Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle hommes/femmes Groupe Degetel (Degetel, Degetel Group)" chez DEGETEL (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES GROUPE DEGETEL (DEGETEL, DEGETEL GROUP)

Référence : XXX – V6 Date : 29 mai 2019

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La société DEGETEL

Immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° 423 806 884

Dont le siège social est situé 54, Avenue du Général Leclerc

92100 BOULOGNE BILLANCOURT

• La société DEGETEL GROUP

Immatriculée au RCS de NANTERRE sous le n° 493 470 686

Dont le siège social est situé 54, Avenue du Général Leclerc

92100 BOULOGNE BILLANCOURT

Ensemble ci-après désignées « Groupe Degetel »

Représentées par XXX, Responsable Juridique dûment habilitée

D’UNE PART

ET

• La CFDT/BETOR-PUB

7-9, Rue Euryale Dehaynin

75019 PARIS

Représentée par XXX, Délégué Syndical

XXX, membre de la délégation CFDT

• La CFE/CGC

35 rue du Faubourg Poissonnière

75009 Paris

Représentée par XXX, Déléguée Syndicale

Ensemble ci-après désignés les « Syndicats représentatifs »

D’AUTRE PART

Suite aux réunions des 28 septembre 2017, 16 novembre 2017, 1^er décembre 2017, 21 juin 2018, 19 juillet 2018, 5 septembre 2018, 4 octobre 2018, 30 octobre 2018, 21 novembre 2018, 1^er mars 2019, 19 avril 2019 et 16 mai 2019 il est convenu le présent accord d’entreprises.

PREAMBULE

Le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est proclamé par la Constitution de 1946 qui énonce que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme ». Il a fait l’objet de nombreux textes visant à reconnaitre les mêmes droits aux hommes et aux femmes.

Tout particulièrement, le code du travail a institué en son article L. 2242-1 une obligation de négocier dans les sociétés de plus de 50 salariés sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Le présent accord fait suite à l’accord d’entreprises sur l’égalité professionnelle hommes/femmes du 11 septembre 2014 et est conclu dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail.

Les parties signataires ont décidé de réaffirmer leur volonté commune de promouvoir l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et de la faire progresser encore d’avantage dans le prolongement des engagements pris et respectés précédemment. Les parties signataires sont conscientes que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes requiert des changements de fond, qui ne peuvent se faire que dans la durée et mettront donc à profit la période triennale à venir pour consolider la voie déjà engagée.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle et qualification

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Il a ainsi été convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle, dont le contrat de travail est régi par le droit français et appartenant à une des sociétés de droit français du Groupe Degetel.

Article 2 – Embauche

Afin de favoriser la mixité au sein des différentes catégories professionnelles, le Groupe Degetel agit dès le stade du recrutement.

Il s’engage ainsi à maintenir la neutralité des intitulés et du contenu de ses offres d’emploi en interne comme en externe ainsi que de ses offres de stages.

De plus, l’accessibilité à ces offres d’emploi est garantie indifféremment aux hommes et aux femmes.

Il est convenu que le processus de recrutement est identique pour les hommes et les femmes. Les critères de sélection sont ainsi uniquement fondés sur les compétences, diplômes et expériences des candidats et sont exempts de caractère sexué.

Il est constaté que les hommes font l’objet d’une plus large embauche au sein du Groupe DEGETEL en raison du fait qu’il existe une large majorité d’étudiants de sexe masculin dans notre branche d’activité et qu’ils sont, en conséquence, plus nombreux à candidater. Les parties se sont accordées sur le fait de maintenir le ratio d’embauches hommes/femmes en proportion des diplômés des écoles cibles correspondant au métier de l’informatique. Ainsi, la Société embauchera des hommes et des femmes en fonction des proportions d’étudiants de sexe masculin et féminin diplômés.

Il est convenu de mettre en place une sensibilisation des équipes recrutement et des équipes manageriales afin de garantir la pérennité de ces points. Il est de même convenu d’accorder une plus grande communication autour de la politique homme/femme dans le groupe.

