ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS 
POUR LES SALARIES DE NORTEK CADRES ET NON CADRES

Table des matières

ARTICLE 1 — CHAMP D’APPLICATION – SALARIES CONCERNES 3

A / Forfait jours 3

1 - Durée et modalités du Forfait Jours 3

2 - Régime juridique des forfaits jours 5

3 - Valeur d’une journée de travail en cas d’absence 5

4 - Garantie et contrôle du forfait jours 6

5 - Rémunération 8

ARTICLE  2 - AVENANT CONTRACTUEL 8

ARTICLE  3 - APPLICATION - DURÉE – PRISE D’EFFET 8

ARTICLE 4 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ 9

ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS 
POUR LES SALARIES DE XXX CADRES ET NON CADRES

 

ENTRE 

La société NORTEK

SIRET : 422 256 180 00023

Dont le siège social est XXX - 69730 GENAY

Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l'URSSAF du Rhône, représentée par Monsieur le Directeur Général

ci-après brièvement dénommée « la société » ou « XXX »,

D’UNE PART,

ET

Le titulaire du Comité Social Economique (CSE) de la société XXX, représentant l’ensemble des salariés,

D’AUTRE PART,

 

Il est conclu un accord sur les forfaits jours pour les salariés cadres et non-cadres dans les conditions suivantes. 

Préambule

La Société faisait application directe des dispositions de la convention collective départementale des mensuels des industries métallurgiques de l'Ain : IDCC 914 et appliquera dès qu’elle sera applicable la convention collective nationale de la métallurgie, actuellement en phase de négociation.

Aussi, afin de permettre une organisation du temps de travail des salariés plus adaptée à l'activité de la Société, les Parties ont convenu de mettre en place une nouvelle organisation définie ci-après qui permet notamment la mise en place d'un forfait d’annualisation en jours pour les salariés cadres et non-cadres.

ARTICLE 1 — CHAMP D’APPLICATION – SALARIES CONCERNES

Les Parties conviennent que le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise, à l’exclusion des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire (tels que les apprentis et stagiaires notamment) et à condition qu’ils répondent aux conditions d’attribution du forfait jours tel que définies ci-après.

Le présent Accord est d'application immédiate à compter de sa date d'entrée en vigueur. Il s'applique donc à l'ensemble des salariés en ce compris les salariés déjà présents au jour de la conclusion des présentes.

A / Forfait jours

Conformément à l’article L. 212-15-3 III du Code du travail, les salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps peuvent être soumis à une convention de forfait en jours.

Les dispositions du présent accord ont donc vocation à s’appliquer exclusivement aux salariés de statut « ETAM » ou « Cadres » répondants aux conditions du « forfait jours », salariés dits « autonomes ». L’autonomie résulte de la liberté de fixer eux-mêmes leur emploi du temps.

Pour permettre un meilleur suivi de ce dispositif de gestion du temps de travail, les parties conviennent que le temps de travail effectif énoncé dans le présent accord s’entend sur une période de 12 mois consécutive, du 01/01/N au 31/12/N. 

1 - Durée et modalités du Forfait Jours 

1.1 Nombre de jours de travail 

Les salariés appartenant aux catégories ci-dessus bénéficieront d’un forfait annuel jours maximum de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence, à temps complet. Un forfait au prorata pourra être proposé aux salariés à temps partiel. 

L’obligation du salarié éligible au forfait annuel en jours est un nombre de jours travaillés de 218 jours (pour un temps plein), des jours supplémentaires de repos (ici appelés jours de réduction du temps de travail : RTT) étant la résultante mathématique de ce quantum de travail et du calendrier de l’année considérée. Le nombre de jours supplémentaires de repos pourra ainsi être amené à varier chaque période de référence, selon le calendrier en vigueur. 

Il est expressément convenu que ce plafond de 218  jours travaillés tient compte de la déduction déjà faite des congés payés, des jours fériés tombant un jour normalement travaillé, de 52 dimanches et de 52 jours de repos hebdomadaires autres que les dimanches. 

