Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail au sein de la société EVIDENCE" chez EVIDENCE (Siège)

Accord collectif
relatif à l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la Qualité de Vie au Travail
au sein de la société EVIDENCE

Entre

La S.A.S EVIDENCE, dont le Siège Social est situé 13 Rue Léonard de Vinci – 49 450 SEVREMOINE, immatriculée au Registre du Commerce des Sociétés d’Angers sous le numéro 423 459 981, représentée par , en sa qualité de Président de la société HOFICA, elle-même Présidente de la société EVIDENCE,

D’une part,

Et

La Confédération Générale du Travail représentée par , Délégué Syndical,

D’autre part.

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les partenaires sociaux signataires du présent accord collectif. Par la signature de celui-ci, la direction de la société EVIDENCE s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. La société EVIDENCE peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et Plan d’Actions nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

• L’accord du 29 janvier 2018 de la Branche maroquinerie - Etendu par arrêté du 16 octobre 2019 JORF 23 octobre 2019.

La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :

« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».

Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.

Contexte de l’égalité professionnelle et de la mixité hommes/femmes dans notre société.

Les entreprises de la maroquinerie, ou de la chaussure, dans leur diversité ont des points communs. Ce sont des entreprises qui travaillent souvent avec le secteur du luxe, ce qui demande un vrai savoir-faire. Les qualités exigées dans les métiers de ces activités sont la patience, la minutie, la dextérité.

Ainsi, les partenaires sociaux ne peuvent que constater la forte représentation de la population féminine dans nos industries. Cependant, ces mêmes partenaires considèrent que l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle n’est pas conditionné à l’appartenance de l’un ou l’autre sexe ; que le fait que certains emplois soient plus fortement féminisés ou masculinisés ne constitue en aucune manière une fatalité.

En application des dispositions de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l’Accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, les partenaires sociaux et la direction de la société EVIDENCE reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Objet et champ d’application

1. Objet

Le présent accord a pour objet, conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du Code du travail, de définir la politique relative à l’Égalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes ainsi qu’à la Qualité de Vie au Travail au sein de la société EVIDENCE.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés des sites composant la société EVIDENCE (Annexe 1), et ce, quel que soit leur statut : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ou encore cadres.

Article 2 : Les acteurs

1. Le Service Ressources Humaines 

Le Service Ressources Humaines garantit l’égalité professionnelle et salariale du recrutement jusqu’au départ des collaborateurs. Il mène les plans d’action nécessaires, met en œuvre les engagements, en lien avec les dispositions légales et règlementaires.

Il est également attentif au maintien et à l’amélioration de la qualité de vie au travail et apporte un rôle de conseil, en proposant des solutions adaptées.

2. Les représentants du personnel 

La création des commissions relatives à la Santé, Sécurité et aux Conditions de Travail (C.S.S.C.T) et à l’Egalité Professionnelle (E.P) a pour objectif d’entourer le CSE sur ces thématiques. Elles doivent contribuer à la politique relative à la diversité et à la Qualité de Vie au Travail (Q.V.T) mise en place par la société.

3. Les managers

Les managers ont un rôle important en termes d’accompagnement des collaborateurs et ce, tout au long de leur vie professionnelle. Ils doivent également avoir un comportement exemplaire en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et contribuer, au quotidien, à celle-ci.

Ce sont des relais essentiels. Ils favorisent l’expression collective, la motivation des équipes et le développement des compétences.

4. L’ensemble des salariés

Chaque salarié doit veiller à ne pas discriminer ou encore à alerter lorsqu’il perçoit une situation dans laquelle il existe une inégalité de traitement.

Aussi, les salariés demeurent des acteurs de leur qualité de vie au travail et de celle de leurs collègues. Par conséquent, ces derniers sont, si nécessaire, tenus de proposer des solutions afin d’améliorer les conditions de travail et d’informer les managers sur les situations dites « dangereuses » qu’ils rencontrent.

Article 3 : Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1. Objectifs

Cet accord renforce l’engagement d’EVIDENCE en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes. Pour rappel, il doit prévoir :

• Des objectifs précis de progression et des actions à mener concernant trois domaines d'action parmi les suivants (c. trav. art. R. 2242-2 nouveau) :

  • Embauche,

  • Formation,

  • Promotion,

  • Qualification,

  • Classifications,

  • Conditions de travail,

  • Rémunération effective,

  • Articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale.

Les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

• Le recrutement (l’embauche),

• La promotion professionnelle,

• La rémunération effective.

Les objectifs retenus par le présent accord doivent permettre la suppression, ou à défaut, la réduction, des différences constatées, notamment en matière d’accès à l’emploi, de carrière ou encore de conditions de travail.

2. Les mesures relatives au recrutement

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié(e)s par sexe dans les différents emplois de la société. EVIDENCE s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements.