Article 3 – Formation

La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle : elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Convaincue que la formation professionnelle de tous ses salariés est un axe stratégique important pour l’entreprise, le Groupe Degetel réaffirme sa volonté de maintenir un accès égalitaire à la formation entre les sexes. En ce sens, il s'assure que les conditions de réalisation des formations ne sont pas un obstacle à la mixité.

Il est constaté que les femmes accèdent à due proportion de leur effectif à la formation dans sa globalité au sein du Groupe Degetel. En revanche, il a été constaté que les femmes accédaient moins, proportionnellement à la répartition hommes/femmes dans les effectifs, aux certifications. Le Groupe Degetel s’engage donc à réduire cette disparité pour aboutir à un égal accès aux certifications à l’issue de l’accord.

Article 4 – Promotion Professionnelle et qualification

La promotion professionnelle participant activement à l’égalité au travail, le Groupe Degetel s’engage à mettre tout en oeuvre pour faciliter la promotion des femmes à des postes de management et à responsabilité.

Le Groupe Degetel veille à ce que la répartition par sexe dans les postes à responsabilité soit proportionnelle à la répartition existant dans le Groupe Degetel, et notamment que la répartition par sexe dans les 10 plus hautes rémunérations soit également proportionnelle.

De la même manière, le Groupe Degetel veillera à ce que le nombre de promotions par sexe soit proportionnel à la répartition dans le Groupe Degetel.

Il est réaffirmé que les absences pour maternité ou adoption ne sont pas considérées comme des obstacles à la promotion professionnelle.

Afin de permettre une meilleure classification et une meilleure adaptation, il est convenu entre les parties de modifier la cartographie des compétences au sein du Groupe Degetel pour ajouter des intitulés de poste à chaque coefficient hiérarchique.

De même, il est convenu d’ajouter au début du formulaire servant de base au Bilan Annuel Professionnel (BAP) les différents éléments qui seront abordés au cours de l’entretien à titre de canevas d’entretien. Le Groupe Degetel s’engage à ce que la classification et la rémunération fassent parties de ce canevas d’entretien, afin de permettre le suivi individuel de chaque salarié en la matière. Il sera également ajouté en fin de formulaire une case « Observations » qui pourrait être complétée par le Salarié.

Article 5 – Rémunération effective

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre hommes et femmes constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Le Groupe Degetel s’engage à ce que les augmentations de salaire soient uniquement considérées sur la performance, les compétences professionnelles, l’expérience, le niveau de responsabilité et l’expertise dans la fonction occupée.

Les périodes de suspension du contrat de travail liées à la parentalité ne peuvent avoir une incidence pour le salarié sur l’appréciation de ses compétences professionnelles concernant l’année écoulée. En conséquence, il n’est pas tenu compte des absences maternité, paternité ou encore liées à une adoption pour fixer les augmentations salariales ou pour établir le bilan annuel.

Les personnes de retour de congé maternité ou de congé adoption bénéficieront de l’augmentation moyenne individuelle dont ont bénéficié les salariés de leurs positions et coefficients ou à défaut à la moyenne des augmentations individuelles allouées aux salariés dans l’entreprise.

Il est également convenu que si le Bilan Annuel de Performance du salarié devait se dérouler pendant une période d’absence liée à la parentalité (congé maternité, adoption, etc), ce Bilan serait reporté au retour de la personne concernée, ce qui constituera la nouvelle date anniversaire à suivre.

Le pourcentage des femmes augmentées sera équivalent à celui des hommes augmentés, tant en proportion du nombre de personnes concernées, qu’au regard du pourcentage de l’augmentation salariale en elle-même. Il est ici convenu qu’un écart inférieur à 4 points sera jugé non significatif. Cet écart pourra être descendu à 3 points par la commission de suivi si l’enveloppe spécifique définie ci-dessous n’était pas utilisée sur une année.

