Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif au télétravail" chez EPORA - ETS PUBLIC FONCIER OUEST RHONE ALPES (Siège)

Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’ETABLISSEMENT PUBLIC FONCIER OUEST RHÔNES ALPES (EPORA), Etablissement public local à caractère industriel ou commercial, immatriculée au RCS de Saint-Étienne, sous le numéro 422 097 683, dont le siège social est situé 2 avenue Grüner 42000 – Saint-Étienne, agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, Madame, en sa qualité de Directrice Générale, dûment habilitée à l’effet des présentes,

Ci-après désignée « l’EPORA »,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise représentées par :

• Pour la Confédération générale du travail (CGT), Monsieur, en qualité de délégué syndical,

Ci-après « les Organisations syndicales »

D’autre part.

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application de l’article L. 2232-12 du Code du travail.

ARTICLE 1 : Objet

Les parties ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein de l’EPORA en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L. 1222-9 du Code du travail.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en tenant compte des nécessités organisationnelles, techniques ou financières auxquelles l’EPORA doit faire face et dans un souci également de contribution au développement durable.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Ces nouvelles modalités de travail par le télétravail doivent garantir le fonctionnement optimal de l’entreprise. Elles doivent se concilier notamment avec la préservation du lien social au sein de l’établissement, l’organisation collective du travail, ainsi que la santé des salariés dont fait partie, entre autres, le droit à la déconnexion.

Par le présent accord, les parties signataires manifestent leur volonté de s’engager dans un processus conciliant les intérêts des salariés et ceux de l’EPORA.

Il est rappelé que l’EPORA n’applique aucune convention collective de branche mais uniquement un Règlement du personnel approuvé par le CA du 23 juin 2003 à la date d’effet du 1er mai 2003.

Les parties rappellent expressément que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, dès leur entrée en vigueur, à tous les accords collectifs d’entreprise et leurs avenants, aux accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de l’EPORA, ayant le même objet que les dispositions du présent accord.

Dans ce contexte, les parties sont convenues des dispositions suivantes.

ARTICLE 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de l’EPORA qui remplissent les conditions prévues à l’article 8 du présent accord.

ARTICLE 3 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prend effet au 01/01/2023, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 4 : Clause de rendez-vous

Les parties conviennent que la mise en œuvre du présent accord et son suivi feront l’objet d’une information annuelle des institutions représentatives du personnel et des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

ARTICLE 5 : Révision et dénonciation

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes : la demande de révision devra être accompagnée de propositions de rédaction nouvelle et devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, la demande pouvant être formulée pendant toute la durée d’application du présent accord par l’une ou l’autre des parties signataires.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Le présent accord peut également être dénoncé, dans les conditions fixées par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois courant à compter de sa notification par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.

ARTICLE 6 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des parties signataires et de son dépôt.

Le présent accord sera déposé par l’EPORA en deux exemplaires originaux dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE compétente, accompagnés des pièces prévues par l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Etienne.

Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel.

Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines.

ARTICLE 7 : Définition et champ d’application

7.1 Définitions

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

7.2 : Champ d'application

Le télétravail est ouvert à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée au sein de l’EPORA justifiant d'une ancienneté d'au moins 3 mois et n’étant plus en période d’essai. Il est rappelé le caractère volontaire du télétravail.

Les stagiaires et alternants (apprentis ou contrat de professionnalisation) accueillis à l’Epora pourront pratiquer le télétravail à partir de 3 mois de présence selon des dispositions particulières, adaptées à leur présence au sein de l’établissement, qui seront précisées par un avenant à leur contrat de travail ou leur convention de stage.

ARTICLE 8 : Conditions de passage en télétravail

8.1 : Critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Sont ainsi notamment éligibles au télétravail les salariés :

• Bénéficiant d’une autonomie dans la gestion de l’organisation de leur emploi du temps ;

• Exerçant une activité toute ou partie dématérialisée et dématérialisable ;

• Acceptant d’utiliser les moyens de communication mis à leur disposition par l’EPORA.

Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l’EPORA, notamment en raison de :

• des installations logistiques, équipements, logiciels nécessaires pour le poste et devant être exercées dans les locaux de l’établissement.

• Les postes dont les activités de sont pas dématérialisables par nature, notamment pour les moyens généraux

Dans ce cadre, et afin de ne pas exclure ces postes du télétravail, des modalités d’exercice du télétravail pourront être mis en place spécifiquement et seront décrites dans un avenant au contrat de travail.

