Entre : la société EUTELSAT SA

 Inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro : 422 551 176 00072

 Identifiant de la convention collective des télécommunications : IDCC : 2148 –

 Dont le siège social est sis 32, boulevard Gallieni 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par le Directeur des Affaires Sociales,

Ci-après dénommée « EUTELSAT SA » ou « l’Entreprise »

Et les organisations syndicales :

La CGT,

L’UNSA,

Table des matières

Préambule 3

1. Les acteurs de la G.E.P.P.M.M. 4

   1. Le Comité de G.E.P.P.M.M 4

   2. Les salariés 5

   3. Le management de proximité 5

   4. La fonction RH 5

2. Les données de référence de la G.E.P.P.M.M 6

   5. Définition des postes et fiches de poste 6

   6. Cartographie des emplois 6

3. Les dispositifs de la G.E.P.P.M.M. 7

   7. La construction du développement professionnel 7

   8. Le recrutement et l’intégration 9

   9. La formation professionnelle 9

   10. La mobilité interne 11

   11. Le congé de mobilité 13

   12. Le dispositif « seniors » 18

   13. La formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés, la

transmission des savoirs et des compétences 26

14. L’information des entreprises sous-traitantes 27

15. Le déroulement de carrière des salariés élus et exerçant des responsabilités syndicales et

l’exercice de leurs fonctions 27

4. Cadre et mise en œuvre de l’accord 29

   16. Champ d’application 29

   17. Date d’entrée en vigueur et durée d’application 29

   18. Révision 29

   19. Adhésion 29

   20. Publicité et dépôt légal 29

Préambule

Le développement professionnel et l’accompagnement des parcours des salariés d’Eutelsat constituent

une des priorités stratégiques du Groupe et en particulier de la politique RH.

Le présent accord sur la Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers propose aux salariés des dispositifs favorisant le développement de leur parcours et de leurs compétences. Il a également pour objectif de favoriser la mobilité et la promotion interne, enjeu majeur en matière de motivation, d’attractivité et de performance.

Ces dispositifs sont aussi un outil RH d’accompagnement de la stratégie et de réponse aux

transformations auxquelles Eutelsat est confronté.

Ces transformations ont un impact sur les emplois et les compétences. Elles ouvrent de nouvelles opportunités professionnelles aux salariés qui contribueront à enrichir leur parcours professionnel.

Le présent accord se veut être une méthodologie d’identification et d’accompagnement des impacts sur

l’emploi des transformations et de la stratégie.

Il permet à Eutelsat SA d’adapter ses ressources humaines à ses besoins prévisionnels au regard de ses

orientations stratégiques.

Enfin, le présent accord contribue également au renforcement de la diversité des parcours et des expériences. Cela passe notamment par la prise en compte de la diversité des profils, des compétences et des appétences des salariés en cohérence avec les valeurs d’Eutelsat SA.

1. Les acteurs de la G.E.P.P.M.M.

   1. Le Comité de G.E.P.P.M.M.

Afin d’assurer les éléments essentiels d’une démarche performante de gestion des emplois et des parcours professionnels, les Parties conviennent de mettre en place un Comité G.E.P.P.M.M. En tant que lieu d'échanges et de concertation, ce comité s'attachera à développer une vision prospective de l'évolution au sens large de l'emploi, des métiers et des compétences cohérentes avec la structure et les orientations stratégiques d’Eutelsat.

Les missions du Comité de G.E.P.P.M.M.

En complément des prérogatives du CSE, le Comité G.E.P.P.M.M. est informé des moyens mis en œuvre pour favoriser la politique de la G.E.P.P.M.M. II ne se substitue pas aux Instances Représentatives du Personnel (IRP) et n'a pas vocation à renégocier les mesures mises en place dans le cadre du présent accord.

Ce Comité a vocation à :

• Établir des diagnostics ;

• Tirer les enseignements des travaux issus des données RH et des responsables opérationnels ;

• Analyser, comprendre et échanger autour de la vision prospective présentée par la Direction des Ressources Humaines ;

• Être un lieu de concertation, d'échanges et de contact avec, le cas échéant, un ou plusieurs experts de différents emplois sur leur connaissance des évolutions de la charge de travail, de l'activité et des emplois ;

• Permettre le développement d'une vision prospective sur l'évolution des emplois et, notamment anticiper les incidences sur l'emploi des évolutions de l’environnement technologique, organisationnel, économique, règlementaire et/ou législatif ;

• Etudier la cartographie des emplois, faire des préconisations et recommandations en vue de son évolution.

• Permettre de présenter le suivi des évolutions quantitatives et qualitatives des emplois d’Eutelsat SA et l’identification des typologies d’emplois ;

• Le Comité G.E.P.P.M.M. aura également pour mission de réfléchir aux actions à mener en matière de G.E.P.P.M.M. et de préconiser des choix et des accompagnements appropriés aux évolutions.

  2. La composition du Comité G.E.P.P.M.M.

Le Comité G.E.P.P.M.M. est composé de :

• Pour la délégation salariale : d’un représentant par organisation syndicale représentative de l’entreprise, qui pourra être soit son délégué syndical soit un autre membre élu du CSE qu’elle aura désigné à cette fin ;

• Pour la délégation de l’Entreprise : de 2 membres de la D.R.H. et, le cas échéant, d’un ou plusieurs experts internes possiblement représentants de différents emplois.

  3. Les modalités de fonctionnement

Le Comité G.E.P.P.M.M. se réunit une ou deux fois par an dans les conditions prévues ci-après.

Afin de permettre aux membres du Comité G.E.P.P.M.M. de préparer ces réunions, les documents nécessaires seront préalablement transmis dans un délai de sept jours calendaires avant la réunion. Il est également convenu que :

• Le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel ;

• Les conditions de remboursement des frais de déplacement sont celles en vigueur au sein

d’Eutelsat.

Comme pour les membres du CSE, les membres du Comité G.E.P.P.M.M. sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et communiquées comme telles par la Direction.

En cas de modification notable nécessaire en cours d’année, le Comité G.E.P.P.M.M. sera réuni dès que possible.

Les salariés

Les salariés sont les principaux acteurs de leur évolution professionnelle. Les dispositifs de la G.E.P.P.M.M. constituent un outil majeur leur permettant de développer leurs compétences et de faciliter notamment leur évolution de carrière en interne. Ils disposent ainsi des informations suffisantes dans la gestion de leur parcours professionnel.

Le management de proximité

Dans le cadre de la G.E.P.P.M.M., le management joue un rôle essentiel dans l’information, l’accompagnement et la formation des salariés. A l’occasion des entretiens annuels, de la fixation des objectifs et du suivi de leur réalisation, le manager participe activement au développement des compétences des salariés et à leur évolution professionnelle.

La fonction RH

La fonction RH tient un rôle essentiel dans l’accompagnement des salariés. Elle accompagne les managers dans le recensement des compétences des membres de leur équipes tout au long de leur vie professionnelle et elle met en perspective la réflexion des salariés en fonction de l’évolution des emplois et de la G.E.P.P.M.M.

La fonction de RH ne se substitue pas au management mais intervient, accompagne et soutient les salariés dans leurs choix d'orientations professionnelles, et accompagne également les managers dans leurs choix.

2. Les données de référence de la G.E.P.P.M.M.

   5. Définition des postes et fiches de poste

L’objectif est que tous les postes de l’entreprise fassent l’objet d’une fiche de poste qui permet de définir

différents aspects de ce dernier :

1. Missions / principaux objectifs : Les missions et objectifs pourront faire l’objet de différents

niveaux de compétences qui seront définis par le responsable du service ;

2. Périmètre d’activité du poste et niveau d’interaction ;

3. Principales responsabilités ;

4. Profil ;

5. Compétences et connaissances clefs.

Les managers devront ensuite rendre disponible les fiches de poste sur My HR Planet.

Cartographie des emplois

Une fois par an, la direction établira une cartographie des emplois en fonction des catégories définies ci- dessous, avec l’indication, dans la mesure du possible, du nombre d’emplois prévisionnels dans les catégories « emplois en développement ou en tension » et « emplois sensibles ». Elle sera effectuée en tenant compte des ajustements à court et moyen terme en lien avec les exercices budgétaires.

Il est rappelé que s’agissant d’une évaluation par nature prospective, cette quantification n’est pas à

interpréter comme créant un engagement de l’Entreprise.

Cette cartographie constituera le point de départ des actions de G.E.P.P.M.M. à engager sur l’année à

venir.

