VAACCORD relatif a l’egalite FEMMES  hommes

POLE SEMENCES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les sociétés composant l’UES POLE SEMENCES :

• La société EURALIS COOP, Société coopérative agricole, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de PAU sous le numéro B 775 637 861, dont le siège social est sis Avenue Gaston Phoebus, 64230 LESCAR, représentée par Monsieur XXX, Directeur des Ressources Humaines du POLE SEMENCES du Groupe EURALIS.

• La société EURALIS SEMENCES SAS, Société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de PAU sous le numéro B 423 296 250, dont le siège social est sis Avenue Gaston Phoebus, 64230 LESCAR, représentée par Monsieur XXX, Directeur des Ressources Humaines du POLE SEMENCES du Groupe EURALIS.

• La société SOLTIS SAS, Société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le numéro B 420 327 231, dont le siège social est sis Avenue Gaston Phoebus, 64230 LESCAR, représentée par Monsieur XXX, Directeur des Ressources Humaines du POLE SEMENCES du Groupe EURALIS.

• La société EUROSORGHO, Société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de NIMES sous le numéro 514 495 209, dont le siège social est sis Avenue Gaston Phoebus, 64230 LESCAR, représentée par Monsieur XXX, Directeur des Ressources Humaines du POLE SEMENCES du Groupe EURALIS.

D’une part,

ET

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour le syndicat CFE-CGC
Représenté par Madame XXX et Monsieur XXX, en qualité de Délégués Syndicaux

D’autre part.

Table des matières

Article 1 Cadre juridique et périmètre 4

Article 2 Analyse de la situation actuelle 4

Article 3 Favoriser la mixité dans les métiers du pôle Semences dans le cadre de l’embauche 5

Article 4 Ecart de rémunération / écarts d’augmentations 7

Article 5 Evolution des carrières / promotions 7

Article 6 Accès des femmes à la formation professionnelle 9

Article 7 Suivi et durée de l’accord 10

Article 8 Dépôt et publicité 10

Annexes : …………………………………………………………………………………12

Préambule

La Direction du Pôle Semences et ses organisations syndicales réaffirment à travers cet accord l’ambition sociale et l’importance accordée aux femmes et aux hommes qui font l’entreprise. La diversité sous toutes ses formes apporte de la richesse aux équipes. Le respect des différences facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par de meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace. Il nous appartient de faire de cette diversité un atout pour l’entreprise avec des actions volontaristes de promotion et de vigilance sur l’égalité de traitement.

A ce titre, les Organisations Syndicales et la Direction s’engagent par cet accord à développer l’égalité de traitement et à la mixité dans nos métiers.

Les objectifs poursuivis dans cet accord concernent :

• La mixité dans les métiers

• Le respect de l’égalité de traitement en matière de rémunération, de gestion des carrières et d’accès à la formation.

• La non discrimination de genre.

Cadre juridique et périmètre

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du périmètre de l’UES POLE SEMENCES

Analyse de la situation actuelle

Les chiffres et tableaux d’analyse figurent en Annexes du présent accord.

Après analyse des données figurant dans la BDES et dans les tableaux complémentaires, les constats suivants sont partagés :

• Sur les catégories ouvriers, TAM /ATE et cadres, la part des femmes reste minoritaire alors que le secteur semencier se féminise ainsi que les écoles d’ingénieur agronomes. Il y a lieu de penser qu’Euralis peut se rendre plus attractif auprès des femmes pour que celles-ci rejoignent les équipes du Pôle Semences. A l’inverse, certains métiers très féminisés pourraient s’ouvrir à plus de diversité également.

• Sur la rémunération et les évolutions salariales : les organisations syndicales et la direction notent des écarts de rémunérations favorables aux Hommes sur toutes les catégories (ouvriers, employés, TAM/ATE, cadres)

• En ce qui concerne le nouvel index d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, le Pôle Semences obtient un score de 85 points sur 100 sur les 5 indicateurs permettant de mesurer l’équité de notre politique humaine et sociale.

Favoriser la mixité dans les métiers du pôle Semences dans le cadre de l’embauche

1. Former à recruter sans discriminer, par la compétence

La Direction du Pôle s’engage à promouvoir l’absence de discrimination de quelque nature que ce soit. Pour cela, les managers qui recrutent seront formés aux pratiques de non-discrimination.

Objectif : former les managers qui recrutent à la non discrimination :

Actions développées : Déployer une formation sur le thème de la non-discrimination au cours des recrutements auprès des managers.