Une enveloppe spécifique dédiée à la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, indépendante du budget des augmentations individuelles, est allouée afin de pouvoir prendre toute mesure correctrice qui s’imposerait pour tendre vers l’égalité professionnelle hommes / femmes. Cette enveloppe annuelle serait de 5% du budget annuel prévisionnel des augmentations et son utilisation résultera exclusivement d’une décision du service ressources humaines suite à l’examen des situations individuelles.

Article 6 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Il est rappelé que le congé de maternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour :

– la détermination des droits liés à l’ancienneté ;

– la répartition de l’intéressement et de la participation ;

– le calcul des congés payés.

De la même manière, la période d’absence du salarié pour congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

Le Groupe DEGETEL garantira aux salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption leur droit à congés payés annuels.

Des actions de sensibilisation spécifique du personnel des ressources humaines sur ces aspects précédemment cités seront réalisées annuellement.

Le Groupe DEGETEL prend l’engagement que, en matière d’évolution professionnelle et salariale, les congés de maternité, de paternité ou d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés.

Le Groupe DEGETEL devra respecter ses obligations de mise en place des entretiens relatifs aux congés de maternité, d’adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Lors de cet entretien, le salarié a également la possibilité d’évoquer ses souhaits en termes d’évolution professionnelle, et il peut en résulter, si nécessaire, une formation ou des formations.

De plus, dans le cas d’une absence égale ou supérieure à 2 ans liée à la parentalité, le salarié peut bénéficier, à sa demande, d’un bilan de compétences. En cas de refus, Le Groupe DEGETEL doit le motiver dans un délai de 1 mois, tel que le prévoient les dispositions légales et réglementaires.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le Groupe DEGETEL s’engage à neutraliser les incidences de la période d’absence pour maternité ou adoption sur les augmentations de salaires.

Les parties signataires rappellent que des dispositifs comme le télétravail, l’aménagement de l’organisation du travail ou les horaires individualisés peuvent être, au cas par cas, en fonction des contraintes opérationnelles, envisagés pour permettre de concilier plus facilement vie professionnelle et vie personnelle dans le cadre de la gestion de la parentalité.

Les parties signataires pourront, dans le cadre du dialogue social, convenir de la mise en place, si nécessaire, d’aménagements d’horaires pour faciliter les évolutions de carrière tout en conciliant vie professionnelle et vie personnelle dans le cadre de la parentalité.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant n’est pas suffisamment utilisé dans la branche. Les parties signataires veillent à la bonne application de la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Il est rappelé pour information la teneur de l’article L1225-4-1 du Code du Travail :

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant. »

Article 6.1 - Grossesse de la salariée

Afin de faciliter la conciliation de la maternité avec la vie professionnelle et les conditions de travail, le Groupe Degetel s’engage à ce que chaque salariée enceinte bénéficie, dans les meilleurs délais après la déclaration de grossesse, d’un entretien personnalisé avec le service des Ressources Humaines l’informant des démarches à effectuer et des prestations dont elle pourrait bénéficier en fonction de son ancienneté et de la convention collective (complément de salaire et mutuelle). A cette occasion, la salariée recevra une notice personnalisée avec des informations utiles sur ses droits liés à la maternité.

Le but de cet entretien sera, d’autre part, l’étude des éventuels aménagements de poste nécessaires jusqu’à la fin de la grossesse, les modalités d’organisation du travail pendant le congé maternité et les modalités de la reprise du travail par la salariée. Il y sera également commenté les modalités prévues par la Convention Collective pour les femmes enceintes.

Cet entretien se terminera par une prise de rendez-vous pour le retour de congé maternité, à la convenance de la salariée, qui permettra de faciliter la reprise de poste. Si la salariée en exprime la préférence, ce rendez-vous pourra se tenir dans les deux semaines précédant la reprise de poste pour une meilleure visibilité.

Ces entretiens devront se tenir pour la totalité des femmes enceintes, avec un objectif de 100 % à l’issue du présent accord.

L’objectif est de permettre une adaptation si nécessaire des conditions de travail de la salariée enceinte, et de faciliter sa visibilité sur l’organisation du travail en son absence et à son retour.