Une information au salarié dont l’emploi a été classé sensible ou en transformation sera faite par le manager, avec une présentation de « l’intégralité » des mesures d’accompagnement associées. Cette information sera également réalisée lorsque l’emploi cesse d’être classé sensible ou en transformation.

Une représentation finale de tous les emplois sera donc élaborée chaque année, ce qui permettra de donner une meilleure visibilité de leurs perspectives d’évolution ainsi que des passerelles entre les différents types d'emplois.

Typologie des emplois

Catégorisation	Description
Emplois en développement ou en tension	Emplois ayant vocation à se développer ou sur lesquels il existe des difficultés à l’embauche : Soit parce qu’ils sont nouvellement créés ou en augmentation chez Eutelsat ; l’évolution de Eutelsat les rend nécessaires à son développement sur le plus ou moins long terme Soit parce qu’ils se traduisent par une compétence faisant défaut ou rare sur le marché : emplois manquants de ressources sur le marché, emplois pour lesquels il existe des difficultés de recrutement, emplois nécessitant un long apprentissage, emplois d’expertise….
Emplois sensibles	Emplois susceptibles de diminuer dans les trois prochaines années en lien avec les orientations stratégiques ou en raison d’évolutions économiques/technologiques/organisationnelles ou liées aux enjeux de la transition écologique, notamment en raison : De fin de contrats commerciaux, ou d’investissement moindre dans certaines gammes de produits. D’automatisation croissante de certaines activités,
Emplois en transformation	Emplois nécessitant de faire évoluer les compétences requises voire de faire l’acquisition de nouvelles compétences
Emplois stables	Emplois qui ont vocation à ne pas connaître d’évolution significative dans les trois prochaines années.

La typologie des emplois s'analyse notamment au regard :

• Des fortes variations quantitatives (volume d'effectifs) ou qualitatives (nature des activités, des compétences) applicables aux aspects conjoncturels/ structurels de la situation d’Eutelsat ;

• De la progression ou de la diminution des effectifs ;

• De l'évolution importante des compétences requises (emplois en transformation) ;

• Des difficultés de recrutement (emplois en tension).

La cartographie des emplois sera présentée au Comité G.E.P.P.M.M.

En cas de divergence d’analyse entre les membres du Comité G.E.P.P.M.M., il est convenu qu’une :

• Seconde réunion soit organisée dans le but d’arriver à un consensus ;

• A défaut de consensus, la responsabilité de la décision sera assumée par les membres de la Direction.

3. Les dispositifs de la G.E.P.P.M.M.

   1. La construction du développement professionnel

      1. L’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel

Afin de gagner en visibilité et de piloter de façon plus optimale la gestion des carrières, Eutelsat a fait le choix de demander aux managers de faire deux entretiens chaque année : l’entretien d’évaluation (et l’entretien professionnel (tel que visé par l’article L. 6315-1 du code du travail).

Pour garantir un retour efficace et pertinent des entretiens, Eutelsat s’engage à accompagner les managers

dans la réalisation de leurs entretiens par le biais de formation et/ou de coaching.

Ces entretiens constituent les premiers outils de management de la performance et du développement des compétences dans l’entreprise. Ils constituent également un moment privilégié d’échange afin d’aborder les sujets de fond.

Ces rendez-vous de management doivent donc être rigoureusement préparés par chacune des parties avant que la rencontre se fasse. Etant entendu que la Direction des Ressources Humaines accompagne chaque année les managers dans le lancement de cette campagne.

La trame des deux entretiens susvisés permet notamment d’aborder les points suivants :

• D’apprécier l’atteinte des objectifs fixés l’année précédente ;

• De fixer les objectifs pour l’année suivante ;

• D’aborder l’organisation du temps de travail ;

• D’aborder les souhaits de formation, d’évolution professionnelle et de mobilité interne ;

• De revoir la fiche de poste et de la mettre à jour le cas échéant.

Ces entretiens sont réalisés sur un support dématérialisé signé par le salarié et son manager, qui est sauvegardé dans l’outil SIRH (My HR Planet à la date de conclusion du présent accord) où il reste accessible au salarié.

Bilan professionnel

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est dressé afin de vérifier

s’il a bénéficié des entretiens professionnels et des points suivants :

• Suivi au moins une action de formation au sens de l’article L. 6315-1 du code du travail (i.e. une formation autre que celles mentionnées à l’article L. 6321-2 du code du travail) ;

• Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;

• Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

A toutes fins utiles il est précisé que la simple participation à un webinar ou à une conférence ne constitue pas une action de formation.

Lorsqu’au cours des six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins une formation autre que celles mentionnées à l’article L. 6321-2 du code du travail, son CPF est abondé par son employeur.

Le bilan est formalisé par un compte-rendu établi sur support dématérialisé signé par le salarié et son manager, qui est sauvegardé dans l’outil SIRH (My HR Planet à la date de conclusion du présent accord) où il reste accessible au salarié.

Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.

Le bilan de compétences peut être mis en œuvre à l’initiative du salarié dans le cadre de son CPF.

Le bilan de compétences peut constituer un point d’appui pour la réalisation du plan de formation de

l’entreprise.

2. Le recrutement et l’intégration

   4. Le recrutement

Un recueil des besoins sera fait, annuellement, par la Direction et la Direction des Ressources Humaines. Ils procéderont ensuite à un arbitrage des besoins selon les orientations stratégiques et le budget alloué à chaque service en matière de recrutement.

L’identification des besoins en recrutement s’appuiera sur le travail annuel de cartographie des emplois.

L’intégration

La bonne intégration par le biais de différents dispositifs ainsi que l’accès à la formation dès le début du

parcours professionnel sont un facteur de réussite pour les nouveaux salariés.

Eutelsat va donc travailler à l’enrichissement du parcours d’intégration type qui sera ensuite adapté selon le profil et les besoins de la personne nouvellement embauchée. En complément de ces démarches, l’intégration administrative digitale sera la priorité 2022.

La formation professionnelle

La formation professionnelle constitue un élément clé de l’accompagnement des salariés d’Eutelsat.

Les dispositifs de formation doivent leur permettre d’acquérir des compétences nécessaires aux évolutions prévisibles de leur emploi et jouent un rôle majeur dans l’esprit d’anticipation prévu par le présent accord.

Ces dispositifs permettent aux salariés, en plus d’enrichir leurs compétences, de maintenir leur employabilité tout au long de leur carrière.

En concertation avec les partenaires sociaux, la direction entend donc mettre en œuvre les moyens financiers et humains pour atteindre ces objectifs.

Dans le cadre de la G.E.P.P.M.M., la formation doit permettre notamment à chaque salarié de :

• Acquérir les bases de connaissances indispensables à l’exercice de son métier ;

• Favoriser son adaptation au poste de travail, à l’évolution des emplois ;

• Développer ses compétences afin d’acquérir une qualification plus élevée ;

• Réduire les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et

technologies ;

• Favoriser la mobilité interne.

La formation professionnelle est l’outil privilégié dans le cadre des emplois en transformation.

Plan de développement des compétences (ou plan de formation)

Chaque année, le plan de développement des compétences, qui recense les actions de formation à

l’initiative de l’entreprise, est défini par :

• L’impact de la formation au regard de l’évolution du contexte de l’entreprise (économique, légal, technologie, environnemental …) et notamment des orientations stratégiques de l’entreprise ;

• Les besoins de formation identifiés par l’entreprise au regard des évolutions et des formations

obligatoires ;

• Les besoins collectifs identifiés par les managers au vu des projets de l’entreprise ;

• Les besoins individuels, sur des demandes exprimées par les salariés au cours de leur entretien professionnel ;

• Les besoins spécifiques de formation pour les salariés concernés par certaine catégorie d’emplois ;

• Les besoins de formation identifiés pour répondre aux enjeux des emplois en transformation.

  7. Plan de développement individuel

Un plan de développement individuel pourra être établi pour trois cas :

1. Emplois en transformation

   • Pour les emplois en transformation impliquant un changement des compétences nécessaires à la bonne exécution du poste, les responsables des équipes concernées identifieront les compétences à acquérir pour maximiser la réussite des salariés. En collaboration avec la Direction des Ressources Humaines, les actions de formation nécessaires à l’acquisition des compétences seront proposées aux salariés.

2. Validation d’une mobilité interne

   • Lors d’une mobilité interne impliquant un changement de métier ou une promotion, le responsable hiérarchique et le salarié identifieront les compétences à acquérir pour maximiser la réussite du salarié sur son nouveau poste. En collaboration avec la Direction des Ressources Humaines, les actions de formation nécessaires à l’acquisition des compétences seront proposées au salarié.