Il sera également pris en compte pour adapter la présence sur site des collaborateurs :

• L’autonomie du collaborateur, notamment pour les nouveaux collaborateurs,

• Les besoins d’encadrement, notamment pour les managers des nouveaux arrivants,

Les besoins de passations de dossiers notamment en cas de départ d'un collaborateur.

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les travailleurs temporaires.

8.2 : Fréquence et nombre de jours de télétravail

Afin de tenir compte des modalités d’exercice des postes, les modalités de télétravail tiennent compte de l’aménagement du temps de travail.

Pour les collaborateurs relevant de l’annualisation :

Le télétravail se décompose en deux modalités cumulables :

• Une demi-journée ou une journée fixe par semaine et non échangeable avec une autre journée (au choix le lundi, le mercredi ou le vendredi).

Le choix du jour de télétravail est décidé d'un commun accord entre le/la salarié(e) et son supérieur hiérarchique au regard des impératifs du service et de la présence nécessaire dans les locaux.

Une bourse de 30 jours par an sur l’année civile. Ces jours sont programmés à l’initiative du-de la salarié(e) dans le mois qui précède avec un délai de prévenance d’une semaine minimum, en prenant en compte les contraintes liées à ses missions, au bon fonctionnement de l’établissement ou du service. Cette bourse de 30 jours n’est pas reportable sur l’année suivante et doit être répartie de manière équilibrée sur l’année.

Pour les collaborateurs relevant du forfait jour :

• Une bourse de 75 jours par sur l’année civile. Ces jours sont programmés à l’initiative du-de la salarié(e) dans un délai de prévenance d’une semaine minimum, en prenant en compte les contraintes liées à ses missions, au bon fonctionnement de l’établissement ou du service. Cette bourse de 75 jours n’est pas reportable sur l’année suivante et doit être répartie de manière équilibrée sur l’année.

Pour l’ensemble des collaborateurs :

Dans des cas exceptionnels tel que des périodes fortement perturbées dans les transports, des événements climatiques rendant difficile l'accès aux sites, l’établissement pourra donner la possibilité de modifier un jour de télétravail ou de prélever un jour de télétravail de la bourse. Les modalités, dans ce cadre, seront transmises par la direction au moment de l'événement.

Les salariés à temps partiels disposent de jours de télétravail en fonction de leur pourcentage de temps de présence arrondi à l’unité supérieure le cas échéant et s’exerce dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein.

Les jours de télétravail sont pris par journée ou demi-journée.

Le-la salarié(e) peut effectuer au maximum 2 jours complets de télétravail consécutifs. Il-elle s’assure que ce rythme de télétravail est compatible avec son poste, ses missions et les projets en cours.

Le cumul d’absences (congés/RTT/jours de repos…) et de télétravail est possible mais ne doit pas amener le collaborateur à ne pas être présent sur site dans la semaine sauf situations exceptionnelles qui seront communiquées au préalable (ex : fermeture de l’établissement, jours fériés, etc).

Ainsi, si les absences amènent à ne travailler durant la semaine que :

-un jour : cette journée doit être travaillée sur site (ou déplacements).

-deux jours : au moins une des deux journées doit être travaillée sur site (ou déplacements).

Le-la salarié(e) s’engage à inscrire préalablement les jours de télétravail sur son calendrier et à les déclarer auprès du service RH selon les usages en vigueur.

Les jours télétravaillés pourront être modifiés par l'employeur pour nécessités de service, (notamment en cas de réunion, formation ou événement particulier), avec un délai minimum de prévenance d’une semaine, ramenés à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles.

En complément des dispositions précédentes, le manager pourra, de façon exceptionnelle et pour raison de difficulté de déplacements ou problèmes médicaux, autoriser un-une salarié(e) à télétravailler. Une demande écrite et motivée devra être formulée au manager. Un justificatif médical pourra être demandé. L’information devant être ensuite transmise au service RH.

8.3 : Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure (indisponibilité des locaux…), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’EPORA et garantir la protection des salariés. Cet accord ne prend pas en compte les situations exceptionnelles pour lesquels le télétravail découlerait d’une décision de ce type. Dans ce dernier cas, la direction pourra adapter le présent accord aux circonstances et imposer un télétravail total durant toute la période de crise, selon les modalités qui seront soumises pour avis au CSE.

