Accord d'entreprise "ACCORD NAO CHALLANCIN ACCUEIL ET SERVICES ANNEE 2021" chez CHALLANCIN ACCUEIL ET SERVICES (Siège)

ACCORD NAO

CHALLANCIN ACCUEIL ET SERVICES

ANNEE 2021

Entre les soussignés :

La SAS CHALLANCIN ACCUEIL ET SERVICES, sise 2 avenue du Président Salvador Allende, 93100 Montreuil, immatriculée sous le RCS N°57205383300107, représentée par Madame xxx, Présidente,

D'une part,

Et les organisations syndicales représentatives :

L'Organisation Syndicale FO représentée par M. xxx, Délégué syndical

L'Organisation Syndicale C.F.D.T. représentée par M. xxx, Délégué syndical

D'autre part,

PREAMBULE

A la demande de la Direction, les parties se sont réunies les 4, 18, octobre, 22 novembre 2021 et 13 janvier 2022 avec la volonté d'aboutir à la conclusion d'un accord. Les discussions s'inscrivent dans le cadre des négociations annuelles et triennales conformément aux articles L2241- 1 et suivants du Code du Travail.

La crise que traversent actuellement les entreprises du fait de la situation de contagion au Covid-19 et à l’état d’urgence sanitaire que le Gouvernement a été contraint de déclarer pour lutter contre la pandémie, a plongé l’économie dans une récession dont les effets se ressentent déjà.

La Société a été contrainte de recours au dispositif d’activité partielle pour sauvegarder l’emploi des salariés dont les sites étaient fermés en raison de la crise sanitaire.

La négociation s’inscrit dès lors dans un contexte économique difficile puisque la Société fait face actuellement à une forte baisse d’activité.

Malgré ces difficultés engendrées par la crise sanitaire, la Société a souhaité s’engager dans ces discussions en vue d’améliorer le pouvoir d’achat ainsi que les conditions de travail de ses collaborateurs.

Les négociations se sont déroulées dans un esprit de conciliation et de dialogue social. Il s’en est suivi entre les parties des échanges sur la situation économique, commerciale et sociale de la Société.

Ceci ayant été rappelé il a ensuite été conclu :

1. REMUNERATION – TEMPS DE TRAVAIL – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

   1. Rémunération

      1. Salaires effectifs

Le salaire moyen annuel est de : 32449.86€. La hiérarchie des rémunérations est de 2.64.

En 2020, 7 collaborateurs ont été promus dans le cadre d’une augmentation individuelle à une qualification supérieure.

2. Temps de travail

Dans le cadre des présentes négociations, les parties ont négocié la mise en place d’un aménagement du temps de travail qui fait l’objet d’un accord à durée indéterminée distinct du présent accord.

3. Partage de la valeur ajoutée

Il est rappelé que l’entreprise est dotée de trois accords :

• Accord sur la participation des salariés aux résultats de l’entreprise ;

• Plan d’Epargne d’Entreprise, dans le cadre du TITRE III du LIVRE III de la PARTIE 3 du Code du travail (Articles L. 3331-1 et suivants), réservé au personnel de la société ;

• Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif, dans le cadre du Chapitre IV du TITRE II du LIVRE II du Code monétaire et financier (Articles L. 224-1 et suivants), réservé au personnel de la société.

Au regard des résultats de l’année dernière, une réserve de participation est disponible est a été partagée entre les salariés dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise.

2. EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

   4. Egalité professionnelle

      2. Egalité femmes – hommes

Les résultats observés et désormais calculés selon l’Index égalité professionnelle, révèlent la pertinence de la politique de l’entreprise qui vise l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail.

L’Index égalité professionnelle pour l’exercice 2019 est de 87.

Il est rappelé l’objectif de poursuivre les engagements et ainsi de réduire aux maximum les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

3. Mesures en faveur des travailleurs handicapés

La Direction et les Partenaires Sociaux s’inscrivent dans une logique d’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

La Direction entend poursuivre ces efforts et il est décidé :

• D’accompagner les collaborateurs afin de les aider à monter un dossier RQTH ;

• Rassurer ses collaborateurs sur la bienveillance des autres à leur encontre ;

• Faciliter leur accès à toutes les formations nécessaires à leur évolution au sein des entités du Groupe CHALLANCIN.