3. Souhait de retour à la performance d’un salarié à la suite de l’entretien d’évaluation annuel

   • Lorsque l’évaluation des compétences réalisée lors de l’entretien annuel d’évaluation ne correspond pas aux attentes, un « plan de retour à la performance » sera élaboré en collaboration avec la DRH, le manager et la personne concernée ;

   • Ce plan a pour objectif de développer les compétences du salarié afin qu’il réponde le mieux possible aux attentes du poste. Il se composera d’entretiens réalisés à 3 mois et à 6 mois. Le manager pourra déterminer si un suivi complémentaire est nécessaire afin de s’assurer du retour à la performance. Des entretiens intermédiaires mensuels pourront être envisagés par le manager afin d’accompagner le salarié.

     8. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Depuis le 1er janvier 2015, chaque salarié bénéficie d’un CPF, qui reste ouvert jusqu’à ce que le salarié soit admis à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.

Le CPF est alimenté en euros.

Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF se déroule en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l’accord de son employeur, sur le contenu et le calendrier de la formation envisagée, dans les délais suivants :

• Au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois ;

• Au moins 120 jours avant le début de la formation si celle-ci dure au moins 6 mois.

Les modalités de mise en œuvre du CPF sont celles prévues par les dispositions légales actuellement en vigueur.

Le CPF ne se substitue pas aux formations prévues par le plan de développement des compétences visés

par l’article L. 6312-1 du code du travail.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE est un processus qui permet aux salariés de faire valider leurs acquis de leur expérience professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles.

Pour obtenir un diplôme, il faut d’abord identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié. Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience d’au moins un an en rapport direct avec la certification visée.

Ce diplôme fait l’objet d’une procédure de validation.

Le salarié doit apporter la preuve formelle de la maitrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation. Le salarié présente et soutient son dossier lors d’un entretien avec le jury. Pour cela, il doit élaborer un dossier individuel qu’il prépare lors d’un congé de validation des acquis de l’expérience pour réunir l’ensemble des preuves.

Le tutorat

L’organisation du transfert des compétences est particulièrement importante pour garantir la continuité des savoir-faire du Groupe. L’objectif est de développer la culture du tutorat permettant de favoriser l’acquisition de compétences par les nouveaux salariés, transmises par les salariés ayant une expérience reconnue du métier.

Dans le même temps, le transfert de compétences permet une meilleure intégration et développe davantage l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel. Afin de garantir un tutorat de qualité pour les nouvelles recrues et une perspective professionnelle pour les tuteurs, une formation au tutorat sera dispensée afin de développer leurs qualités pédagogiques.

Il est rappelé que la démarche de tutorat repose sur le volontariat.

4. La mobilité interne

   11. Le plan de postes à pourvoir

Eutelsat entend favoriser le développement de ses salariés notamment à travers la mobilité interne. Afin de développer la mobilité interne, Eutelsat s’engage à communiquer davantage sur les postes pour donner aux salariés une meilleure visibilité sur les postes à pourvoir du groupe. Cela passera par l’intranet et d’autres initiatives à définir visant à donner plus de visibilité aux opportunités.

Ainsi, sur chaque poste à pourvoir, la priorité sera donnée à la mobilité interne. Ces postes seront réservés aux salariés du groupe Eutelsat durant 15 jours au minimum.

A défaut de compétences internes et à l’issue de la période de 15 jours mentionnée ci-dessus, le poste sera ouvert à la publication externe.

Certains postes clefs pour lesquels un successeur a déjà été identifié ne feront pas systématiquement

l’objet d’une publication.

Les missions temporaires

Lorsque de nouveaux projets génèrent un surcroît d’activité ou une absence de salarié pour une longue durée, et plus généralement lorsque le niveau d’activité l’exige, la Direction des Ressources Humaines pourra proposer des missions ponctuelles aux salariés afin de leur permettre d’acquérir de nouvelles compétences.

Si la mission conduit à une perte de rémunération liée aux éléments variables, celle-ci sera intégralement compensée. De plus, si la mission est d’un niveau supérieur au poste tenu par le salarié, celui-ci bénéficiera, durant toute la durée de la mission d’une prime temporaire.

Cette mesure sera formalisée dans une lettre de mission.

A l’issue de la période de mission temporaire, le salarié concerné bénéficiera d’un échange avec la DRH

afin d’aborder son retour d’expérience et son plan de carrière.

Sous réserve d’un retour d’expérience concluant en termes d’autonomie, de compétence (et de management le cas échéant), lorsqu’un poste pérenne comparable à la mission tenue par le salarié sera à pourvoir, celui-ci sera prioritaire sur le poste.

La candidature à la mobilité interne

Tous les salariés intéressés par une mobilité interne pourront postuler.

Toutes les candidatures seront examinées par la Direction des Ressources Humaines et le manager ayant le besoin.

Une première sélection pourra être faite directement sur le CV et / ou la lettre de candidature en fonction des exigences qui auront été définies lors de la communication du poste à pourvoir.

Ensuite, un entretien de motivation aura lieu entre le manager, la Direction des Ressources Humaines et les candidats dont le profil correspond au poste à pourvoir.

En cas de refus de candidature, une réponse motivée sera adressée au candidat.

En cas de candidatures multiples, la priorité sera donnée aux salariés disposant des compétences les plus proches du poste. A compétences égales, les candidatures des salariés occupant des métiers sensibles seront privilégiées.

La période probatoire

Une période probatoire sur le nouveau poste sera mise en place afin de permettre aux deux parties

d’apprécier l’adéquation du poste aux souhaits et aux compétences du salarié.

Cette période sera formalisée par une lettre-avenant au contrat de travail précisant les conditions d’applications de l’avenant (classification, statut, rémunération…) ainsi que sa durée (la durée de la période probatoire ne pouvant pas dépasser la durée de la période d’essai initiale pour un poste équivalent).

Au terme de cette période probatoire, un entretien sera réalisé par le manager afin de permettre aux deux parties de confirmer leur décision ou de se rétracter. Le service d’origine sera alors informé de la décision prise par les parties.

En cas de rétractation, le salarié réintégrera un poste équivalent dans son service d’origine.

L’accompagnement à la mobilité

La mobilité interne est un élément clef de la politique de développement des salariés d’Eutelsat. Eutelsat s’engage à doter ses salariés des moyens permettant de réaliser avec succès leur mobilité interne.

Formation :

• La mobilité interne peut s’accompagner, lorsque c’est nécessaire, d’un plan de formation. Les salariés qui effectueraient une mobilité interne seraient éligibles à une formation d’adaptation pour un montant de 3 000€ maximum HT et une formation de reconversion pour un montant de 8 000€ maximum HT, sélectionnée en accord avec la Direction des Ressources Humaines. La proposition de formation pourra se faire tant à l’initiative du salarié, de son manager que de la DRH.

Mobilité sans déménagement en cas de changement d’adresse du lieu de travail :

• Le salarié sera éligible au remboursement de ses frais kilométriques sur présentation d’un

justificatif entre le lieu de travail et le domicile du salarié (12 mois) :

• 100% les cinq premiers mois ;

• 75% jusqu'au 7^ème mois inclus ;

• 50% Jusqu’au 10^ème mois inclus ;

• 25% les deux derniers mois.

Mobilité avec déménagement et changement d’adresse du lieu de travail :

• Pour être éligible, la distance entre l’ancien domicile et le nouveau lieu de travail doit être supérieure ou égale à 50km ou 1h. La distance ou le temps de trajet avec le nouveau domicile doivent être inférieurs à ceux de l’ancien domicile.

• Les salariés qui effectueraient une mobilité géographique nécessitant un déménagement au sein du Groupe Eutelsat bénéficieront d’une prise en charge de leur déménagement, sur présentation de 3 devis, et d’un jour ouvré de congé.

• Les salariés qui seraient concernés par une recherche de logement à Paris ou Rambouillet bénéficieront :

  • D’une prise en charge des honoraires d'agence pour la location (1 mois de loyer

maximum) et de l’agence de relocation ;

• D’une avance du dépôt de garantie remboursable dans un délai de 12 mois ;

• D’une prise en charge des frais de déménagement : sur présentation de 3 devis ;

• D’un congé de déménagement correspondant à un jour ouvré ;

• D’une prime d'installation d’un 1 mois de salaire de base brut, majoré de 10% du mois de salaire de base brut par personne à charge (conjoint et dépendants).

