Suite aux observations de la DIRECCTE en date du 26/01/2021

Avenant au plan d’action signé en date du 5/01/2021,

PRÉAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les partenaires sociaux signataires du présent Plan d’Action Unilatéral. Par la signature de ce Plan d’Action, la direction de l’entreprise s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et Plan d’Actions nationaux interprofessionnels, que ce Plan d’Action entend respecter et appliquer.

Ce Plan d’Action s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

• L’accord du 29 janvier 2018 de la Branche maroquinerie - Etendu par arrêté du 16 octobre 2019 JORF 23 octobre 2019

La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :

« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».

Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.

Contexte de l’égalité professionnelle et de la mixité hommes/femmes dans notre société.

Les entreprises de la maroquinerie, ou de la chaussure, dans leur diversité ont des points communs. Ce sont des entreprises qui travaillent souvent avec le secteur du luxe, ce qui demande un vrai savoir-faire. Les qualités exigées dans les métiers de ces activités sont la patience, la minutie, la dextérité.

Ainsi, les partenaires sociaux ne peuvent que constater la forte représentation de la population féminine dans nos industries. Cependant, ces mêmes partenaires considèrent que l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle n’est pas conditionné à l’appartenance de l’un ou l’autre sexe ; que le fait que certains emplois soient plus fortement féminisés ou masculinisés ne constitue en aucune manière une fatalité.

En application des dispositions de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l’Accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, les partenaires sociaux et la direction de l’entreprise reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Ce Plan d’Action renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes. Pour rappel, l’accord ou le plan d’action doit prévoir :

- des objectifs précis de progression et des actions à mener concernant trois domaines d'action parmi les suivants (c. trav. art. R. 2242-2 nouveau) :

- embauche,

- formation,

- promotion professionnelle,

- qualification,

- classification,

- conditions de travail,

- rémunération effective,

- articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale

– EMBAUCHES ET CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. L’entreprise s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements.

1.1. Agir pour un recrutement non discriminant

Dans ce cadre, la direction de l’entreprise affirme que l’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale. 

• En application de l’article L. 1142-1 du code du travail, les offres d’emploi ne pourront mentionner aucun critère de sexe ou de situation familiale. De même une neutralité est de rigueur dans la terminologie de l’offre d’emploi proposé [exemple : piqueur (se) et non pas piqueuse, ceci afin de favoriser la mixité des emplois.

• L’employeur ne pourra refuser d’embaucher une personne ou de renouveler son contrat de travail sur la base de critères liés au sexe, à la situation familiale du candidat.

• La femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse. 

Dans le cadre d’un partenariat et dans le cadre notamment d’un recrutement ou d’un stage, il est demandé aux différents partenaires emploi : Pôle emploi, écoles (pour les stagiaires) de présenter parmi les candidats à profil équivalent, une part significative d’hommes (pour les emplois fortement féminisés) et vice-versa. 

Indicateur : nombre d’hommes recrutés

Objectif : dans un contexte de candidatures à très grande majorité féminines, viser de recruter au moins 5% d’hommes / nombre de salariés recrutés en CDD ou CDI.

- PROMOTION ET DEROULEMENT DES CARRIERES

L’entreprise réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié.e.s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.

Les femmes et les hommes, à diplôme égal ou compétences équivalentes, doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès à l’ensemble des postes à responsabilité.

La direction de l’entreprise veillera à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés de maternité, d’adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés. 

C’est ainsi qu’en retour de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire.

En cas notamment d’évolution des outils ou des techniques, l’employeur envisage avec le salarié des actions de formation de remise à niveau ou d’adaptation à un nouveau poste de travail afin de faciliter son retour à l’activité professionnelle.

Le salarié peut demander à bénéficier d’un entretien professionnel dans les 2 mois qui suivent la reprise effective du travail afin de préciser avec l’entreprise son orientation professionnelle. 

Garantir l’égal accès aux promotions et carrières

Indicateur : nombre de promotions et changements de coefficient par catégorie professionnelle, et par sexe

Objectif : viser aucun écart entre les hommes et les femmes, proportionnellement aux effectifs et niveau d’ancienneté de chaque sexe. Si un écart est constaté, il devra être supprimé dans un délai de 3 ans.

Garantir l’égal accès aux promotions et carrières au temps partiel et au retour de congé pour raison familiale

Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salarié.e.s, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse.

Indicateur : la part des promotions-changements de coefficients attribués aux temps partiels / promotions-changements de coefficients attribués aux temps pleins

Objectif : Viser aucun écart. Si un écart est constaté, il devra être supprimé dans un délai de 3 ans.

- ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE - LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.e.s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. L’entreprise considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié.e.s.

Favoriser la parentalité et/ou l’aide familiale

Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.

Les salarié.e.s à temps partiel

L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes d’évolution de carrière et de rémunération, à ancienneté et qualification identiques.

Indicateur : Pourcentage des salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié de l’augmentation générale.

Objectif : 100% des salariés à temps partiels ayant au moins 50% de temps de présence effectif sur l’année bénéficient de l’augmentation générale

– REMUNERATION

L’un des objectifs de la loi du 23 mars 2006 est de tendre à diminuer les écarts de rémunérations non objectifs entre les hommes et les femmes.  

La rémunération se définit comme le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages en nature et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier (art. L. 3221-3 du code du travail).  

Chaque entreprise doit assurer une égalité de rémunération entre les salariés à travail égal et à compétences égales. Si à compétences et ancienneté égales, pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont relevés, l’entreprise doit les justifier par des raisons objectives. LA SOCIÉTÉ s’engage à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes non justifiés par des raisons objectives. 

Rémunération à l’embauche

Indicateur: Pourcentage d’écart de salaire entre les hommes et les femmes embauchés sur un poste similaire avec un niveau de formation, de compétences, d’expérience acquise et de responsabilités identiques.

Objectif chiffré : Viser que le salaire entre les hommes et les femmes embauchés sur un poste similaire, avec un niveau de formation, de compétences, d’expérience acquise et de responsabilités identiques, soit identique ou tout au plus différent de 2%.

Rémunération au cours de la vie professionnelle

Indicateur de suivi : écarts éventuels des salaires horaires à temps plein et à temps partiel entre les hommes et les femmes (même coefficient / même ancienneté).

Objectif : Viser que les écarts de rémunération de plus de 4%, entre les hommes et les femmes de même coefficient et même ancienneté et non expliqués par des raisons objectives soient corrigés.

5. - PILOTAGE ET MODALITE DE SUIVI DU PLAN D’ACTION UNILATERAL

   7. Suivi du Plan d’Action Unilatéral

Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentant.e.s du CSE. Elle se réunira au moins une fois par an afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre du Plan d’Action, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.

Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de du Plan d’Action Unilatéral

La politique exprimée par le présent Plan d’Action doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise.

Une présentation spécifique du Plan d’Action sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : directeurs et directrices, acteurs du recrutement, RH…

Ce Plan d’Action fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.

Application du Plan d’Action Unilatéral

Le plan d’action unilatéral entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la Direccte. Le présent plan d’action est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il cessera de produire ses effets automatiquement et de plein droit à l’arrivée de son terme, sans qu’il soit nécessaire de procéder à quelque procédure de préavis ou de dénonciation que ce soit.

Dépôt légal

Le présent plan d’action unilatéral sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Angers. Il sera également déposé auprès de la DIRECCTE par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire original du plan d’action unilatéral sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée au personnel et le présent plan d’action sera mis à disposition des salariés.

A XXX, le 27/01/2021.