Le Groupe Degetel prend l’engagement que chaque salariée enceinte retrouve à son retour de congé maternité, son poste ou un poste équivalent avec un salaire équivalent à celui tenu avant le départ en congé maternité.

Pour assurer la conciliation des temps de vie, les managers seront sensibilisés autour du congé maternité et de ses conséquences par le service des Ressources Humaines.

A partir du 3^ème mois de grossesse, les salariées enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaires rémunérée de 20 minutes par jour à prendre en accord avec la hiérarchie le matin, le soir ou en les fractionnant.

A partir du 5ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée à prendre en accord avec la hiérarchie le matin, le soir ou en les fractionnant.

Les consultations prénatales obligatoires sont prises sur le temps de travail.

Pour les sites de l’entreprise disposant de places de parking, le Groupe Degetel fera ses meilleurs efforts pour permettre aux salariées enceintes à partir du 6^ème mois de grossesse de bénéficier d’une place de parking.

Si l’organisation du client le permet, il sera proposé aux femmes enceintes en clientèle de réaliser leur mission dans les locaux du siège du Groupe Degetel pour la fin de leur grossesse. Il est bien entendu que cette mesure ne sera qu’une proposition et que la femme enceinte pourra la décliner si cela n’était pas une amélioration de ses conditions de travail.

Il est convenu entre les parties l’ouverture d’une négociation plus globale sur le télétravail afin de faciliter la répartition des temps, entre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans le même état d’esprit, il est convenu que les aménagements d’horaire liés à la parentalité pour les enfants de moins de trois ans seront facilités, après accord mutuel sur la répartition des horaires de travail. Il en va de même pour les salariées pendant leur grossesse.

Afin de permettre aux salariés absents pour congés liés à la parentalité de garder un lien avec l’entreprise et leurs collègues, ils pourront, s’ils le souhaitent, participer aux évènements organisés par le Groupe Degetel ou le comité d’entreprise (ou le futur comité social et économique). Ils continueront également à recevoir les mails globaux de communication.

Les personnes de retour d’un congé parental (suite à une absence à temps complet) bénéficieront d’un entretien de retour pour faciliter la reprise du travail. Si l’entretien de retour de congé maternité faisait doublon avec cet entretien, un seul entretien sera alors réalisé, l’objectif de ces deux entretiens étant identique.

Le Groupe Degetel s’engage également à ne pas pénaliser les salariés à temps partiel lors de leurs évaluations annuelles ou encore pendant l’attribution des augmentations.

Le Groupe Degetel s’engage à communiquer sur les modalités du congé paternité (issues de la Convention Collective) avec notamment un maintien de la rémunération sous condition d’ancienneté.

Article 6.2 – Temps partiel

Les parties signataires s’engagent à étudier toutes les demandes présentées par le salarié de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi, et de prendre en compte dans la mesure du possible des éventuels cas exceptionnels de situations familiales impérieuses.

Un entretien individuel pourra être organisé entre le salarié et sa hiérarchie afin qu’il explicite sa demande de temps partiel.

Dans le cas d’une acceptation du temps partiel, une analyse sera faite de la charge effective de travail afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.

Dans le cas d’un refus du temps partiel, une réponse écrite et motivée sera adressée au salarié concerné.

Lors de la révision des salaires, une attention particulière sera portée aux salariés travaillant à temps partiel, afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps plein.

Article 7 - Indicateurs

Il est convenu que les indicateurs suivants, conjointement définis, seront communiqués à la Commission de Suivi afin de lui permettre d’effectuer sa mission de suivi de l’accord. Ces indicateurs dépassent le cadre des thèmes abordés dans le présent accord pour s’assurer que l’ensemble des domaines continue de tendre vers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

1. Embauche

• Répartition en pourcentage entre hommes et femmes des promotions d’écoles d’ingénieurs sur le cœur de métier de l’entreprise (chiffres de la branche ou écoles d’ingénieurs).

• Répartition en pourcentage entre hommes et femmes des embauches réalisées sur une période d’un an.