Mobilité à l'étranger :

• Les mesures d’accompagnement de mobilités internationales sont décrites dans le « Guide de la mobilité internationale » qui sera mis à disposition sur l’intranet.

Le congé de mobilité

Le congé de mobilité est ouvert, sur la base du volontariat, aux salariés occupant un emploi sensible souhaitant s’inscrire dans un parcours professionnel sécurisé afin de réaliser un nouveau projet professionnel en dehors du groupe.

Il leur permet :

• D’être totalement dispensés d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de leur projet

professionnel ;

• De bénéficier de mesures d’accompagnement financées par Eutelsat ;

• D’effectuer des périodes de travail sous contrats courts en dehors du groupe (inférieurs à 6 mois).

  16. Les conditions d’éligibilité

Le salarié candidat à la mobilité doit répondre aux conditions suivantes :

• Être en CDI ;

• Occuper un emploi identifié comme sensible dans la cartographie des emplois (sous réserve que le nombre d’emplois sensibles n’ait pas été atteint pour l’emploi concerné, cf. ci-après) ;

• Avoir une ancienneté d’au moins 12 mois à la date de présentation de sa candidature ;

• Ne pas être engagé dans un processus de rupture du contrat de travail (ne pas être en cours de préavis ou ne pas avoir signé une convention de rupture conventionnelle homologuée individuelle, telle que visée aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail) ;

• Ne pas être éligible aux mesures du dispositif « seniors » ;

• Ne pas posséder une qualification ou une expertise unique ou très spécifique rendant son remplacement particulièrement délicat ;

• Justifier d’un projet professionnel sérieux validé à la suite d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines.

Ce projet professionnel peut consister en :

• Une formation certifiante ou qualifiante ;

• Un contrat de travail dans une autre entreprise (en dehors du groupe), soit à durée indéterminée (CDI), soit en CDD/ CTT d’au moins 6 mois, hors activité en concurrence directe ou indirecte avec celle d’Eutelsat (ci-après le « Projet Salarié »)

• Un projet de création ou de reprise d’une entreprise ou d’exercice d’une activité indépendante.

  17. La candidature au congé de mobilité

La candidature devra être remise en main propre contre décharge ou à défaut par LRAR au moins deux mois avant la date de départ envisagée (date à laquelle le salarié souhaite cesser son activité au sein d’Eutelsat). Elle devra préciser la nature du projet professionnel du salarié. Un formulaire type sera mis à disposition des salariés concernés.

Un entretien sera organisé avec un membre de la DRH afin de présenter le projet professionnel. La demande sera examinée par la DRH qui vérifiera que les conditions d’éligibilité sont remplies et en informera le manager si le projet professionnel est considéré comme sérieux.

Une réponse sera apportée au salarié (par lettre remise en main propre, LRAR ou courriel avec AR) dans un délai maximum de 30 jours pour les Projets Salariés et un délai maximum de 45 jours calendaires pour les autres projets (le mois d’août n’étant pas pris en compte pour computer ces délais). En cas de refus, la lettre devra en préciser les raisons.

En cas de candidatures excédentaires par rapport au nombre d’emplois sensibles prévu pour l’emploi concerné dans la cartographie des emplois¹, les candidatures seront départagées en fonction de leur ordre de présentation chronologique (en retenant en priorité celle(s) déposée(s) en premier). Le cas échéant, les candidatures présentées le même jour seront départagées en retenant celle du salarié ayant la plus grande ancienneté.

1 La limite de candidature sera appréciée en tenant compte du nombre de salariés occupant l’emploi sensible concerné ayant adhéré au congé de mobilité ou ayant bénéficié d’une mobilité interne ou des mesures de rachat de trimestres et majoration de l’indemnité de départ en retraite prévues par le présent accord.

L’adhésion au congé de mobilité

Une proposition d’adhésion au congé de mobilité sera adressée au salarié dont la candidature aura été validée. Cette proposition prendra la forme d’un document appelé « bulletin d’adhésion au congé de mobilité » qui sera remis en deux exemplaires, en main propre au salarié. Le salarié disposera alors d’un délai de huit jours calendaires pour en retourner un exemplaire paraphé, daté et signé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

La date d’entrée en congé de mobilité (date à compter de laquelle le salarié cessera son activité au sein d’Eutelsat) sera fixée d’un commun accord entre la DRH et le salarié en fonction du projet professionnel de ce dernier et des contraintes de l’activité d’Eutelsat et du service concerné.

L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue de ce congé. Cette acceptation sera définitive (sans droit de rétractation).

Pour les salariés protégés, la rupture sera soumise à la procédure spéciale applicable à ceux-ci (consultation du CSE en fonction de la nature du mandat et autorisation de l’inspection du travail). À cette fin, le bulletin d’adhésion précisera qu’il est conclu sous condition suspensive de l’obtention de cette autorisation et ne pourra prendre effet qu’après sa réception.

Les engagements réciproques des parties pendant le congé de mobilité

Pour Eutelsat :

• Prendre en charge l’allocation pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-après) ;

• Octroyer des aides dans les conditions du présent accord.

Pour le salarié :

• Faire ses meilleurs efforts pour concrétiser et mettre en œuvre son projet professionnel ;

• Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;

• Informer l’entreprise de son embauche par une entreprise tierce ou de la création/reprise effective

de son entreprise ;

• Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée de son

congé de mobilité.

•

La rémunération (allocation versée pendant le congé de mobilité)

Pendant la durée du congé de mobilité le salarié percevra une allocation mensuelle dont le montant brut sera égal à 70% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé (hors éléments exceptionnels) sans pouvoir être inférieur à 85% du SMIC.

L’allocation versée pendant le congé de mobilité sera soumise aux prélèvements sociaux en vigueur. En l’état de la législation, l’allocation est exonérée de cotisations de sécurité sociale mais est assujettie à la CSG/CRDS dues sur les revenus de remplacement. L’allocation versée pendant le congé de mobilité est imposable.

L’allocation ne sera pas due pendant les périodes de suspension du congé de mobilité.

La couverture sociale de base et complémentaire

Couverture maladie et retraite de la Sécurité Sociale :

• Le salarié en congé de mobilité conserve sa qualité d’assuré social et continue donc à bénéficier de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la Sécurité Sociale.

• Le congé de mobilité est considéré comme une période d’assurance validée pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse (s’agissant d’une période assimilée – et non cotisée - elle n’est pas prise en compte pour le dispositif de retraite anticipée dit de « longues carrières »).

Régimes de prévoyance « lourde » et de remboursement des frais de santé :

• Il sera fait application des dispositions de la DUE relative aux régimes de prévoyance lourde et de régime de remboursement des frais de santé (maintien des cotisations salariales et patronales assises sur l’allocation versée pendant le congé de mobilité, avec la même répartition que pendant la période d’activité).

Retraite complémentaire AGIRC-ARRCO

• Les cotisations AGIRC et ARRCO seront maintenues pendant le congé de mobilité.

• Conformément à l’ANI du17/11/2017 (art. 81), elles seront calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales (sur la base du même salaire que si le salarié avait été en activité et avec la même répartition de cotisations salariales, à la charge du salarié en congé de mobilité, et patronales, à la charge d’EUTELSAT, que pendant la période d’activité).

  22. La durée

La durée du congé de mobilité sera de 10 mois maximum.

La suspension du congé de mobilité

Le congé sera suspendu si le salarié effectue une période de travail en dehors du groupe Eutelsat, en CDD ou en CTT de moins de 6 mois, dès lors que le terme de celui-ci n’excède pas celui du congé de mobilité.

Il sera également suspendu si le salarié effectue une période de travail en dehors du groupe Eutelsat dans le cadre d'un CDI, jusqu'à l'achèvement de la période d'essai. En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative du nouvel employeur, le congé de mobilité reprendra pour la durée restant à courir. En cas de confirmation de la période d’essai ou de rupture de celle-ci par le salarié, le congé de mobilité prendra fin.

Ces suspensions n’auront toutefois pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité.

Il appartient au salarié de prévenir, sans délai, la Direction des Ressources Humaines d’Eutelsat en cas de signature d’un contrat de travail avec une autre entreprise, au moins 10 jours avant le début de ce contrat de travail, en lui précisant cette date ainsi que la durée de sa période d’essai.

