Accord du 29 juin 2018 Relatif

Au FORFAIT ANNUEL en JOURS

GUISNEL LOCATION

Entre les soussignés,

GUISNEL LOCATION,

Société par Action Simplifiée

Dont le siège social est situé à Route de Dinan, 35120 DOL DE BRETAGNE immatriculée au RCS de ST MALO sous le numéro 423 388 438

ci-après dénommées « la société » ou « la société GUISNEL LOCATION »

D'une part,

Et

Le syndicat C.F.D.T.

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord d'entreprise a pour objet d'amender les dispositions actuellement applicables aux salariés de la Société GUISNEL LOCATION bénéficiant d'un forfait annuel en jours, afin de tenir compte notamment des évolutions législatives initiées par la Loi n^o 2016-1088 du 8 aout 2016 , dite « Loi Travail » relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Conformément à l'Article L. 3121-64 du Code du Travail dans sa nouvelle rédaction issue de la Loi du 8 Aout 2016, le présent accord intègre les 5 nouvelles mentions obligatoires destinées d'une part à permettre une meilleure une gestion du forfait jours et d'autre part à garantir la protection de la santé et de la sécurité des salariés ; à savoir :

• La période de référence du forfait

• Les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences et départs en cours de période

• Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi réguler de la charge de travail du salarié

• Les modalités selon les lesquelles l'employeur et le salarié échangent périodiquement sur la charge de travail du salarié ; l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à déconnexion prévu à l'article L. 2242-8 du code du Travail

ARTICLE 1- CADRE JURIDIQUE

Le présent accord annule et remplace tout accord ou accord dit de NAO traitant du même sujet antérieure à 2018.

ARTICLE 2 - CHAMPS D'APPLICATION

A ce jour, sont concernées par cet accord toutes les agences existantes et à venir de la Société GUISNEL LOCATION.

Toute entité qui intégrera dans l'avenir le périmètre de GUISNEL LOCATION se verra appliquer de plein droit cet accord.

ARTICLE 3 - CATEGORIES DE PERSONNELS CONCERNEES

Le présent accord définit les modalités et dispositions relatives au Forfait Annuel en Jours applicables aux catégories de personnel ciblées qu'elles soient présentes au moment de la signature du présent accord ou à venir (futurs embauchés).

Ainsi, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année au sein de GUISNEL LOCATION :

-Les salariés bénéficiant du statut cadre, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés».

En pratique, entrent dans cette catégorie les cadres classés aux coefficients 100 - 106.5 - 113 — 119 - 132 et 145 de l'annexe 4 de la convention collective des transports routiers de marchandises.

-Les salariés, cadres ou non cadres, dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ». En pratique, entrent dans cette catégorie les salariés suivants : les employés, agents de maîtrise et agents haute maîtrise exerçant une fonction d'agent commercial itinérant.

ARTICLE 4 - CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DU FORFAIT

Article 4.1 — Modalités de Mise en Œuvre

Pour la mise en œuvre individuelle du forfait annuel en jours, il est signé avec chaque salarié concerné, un contrat de travail comprenant une clause relative au forfait en jours ou un avenant au contrat de travail valant convention individuelle de forfait.

Article 4.2 : Plafond Annuel de Jours Travaillés

Il sera proposé à chaque collaborateur concerné par le forfait jour (précédemment énoncé), au regard de son enveloppe salariale brute annuelle inchangée, un forfait correspondant pour un temps plein (prorata en cas de temps partiel) à 218 jours de travail par an (référence = année calendaire) journée de solidarité incluse.

La base du forfait du présent accord de 218 jours de travail par an (dont 1 journée de solidarité) s'entend pour une année complète de travail et ce, compte tenu d'un droit intégral à congés payés.

Article 4.3 : Garantie de Rémunération

Les salariés objet du présent accord bénéficient d'une rémunération forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées.

Ils perçoivent une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du salaire minimum conventionnel de leur catégorie.

Article 4.4 — Période de Référence

La période référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er juin au 31 mai.

Article 4.5 — Décompte des Jours Travaillés

Afin de respecter ce forfait annuel, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :

- Le nombre de samedis et de dimanches

- Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

- 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

- Le forfait de 215 jours

- 1 journée de solidarité.

Le nombre de jours de repos supplémentaires est donc variable d'une année sur l'autre, en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l'année considérée.

Article 4.6 — Modalités Spécifiques de Décompte en cas d'Arrivée / Départ en cours de Période

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 4.7 — Renonciation à des Jours de Repos

Les salariés qui le souhaitent peuvent, avec l'accord de la société, travailler au-delà du plafond de 218 jours, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

La renonciation des jours de repos ne peut conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié.