• État des lieux

	Année 2022	Année 2021
Part effectif féminin	92 %	93 %
Part effectif masculin	8 %	7 %

	Année 2022	Année 2021
Part effectif féminin recruté	86 %	90 %
Part effectif masculin recruté	14 %	10 %

• Les objectifs de progression pour les années à venir et les indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi

La société EVIDENCE affirme son engagement à respecter le principe de non-discrimination lié à l’origine, à la situation de famille, à la grossesse, aux mœurs, à l’orientation ou à l’identité sexuelle, à l’âge, à l’état de santé, au handicap, aux activités syndicales, aux opinions politiques, aux convictions religieuses, à l’apparence physique, au nom de famille, au lieu de résidence, à l’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une nation, une ethnie ou une race.

• Le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire. Il se déroule dans des conditions similaires entre les femmes et les hommes. L’égalité de traitement est garantie lors des processus de recrutements internes et externes.

Pour autant, dans un contexte de candidatures à très grande majorité féminine, il faut chercher à atteindre au moins 10% de recrutements d’hommes, tous contrats confondus par an.

Indicateurs retenus :

• La répartition des recrutements femmes / hommes

• Le nombre d’hommes intégrés.

• Dans le cadre d’un partenariat et dans le cadre notamment d’un recrutement ou d’un stage, il est demandé aux différents partenaires emploi : Pôle emploi, écoles (pour les stagiaires) de présenter parmi les candidats à profil équivalent, une part significative d’hommes (pour les emplois fortement féminisés) et vice-versa. 

De plus, la société EVIDENCE mènera régulièrement, en fonction de sa stratégie et de ses besoins, des actions de promotion de ses métiers, en prouvant qu’ils peuvent aussi bien être occupés par des hommes, que par des femmes, notamment auprès d’interventions dans des écoles et de participation à des forums des métiers. L’objectif est de diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers.

Indicateur retenu :

• La répartition femmes/ hommes des accompagnements réalisés (stage, alternance, POE)

L’entreprise s’engage également à sensibiliser l’ensemble de ses managers, qui participent à des opérations de recrutement, aux principes de non-discrimination et à l’objectif de mixité professionnelle.

3. Les mesures relatives à la promotion professionnelle et au déroulement des carrières

La société EVIDENCE réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié(e)s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.

Les femmes et les hommes, à diplôme égal ou compétences équivalentes, doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès à l’ensemble des postes à responsabilité.

La société EVIDENCE s’engage donc à donner aux hommes et aux femmes, à compétences similaires, accès aux mêmes possibilités. Ces derniers ne subiront aucun retard dans leur progression de carrière du fait des congés d’adoption, de maternité, de paternité ou parental.

Aussi, l’entretien professionnel est un moment idéal où le collaborateur peut évoquer ses souhaits de carrière et ses projets professionnels futurs. De ce fait, les managers seront sensibilisés à la conduite de ces échanges, par le biais d’un guide, transmis à chacun d’entre eux.

• État des lieux 

	2022	2021
Catégories	Répartition de la population promue1	Répartition de la population promue
Ouvriers	10 femmes / homme	5 femmes 1 homme
Agents de maîtrise	/ femme / homme	5 femmes 1 homme
Cadres	/ femme / homme	/ femme 2 hommes

• Les objectifs de progression pour les années à venir et les indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi

• Viser aucun écart entre les hommes et les femmes, proportionnellement aux effectifs et niveau d’ancienneté de chaque sexe. Si un écart est constaté, il devra être supprimé dans un délai de 3 ans.

Indicateur retenu :

• Le nombre de promotions et changements de coefficient par catégorie professionnelle, et par sexe.

4. Les mesures relatives à la rémunération effective

L’un des objectifs de la loi du 23 mars 2006 est de tendre à diminuer les écarts de rémunérations non objectifs entre les hommes et les femmes.

La rémunération se définit comme le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages en nature et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier (art. L. 3221-3 du code du travail).

Chaque entreprise doit assurer une égalité de rémunération entre les salariés à travail égal et à compétences égales. Si à compétences et ancienneté égales, pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont relevés, l’entreprise doit les justifier par des raisons objectives. EVIDENCE s’engage à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes non justifiés par des raisons objectives.

• État des lieux

Actuellement à l’embauche, pour appliquer les mêmes conditions de salaire à postes équivalents, une politique groupe est suivie.

• Les objectifs de progression pour les années à venir et les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi

• Viser que le salaire entre les hommes et les femmes embauchés sur un poste similaire, avec un niveau de formation, de compétences, d’expérience acquise et de responsabilités identiques, soit identique ou tout au plus différent de 2%.

Indicateur retenu :

• Pourcentage d’écart de salaire entre les hommes et les femmes embauchés sur un poste similaire avec un niveau de formation, de compétences, d’expérience acquise et de responsabilités identiques.

• Viser que les écarts de rémunération de plus de 4%, entre les hommes et les femmes de même coefficient et même ancienneté et non expliqués par des raisons objectives soient corrigés.