Le congé de mobilité sera également suspendu en cas de congé maternité. A l’expiration de son congé maternité, la salariée bénéficiera à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé de mobilité diminuée de la fraction utilisée avant le congé maternité (report du

terme initialement prévu). Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité (circulaire

DRT, 7 mai 2007).

La fin du congé de mobilité

Le congé de mobilité prendra fin à l’expiration de la durée prévue.

Il pourra également se terminer de façon anticipée en cas :

1. D'embauche définitive dans le cadre d'un CDI dont la période d'essai est achevée ou en cas

de rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié ;

2. De signature d’un CDD ou CTT d’au moins 6 mois dont le terme excède celui du congé de

mobilité ;

3. De concrétisation d’un projet de création ou de reprise d’entreprise.

Le salarié devra en informer la DRH en précisant, selon le cas, la date d’effet de son nouvel emploi, la date de fin de sa période d'essai, ou la date de création ou de reprise effective de l’entreprise en joignant les justificatifs correspondants (formulaire Cerfa de déclaration de création d’entreprise etc.). Le congé de mobilité cessera à compter de cette date (ou à une date antérieure s’il le demande).

Le congé de mobilité pourra également être rompu de façon anticipée en cas de non-respect par le salarié de ses obligations.

Les indemnités de rupture

Au terme du congé de mobilité, le salarié percevra les indemnités de rupture suivantes :

• Indemnité conventionnelle de licenciement de la Convention Collective Nationale des Télécommunications (ICL CCNT) ;

• Indemnité additionnelle : 50% de l'Indemnité Conventionnelle de Licenciement de la CCNT quel que soit le statut.

Il est rappelé que l’ancienneté est arrêtée à la date d’entrée en congé de mobilité pour le calcul des

indemnités de rupture.

Les aides à la formation

Les bénéficiaires :

Les salariés en congé de mobilité dont le projet professionnel nécessite le suivi d’une formation.

Les conditions :

Le projet de formation doit être validé par la DRH.

La formation devra se dérouler en France métropolitaine, au plus proche du domicile du salarié.

Le budget :

Les frais pédagogiques de la formation seront pris en charge par l’entreprise dans les limites suivantes :

• Formation d’adaptation : 3 000€ maximum HT ;

• Formation de reconversion : 10 000€ maximum HT ;

• Une formation d’adaptation est une formation de courte durée ayant pour objet de permettre une adaptation rapide au nouvel emploi ;

• Une formation de reconversion est une formation d’une durée minimum de 150 heures

conduisant à l’obtention d’un diplôme d’État ou une certification professionnelle ; Le salarié peut également compléter ces montants en mobilisant ses droits CPF.

Les formations d’adaptation et de reconversion ne sont pas cumulables entre elles.

Les aides à la création et à la reprise d’entreprise

Le salarié en congé de mobilité dont le projet professionnel consiste dans la création ou la reprise d’entreprise (ci-après le « Salarié créateur ») bénéficiera des aides spécifiques suivantes. En cas de création ou de reprise sous forme d’une société, le Salarié créateur devra en exercer le contrôle effectif seul ou en famille.

L’aide financière :

Le Salarié créateur bénéficiera d’une aide à la reprise ou création d’un montant de 8 000€ bruts qui lui sera versée lors de l’immatriculation au RCS ou au répertoire des métiers ou à l’URSSAF, sur présentation des justificatifs correspondants.

La formation « créateur » :

• Les conditions

• Le projet de formation doit être en lien avec la future activité et être validé par la DRH ;

• La formation devra se dérouler en France métropolitaine, au plus proche du domicile du salarié.

  • Le budget : les frais pédagogiques de la formation seront pris en charge par l’entreprise dans les

limites suivantes :

• Formation d’adaptation : 3 000€ maximum HT ;

• Formation de reconversion : 10 000€ HT maximum ;

• Une formation d’adaptation est une formation de courte durée ayant pour objet de permettre une adaptation rapide à la nouvelle activité ;

• Une formation de reconversion est une formation d’une durée minimum de 150 heures

conduisant à l’obtention d’un diplôme d’État ou une certification professionnelle ; Les formations d’adaptation et de reconversion ne sont pas cumulables.

Le dispositif « seniors »

Un dispositif « séniors » est mis en place au bénéfice des salariés répondant aux conditions définies ci- après.

Il a notamment pour objectif de permettre une transition entre activité et retraite adaptée aux souhaits de chaque futur retraité, ainsi que la transmission des savoirs et des compétences en cas de départ à la retraite d’un salarié.

Certaines mesures prévues par ce dispositif sont réservées aux salariés occupant un emploi sensible tel que défini au 2.2. ci-dessus.

Il est précisé que la retraite à taux plein au sein des présentes dispositions vise la retraite de la Sécurité Sociale.

Le temps partiel et l’activité dite « forfait jours réduit » en fin de carrière

Le temps partiel prendra la forme d’un aménagement de la durée individuelle de travail qui, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sera déterminée de manière hebdomadaire et, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, pourra également faire l’objet d’une durée d’activité dite « forfait jours réduit ».

Les conditions d’éligibilité

Le dispositif « temps partiel » et l’activité dite « forfait jours réduit » en fin de carrière » sont ouverts, sur la base du volontariat, aux salariés qui en font la demande.

Les options possibles

Le dispositif se décline en 4 options :

Option 1 :

• Pendant une durée maximale de vingt-quatre mois avant la liquidation de la retraite à taux plein du salarié, ce dernier pourra demander à bénéficier d’une activité à temps partiel de 80%.

• En parallèle, la rémunération du salarié bénéficiaire de ce temps partiel fin de carrière sera proratisée à hauteur de 90%, pour un temps partiel à 80% et ce, pour tenir compte de la contribution du salarié au travers des actions de tutorat.

Option 2 :

• L’activité à temps partiel du salarié se décomposera en deux périodes :

• Pendant la première période, le salarié exercera une activité à 80%, rémunérée 90% ;

• Avant de poursuivre, lors de la seconde période, une activité à 60%, rémunérée 65,5% ;

• La période de temps partiel à 60% ne peut être supérieure à celle à 80%.

  • Il s’agit, ici aussi, de tenir compte de la contribution du salarié au travers des actions de tutorat.

  • Ce dispositif est également d’une durée maximale de vingt-quatre mois avant la liquidation de la retraite à taux plein du salarié en cause.

Option 3 :

• Pendant une durée maximale de douze mois avant la liquidation de la retraite à taux plein du salarié, ce dernier pourra opter pour une activité à temps partiel de 60%.

• La rémunération du salarié bénéficiaire de ce temps partiel fin de carrière sera proratisée à hauteur de 65,5%, pour ce temps partiel à 60% afin de tenir compte de la contribution du salarié au travers des actions de tutorat.

Option 4 :

• Une quatrième option sur la base de la notion de « forfait jours réduit » (dans la limite de vingt- quatre mois avant la liquidation de la retraite à taux plein du salarié) met en place les principes d’organisation et de rémunération suivants : un « forfait jours réduit » à choisir parmi les quatre formules détaillées ci-après.

• Formule 1 :

o Pendant une durée maximale de vingt-quatre mois avant la liquidation de la retraite à taux plein du salarié, ce dernier pourra demander à bénéficier d’une activité en « forfait jours réduit » de 170 jours (représentant 80% de 212 jours). En parallèle, la rémunération du salarié bénéficiaire de cette formule sera proratisée à hauteur de 90%, pour un « forfait jours réduit » à 80% et ce pour tenir compte de la contribution du salarié au travers des actions de tutorat.

• Formule 2 :

o Pendant une durée maximale de 18 mois avant la liquidation de la retraite à taux plein du salarié, ce dernier pourra demander à bénéficier d’une activité en « forfait jours réduit » de 149 jours (représentant 70% de 212 jours). En parallèle, la rémunération du salarié bénéficiaire de cette formule sera proratisée à hauteur de 78,5%, pour un « forfait jours réduit » à 70% et ce pour tenir compte de la contribution du salarié au travers des actions de tutorat.

• Formule 3 :

o Pendant une durée maximale de 12 mois avant la liquidation de la retraite à taux plein du salarié, ce dernier pourra demander à bénéficier d’une activité en forfait jours réduit de 128 jours (représentant 60% de 212 jours). En parallèle, la rémunération du salarié bénéficiaire de cette formule sera proratisée à hauteur de 65,5%, pour un « forfait jours réduit » à 60% et ce, pour tenir compte de la contribution du salarié au travers des actions de tutorat.