La rémunération de ces jours travaillés supplémentaires est majorée de 10 %.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire percevra donc, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire de 10 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

Salaire Journalier Majoré = (salaire mensuel de base x 12) / nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle + 10 %.

Article 4.8 — Organisation des Jours de Travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d'activités de l'entreprise.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.

Il est rappelé que le salarié en forfait jours a également droit au respect de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.

Article 4.9 — Prise des Jours de Repos

Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l'entreprise de la prise de ses jours de repos.

Les jours de repos :

> pourront être pris par journée(s) ou demi-journée(s),

> ne pourront être pris à raison de plus de cinq journées consécutives,

> ne pourront être accolés à des périodes de congés payés légaux et des jours fériés que dans la limite maximale de cinq jours par période de référence.

L'ensemble des jours de repos générés par le forfait annuel en jours doit être intégralement pris dans la période de référence.

Il est rappelé que toute journée de congés non prise avant le 30 Juin de l'année sera réputée être perdue.

Afin d'optimiser l'organisation des services et d'assurer la continuité de nos activités opérationnelles, il est fortement préconisé d'anticiper les jours de repos et de lisser leur prise tout au long de l'année

ARTICLE S - LIMITE A LA DUREE DU TRAVAIL

L'amplitude et ta charge de travail des salariés doivent rester raisonnables.

Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :

• Durée légale du travail de 35 heures par semaine civile (L 3121-10 du Code du travail)

• Durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures (L 3121-34 du Code du travail) ; durée hebdomadaire maximale de travail (premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36.)

En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :

• Repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;

• Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;

• Repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par tes dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Au-delà de ces limites légales à la durée du travail, il est entendu entre les parties que la pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

L'entreprise devra mettre les cadres au forfait en jours en mesure de contenir leur engagement horaire dans des limites raisonnables, qui soient compatibles avec leurs missions et responsabilités, et en harmonie avec la politique de l'entreprise.

ARTICLE 6 - EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE

La pratique du forfait en jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié.

Afin d'assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés, la société, avec l'appui des salariés intéressés adopte les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.

Article 6.1 - Contrôle du Nombre de Jours Travaillés

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de journées travaillées ou de demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le

positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels I

Ce document permet de faire un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin notamment de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'année civile.

Ce document sera tenu par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique et validé par le service RH.

Chaque salarié renseignera mensuellement les informations nécessaires au décompte sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction).

Le support prévoit un espace sur lequel le salarié peut y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

Article 6.2 - Echanges Trimestriels avec le hiérarchique

Le manager — quel que soit son niveau hiérarchique — doit être le premier garant de l'équilibre de vie de ses collaborateurs. Par son comportement

managérial, le manager doit incarner les valeurs de l'entreprise et doit encourager ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu'ils utilisent leurs outils numériques professionnels.

Ainsi, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Afin de respecter la disposition d'ordre public qui dispose que « l'employeur doit s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail il est introduit par le présent accord qu'un entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique doit être initié tous les trimestres afin de faire le point sur la régulation de la charge de travail.

A l'occasion de cet entretien doivent être par ailleurs abordés avec le salarié :

- Sa charge de travail ;

- L’amplitude de ses journées travaillées ;

- La répartition dans le temps de son travail ;

L’organisation du travail dans l'entreprise ;

L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

- Sa rémunération ;

Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Il veillera aussi aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de repos.

Cet entretien devra être aussi l'occasion d'anticiper et de programmer les journées d'absence du salarié afin de respecter le forfait des 218 jours.

Un modèle de relevé de l'activité du salarié a été établi dans ce sens (document annexé au présent protocole d'accord)

ARTICLE 7 - DROIT A LA DECONNEXION

Conformément à l'article L 2242-8 du Code du travail (modifié par l'article 55 de la loi Travail du 8 Aout 2016), le droit à la déconnexion doit être mis en œuvre en priorité à travers la négociation collective relative notamment à la Négociation Annuelle Obligatoire sur l'égalité professionnelle hommes/femmes, la qualité de vie au travail et les salariés en forfait jours

(Article 3121-64 du Code du Travail dans sa rédaction applicable au 1^er janvier 2017).

Les dispositions du présent Article 8 de l'accord Forfait Annuel en Jours devront par conséquent s'analyser en globalité avec les dispositions portant sur le même sujet de l'accord NAO 2018 et des accords de Qualité de vie de travail et Egalité professionnelle.

Si les nouveaux modes de fonctionnement peuvent améliorer les conditions de travail (limitation des déplacements inutiles ; facilitation des échanges et coopération...), l'usage intensif des outils numériques peuvent à l'inverse se traduire par un sentiment d'une nécessaire disponibilité et d'une porosité entre vie professionnelle et vie privée.