Modalité de suivi : le nombre de managers formés tous les ans sur le nombre total de managers hiérarchiques

2. Promouvoir nos métiers auprès des femmes

Objectifs :

La Direction du Pôle Semences s’engage à :

• Faire progresser la part des femmes d’au moins 2% dans les familles de métier les moins mixtes, en particulier sur les filières métier DIRECTION, PRODUCTION INDUSTRIELLE, PRODUCTION VEGETALE.

• Faire progresser la part des hommes d’au moins 2% dans la famille de métier LOGISTIQUE / SUPPLY CHAIN, SUPPORT ADMINISTRATIF, COMPTABILITE / FINANCE / GESTION

Les actions :

Faire connaitre en interne et externe l’accessibilité de nos métiers, favoriser la mixité dans nos métiers à travers la sensibilisation aux métiers occupés par des femmes et des hommes.

Indicateur :

% de femmes et d’hommes en CDI par famille de métier et évolution N+1.

L’indicateur sera présenté chaque année lors de la réunion de suivi.

Situation de départ (CDI au 31/12/2019) :

CATEGORIE	Féminin	Masculin	Total général
COMMERCE / VENTE	15	21	36
	42%	58%	100%
COMMUNICATION	2	1	3
	67%	33%	100%
COMPTA / FINANCE / GESTION	10	1	11
	91%	9%	100%
DEVELOPPEMENT	6	2	8
	75%	25%	100%
DIRECTION	1	8	9
	11%	89%	100%
LOGISTIQUE / SUPPLY CHAIN	9	4	13
	69%	31%	100%
MAINTENANCE / TRAVAUX NEUFS		13	13
		100%	100%
MARKETING	4	4	8
	50%	50%	100%
PRODUCTION INDUSTRIELLE	1	52	53
	2%	98%	100%
PRODUCTION VEGETALE	6	15	21
	29%	71%	100%
QHSE	11	4	15
	73%	27%	100%
RECHERCHE	50	57	107
	47%	53%	100%
RESSOURCES HUMAINES	3	1	4
	75%	25%	100%
SUPPORT ADMINISTRATIF	12		12
	100%	0	100%
SYSTÈME D'INFORMATION	2	4	6
	33%	67%	100%
JURIDIQUE	1		1
	100%		100%
Total général	133	187	320
	42%	58%	100%

Moyens mis en œuvre :

Chaque année, un plan d’action et de communication établi avec la fonction RH et la communication sera présenté aux Délégués Syndicaux : il comprend notamment un objectif d’intervention auprès des écoles / salons pour valoriser nos métiers. Sur les outils de diffusion interne (réseau social interne, intranet, affichage, conventions…) au moins trois actions par an pour présenter des femmes dans des environnements traditionnellement masculins ou inversement.

Ecart de rémunération / écarts d’augmentations

Les parties s’entendent pour reconnaître qu’il n’apparait pas de situation notable de discrimination envers le personnel féminin dans les catégories employées/ouvriers et TAM/ATE. Néanmoins la situation mérite d’être améliorée dans la catégorie des cadres, car les écarts de plus de 5% sont constatés dans toutes les catégories après l’analyse par tranche d’âge ou par le salaire médian par niveau. L’objectif est d’améliorer la situation.

Objectifs : Améliorer et s’assurer du maintien de l’égalité de traitement en matière de rémunération et d’augmentation entre les Femmes et les Hommes

Actions : signaler explicitement dans les NAO une enveloppe définie au rattrapage d’éventuels écarts de salaire et sensibiliser les managers en amont de la préparation de leur revue de rémunération.

Indicateurs et suivi :

• Rémunération mensuelle médiane femmes / hommes

• Rémunération mensuelle moyenne femmes / hommes

• Evolution du salaire moyen femmes / hommes

• Evolution de l’index égalité de traitement

Suivi des indicateurs : le suivi des indicateurs sera annuel

Evolution des carrières / promotions

Cet indicateur permet de comparer le pourcentage de salariés promus parmi les hommes à celui des salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre catégories socioprofessionnelles.

Un léger écart de promotion est constaté en faveur des femmes.