• Formule 4 :

o Pendant une durée maximale de 12 mois avant la liquidation de la retraite à taux plein du salarié, ce dernier pourra demander à bénéficier d’une activité en forfait jours réduit de 106 jours (représentant 50% de 212 jours). En parallèle, la rémunération du salarié bénéficiaire de cette formule sera proratisée à hauteur de 52,5%, pour un « forfait jours réduit » à 50% et ce pour tenir compte de la contribution du salarié au travers des actions de tutorat.

Les modalités

Il n’est pas possible de cumuler ou de panacher les options ou les formules issues de l’option numéro 4.

Le salarié opte définitivement pour une option donnée ou une formule donnée.

Par ailleurs, lors de l’accession à l’un de ces dispositifs, la prise en charge du différentiel des cotisations auprès des régimes de retraite obligatoire et complémentaire s’effectuera selon le dispositif conventionnel de la branche des télécommunications.

En cas de désaccord entre le salarié, la Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie du demandeur sur le temps partiel fin de carrière, celui-ci sera accordé de droit pour la durée initiale demandée par le salarié, plafonnée à un an avant la liquidation de la retraite à taux plein du salarié en cause.

Dans l’hypothèse où le salarié avait opté pour le dispositif numéro 2, il lui faudra alors se positionner une nouvelle fois sur la répartition des temps partiels, sans que la période de temps partiel à 60% soit supérieure à celle à 80%.

En tout état de cause, cette acceptation de droit vaut si les conditions cumulatives suivantes sont remplies:

• Acquisition par le salarié d’une retraite à taux plein immédiatement à l’issue de ce temps partiel ;

• Instauration du tutorat par le salarié.

  29. Le temps partiel et l’activité dite « forfait jours réduit » de droit commun

En complément des dispositifs de fin de carrière, il est indiqué que tout salarié éligible et intéressé par un tel dispositif peut faire précéder son temps partiel fin de carrière par une durée d’activité à temps partiel dit « de droit commun ». Ce temps partiel pourra être sollicité pour une durée maximale de trois ans et le salarié devra indiquer le pourcentage d’activité et la répartition de l’activité souhaitée.

Ce dispositif est ouvert, sur la base du volontariat, aux salariés qui en font la demande.

La demande de temps partiel est effectuée pour un an au maximum, renouvelable éventuellement jusqu’à deux fois sur demande expresse du salarié au minimum un mois avant l’échéance du terme. Dans le cas où le salarié et/ou Eutelsat souhaiterait interrompre ce temps partiel dit « de droit commun », la partie demanderesse de l’interruption devra le notifier à l’autre partie par écrit au moins un mois avant la date d’échéance du temps partiel en cours.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, cette activité à temps partiel sera déterminée de manière hebdomadaire.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, elle pourra faire l’objet d’une durée d’activité dite « forfait jours réduit ». Le nombre de jours à travailler chaque année permettra de définir un nombre de jours d’absence supplémentaires à prendre par le salarié, au cours de l’année civile. La rémunération est calculée, quant à elle, sur le nombre de jours du forfait jours réduit, 212 jours étant le forfait jours de référence au sein de l’entreprise.

Concernant la proposition du salarié : la durée ou le pourcentage d’activité et/ou la répartition de l’activité, devront être compatibles avec l’intérêt et l’organisation du service dans lequel le salarié exerce son activité.

La hiérarchie veillera à ce que ce rythme de travail soit adapté à l’activité du salarié.

En cas de désaccord, avant d’opposer un refus, le salarié et sa hiérarchie se réuniront en vue de déterminer ensemble un possible terrain d’entente. Si à l’issue des échanges entre le salarié et Eutelsat, le désaccord devait persister, un refus pourra cependant être opposé par Eutelsat en raison de circonstances liées notamment à l’organisation au sein du service, à la durée ou au pourcentage d’activité et/ou à la répartition de l’activité proposée et plus généralement dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’entreprise.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, un moment spécifique est réservé pour un échange entre l’évalué et sa hiérarchie concernant, notamment, l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité. La hiérarchie devra donc porter une attention sur le déroulement des missions et le temps de travail des salariés bénéficiaires des régimes de temps de travail détaillés dans cette section.

Lors de ce point de rencontre, la hiérarchie et le salarié veilleront à ce que ce dernier puisse bien prendre

les jours de repos instaurés de manière à ce qu’ils soient intégralement pris à l’issue de l’année.

Un nouveau point à trois mois, au cours duquel sera abordée en particulier la pertinence de la poursuite du dispositif, pourra être organisé par la hiérarchie si des difficultés étaient constatées lors de l’EAD sur le respect du dispositif. Si cette situation était constatée, cela pourrait conduire Eutelsat à ne pas accepter la prolongation de ce dispositif pour le salarié concerné.

Le salarié devra, en tout état de cause, indiquer, dans sa demande de temps partiel dit « de droit commun

», sa volonté de temps partiel ou de « forfait jours réduit » en précisant le pourcentage d’activité souhaité ainsi que le dispositif qu’il souhaite retenir dans le cadre du temps partiel de fin de carrière.

Le rachat de trimestres

La présente mesure offre aux salariés visés ci-après, la possibilité de bénéficier d’un financement de l’entreprise en vue de réaliser des rachats de trimestres d’assurance vieillesse jusqu’à 12 trimestres.

Cette possibilité n’est ouverte qu’à condition que le salarié liquide ses droits (à taux plein) dès que cette liquidation est rendue possible par suite du rachat de trimestres, et le nombre de trimestres à racheter est celui qui permet d’obtenir le taux plein au plus tôt.

En effet, le principe de ce dispositif est de viser la date de départ au taux plein dès lors que celle-ci est possible. Ainsi, dans le cadre de ce dispositif, la date de départ en retraite qui est retenue est obligatoirement celle du départ dès lors que celui-ci est rendu possible avec une liquidation des droits au taux plein.

Cette règle rappelée, la dernière date de liquidation à taux plein possible est fixée au 1er janvier 2026.

Exemple : cas d’un salarié qui, sans le bénéfice du dispositif, disposerait d’une date de taux plein au 1er juillet 2026 mais qui, par suite de rachat de deux trimestres, pourrait liquider ses droits au 1er janvier 2026.

Les conditions d’éligibilité

Le rachat de trimestres est ouvert, sur la base du volontariat, aux salariés occupant un emploi identifié comme sensible (cf articles 2.2 et 1.1.1 ci-dessus) dans la cartographie des emplois (sous réserve que le nombre d’emplois sensibles n’ait pas été atteint pour l’emploi concerné).

En cas de demandes de rachat excédentaires par rapport au nombre d’emplois sensibles prévu pour l’emploi concerné dans la cartographie des emplois², les demandes seront départagées en fonction de leur ordre de présentation chronologique (en retenant en priorité celle(s) déposée(s) en premier). Le cas échéant, les demandes présentées le même jour seront départagées en retenant celle du salarié ayant la plus grande ancienneté.

Pour pouvoir bénéficier des mesures du présent engagement, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes au 1er janvier 2026 au plus tard :

• Avoir atteint ou atteindre l’âge d’ouverture du droit à la retraite (62 ans à la date du présent accord³) au cours de la période d’application du présent dispositif,

• Ne pas disposer pas du nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein mais pouvoir l’obtenir grâce à un rachat de trimestres, en complétant le nombre de trimestres manquants, au cours de la période d’application du présent dispositif et au plus tard le 1er janvier 2026,

• Demander à liquider effectivement ses droits dès l’obtention possible du taux plein par suite du

rachat en tenant compte du délai nécessaire au rachat (et au plus tard le 1er janvier 2026), et

2 La limite de demandes sera appréciée en tenant compte du nombre de salariés occupant l’emploi sensible concerné ayant (i) bénéficié de la présente mesure de rachat et/ou des majorations de l’indemnité de retraite prévue ci-après pour les emplois sensibles, ou (ii) ayant adhéré au congé de mobilité ou (iii) bénéficié d’une mobilité interne.

3 En cas d’évolution de la législation il sera fait application du nouvel âge d’ouverture des droits à retraite fixée par la nouvelle réglementation

demander en conséquence à mettre fin à son contrat de travail dans le cadre d’une demande de départ à la retraite).

• Demander à bénéficier de la présente mesure au plus tard le 1er septembre 2025 (voir formalités ci-après).

  2. Financement du rachat de trimestres

Le rachat de trimestres est visé par l’article L 351-14-1 et suivants du code de la Sécurité sociale.