Indicateur retenu :

• Écarts éventuels des salaires horaires à temps plein et à temps partiel entre les hommes et les femmes (même coefficient / même ancienneté).

Article 4 : Mesures propres aux salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé maternité, parental ou d’adoption

Les congés, en lien avec la naissance, l’adoption ou encore l’éducation des enfants ne sont pas un frein à l’évolution professionnelle des collaborateurs. Pour cette raison, il est essentiel d’accompagner ces derniers et de préparer leur départ ainsi que leur retour en entreprise.

Lorsqu’un salarié fait part de sa grossesse ou de son projet d’adopter un enfant, il est possible, à sa demande, d’organiser un entretien avec son manager de manière à évoquer avec lui, l’aménagement du poste de travail durant cette période, le départ de l’entreprise ou encore le retour de congé ainsi que les souhaits professionnels envisagés (congé parental, temps partiel, etc).

A son retour, le collaborateur pourra bénéficier de formations jugées nécessaires à sa reprise de poste, en lien avec les évolutions qui auraient eu lieu en son absence.

Un entretien de ré-accueil sera effectué, à l’initiative du manager, lors d’un retour de congé maternité et parental. Une rencontre avec le Service RH pourra également être programmée.

En outre, l'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à l’augmentation générale. Ces personnes peuvent également bénéficier d’une augmentation individuelle selon les mêmes modalités que les salariés non concernés par une absence ou un congé parental.

• Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs

  • Le nombre de salariés partis en congé parental / maternité ayant eu une augmentation à leur retour ou durant leur période de congé,

  • Le nombre d’entretien de ré-accueil effectués par les managers.

Article 5 : Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap

À travers le présent accord, la société EVIDENCE affirme sa volonté de favoriser l’accueil, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

5.1. Recrutement

Par principe, l’ensemble des postes à pourvoir est accessible aux candidats en situation de handicap. Ces derniers sont embauchés pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Ils bénéficient des mêmes droits que les autres collaborateurs.

5.2. Prise en compte des situations individuelles

La démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) implique des démarches administratives mais aussi médicales pour le collaborateur. Cette dernière peut nécessiter un accompagnement particulier qui pourra être assuré par le service RH. Aussi, des prises de rendez-vous et des déplacements peuvent être engendrés par la sollicitation des organismes compétents.

5.3. Accompagnement personnalisé

Il est également rappelé que le collaborateur en situation de handicap peut bénéficier de mesures liées à l’aménagement de son poste et / ou de ses horaires.

Pour faciliter les échanges entre le travailleur en situation de handicap et la Direction Générale, l’entreprise désigne un référent handicap en la personne de pour communiquer et relayer auprès des salariés les démarches mises en place au niveau de l’entreprise.

5.4. Action de sensibilisation

Afin de sensibiliser les différents acteurs, des actions de communication seront menées, notamment au moyen d’affichages, d’e-mails, de brochures de sensibilisation et de plaquettes d’informations dans l’objectif de faire évoluer le rapport au handicap dans l’environnement professionnel. Ces actions seront présentées en amont aux membres du CSE, à titre d’information.

5. Indicateurs

• Le nombre d’actions de sensibilisation effectuées auprès des collaborateurs.

Article 6 : L’exercice du droit d’expression directe et collective des collaborateurs

Les parties au présent accord indiquent que la QVT implique également des échanges réguliers entre les différents acteurs. Les relations doivent être fondées sur la transparence et l'écoute des points de vue variés.

Dans ce contexte, l’attention portée aux dialogues (formels ou informels), le respect de l’environnement mais aussi du cadre de travail, la vigilance sur les conditions de travail, l’entraide, et le management demeurent des éléments contribuant à la QVT.

Des groupes de travail pourront être ponctuellement mis en place pour proposer des améliorations sur des sujets précis en lien direct avec la QVT, tel que cela a pu déjà être mis en œuvre dans le cadre du projet Ambition (Cadre de vie au travail, aménagement des postes de travail, communication…).

Article 7 : La mise en place et le suivi de l’accord

7.1. Durée de l’accord, date d’entrée en vigueur, modalités de suivi annuel

Le présent accord s'applique à compter du 01/04/2023, pour une durée de 4 ans.

Une commission de suivi sera mise en place pour étudier l’évolution des indicateurs un fois par an.

2. Révision et de dénonciation

En application des articles L2222-5, L2261-7 et L2261-8 du Code du Travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties se rencontreront alors dans les 3 mois suivant la réception de la lettre demandant la révision.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions des articles L2261-9 et L2261-10 du Code du travail, sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois, conformément à l’article L2261-14 du Code du travail.

3. Formalités de dépôt

Conformément aux articles D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt, en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera également remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.

Le dépôt du présent accord s’effectuera après sa notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

4. Communication au personnel

Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance du personnel sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Saint André de la Marche, le

Président	Délégué Syndical CGT

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1. Personnes ayant eu une évolution de fonction↩