ACCORD SUR LE THEME DE LA

GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

(Articles L. 2242-13 et suivants du Code du Travail)

UES DELTA DORE

SOMMAIRE

DEFINITION DES PARTIES 2

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 – Thèmes de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels 3

ARTICLE 2 – L’issue de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels 4

Thème 1 - Dispositif de GPEC & conditions de mobilité professionnelle ou géographique 4

Thème 2 - Formation professionnelle 5

Thème 3 – Contrats de travail et temps partiels 7

Thème 4 – Information des entreprises sous-traitantes Erreur ! Signet non défini.

Thème 5 – Carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales 8

ARTICLE 3 – Modalités de suivi 8

ARTICLE 4 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 8

ARTICLE 5 – Publicité et dépôt 9

DEFINITION DES PARTIES

Le présent accord collectif est conclu :

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’UES Delta Dore composée des sociétés :

• Delta Dore S.A.

• Delta Dore Finance

• D2F

Dont le siège social est situé : Le Vieux Chêne – 35270 BONNEMAIN et, représentée aux fins des présentes par XXX

ci-après dénommée l’ « Entreprise »

D’UNE PART,

ET :

L’Organisation Syndicale de salariés représentative au niveau de l’entreprise, CFDT, représentée par XXX.

D’AUTRE PART.

Les soussignés étant désignés ci-après conjointement par « les parties ».

PREAMBULE

Le 9 mars 2016, la CFDT a désigné XXX Délégué Syndical.

Le 26 juin 2020, la direction de Delta Dore invitait XXX à engager les négociations annuelles obligatoires. Le 1er rendez-vous s’est déroulé le 30 juin 2020 et l’ensemble des informations ont été mises à disposition le 30 juin 2020. Le premier rendez-vous de négociation a été fixé le 06 juillet 2020 à 16h00 et le dernier rendez-vous a été fixé le 09 juillet 2020 à 14h00.

Lors de ces deux rendez-vous, des propositions ont été faites sur le thème de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée, sur le thème de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, conformément à l’article L.2242-1 du code du travail, ainsi que sur le thème relatif à la mobilité, conformément à la loi du 24 décembre 2019.

ARTICLE 1 – Thèmes de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit porter sur les sujets thèmes suivants :

• La mise en place d'un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;

• Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;

• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

• Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences (Delta Dore non concerné) ;

• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

ARTICLE 2 – L’issue de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Thème 1 - Dispositif de GPEC & conditions de mobilité professionnelle ou géographique

Delta Dore s’investit pour répondre aux aspirations de l’ensemble de ses collaborateurs qui constituent sa plus grande valeur. Un nouveau projet managérial a été initié depuis 2018, destiné à les engager et à les mobiliser durablement autour de notre projet commun de transformation et de création de valeur, porté par une nouvelle culture d’entreprise et, conciliant performance et bien-être au travail.

Pour permettre à Delta Dore de disposer des compétences stratégiques nécessaire à son développement, des actions sont déployées pour à la fois attirer de nouvelles compétences et développer celles déjà détenues en interne.

Attirer les talents

Delta Dore maintient son engagement pour mener une politique qui valorise les richesses humaines, centrée sur l’engagement et la confiance, avec une vision partagée. C’est dans cet état esprit que Delta Dore déploie une politique d’empowerment destinée à rendre ses collaborateurs plus autonomes, pour qu’ils soient le moteur central de la transformation du groupe.

Il est rappelé les actions déjà mises en place suivantes :

• Recrutement chaque année de tous types de profils : CDI, CDD, stagiaires et alternants ;

• Convaincus que ses salariés sont ses meilleurs ambassadeurs, 10% des postes pourvus en 2019 l’ont été grâce à la cooptation ;

• Delta Dore favorise les prises de parole régulières de ses salariés dans les publications internes et externes (réseaux sociaux, presse…) mettant en avant leurs activités ou l’actualité du groupe. En 2019, 63 collaborateurs du Groupe ont mis en lumière Delta Dore à travers leurs témoignages.

• Un projet de refonte global du site internet Corporate est lancé et mettra en lumière nos métiers et valoriser les évolutions de carrière.

Accompagner les carrières

L’enjeu pour Delta Dore est d’aider ses collaborateurs à progresser dans leur parcours professionnel et à évoluer au sein du groupe, par mobilité verticale et horizontale, pour garantir leur épanouissement, renforcer leur engagement et développer leur talent.

Pour cela, Delta Dore favorise l’évolution professionnelle de ses collaborateurs, les accompagne dans cette progression et souhaite les rendre acteurs de leurs parcours. Delta Dore entend promouvoir leurs candidatures aux offres d’emploi proposées par le groupe, pour étendre leurs possibilités d’évolution, leur connaissance et leur vision globale de l’entreprise.