Dans le cadre du présent dispositif, la société versera – pour les salariés qui souhaiteraient en bénéficier

– une indemnité correspondant au nombre de trimestres permettant une liquidation de la retraite à taux plein au 1er janvier 2026 au plus tard.

Le financement du rachat sera pris en charge en totalité par l’entreprise jusqu’à douze trimestres.

Le salarié effectuera d’abord lui-même le rachat, et Eutelsat procédera au remboursement. Le montant pris en charge par Eutelsat figurera sur le bulletin de paye du salarié. Toutefois, pour éviter que le salarié ne supporte des cotisations et contributions sociales sur cette « prime spécifique rachat », le calcul de cette prime intégrera – en sus – l’équivalent des cotisations et des contributions sociales supportées par le salarié. De ce fait, la prime versée sera neutre d’un point de vue cotisations et contributions sociales.

D’un point de vue fiscal, dans le cadre de la règlementation applicable au dispositif, le montant du rachat est déductible du revenu brut fiscal (article 83 du code général des impôts).

Au vu de la perception de l’indemnité, le prélèvement à la source peut temporairement impacter le salaire net perçu. Le cas échéant, et au vu de la déductibilité du rachat du revenu brut fiscal, le salarié pourra lui- même déduire ce montant sur sa déclaration d’impôt de l’année durant laquelle le rachat des trimestres est intervenu. L’administration des impôts procédera à un remboursement en cas de trop perçu, de sorte qu’in fine, le salarié perçoit la totalité du montant du rachat.

Les trimestres rachetés le sont au titre du taux et de la durée.

Rappel : Par suite de rachat, la liquidation au taux plein intervient dès la date où celle-ci est rendue possible.

Il est rappelé que le rachat de trimestres n’est pas pris en compte par la règlementation pour le bénéfice du dispositif « carrières longues ». En conséquence, les personnes souhaitant liquider leurs droits à la retraite dans le cadre de ce dispositif ne pourront bénéficier du rachat de trimestres prévu par le présent dispositif.

Les formalités

A la suite de son étude individuelle, chaque personne le souhaitant pourra s’informer sous forme d’entretien individuel auprès de la DRH afin de vérifier qu’il remplit bien les conditions d’accès au dispositif (notamment au regard de l’âge, du nombre de trimestres cotisés au titre de l’assurance vieillesse), ou tout autre question portant sur la retraite.

Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif communiqueront à la DRH un relevé de décompte des trimestres délivré par la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (CNAV), ainsi qu’un document indiquant la date de liquidation de la retraite à taux plein.

Les salariés qui souhaitent partir à la retraite selon les dispositions du présent dispositif devront demander à bénéficier du présent dispositif auprès de la DRH avant le 1er septembre 2025 au plus tard.

La majoration de l’indemnité de départ

Les salariés liquidant leur pension de retraite à taux plein au cours de la période d’application du présent dispositif, et au plus tard le 1er janvier 2026, bénéficieront d’une majoration de l’indemnité de départ en retraite prévue par la Convention Collective Nationale des Télécommunications dans les conditions précisées ci-après.

Cette mesure n’est pas réservée aux salariés occupant un emploi sensible. Toutefois ces derniers bénéficient d’une majoration plus élevée (‘lissage’ + majoration de 50% prévue ci-après).

• Calcul de l’indemnité de départ en retraite majorée

L’indemnité de départ en retraite se décompose de la manière suivante :

• Un pourcentage du salaire annuel brut de base, avec le plancher conventionnel de 20 % à partir de 10 ans d’ancienneté ;

• Qui augmente de 2 points par année d’ancienneté acquise, jusqu’au plafond conventionnel de 60% et sans pouvoir dépasser celui-ci.

Cette modalité de calcul permet d’obtenir une indemnité de départ en retraite majorée lissée, et supprime ainsi l’effet de seuil qui résulte de la seule application de la Convention Collective Nationale des Télécommunications.

En outre, pour les salariés occupant un emploi sensible (dans la limite du nombre d’emplois sensibles prévu pour l’emploi concerné)⁴, l’indemnité résultant du calcul ci-dessus est :

• Majorée à hauteur de 50% ;

• Avec en tout état de cause un montant minimum (dit « plancher ») pour cette indemnité

fixée à 10.000 € bruts.

• En l’état de la législation, cette indemnité de départ en retraite est soumise au régime social et fiscal applicable aux salaires.

• L’ancienneté prise en compte pour le calcul de cette indemnité sera celle acquise au sein de l’entreprise à la date de la rupture effective du contrat de travail (fin du contrat de travail).

• Cette indemnité sera versée en une fois à la date de fin du contrat de travail.

• Les départs à le retraite intervenus postérieurement au 1er janvier 2026 ne seront pas concernés par ces dispositions : l’indemnité versée sera celle prévue par la Convention Collective Nationale des Télécommunications, applicable à Eutelsat SA.

4 Appréciée en tenant compte du nombre de salariés occupant l’emploi sensible concerné ayant bénéficié de la présente mesure et /ou de ma mesure de rachat de trimestres, ou ayant adhéré au congé de mobilité ou bénéficié d’une mobilité interne.

Le tutorat dans le cadre du dispositif « seniors »

Les partenaires sociaux sont soucieux de la nécessité de garantir la transmission des compétences et savoirs techniques des seniors, en permettant le maintien des connaissances dans l’entreprise même dans le cas d’un départ à la retraite d’un salarié.

Forts de leur expérience passée, ils conviennent de la poursuite des actions de tutorat comme étant une condition nécessaire de l’accès aux aménagements de fin de carrière ; dispositifs qui trouvent notamment leur contrepartie dans la majoration de la rémunération en fonction du taux d’activité.

Aussi, le tutorat sera engagé au cours des derniers mois ou années d’activité d’un salarié avant la

liquidation de sa retraite à taux plein.

Une fois la demande émise par le salarié, la Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie du demandeur peuvent décider de dispenser le salarié d’accéder à ce tutorat en opposant à l’intéressé, un ou plusieurs motifs précis relevant, notamment, des deux catégories suivantes :

• Les caractéristiques du poste tenu : par exemple un poste dont les compétences requises sont courantes sur le marché du travail… ;

• Ou l’organisation du service : par exemple présence, au sein du même service, de salariés sur le même type de poste, organisation de l’activité, modification d’organisation liée au futur départ du titulaire…

Si le tutorat est une condition nécessaire à l’accession au temps partiel de fin de carrière (cf. temps partiel et activité dite « forfait jours réduit ») sauf à ce que la Direction en dispense le salarié concerné, il peut aussi être instauré alors même que le salarié reste à temps plein dans l’entreprise, notamment pour les points de défaillances uniques (PDU – poste unique ayant des compétences pointues ou des salariés tenant un poste unique dont les compétences et l’expertise sont difficiles à trouver sur le marché du travail). De même, il est rappelé que le bénéficiaire dudit tutorat peut être un jeune ou bien un salarié expérimenté.

Ce tutorat peut être de deux types :

• Un tutorat avec une personne physique lorsqu’un « successeur » est identifié tant que le salarié concerné est toujours en poste (« successeur » potentiel dans l’entreprise ou recrutement externe);

• Un tutorat de moyens (rédaction de procédures, de guides…) permettant de capitaliser l’expertise si aucun « successeur » n’est identifié tant que le salarié concerné est toujours en poste.

La durée du tutorat sera définie en fonction des nécessités du poste par le salarié, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.

Dans le cadre de la mise en place du tutorat, les outils pratiques et moyens de communication mis à disposition, notamment par l’OPCO dont dépend Eutelsat, pourront être utilisés. Eutelsat SA accompagne également le tuteur au travers d’un entretien individuel avec la DRH d’une durée d’une heure et qui sera adapté en fonction de la typologie du tutorat (tutorat de moyen ou tutorat personne physique).

La formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des

salariés âgés, la transmission des savoirs et des compétences

La formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi

La politique de stages et d’alternance participe à la formation et à l’insertion dans le monde professionnel, en particulier des jeunes publics. Elle leur permet d’acquérir une qualification, une expérience et développe leur employabilité.

Les stages et, en particulier, l’alternance sont également des passerelles vers l’emploi. Ils s’inscrivent pleinement dans le cadre de la G.E.P.P.M.M. en favorisant les qualifications recherchées par l’entreprise et constituent un vecteur de recrutement externe.