Enfin, les travailleurs handicapés seront informés au même titre que les valides des possibilités d’évolution et des formations y attenantes. La Direction prendra des mesures afin de faciliter l’accès des populations handicapés à toutes les formations qualifiantes - mise à disposition des catalogues de formation, travail sur l’accès aux sessions de formation.

5. Qualité de vie de travail

   4. Equilibre vie professionnelle/vie personnelle – mesures visant à améliorer la mobilité des salariés

Afin d’inciter les salariés à l’usage de modes de transports vertueux, la Société s’efforcera de privilégier le recrutement de collaborateur vivant à proximité des lieux d’intervention. Aussi, lorsque cela est possible et compatible avec les impératifs de l’exploitation, la Société privilégiera les reclassements des salariés à des postes réduisant leur temps de trajet pour se rendre sur leur lieu de travail.

5. Le droit à la déconnexion

Les partenaires sociaux confirment que nos métiers ne sont pas concernés par le droit à la déconnexion à l'exclusion toutefois du personnel d'encadrement utilisant des téléphones et ordinateurs dans l'exercice de leur fonction.

Il y a lieu d’entendre par :

- Droit à la déconnexion : le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

- Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

- Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société disposant dans le cadre de leur fonction, d’outils numériques professionnels.

ARTICLE 2 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des salariés concernés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

- Sensibiliser chaque salarié concerné à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques à travers la communication d’une fiche « info prévention » (Annexe 1);

- Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation entre l’employeur et les partenaires sociaux.

ARTICLE 3 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

- S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

- S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

- Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

- S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

- Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

- Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. L’usage des NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication) ne doit pas estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile d’une part, et entre le temps de travail et le temps consacré à la vie privée d’autre part.

Les parties soulignent l’importance de l’exemplarité des managers dans leur utilisation des NTIC. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

3. GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

   6. Formation

Dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, l’anticipation des mutations est nécessaire afin :

- d’engager des politiques de formation, d’évolution et de mobilités professionnelles,

- de définir des démarches de recrutement,

- de définir un redéploiement des emplois et des compétences.

C’est dans ce cadre que les parties souhaitent poursuivre une démarche active de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et ainsi développer l’employabilité des collaborateurs pour faire face aux évolutions des activités de l’Entreprise.

Il est donc primordial d’anticiper les évolutions de métiers et développer l’employabilité par la mise en œuvre de parcours professionnels. Pour cela, la Direction a la volonté :

• D’adapter ses collaborateurs à leur poste de travail

• D’entretenir les compétences de ses collaborateurs au regard des évolutions technologiques et des emplois en incluant dans leur projet de déploiement la formation nécessaire à l'adaptation de ses collaborateurs.

• De développer les compétences de ses collaborateurs pour participer à l'évolution de leur qualification.

Outre ces engagements, le salarié souhaitant bénéficier d’une formation pourra en faire la demande à son responsable hiérarchique. Cette demande sera dès lors traiter en collaboration avec le service des ressources humaines, en fonction notamment des besoins et des évolutions des activités de l’entreprise.

Cette possibilité est réservée aux salariés de la Société bénéficiant d’une ancienneté dans l’entreprise de 3 ans.

4. AUTRES DISPOSITIONS

   7. Champ d'application et durée de l'accord

L’ensemble des dispositions du présent accord, sauf dispositions expresses contraires, s’applique à partir du 1^er février 2022.

Les dispositions du présent accord s’appliqueront uniquement pour une durée d’un (1) an.

Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme sans que soient opposables les dispositions des articles L2222-6, L2261-9 et s. du Code du travail, notamment en ce qui concerne le délai de survie de l’accord.

Il est valable pour l’ensemble du personnel salarié de la société, présents au sein des effectifs au moment de la signature du présent accord.

8. Dénonciation de l'accord

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 1 mois, avant l'expiration de chaque période annuelle sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Après le délai de maintien en vigueur prévu à l'article L. 2222-6 et suivant du code du travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux en vigueur. Toutefois, les avantages individuels acquis seront maintenus.

9. Dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé en un exemplaire original et copie de l'accord en version électronique la DRIEETS et en un exemplaire original au Secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes.

Fait à Montreuil, le 13 janvier 2022 en 6 exemplaires originaux dont un est remis à chacune des parties.

Pour l’entreprise :	Pour FO
	Pour la CFDT