• La politique de mobilité favorise la progression et l’épanouissement professionnel en prenant en compte les souhaits de mobilité (fonctionnelle, géographique ou hiérarchique) abordés durant l’entretien annuel ;

• Les postes à pourvoir au sein du Groupe sont publiées en interne (mails, panneaux d’affichage et site internet) permettant à chaque collaborateur de présenter s’il le souhaite sa candidature : en 2019, 17% des postes ouverts ont été pourvus en interne ;

• Chaque année une revue des talents en Comité de Direction est réalisée, adossée à un plan de succession des salariés détenteurs de compétences stratégiques ;

• A tous les niveaux de l’entreprise, Delta Dore accompagne une dizaine de salariés dans un parcours de formation diplômante suivie d’une valorisation professionnelle.

Pour aller plus loin, la Direction s’engage à relancer une dynamique autour de la gestion des compétences de ses collaborateurs, au travers d’un projet « Compétences » mené par une équipe dédiée, composée de contributeurs Managers et Collaborateurs.

L’objectif défini étant d’avoir des compétences en adéquation avec notre stratégie, il en découlera les objectifs opérationnels suivants :

• Développer la transversalité métiers

• Anticiper le développement des compétences et la gestion de carrières

• Anticiper les conséquences de l’évolution des métiers

• Assurer une expérience collaborateur Delta Dore en apportant de la visibilité sur les passerelles métiers

Cette démarche aura pour vocation de faire grandir nos talents, d’anticiper nos plans de succession et de maintenir nos compétences.

Par ailleurs, le thème des conditions de la mobilité professionnelle ou géographique, interne à l'entreprise, sera abordé dans le cadre de ce projet.

Actions :

Finalisation et mise en application du projet « Compétences » à la fin du présent accord.

Thème 2 - Formation professionnelle

L’enjeux pour Delta Dore est de mettre en œuvre une politique de développement des compétences qui accompagne et fidélise chacun de nos collaborateurs tout au long de son parcours professionnel, garantit son adéquation avec le poste occupé et accroît son employabilité.

Delta Dore s’engage à poursuivre le développement des compétences de nos collaborateurs et l’acquisition de nouvelles connaissances notamment par le biais de dispositifs de formation interne ou externe, relevant du plan annuel de développement des compétences, ou par le biais du Compte Personnel de Formation (CPF).

Orientations stratégiques de formation

La Direction définit donc chaque année son plan de développement de compétences au travers :

• De projets collectifs de formation

• De développements de compétences individuels métiers

Dans le cadre des projets collectifs, les orientations stratégiques suivantes seront déployées au cours du présent accord :

• Le renforcement de la performance commerciale auprès des forces de ventes

• La gestion des exigences et des risques auprès des équipes de développement et de gestion de projet

• L’accompagnement managérial, en référence au diagnostic managérial réalisé entre décembre 2019 et janvier 2020

• L’apprentissage des langues au sein du groupe

Par ailleurs, les actions ci-dessous, déjà réalisées en 2019, seront renouvelées :

• Nos managers suivent un cursus de formation centré sur nos valeurs SOFT. Ce parcours favorise le développement de l’autonomie et de la prise d’initiative des membres de leur équipe. En 2019, 8 nouveaux managers de l'UES ont intégré ce cursus.

• La cybersécurité et le respect de la vie privée (RGPD) sont des enjeux stratégiques pour Delta Dore sur l’ensemble de nos activités et solutions. Une sensibilisation à la Cyber&RGPD a été réalisé en 2019 en interne auprès de 280 collaborateurs, tout métier confondu. En complément, nous avons engagé des formations Cybersécurité adaptées aux besoins des métiers, notamment auprès de 26 responsables projet et responsables développement.

• Respectueux de l’éthique des affaires, 148 salariés de l'UES exposés au risque de corruption ont été certifiés en 2019.

• Pour soutenir notre développement international et développer l’interculturel, les formations en langues continuent à être un axe prioritaire : 55 salariés ont suivi une formation de langues.

• Nous organisons régulièrement des permanences pour favoriser l’utilisation du CPF et accompagner nos salariés dans leur projet personnel de formation.

Méthodologies pédagogiques

Delta Dore a, depuis 2016, initié des animations de réseaux internes de référents outils informatiques (notamment pour la mise en place d’O365 et de Salesforce) et, des formations internes sont régulièrement organisées par des collaborateurs ou managers de Delta Dore.

La Direction s’engage à relancer une dynamique sur le développement de la formation interne, afin de développer les compétences de ses collaborateurs et valoriser la pédagogie détenue par nos formateurs internes.

Par ailleurs, la Direction affirme l’importance du format présentiel des formations notamment lorsqu’elles ont pour objectif de répondre à un développement de compétences comportementales.

