Accord d'entreprise "LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez AGENIAA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE :

- La Société AGENIAA, Société par Actions Simplifiée au capital de 40.000,00 €, dont le siège social est à FLEURY SUR ORNE (14123) - 544 Route des Digues, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CAEN sous le numéro 422 719 385, représentée par Monsieur __ agissant en sa qualité de Président,

D’UNE PART,

ET :

Les salariés de la Société AGENIAA dont la liste est annexée au présent accord, consultés par référendum le 09 novembre 2018,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

La Société AGENIAA est spécialisée dans le commerce de Gros de fournitures et équipements industriels divers.

Elle applique la Convention Collective des Entreprises de Commission, de Courtage et de Commerce Intracommunautaire et d’Importation-Exportation de France, ainsi que les dispositions du Code du Travail.

Compte tenu de l’autonomie dont certains salariés jouissent dans l’organisation de leur travail, qu’ils soient cadres mais aussi non cadres, non seulement leur emploi du temps ne peut s’inscrire dans un cadre horaire strict, mais le contrôle de leurs horaires se révèle difficile, voire impossible.

L’article L 3121-58 du Code du travail, permet un décompte en jours sur l’année, de la durée du travail pour certaines catégories de salariés limitativement énumérés :

- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La mise en place de ces conventions de forfaits annuels en jours, suppose qu’elles aient été prévues, notamment, par accord collectif d’entreprise. C’est l’objet du présent accord.

L’accord des collaborateurs à ce forfait en jours est en outre formalisé par la conclusion d’une convention individuelle (contrat de travail ou avenant au contrat de travail pour les collaborateurs déjà présents).

IL A EN CONSEQUENCE ETE NEGOCIE ET CONCLU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES

Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec :

• les cadres, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;

• les salariés non cadres, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont ainsi notamment concernés les salariés itinérants, les commerciaux ...

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année de référence complète (1^er octobre N / 30 septembre N+1), un forfait annuel inférieur à 214 jours pourra être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE 2 - PRINCIPES

Compte tenu des responsabilités exercées, du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du temps de travail des salariés dits « autonomes » ne peut pas être déterminée à l’avance.

Les salariés dits « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux. Cette convention précisera la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jours ainsi que le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait.

Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité légale en résultant doivent être raisonnables et, permettre de préserver le respect des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire. Ainsi, chaque salarié dit « autonome » devra organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, tout en veillant à la prise de ses repos quotidien et hebdomadaire.

Par conséquent, la mission des salariés dits « autonomes » s’exerce dans le respect des règles légales relatives :

• au repos quotidien de 12 heures consécutives

• au repos hebdomadaire de 36 heures consécutives

• aux jours fériés et congés payés.

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours devront répartir leur charge de travail sur 5 jours par semaine. A titre exceptionnel, les salariés soumis à un forfait annuel en jours pourront travailler 6 jours par semaine à condition que cette répartition sur 6 jours de leur charge de travail ne constitue pas un risque pour leur santé et leur sécurité.

Sauf contraintes résultant de l’exécution par le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours de ses missions, le jour de repos hebdomadaire principal sera le dimanche.

En tout état de cause, les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas autorisés à travailler plus de 6 jours sur 7 par semaine.

ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés sur l’année par les salariés dits « autonomes » à 214 jours de travail par an, journée de solidarité comprise.

Il est convenu que l’année de référence à prendre en compte sera fixée du 1^er octobre N au 30 septembre N+1.

Le nombre de jours de travail est déterminé en tenant compte du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés peuvent prétendre durant l’année civile.

Le nombre de jours de repos sera communiqué au salarié au début de chaque période de référence de 12 mois (1^er octobre N / 30 septembre N+1).

ARTICLE 4 – MODALITES DE DECOMPTE ET DETERMINATION DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS

Le temps de travail de ces salariés dits « autonomes » fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année (1^er octobre N / 30 septembre N+1), une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (1^er octobre – dernier jour de travail effectif). La formule suivante sera alors appliquée :

Rémunération de base annuelle brute x [nombre de jours ou demi-journées ouvrés de présence (jrs fériés et de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l’année]

Du résultat de cette formule sera déduite la somme d’ores et déjà versée au salarié sur l’année de référence.

En cas d’absence au cours de l’année de référence (1^er octobre N / 30 septembre N+1), les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif seront sans impact sur la rémunération. Les journées ou demi-journées d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif ne donneront pas lieu à rémunération.

Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée non assimilée à du temps de travail effectif seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Montant de la retenue =

Rémunération de base annuelle brute x nombre de jours ou demi-journées ouvrés d’absence

Nombre de journées de travail prévu par la convention de forfait ainsi que le nombre de jours de congés payés et de jours fériés chômés

Par ailleurs, le nombre de jours de repos accordés afin de respecter la durée du travail prévue à l’article 3, est variable d’une année à l’autre, en fonction du positionnement des jours fériés, du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires.