Les autres jours de congés hors congés payés, type congés pour événements familiaux, de naissance, etc. ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident du travail s’imputent sur les 218  jours précités. 

Par ailleurs, et nonobstant ce qui précède, le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT), auquel peut prétendre un salarié éligible au forfait annuel en jours, est fixé par le présent accord et calculé selon les règles du droit du travail en vigueur par an et compte tenu que la durée du travail effectif en vigueur chez XXX est de 36.36 heures par semaine sur 5 jours, soit 7.27 heures par jour.

1.2 Planning de suivi 

Il sera tenu pour chaque salarié concerné un décompte individuel des jours travaillés et des jours non travaillés dans l’année, et ce, dans le cadre du forfait institué par les présentes. 

Ce décompte reproduira par conséquent : 

• Les jours travaillés, 

• Les jours d’absence avec la mention du motif, 

• Les jours de repos hebdomadaire. 

Les supports liés au décompte des éléments précités seront fournis par le service RH de l’entreprise et validés par le salarié considéré. 

1.3 Embauche ou départ en cours de période de référence 

En cas d’embauche en cours de période annuelle, il convient d’adopter une démarche de calcul du nombre de jours de travail adaptés à la philosophie du forfait annuel en jours ; en effet, celui-ci repose sur un nombre de journées de travail dû annuellement à l’employeur et non sur l’attribution de jours de repos supplémentaires (la résultante). 

Ainsi, il conviendra, en premier lieu, recalculer le nouveau forfait réduit hors congés payés et jours fériés chômés, c’est-à-dire sur la base de 218  jours (218 + 25 jours ouvrés de congés payés et jours fériés chômés tombant un jour ouvré). 

Le chiffre ainsi obtenu sera ensuite être proratisé en 365^e; puis le résultat devra être enfin diminué du nombre de jours fériés à échoir avant la fin de la période de référence. 

1.4 Journées ou demi-journées de repos 

Les dates des journées ou demi-journées de repos prises dans le cadre du forfait annuel sont déterminées par le salarié via le planning de suivi en concertation avec son supérieur hiérarchique. Elles font l’objet d’une demande écrite via un formulaire de demande dédié, validé par le responsable hiérarchique. Les dates de prise de jour(s) de repos doivent être posées en tenant compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité. 

Les journées de repos seront prises en tenant compte préférentiellement des besoins du service. 

Les journées ou demi-journées sont décomptées sur des journées habituellement travaillées par le salarié. 

Il est précisé que la pose d’une demi-journée est nécessaire dès lors que le salarié part avant 14 h et arrive après 12 h. Cette pratique vise uniquement à la gestion des demi-journées de repos qui seraient prises et en aucun cas à la surveillance de l’horaire de travail du salarié, qui est « autonome » dans la gestion de son temps de travail.

Toute modification de ces dernières par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de 7 jours ouvrables. 

Enfin, leur rémunération est lissée sur la base du nombre de jours travaillés dans l’année, et ce dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable au sein de l’entreprise. En contrepartie de cette rémunération forfaitaire, le collaborateur s’engage à réaliser un total équivalent à 157,56 heures par mois en moyenne (durée de travail effective chez XXX).

1.5 Journées de réduction du temps de travail (JRTT) 

• Les jours de repos RTT sont acquis sur une année civile et doivent être posés sur une année civile donc ceux n’ayant pas été utilisés à la fin de l’année civile en cours ne peuvent pas être reportés sur l’année suivante.  

Les salariés ayant droit aux RTT renoncent à l’octroi des jours supplémentaires de fractionnement par le présent accord collectif (sauf avis expresse écrit de sa part), il pourra en contrepartie poser librement ses JRTT, en respectant les jours de prévenance légaux.

Si le salarié ne souhaite pas renoncer aux jours de fractionnement, il aura droit maximum d’accoler 2 jours de RTT maximum dans l’année, qui ne pourront pas être posés sur des jours de fermeture des sociétés ni être accolés à d’autres congés.

 

2 - Régime juridique des forfaits jours

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail  : 

1. À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévu à l’article L. 3121-18 ; 

2. aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ; 

3. À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27. 