Dans ce cadre, la DRH se fixe l’objectif de recruter un nombre d’apprentis représentant au moins 5% de l’effectif d’Eutelsat SA. Afin d’atteindre cet objectif, la DRH entend tout particulièrement entretenir ses relations avec la ou les écoles cibles retenues (en réalisant notamment des interventions sous forme de tables rondes ainsi que des visites des différents sites d’Eutelsat afin de faire découvrir ses activités au plus grand nombre).

Dès son arrivée au sein d’Eutelsat, la DRH joue un rôle de « référent » pour accompagner le jeune salarié durant ses premiers jours dans l’entreprise. Il bénéficie d’un accompagnement spécifique de la part de la DRH constitué de plusieurs échanges :

• Un échange en début de parcours ;

• Des points intermédiaires de suivi ;

• Un point en fin de parcours.

Son accompagnement professionnel au quotidien est quant à lui réalisé par son tuteur qui s’assure de sa bonne intégration et des bonnes conditions de sa prise de poste. La DRH tiendra, deux fois par an au moment des arrivées des jeunes dans l’entreprise, une réunion à destination des tuteurs sous la forme d’une sensibilisation. Ces réunions, d’une durée de 45 minutes chacune, abordera les détails du rôle du tuteur et se poursuivra par un temps de questions/ réponses.

Par ailleurs, en complément, un réseau interne a été développé au sein d’Eutelsat SA afin d’offrir un lieu d’échanges et de partage aux apprentis.

Le transfert des compétences est conduit par un tuteur.

L’emploi des salariés âgés

Eutelsat SA s’appuie sur le dispositif mis en place dans l’accord relatif aux contrôleurs de satellites du 3 juin 2005 afin d’assurer un bilan d’accomplissement des fonctions des salariés âgés. Celui-ci pourra notamment avoir lieu au cours de l’entretien de seconde partie de carrière.

La transmission des savoirs et des compétences

Le transfert de connaissances et de compétences entre les générations coexistant au sein de l’entreprise

est un élément important pour la cohésion sociale et la transmission des savoir-faire.

Par ailleurs, certains postes nécessitent une expertise pointue et, en même temps, la connaissance est détenue par un nombre réduit de salariés ou par un seul salarié.

Eutelsat s’engage à identifier et recenser ces postes afin de les intégrer dans une démarche de formalisation et de transmission des savoir-faire, en lien avec la Direction des Ressources Humaines. Cette identification a lieu lors des travaux préparatoires annuels de la cartographie, entre la Direction des Ressources Humaines et les managers. A l’instar de la cartographie, elle sera présentée en Comité de G.E.P.P.M.M.

L’information des entreprises sous-traitantes

Eutelsat ne recourt que rarement à la sous-traitance. C’est le cas dans le cadre de projets spécifiques et des activités qui ne peuvent être menées par nos salariés avec un cœur de métier différent (gardiennage de sécurité, prestation de nettoyage des locaux, restauration d’entreprise).

Afin de permettre à ces entreprises sous-traitantes d’anticiper nos besoins, il est convenu que si Eutelsat adopte des orientations stratégiques dont elle identifie qu’elles pourraient avoir un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences de ces entreprises, elle les en informera.

Le déroulement de carrière des salariés élus et exerçant des responsabilités

syndicales et l’exercice de leurs fonctions

Il est rappelé qu’Eutelsat SA applique les dispositions de l’accord de branche relatif à la gestion des

parcours des porteurs de mandat du 26 octobre 2018.

Les salariés concernés par les dispositifs prévus en la matière sont :

• Les délégués syndicaux ;

• Les élus titulaires ;

• Les élus suppléants (avec ou sans crédit d’heures) ;

• Les représentants de sections syndicales ;

• Les représentants syndicaux au CSE ;

• Les représentants de proximité prévus par accord d'entreprise ;

• Les mandatés syndicaux ayant un mandat de négociation et/ou de participation dans les instances paritaires de la branche selon les modalités de participation définies dans l'accord du 2 décembre 1998 ;

• Les salariés mis à disposition par une entreprise auprès d'une organisation représentative au niveau de la branche.

Par ailleurs, les salariés bénéficiant d’un mandat syndical externe (par exemple conseiller prud’hommal) verront également les compétences développées au cours de leur mandat prises en compte au sein de la Société (à condition de présenter une attestation de l’organisme concerné).

Les parcours professionnels pendant l’exercice du mandat

Afin de renforcer la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives du personnel, Eutelsat SA rappelle les principes d'égalité d'accès des femmes et des hommes aux mandats syndicaux et électifs, ainsi que l'équilibre des représentations par genre au sein des collèges électoraux tel que prévu par la loi du 17 août 2015. La société rappelle également que nul ne peut être discriminé en raison de son appartenance syndicale et que ces salariés bénéficient des mêmes droits que les autres salariés en matière de rémunération, formation et évolution professionnelle.

L’entretien de prise de mandat

Quel que soit le type de mandat défini ci-dessus, il est organisé un entretien individuel dit de « prise de mandat » au début du mandat.

Cet entretien avec le manager et/ou le RH est organisé dans un délai de deux mois maximum après l'élection ou la désignation. Il ne se substitue pas à l'entretien professionnel.

L'intéressé peut se faire accompagner par la personne de son choix appartenant à l'entreprise après en avoir préalablement informé son employeur.

Au cours de cet entretien, sont notamment abordés les thèmes suivants :

• La situation individuelle du salarié au moment de sa prise de mandat ;

• Les conditions matérielles d'exercice du mandat et le temps prévisible consacré à celui-ci (crédits d'heure, calendrier des réunions, etc.) ;

• Les conditions d'exercice et d'organisation de l'activité professionnelle (notamment fixation des objectifs compte tenu du mandat, organisation et planification du travail, répartition des tâches…).

L'entretien de « prise de mandat » fait l'objet d'un compte rendu écrit, cosigné par le salarié titulaire du mandat et le représentant de l'entreprise qui a réalisé l'entretien. Lorsque l'entretien est réalisé par le seul manager, le compte rendu est communiqué aux RH.

L’entretien annuel en cours de mandat

Eutelsat SA souhaite rappeler que les porteurs de mandat bénéficient d’un entretien annuel avec leur manager, au même titre que tous les salariés. La référence au mandat ne doit pas figurer dans l’entretien annuel. Toutefois, la détermination des objectifs, comme l’appréciation de la performance des salariés, pourront tenir compte de la disponibilité professionnelle de la personne concernée et être fonction du temps consacré à l’activité professionnelle.

Les salariés titulaires d’un mandat reçoivent, comme tout salarié, la formation nécessaire à leur adaptation et évolution, telles que définies lors de l’entretien individuel. Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la faculté d’accéder aux divers types de stages leur permettant d’entretenir ou de développer leur potentiel professionnel.

L’évolution salariale au cours du mandat

L’exercice d’un mandat ne doit pas freiner l’évolution et la progression de la carrière du délégué. Les augmentations individuelles et les promotions des salariés élus ou désignés relèvent du même processus de choix managérial que celui qui régit l’ensemble des salariés.

L’évolution salariale au cours du mandat tient compte, également, des principes prévus dans l’accord de

branche, relatif à la gestion des parcours des porteurs de mandat du 26 octobre 2018

Le bilan de compétences

Comme tous les autres salariés, tous les porteurs de mandat peuvent demander à bénéficier d'un bilan de compétences. Ce bilan a pour objet d'aider le salarié à préparer son projet professionnel en analysant ses compétences professionnelles, celles acquises au cours du mandat et ses aptitudes et motivations professionnelles. Ce bilan est éligible au CPF ainsi qu’au plan de formation.

Il peut, notamment, être proposé par l’entreprise lorsque le salarié abandonne définitivement son ou ses mandats de représentation du personnel et que ces mandats représentaient au moins 30% de son activité.

4. Cadre et mise en œuvre de l’accord

   1. Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de la société Eutelsat SA.

Date d’entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord entre en vigueur au 1^er août 2022 et s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2025 date à laquelle il cessera de produire tout effet.

Révision

Le présent accord pourra être révisé dans le respect des conditions légales.

Adhésion

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du

présent accord et fera l’objet d’un dépôt selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Publicité et dépôt légal

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera en outre :

• Remis en un exemplaire original au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de

conclusion ;

• Déposé en deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format .pdf et une version publiable au format .docx, de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.

• Mis à disposition sur l’intranet de l’Entreprise.

A Issy-les-Moulineaux, en 5 exemplaires originaux, le 29 juillet 2022.

Pour la Société EUTELSAT SA, Le Directeur des Affaires Sociales,

Pour les Organisations syndicales représentatives

La CGT,

L’UNSA,