ARTICLE 9 : Procédure de passage en télétravail

9.1 Passage à la demande du salarié

Le-la salarié(e) qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à l’EPORA soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. L’EPORA devra y répondre dans un délai d’1 mois. Le refus de l’EPORA sera motivé. Un document formalisant le passage en télétravail sera signé par les deux parties.

9.2 Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’EPORA peut proposer le télétravail à un-une salarié(e). Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le-la salarié(e) disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du-de la salarié(e) d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Un document formalisant le passage en télétravail sera signé par les deux parties.

ARTICLE 10 : Aménagement et mise en conformité des locaux

10.1 : Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué à la résidence principale du- de la salarié(e).

Par résidence principale, on entend le lieu habituel de résidence du-de la salarié(e), c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur son bulletin de salaire.

En cas de changement de domicile, le-la salarié(e) préviendra l’EPORA en lui indiquant la nouvelle adresse et devra s’assurer au préalable de la faculté de respecter la présente dans ce nouveau lieu.

Le-la télétravailleur n’a pas vocation à recevoir du public à son domicile et n’a pas d’activité personnelle pendant le temps en télétravail.

10.2 : Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le-la salarié(e) doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail.

Tout salarié, qui télétravaille à l’obligation de fournir :

-une attestation de son assurance multirisque habitation couvrant une activité de télétravail à domicile

-un certificat de conformité électrique de chacun des espaces de travail ou à défaut une attestation sur l’honneur de la conformité électrique de chacun de ces espaces de travail. Cette attestation engage le-la salarié(e) en cas de défaillance, il doit donc veiller à s’assurer que son installation électrique soit conforme. Le-la salarié(e) peut faire appel à un organisme agrée. L’Epora ne prend pas en charge le coût d’un diagnostic électrique.

En cas de déménagement, le-la salarié(e) s'engage à prévenir l’EPORA et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le-la salarié(e) sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 1 semaine avant.

L’espace de travail doit être tenu dans un état constant de propreté et présenter les conditions d’hygiène et de sécurité nécessaires à la santé du-de la télétravailleur-se.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

10.3 : Autres situations

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés aux mêmes conditions que pour l’ensemble des salariés ; le cas échéant, les mesures prévues par l’article L5213-6 du code du travail seront prises pour garantir l’égalité de traitement.

ARTICLE 11 : Temps de travail

11.1 : Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le-la salarié(e) organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

• Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail (notamment : durées maximales de travail et durées minimales de repos) ;

• Les plages de disponibilités suivantes : de 9h30 – 12h et 14h – 16h30 (16h le vendredi) pendant lequel il s’engage à être connecté et joignable.

Au cours de ces horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences et de consulter sa messagerie régulièrement.

De la même façon que pour le travail en présentiel, aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de la hiérarchie.

Le télétravail n’exclut pas les déplacements ou rendez-vous extérieurs.

11.2 : Temps, charge et contrôle du temps de travail

La durée quotidienne de travail effectif en télétravail sera identifiée sur l'outil de suivi habituel du temps de travail pour le personnel soumis au pointage. Les jours télétravaillés devant être déclarés auprès du service RH selon les usages en vigueur dans l’établissement.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Les télétravailleurs s'engagent en toute hypothèse, à respecter les dispositions légales relatives notamment au repos quotidien et au repos hebdomadaire, et aux durées maximales de travail.

Les télétravailleurs devront, en outre, contacter leur supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui leur sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours de période, un entretien portant notamment sur les conditions d'activité des télétravailleurs et leur charge de travail sera organisé en milieu de période, et à tout moment à la demande de l'une des Parties.

ARTICLE 12 : Equipement de travail

12.1 : Equipements

L’EPORA fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis se composent généralement des éléments suivants (sans que cette liste ne soit exhaustive):

• Un ordinateur portable

• Un casque avec microphone, souris, clavier

• Une caméra (en cas de besoin, selon le modèle de l’ordinateur portable)

• Une sacoche qui permet le transport de l’équipement

• Un écran pour certains postes

L’utilisation de l’imprimante doit s’effectuer au bureau. L’Epora ne fournit donc pas d’imprimante aux télétravailleurs. L’Epora participe financièrement à l’aménagement de l’espace de travail selon les modalités suivantes : participation pour l’achat d’un fauteuil de bureau à hauteur de 100 euros maximum, sur justificatif. Cet achat ne peut se faire qu’une seule fois par collaborateur. Le reste de l’aménagement de l’espace de travail se fait à la charge du télétravailleur.