Il est précisé que, compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, il revient à l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 

3 - Valeur d’une journée de travail en cas d’absence 

Les parties conviennent de déterminer les modalités suivantes pour le décompte d’une journée d’absence : le salaire forfaitaire mensuel brut sera divisé par 21,67 (soit par le nombre de jours ouvrés moyen dans un mois). 

Cette équation permet ainsi de déterminer le salaire forfaitaire journalier brut, pris en compte dans le traitement paie de l’absence. 

Le traitement paie de l’absence dépendra bien entendu de la nature de l’absence et des règles légales et conventionnelles en vigueur. 

4 - Garantie et contrôle du forfait jours 

4.1 Temps de repos réglementaires 

Les salariés en forfait jours ne peuvent pas bénéficier du repos compensateur obligatoire. Si leur amplitude horaire devient trop importante, il convient qu’ils posent des jours de RTT afin de préserver leur santé.  

Repos quotidien 

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 

Repos hebdomadaire 

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. 

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de deux jours consécutifs. Il ne pourra y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, projets spécifiques urgents, situations d’urgence…). 

4.2 Évaluation et suivi régulier de la charge de travail 

Au quotidien, le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés via le planning de suivi. 

Devront être identifiées dans ce fichier de suivi : 

• La date des journées ou demi-journées travaillées, 

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment : 

• les journées ou demi-journées de repos forfait jours 

• les congés payés 

• les congés conventionnels 

• les repos hebdomadaires 

• les congés pour événement familial 

Ce planning sera validé par le salarié concerné chaque trimestre. 

4.3 Communication périodique employeur/salarié 

La Loi Travail impose de prévoir les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail au sein des sociétés. 

Le salarié tiendra informés son responsable hiérarchique et/ou la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

D’autre part, il est notamment prévu : 

– le maintien de l’entretien annuel (bien que devenu facultatif) 

– un dispositif de veille/alerte. 

1. Entretien annuel 

Le salarié au forfait jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction des sociétés ou le supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées : 

• L’organisation du travail, 

• La charge de travail de l’intéressé, 

• L’amplitude de ses journées d’activité, 

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 

• sa rémunération. 

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés. 

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la direction ou à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus. 

2. Dispositif de veille/alerte 

Afin de permettre à la Direction de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque fin de trimestre, de la Direction (ou du supérieur hiérarchique), dès lors que le système de suivi fera apparaître une non-prise régulière des jours de repos. 

Dans le mois qui suit, la Direction (ou le supérieur hiérarchique) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

De même, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

5 - Rémunération

5.1. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est indépendante de l'horaire réel puisqu’elle est forfaitaire.

5.2. Entrées / Sorties en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, sa rémunération sera régularisée au prorata de la durée du travail effective au cours de la période de référence.

  

ARTICLE  2 - AVENANT CONTRACTUEL 

Pour l’ensemble des salariés concernés par les modes d’aménagement du temps de travail du présent accord (forfaits jours ou forfait heures), il sera établi un avenant contractuel si le contrat de travail initial était prévu avec d’autres conditions de temps de travail.

Le contrat de travail initial ou l’avenant préciseront : 

• Le nombre de jours ou d’heures à travailler sur la période de référence et la mention du présent accord, 

• Les modalités de calcul de la rémunération, 

• L’entretien annuel individuel prévu ci-dessus. 

En cas de refus de ces derniers de signer l’avenant, il leur sera appliqué l’horaire collectif en vigueur au sein de leur service. 

ARTICLE  3 - APPLICATION - DURÉE – PRISE D’EFFET 

Le présent accord prend effet au 26/01/2023 pour une durée indéterminée. 

Il pourra cependant être révisé, adapté ou dénoncé notamment dans le cas où les dispositions législatives le régissant venaient à être modifiées, complétées ou abrogées. 

Il fait l’objet d’une information du personnel par voie d’affichage. 

ARTICLE 4 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ 

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ pour transmission à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

Fait à GENAY, le 16/02/2023 

Pour la société NORTEK Pour les salariés XXX

M. XXX M. XXX

Directeur Général France Elu titulaire au CSE