Pour autant, dans un double objectif d’innovation pédagogique et d’optimisation de nos coûts (liés aux déplacements), la Direction souhaite accélérer l’adaptation des formats pédagogiques aux nouveaux modes d’apprentissage, notamment en développant et en incitant au suivi de webinars et formations à distance.

Actions :

Mise en place du plan de formation et évaluation de la montée en compétences sur les sujets de formations stratégiques.

Développement de la formation par des référents internes.

Digitalisation de la formation.

Thème 3 – Contrats de travail et temps partiels

• Apprentissage & stage

La Direction souhaite pouvoir maintenir son investissement auprès d’apprenants en apprentissage ou en stage. Cependant, compte tenu de la situation économique exceptionnelle provoquée par la pandémie de COVID-19, ces décisions pourront être révisés au cours de l’accord.

Démarrés en septembre 2019, les partenariats avec les grandes écoles telles que Télécom Paris et Centrale Supélec permettent à Delta Dore de développer sa notoriété, son attractivité auprès des étudiants et, de travailler avec eux sur des projets collaboratifs à valeur ajoutée pour le groupe. Ces partenariats sont dans la continuité nos partenariats historiques avec les filières professionnelles en lien avec les activités de Delta Dore, qui représentent aujourd’hui près de 90 écoles.

Actions :

La Direction souhaite maintenir cette politique, notamment suivie dans l’accord Egalité Professionnelle, signé dans le cadre des NAO 2019.

• Temps partiel

Delta Dore a toujours favorisé les acceptations de temps partiel choisi. Au 31 mai 2020, sur 606 collaborateurs, 31 se trouvaient en temps partiel choisi (soit 5% de l’effectif). La Direction a également donné son accord, au cours des trois dernières années, sur des organisations de temps partiel dès l’embauche de nouveaux collaborateurs.

Toutefois, des motifs objectifs liés à la désorganisation du service, ou l’impossibilité d’adapter la charge de travail peuvent justifier un refus. Dans ce cas, les demandes peuvent néanmoins être réétudiées ultérieurement. Il est par ailleurs rappelé, que d’après l’article L3123-3 du Code du Travail, « les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre […] un emploi à temps complet […] dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent […]. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. »

Actions :

La Direction souhaite poursuivre sa politique favorisant le temps partiel.

Thème 4 – Carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

La Direction favorise l’échange sur la montée en compétences de ses représentants du personnel, dans le cadre de l’entretien de carrière. Un encart spécifique y est dédié, et l’entretien est réalisé chaque année par le manager.

L’accès à la formation et le suivi de la montée en compétences des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou ayant des responsabilités en tant que membre du CSE, est identique au dispositif des autres salariés de la société (bilan de compétences, CPF, VAE…).

Toute formation complémentaire réalisée à l’initiative d’un représentant du personnel peut être également transmise à la direction afin de suivre sa montée en compétences.

La direction laisse la possibilité aux salariés exerçant des responsabilités syndicales ou ayant des responsabilités en tant que membre du CSE, de demander un entretien de fin de mandat avec la direction des ressources humaines : cet entretien pourra éventuellement venir compléter l’entretien annuel d’activité et/ou l’entretien de carrière, concernant les modalités de reprise de ses fonctions, sans représentation syndicales ou CSE.

Actions :

La Direction poursuit sa politique d’équité en matière de montée en compétences, entre les salariés du groupe et ses représentants du personnel et, propose aux salariés mandatés qui le souhaitent un entretien de fin de mandat.

ARTICLE 3 – Modalités de suivi

Un rapport annuel fera apparaître l’évolution des actions retenues pour mesurer la réalisation de chacune d’entre elles, concourant à atteindre l’objectif fixé par le présent accord.

Ce rapport annuel sera présenté au Délégué Syndical tous les 12 mois, afin de constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

Il est convenu au présent accord, que ce rapport sera également présenté en vue de la consultation annuelle du Comité Social et Economique.

ARTICLE 4 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est applicable à l’UES Delta Dore, composée des sociétés Delta Dore Finance, Delta Dore S.A. et D2F.

Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans et entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales.

Il prendra automatique fin à l’issue de cette durée et cessera de produire ses effets.

L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail.

ARTICLE 5 – Publicité et dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent procès-verbal de désaccord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 à D.2231-5 du Code du Travail, le présent procès-verbal de désaccord sera déposé :

• par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Seront déposés une version complète (paraphée et signée) sur un fichier PDF et une version anonymisée au format Docx.

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Malo

L’ensemble des salariés pourra consulter le présent procès-verbal de désaccord sur l’Intranet de l’entreprise, ainsi que sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.

Fait à BONNEMAIN, le 09/07/2020 en 3 exemplaires originaux.