12.2 : Entretien des équipements

Le-la salarié(e) s'engage :

• À prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• À avertir immédiatement l’EPORA en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

12.3 : Intervention sur les équipements

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 2 jours avant.

12.4 : Utilisation des équipements

Le-la télétravailleur-se s’engage à utiliser le matériel mis à sa disposition exclusivement pour les besoins de son activité professionnelle.

Le-la télétravailleur-se est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Par ailleurs, le-la télétravailleur-se s’engage à ne pas mettre à la disposition d’utilisateurs non autorisés un accès aux systèmes informatiques ou aux réseaux de l’EPORA. Il-elle s’interdit également d’utiliser des supports informatiques externes non sécurisés, et de copier, installer, télécharger tout fichier ou programme au contenu illicite ou susceptible d’endommager les systèmes informatiques de l’EPORA.

Le-la télétravailleur-se veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser le matériel de l’EPORA.

Il-elle doit prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’EPORA ou ses clients et partenaires.

La violation des obligations ci-dessus est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement pour faute grave du salarié.

Le-la salarié(e) s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

12.5 : Restitution

L'ensemble des équipements fournis par l’EPORA restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le-la salarié(e) s'engage à restituer le matériel fourni par l’EPORA dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l’EPORA.

12.6 : Assurances

Le-la salarié(e) qui télétravaille à son domicile s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’EPORA et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

12.7 : Protection des données

Le-la salarié(e) s'engage à respecter la Charte informatique de l’EPORA ainsi que les règles mises au point par l’EPORA, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le-la salarié(e) veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

L’EPORA, de son coté, s’engage à ne communiquer aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié, notamment ses adresse et numéro de téléphone personnels à des tiers. Les documents commerciaux de l’EPORA et les cartes de visite du-de la salarié(e) ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.

ARTICLE 13 : Garanties pour le télétravailleur

13.1 : Intégration à la communauté de travail

Le-la télétravailleur-se reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service ou à la demande de son manager.

13.2 : Droit à la déconnexion

Le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du salarié.

Dans ce cadre, il est reconnu à chaque salarié en télétravail un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité.

En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien et hebdomadaire.

13.3 : Entretien annuel

Le-la salarié(e) bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité dans le cadre du télétravail et la charge de travail.

13.4 : Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, ...), le-la salarié(e) devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

13.5 : Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le-la salarié(e) a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’EPORA.

13.6 : Santé et sécurité

Le-la salarié(e) doit être informé(e) des règles de santé et de sécurité applicables. Il-elle est tenu d’appliquer et de respecter correctement ces règles.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le-la salarié(e) s'engage à prévenir le service des ressources humaines de l’EPORA dans le délai de 2 jours.

En cas d’accident durant le temps de travail, la règlementation relative aux accidents du travail applicable aux salariés s’applique pleinement à l’exercice du télétravail.

En revanche et en principe, la reconnaissance d’un accident de trajet est exclue si la journée entière est télétravaillée à domicile. Dans le cadre d’un déplacement professionnel justifié pendant une période télétravaillée, les salariés bénéficient des mêmes droits que lorsqu’ils sont en présentiel.

ARTICLE 14 : Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

14.1 : Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail par écrit, à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines.

Cette période permet au salarié et à l’EPORA d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec leurs intérêts respectifs. Cette période d’adaptation permet à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, ou/et si l’absence du salarié dans les locaux de l’EPORA ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, la période d’adaptation permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’EPORA correspondant à sa qualification.

14.2 : Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

14.2.1 A la demande du salarié

La demande de la salariée doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. L'EPORA devra y répondre dans un délai de 2 semaines.

14.2.2 A la demande de l'employeur

L'EPORA peut demander à le-la salarié(e) en télétravail de travailler de nouveau tous les jours de la semaine dans les locaux de l'EPORA notamment pour les raisons suivantes :

• Autonomie insuffisante, qualité de travail insuffisante,

• Réseau non suffisant, désorganisation de l'équipe ou de l'activité, non-respect des règles établies dans ce présent accord.

Cette demande doit être adressée par écrit au télétravailleur-se par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 2 semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Cela ne constitue pas une modification du contrat de travail du salarié.

* * *

Fait à Saint-Etienne, le 08/11/2022, en 3 exemplaires originaux,

Pour l’EPORA Madame Signature

Pour les organisations syndicales Pour la CGT, Monsieur , en qualité de délégué syndical, Signature

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