Objectifs :

• S’assurer que les femmes bénéficient des mêmes opportunités d’évolution et de promotion que les hommes

• Développer l’accès à des fonctions managériales pour les femmes

• Assurer une représentativité des managers correspondant à la répartition de la population globale femmes / hommes du Pôle Semences

Situation de départ Managers Femmes / Hommes (31/12/2019) :

FILIERE	Féminin	Masculin	Total général
COMMERCE / VENTE	4	9	13
	31%	69%	100%
COMPTA / FINANCE / GESTION	2	1	3
	67%	33%	100%
DEVELOPPEMENT	2	2	4
	50%	50%	100%
DIRECTION	1	8	9
	11%	89%	100%
LOGISTIQUE / SUPPLY CHAIN	2	1	3
	67%	33%	100%
MAINTENANCE / TRAVAUX NEUFS		4	4
		100%	100%
MARKETING	1	1	2
	50%	50%	100%
PRODUCTION INDUSTRIELLE	1	4	5
	20%	80%	100%
PRODUCTION VEGETALE		7	7
		100%	100%
QHSE	1		1
	50%		100%
RECHERCHE	13	18	31
	42%	58%	100%
RESSOURCES HUMAINES		1	1
		100%	100%
SYSTEME D’INFORMATION	1 100%		1 100%
Total général	28	56	84
	33%	67%	100%

Indicateurs et suivi :

• Pourcentage d’évolution de fonction des femmes et hommes managers en CDI par rapport au pourcentage femmes / hommes de la population concernée par filière métier.

• Durée moyenne entre 2 promotions pour les femmes et les hommes. (voir BDES)

• Evolution de l’index Ecart Promotions

Suivi des indicateurs : un suivi annuel sera effectué sur la base des tableaux en annexes.

Moyens d’actions

Formation à la non-discrimination dans le cadre du recrutement / sélection

Mise en place d’une expérimentation de mentoring pour minimum 4 femmes ayant exprimé (via l’EADP ou tout autre entretien de carrière) le souhait d’évoluer vers des fonctions de management ou vers plus de responsabilités.

Accès des femmes à la formation professionnelle

Les parties s’entendent pour reconnaître qu’il n’apparait pas de situation de discrimination genrée dans les données grande masse fournies via la BDES en termes d’accès à la formation. En 2019, le pourcentage de collaborateurs ayant eu accès à la formation continue respecte la proportion de la population Femmes / Hommes au sein du Pôle Semences :

2019	Effectif	Nombre d’heures de formation
Féminin	166 40%	2586 33 %
Masculin	254 60%	5320 67 %

Source : 1.1.1 et 6.1.3 de la BDES 2019

Objectif : Favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs

Indicateur : % de femmes et d’hommes formés par rapport à l’effectif global d’hommes et de femmes du Pôle semences

Suivi des indicateurs : Suivi trimestriel des formations sur ce critère par la fonction RH et mise en place si nécessaire d’actions correctives.

Actions développées :

Lors de l’inscription aux formations, les managers et RH veilleront à ce que l’ensemble de la population soit considéré quel que soit son genre. Au retour d’un congé maternité, un point sera fait sur les formations non suivies de par l’absence du congé maternité.

Suivi et durée de l’accord

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mises en œuvre chaque année pour les engagements à échéance annuelle, et au plus tard au terme de l’accord pour les autres engagements.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à assurer un suivi des divers engagements souscrits dans le cadre du présent accord et à en informer le CSE de l’UES chaque année.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans

Les différentes mesures et indicateurs de suivis dans le cadre du présente accord seront présentés une fois par an à chaque organisation syndicale signataire et au CSE.

Dans les semaines suivant la signature, le présent accord fera l’objet d’une information auprès de l’ensemble des salariés par le biais de la communication interne et d’une mise à disposition sur le site intranet d’EURALIS.

Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ».

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et non signataire de celui-ci.

En outre, un exemplaire orignal est remis à chaque signataire.

Le présent accord sera transmis au CE d’UES et affiché dans l’entreprise.

Il sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Pau.

Enfin, cet accord sera publié sur la base de données nationale des accords collectifs, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Lescar, le 20 mai 2020

(En 4 exemplaires originaux)

Pour la Direction Générale

XXX Directeur des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales représentatives

Pour le syndicat CFE-CGC

Représenté par Madame XXX en qualité de Déléguée Syndicale

Monsieur XXX, en qualité de Délégué Syndical

Annexes :

Données issues de la BDES en matière d’égalité Hommes Femmes :

Les présents éléments sont issus de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) de l’année 2019 du Pôle Semences ainsi que du service Contrôle de Gestion Sociale.

Article 4 :

Ecarts rémunération :

Ecart augmentations :

Article 5 :

Article 6 :

INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES (2019)