties applicables

Afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.

Les dispositions de l'Accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.

Le salarié titulaire d'une Convention de Forfait doit organiser son travail de manière à bénéficier d'au moins :

• 11 heures consécutives de repos quotidien sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur ;

• 24 heures de repos hebdomadaire, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.

Il appartient au salarié d’organiser son temps de travail à l’intérieur de sa Convention de Forfait et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.

Afin d'assurer une bonne répartition du temps de travail sur l'année, en aucun cas, un mois ne peut comporter plus de 5 jours de travail hebdomadaire en moyenne sur le mois.

Si une répartition de l'activité certaines semaines sur 6 jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas, le dimanche ne peut être travaillé sauf dérogation exceptionnelle accordée dans les conditions légales et conventionnelles.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié en informera la Direction des Ressources Humaines.

Sans préjudice du suivi régulier opéré par son supérieur hiérarchique tel que décrit ci-après, le salarié s'engage à informer immédiatement son supérieur hiérarchique dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre.

Un entretien sera alors organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.

16. Modalités de contrôle

La Convention de Forfait s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés et d'assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que la bonne répartition dans le temps du travail.

Le contrôle de la Société portera sur :

• l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié concerné ;

• le respect des repos journaliers et hebdomadaires obligatoires ;

• le respect des congés annuels légaux et conventionnels ;

• l’articulation entre vie professionnelle et vie privée ;

• la rémunération ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au sein de l'Accord.

Afin de permettre à la Société de contrôler la mise en œuvre des Conventions de Forfait sur l’année, un logiciel de suivi sera mis en place afin d’identifier, chaque mois, pour les salariés soumis au forfait en jours sur l’année :

• le nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées, ainsi que leur date,

• la date des journées de repos prises en précisant leur nature (exemple : congés payés, congés conventionnels, jours de repos hebdomadaires ou encore de JRS).

Dans l’attente de la mise en place du logiciel de suivi, les salariés seront tenus de renseigner un document de contrôle identifiant les données précitées. Les salariés communiqueront ce document de contrôle, contre récépissé, chaque fin de mois à leur supérieur hiérarchique qui devra le contresigner.

Si, en cours d'année, le décompte fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au supérieur hiérarchique d'en examiner les raisons et d'adapter, si besoin, la charge de travail ou au salarié de modifier son organisation du travail.

En cas de contestation par la Société des informations mentionnées par le Salarié sur le récapitulatif établi, le salarié devra communiquer à la Société tout élément permettant d'établir la réalité des informations figurant sur le récapitulatif transmis.

Il est précisé que, sauf accord spécifique express entre la Société et le salarié concerné, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une Convention de Forfait assurera un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Ce suivi sera organisé de la manière suivante :

• a minima un entretien individuel annuel spécifique, portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion et la rémunération du salarié. Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié.

• un ou des entretien(s) exceptionnel(s) organisé(s) dès lors qu’un salarié informerait son supérieur hiérarchique d'une difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ainsi qu'en cas de non–respect du repos quotidien et hebdomadaire.

L’objet de cet entretien et d’échanger avec la Direction afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires. En fonction des motifs identifiés :

• Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée,

• Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.

Un compte-rendu écrit, auquel sera annexée l'alerte écrite initiale, sera établi suite à l’entretien pour décrire les éventuelles mesures prises.

L'amplitude des journées d'activité et la charge de travail du salarié titulaire d'une Convention de Forfait devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

1. Formalisation de la Convention de Forfait

Le contrat de travail du salarié détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

La Convention de Forfait fait référence au présent accord et doit déterminer :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• Le nombre de jours travaillés par le salarié dans l’année ;

• En cas de forfait jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ;

• La rémunération forfaitaire du salarié correspondante;

• Le nombre d’entretiens annuels ;

• Les modalités du droit à la déconnexion.

  Chapitre 3 - L'aménagement du temps de travail pour les salariés cadres ou non-cadres non-autonomes

1. Catégorie de salariés visés

Les Salariés non-autonomes au sens des Articles 1.2 et 2.1 du Chapitre 2 ci-avant qui effectuent régulièrement des heures supplémentaires sont concernés par les dispositions du présent Chapitre, en raison de leur activité, largement prévisible et soumise à des contraintes de travail comparables.

Ces salariés sont soumis à l’horaire collectif prévu au Chapitre 1 ci-avant.

Il est précisé que, conformément aux articles L. 3161-1, L. 3162-1 et L. 6222-25 du Code du travail, les stagiaires et salariés en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage ou autres contrats prévoyant une alternance entre période de formation et période travaillée sont soumis à la durée légale du travail et effectuent 35 heures de travail hebdomadaire, sauf stipulations contractuelles contraires.

17. Définition de la durée du travail

La durée hebdomadaire du travail au sein de la Société sera de 35 heures par semaine, sauf disposition contraire prévue au sein du contrat de travail.

Les horaires de travail définis par la Société sont communiqués au personnel par voie d'affichage.

18. Contrôle du temps de travail

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le temps de travail est contrôlé :

• Soit par un émargement manuel lors de la prise et la fin du service,

• Soit par un système de déclaration des exceptions à l'horaire prévu.

Ce mode de déclaration pourra évoluer avec notamment la mise en place d'un système équivalent au badgeage ou de tout autre système qui serait jugé approprié par la Direction et qui pourra se substituer sans consultation préalable au système d'émargement ou de déclaration utilisé à ce jour.

Chapitre 4 : Dispositions diverses

1. Entrée en vigueur, durée d'application et suivi

L'Accord entrera en vigueur à l’issue des formalités de dépôt.

L'Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les Parties s'engagent à se retrouver tous les cinq ans à la date d'anniversaire de l'Accord pour adapter ses stipulations le cas échéant.

2. Suivi de l’Accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, il est prévu que l’Accord fasse l’objet d’un suivi annuel avec le Comité Social et Economique.

Les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou règlementaire viendrait modifier le cadre de l’Accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les Parties se rencontreront le plus rapidement possible. Elles étudieront l’impact de ces dispositions et les modifications à apporter, le cas échéant, à l’Accord.

19. Révision

Chaque Partie pourra demander la révision de tout ou partie de l'Accord.

Les modalités de révision de l'Accord sont les suivantes :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• Dans le délai maximum de trois (3) mois, les Parties ouvriront une négociation ;

• Les dispositions de l'Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

20. Dénonciation

Les Parties conviennent que l'Accord constitue un tout indivisible et qu'il ne saurait, en conséquence, faire l'objet d'une dénonciation partielle.

La dénonciation de l'Accord pourra se faire par l'une ou l'autre des Parties à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les Parties se réuniront à l'initiative de la Partie la plus diligente dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles modifications en vue d'arrêter les modifications éventuelles.

Toute dénonciation donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par la réglementation applicable.

21. Dépôt et Publicité

L’Accord est déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris, dont une version sur support électronique (cph-paris@justice.fr) et une version sur support papier signé des parties, à l’adresse suivante : 27, rue Louis Blanc – 75010 Paris.

Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires, il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des accords portant sur la durée du travail et sera publié en ligne sur la base de données nationale.

L'Accord sera consultable par les salariés sur l'Intranet de la Société et une copie sera remise à tout nouvel entrant.

Fait à Paris, le 17 mai 2023, en 2 exemplaires originaux

__________________________ Pour Herman Miller

____________________________ Pour le Comité Social et Economique Elue titulaire