Comme indiqué ci-dessus, le nombre de jours de repos sera communiqué au salarié au début de chaque période de référence de 12 mois (1^er octobre N / 30 septembre N+1).

Enfin, les heures de délégation détenues par un élu doivent être regroupées en demi-journées de travail pour une équivalence de 4 heures. Chaque demi-journée prise en délégation réduit d’autant le nombre de jours annuels à travailler. Ces demi-journées sont par conséquent déduites du nombre de jours à travailler et donnent lieu à rémunération.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TRAVAIL

Les salariés concernés par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Les salariés dits « autonomes » doivent donc bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien (soit 12 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (soit 36 heures consécutives).

Il est précisé que le repos quotidien minimal obligatoire commence au plus tard à 21 heures et se termine 12 heures après.

De même, la journée de travail ne peut commencer avant 7 heures, et en tout état de cause pas moins de 12 heures après la fin de journée de la veille.

Sauf circonstance exceptionnelle, le salarié intéressé ne peut être dérangé, sous quelque forme que ce soit, durant ces périodes obligatoires de repos.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours organiseront leur travail hebdomadaire sur 5 jours.

En tout état de cause, les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas autorisés à travailler plus de 6 jours sur 7 par semaine.

Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée, étalés tout au long de l'année de référence, à raison de l’ordre d'un jour par mois.

Ils peuvent être accolés entre eux mais ne peuvent être accolés aux congés payés.

Ils peuvent être accolés aux jours de congés payés légaux. Ils doivent être obligatoirement pris au cours de l’année de référence considérée.

Par principe, les jours de repos sont pris pour moitié au choix du salarié, et pour moitié au choix de l’employeur.

La demande de prise de repos sera présentée dans les conditions habituelles auprès de son supérieur hiérarchique, en respectant un délai de prévenance d'au moins 15 jours ouvrés.

Si la société émet un refus, celui-ci doit être motivé par les exigences de fonctionnement de l’entreprise et doit être formalisé par un écrit.

ARTICLE 6 –MODALITES DE CONTRÔLE

Dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés soumis au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions ci-dessous.

Article 6.1 – Modalités de suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales et conventionnelles sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique prenant la forme d’un tableau de suivi individuel.

A cet effet, le salarié renseignera le tableau de suivi mis à sa disposition mensuellement en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

• repos hebdomadaire,

• congés payés ;

• congés conventionnels ;

• jours fériés chômés ;

• jours repos liés au forfait dénommées « JNT » : jours non travaillés.

Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Ce document est ensuite transmis pour approbation au responsable hiérarchique qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail et d’amplitude ainsi qu’aux durées minimales de repos.

Article 6.2 – Mise en place d’un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié

Chaque année, la Direction organisera un entretien avec le salarié afin de s’assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle, et que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose.

L’entretien aborde notamment la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Si cet entretien révèle des difficultés liées à la charge de travail, la Direction des ressources humaines et le salarié conviendront de mettre en œuvre des solutions concrètes pour y remédier.

Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et / de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus. Un entretien sera alors organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

6.3 - Dispositif de veille et d’alerte :

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur. Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Le cas échéant, l’employeur transmettra une fois par an au CSE le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés. Il en ira de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

ARTICLE 7 – DROIT LA DECONNEXION

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

A cet effet, l’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire, pendant les jours de congés payés et de repos, ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos ou de suspension de leur contrat de travail, sauf durant les périodes d’astreinte et en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

ARTICLE 8 - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er décembre 2018 pour une durée indéterminée.

ARTICLE 9 - INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. À l’issue de la réunion des signataires, la Direction dressera procès-verbal de la position arrêtée entre les parties. Ce document sera remis à chacune des parties signataires.

Si cela s’avère nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 10 - DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation de l’accord ne peut par principe qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation. La partie dénonçant l’accord doit en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les parties devront se réunir dans le mois suivant la demande. En l’absence d’accord de substitution, l’accord dénoncé prendra fin douze mois après sa dénonciation.

ARTICLE 11 - DEPOT ET PUBLICITE

À l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les conditions prescrites à l’article L.2231-5 du Code du Travail.

Le dépôt du présent accord pourra intervenir à compter de la date de cette notification et, en toute hypothèse pas avant l’expiration du délai d’opposition de 8 jours.

Ce dépôt sera réalisé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) en 3 versions :

• 1 version signée sur support papier envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception,

• 1 version signée et scannée par mail ;

• 1 version dans un standard ouvert réutilisable (format.docx, WORD) par mail.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de CAEN.

Fait à Fleury sur Orne,

Le 09/11/2018

En 3 exemplaires originaux.

ANNEXE : PV de consultation / référendum du personnel de l’entreprise