L'enjeu de ce droit à déconnexion est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

Article 7.1 — Principe Fondamental du Droit à la déconnexion

Les valeurs du Groupe GUISNEL portées par son Président et l'ensemble de l'encadrement s'inscrivent véritablement dans une démarche responsable et citoyenne pour la satisfaction de tous : le Projet d'Entreprise largement communiqué en interne promeut le savoir être et l'engagement social en termes de valeurs éthiques de respect, de toutes les parties prenantes de l'activité de l'entreprise.

A ce titre, le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés fondamentaux au sein de toutes les entités du Groupe GUISNEL.

Au regard de l'activité de GUISNEL LOCATION et notamment de ses contraintes opérationnelles d'activité, GUISNEL LOCATION s'engage à promouvoir une bonne utilisation des technologies de l'information et de la communication au service de sa compétitivité et respectueuse de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs en :

• Accompagnant ses collaborateurs dans l'appropriation des outils numériques professionnels disponibles ;

• Mettant en place des outils permettant d'alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques ;

• Sensibilisant les collaborateurs concernés lors des entretiens à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l'intranet et de tout autre outil numérique de communication

• Favorisant le management collaboratif : afin d'encadrer ce mode de fonctionnement permettant à chacun, quel que soit son niveau hiérarchique, son profil ou son secteur d'activité d'entrer en contact sur un même espace, une Charte Informatique et une Charte de Bonne Conduite dans l'Utilisation de la Messagerie seront diffusées.

Article 7.2 : Réglementation et Outils

Il est clairement rappelé qu'il est interdit de répondre le soir, le week-end et pendant les congés à des messages et qu'il est recommandé d'utiliser les fonctions d'envoi différé.

• Des actions de sensibilisation du management seront mises en place lors des différents séminaires, notamment :

En termes d'exemplarité managériale :« ne pas envoyer d'emails le soir ou le week-end afin que tes salariés ne soient pas incités à regarder leurs courriels durant le temps libre »

Mise en place d'un plan pour assurer la continuité de l'activité quand un salarié s'absente et gestion du respect de sa charge de travail à son retour

Les managers veilleront à organiser des temps collectifs en physique durant lesquels l'utilisation des outils numériques sera déconseillée (pas de lecture de mails durant les réunions de service, ni de téléphone...)

• Les Responsables et Coordinateurs Sécurité bénéficieront d'une sensibilisation spécifique à la détection des risques associés aux outils de communication numériques

• Une charte de Bonne conduite sera diffusée afin de sensibiliser les salariés à la bonne utilisation de la messagerie

• Par ailleurs, le service Informatique étudie les possibilités de mettre en place les outils suivants :

• Affichage automatique d'un « pop-up » sur l'écran de l'ordinateur invitant le collaborateur à respecter ses temps de repos et celui des autres après une certaine heure

• Rendre obligatoire les messages d'absence et surtout de renvoi vers un back up en automatique

• Etablissement d'un bilan individuel de l'utilisation des outils numériques pour chaque salarié qui sera discuté lors de l'évaluation avec son responsable hiérarchique.

ARTICLE 8 – ALERTE

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes — structurelles ou conjoncturelles — pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

ARTICLE 9 - DUREE DE L'ACCORD - ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur pour une durée indéterminée, après dépôt auprès de la DIRECCTE de Rennes et du greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint Malo.

ARTICLE 10 - REVISION

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte,

- Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,

- Les dispositions de l'accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 11 – DENONCIATION

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

Il pourra toutefois être dénoncé dans son intégralité par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes selon les modalités suivantes :

• La dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de conclusion conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail ;

• La dénonciation sera précédée d'un préavis de trois mois ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la dénonciation, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un accord de substitution.

Les modalités ainsi que les effets de la dénonciation de cet accord sont régies par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 12 - PUBLICITE - DEPOT DE L'ACCORD

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le texte du présent accord sera déposé, par la Direction de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail appelée « TéléAccords » dans les conditions prévues au Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs.

Le présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Malo (35) en un exemplaire original signé.

Les Délégués Syndicaux, les Délégués du Personnel de toutes les agences, les Membres du Comité Social et Economique recevront un exemplaire du présent accord. En outre, il sera affiché dans toutes les agences de

l’entreprise GUISNEL LOCATION (articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du Travail).

Un exemplaire de l'accord sera remis à XXX Délégué syndical signataire.

Fait à Dol de Bretagne, le 29 juin 2018

XXX XXXX

Délégué syndical CFDT