• Répartition en pourcentage entre hommes et femmes du nombre de candidats contactés par le service recrutement.

• Répartition en pourcentage entre hommes et femmes du nombre de candidats positionnés en entretien par le service recrutement.

2. Formation professionnelle

• Répartition en pourcentage entre hommes et femmes du nombre de salariés sur la même période d’un an.

• Répartition en pourcentage entre hommes et femmes du nombre d’actions de formations réalisées sur une période d’un an par thématique.

• Nombre moyen d’heures d’actions de formation réalisées par sexe et par thématique.

• Répartition en pourcentage entre hommes et femmes du nombre d’actions de certification.

• Répartition en pourcentage entre hommes et femmes du nombre de promotions suite à une formation ou une certification.

3. Promotion professionnelle

• Répartition en pourcentage entre hommes et femmes du nombre de promotion

• Répartition en pourcentage entre hommes et femmes du nombre de postes à responsabilité

• Répartition en pourcentage entre hommes et femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

4. Rémunération effective

• Comparaison du salaire moyen toutes primes comprises entre les hommes et les femmes par coefficient et par grande fonction

• Comparaison du salaire fixe moyen entre les hommes et les femmes par coefficient et par grande fonction

• Pourcentage du nombre de femmes augmentées sur la population féminine de la Société en identifiant les temps partiels

• Pourcentage du nombre d’hommes augmentés sur la population masculine de la Société en identifiant les temps partiels

• Moyenne des augmentations allouées aux femmes (en pourcentage)

• Moyenne des augmentations allouées aux hommes (en pourcentage)

• Pourcentage des personnes augmentées au retour de congé maternité / adoption

• Montant utilisé du budget de réduction des écarts

• Explication de la non utilisation du budget de réduction des écarts si une catégorie a plus de 4 points d’écarts entre les deux sexes

• Nombre de personnes bénéficiaires du budget de réduction des écarts, par sexe, coefficient et grande fonction

• Répartition du budget de réduction des écarts en pourcentage entre les grandes fonctions et par CSP

• Répartition des augmentations individuelles en pourcentage hommes/femmes accordées par catégorie, en identifiant les salariés à temps partiel

5- Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales

• Répartition des effectifs en pourcentage entre hommes et femmes par catégorie professionnelle

• Répartition des effectifs en pourcentage entre hommes et femmes par durée du travail (temps complet ou temps partiel)

• Nombre de salariées enceintes et nombre de salariées ayant bénéficié des entretiens liés à la maternité (cf article 6)

• Nombre de salariés de retour de congé parental (absence à temps complet) et nombre ayant bénéficié des entretiens liés au retour de congé parental

• Répartition en pourcentage entre hommes et femmes des congés parentaux

• Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement

Article 8 – Date d’effet et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1^er juin 2019.

Les dispositions du présent accord ne seront plus applicables à partir de la date d’expiration du présent accord, c'est-à-dire au 31 mai 2022.

Article 9 –Suivi de l’accord

La Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent de se rencontrer annuellement au sein d’une commission de suivi qui s’assurera de la bonne application de l’accord et qui suivra les progrès réalisés autour des axes définis par l’accord.

Cette commission sera composée d’un représentant par organisation syndicale représentative et d’une personne représentant la Direction.

Elle s’appuiera sur les indicateurs prévus à l’article 7.

Article 10 – Adhésion – Révision – Dénonciation

10.1 Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord.

10.2 L’accord pourra être révisé ou modifié exclusivement par avenant signé entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes, avenant soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l’accord initial.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet détaillé.

Article 11 – Publicité – Information

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt et en un exemplaire sous format électronique, auprès de la DIRECCTE.

Fait à BOULOGNE BILLANCOURT, le 29 mai 2019 en sept exemplaires.

_______________________________________________________________________________________________

POUR DEGETEL

XXX

_______________________________________________________________________________________

POUR DEGETEL GROUP

XXX

_______________________________________________________________________________________

POUR La CFDT

XXX

______________________________________________________________________________________

POUR La CFE CGC

XXX

______________________________________________________________________________________