ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS

GIPAFOC iA

3, Boulevard du Bâtonnier Cholet

BP 20323

44 103 NANTES cedex 4

Entre les soussignés

Le GIPAFOC-iA Intelligence Apprentie, dont le siège social est situé 3, boulevard du Bâtonnier Cholet, BP 20 323 à NANTES Cedex,

Représenté par la Directrice.

et

L’organisation syndicale SYNAFOR-CFDT,

Représentée par le Délégué Syndical.

Il a été préalablement exposé :

Le GIPAFOC iA compte à la rédaction du présent accord 98 salariés et est soumis aux obligations du Code du Travail et à l’accord d’entreprise du 24 mai 2017.

La Loi de Financement de la Sécurité Sociale 2009 fixe plusieurs mesures pour promouvoir l’emploi des seniors. Elle incite notamment les entreprises à conclure un accord en faveur de l’emploi des seniors ou, à défaut, à élaborer un plan d’actions dans ce domaine, sous peine d’être soumises à une pénalité (art.87).

Le décret d’application de la loi du 20 mai 2009 précise le contenu et la procédure de validation des accords et plan d’actions en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des salariés séniors.

L’ancien accord datant du 25 mars 2010, un nouvel accord est ainsi renégocié.

Le présent accord répond aux dispositions des articles L138-24 et suivants du Code de la Sécurité Sociale prévoyant l’obligation pour les entreprises employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés, d’être dotées d’un accord ou d’un plan d'actions en faveur de l'emploi des seniors. Il répond également, pour le GIPAFOC-iA, à la volonté d’accompagner et de faciliter la poursuite de l’activité professionnelle des salariés jusqu’à leur départ à la retraite.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 – OBJECTIF GLOBAL DE L’ACCORD

Le présent accord réaffirme le principe et l’engagement du GIPAFOC-iA sur le recrutement, le maintien dans l’emploi des salariés séniors, de leur formation et de la lutte contre la discrimination.

A la date du présent accord, la pyramide des âges du CFA iA met en exergue un âge moyen de 47 ans, répartition de 18% d’hommes et de 82% de femmes, un effectif des plus de 45 ans à hauteur de 62% et des plus de 55 ans de 17%. Compte-tenu de ces éléments, les parties s’accordent pour orienter les mesures en faveur des salariés de 50 ans et plus.

L’objectif global de l’accord est :

• De favoriser les mesures visant à maintenir dans l’emploi les collaborateurs séniors jusqu’à leur départ à la retraite,

• D’aménager leurs conditions de travail,

• D’organiser la transmission des savoirs et des compétences.

ARTICLE 2 – CHAMPS D’ACTION

Dans un souci de prise en compte de la santé, du maintien de la motivation et de l’engagement au travail et des compétences, les partenaires ont décidé de privilégier les domaines d’actions suivants :

• Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles,

• Aménagement des fins de carrière et transmission des compétences,

• Adaptations de postes et prévention des situations de pénibilité,

• Retraite progressive

ARTICLE 2-1 – Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

Conformément à la loi et l’accord d’entreprise du 24 mai 2017, chaque collaborateur bénéficie d’un entretien professionnel obligatoire tous les deux ans ainsi qu’un bilan à 6 ans.

Cet entretien réalisé par le manager doit permettre de faire le point sur :

• Les dispositifs relatifs à l’orientation professionnelle et à la formation (Bilan de compétence, VAE, CPF de transition…).

• La formation étant un élément important dans le parcours professionnel des salariés, et notamment pour les salariés séniors, il est rappelé que tous les salariés, quel que soit leur âge, doivent pouvoir avoir accès à la formation tout au long de la vie.

• Le projet professionnel et les objectifs de professionnalisation du salarié, dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

• L’éventuel souhait d’aménagement des conditions d’emploi.

Le GIPAFOC-iA s’engage à veiller à la bonne réalisation et au suivi de ces entretiens tous les deux ans en particulier pour les salariés de 50 ans et plus. Cet objectif sera mesuré dans le rapport RH chaque année et alimentera le bilan à 6 ans pour la DIRECCTE.

ARTICLE 2-2 –Aménagement de fin de carrière et Transmission des compétences

Article 2-2-1 – Aménagement de fin de carrière

Le présent accord prévoit la possibilité d’aménagements du poste pour les salariés de 55 ans et plus.

Ces aménagements peuvent prendre différentes formes :

• Aménagement des missions du salarié,

• Aménagement de l’organisation : rythme, horaires de travail ou modalités (feuille de souhait des formateurs, demande de travail à temps partiel ou de retraite progressive, demande de changement d’horaires, télétravail…)

L’indicateur de réalisation de cette disposition sera la part des salariés de 55 ans et plus qui a bénéficié d’un aménagement (nombre cumulé d’aménagements formalisés / nombre de salariés de 55 ans et plus) ; cet indicateur sera mesuré dans le cadre du rapport RH annuel.

L’objectif chiffré est de répondre favorablement à 75% des demandes d’aménagement pour les salariés de 55 ans et plus.

Article 2-2-2 – Transmission des compétences

Le GIPAFC-iA s’attachera à organiser la transmission des compétences entre les salariés.

Le GIPAFOC organisera un tutorat entre le collaborateur partant à la retraite et celui ou ceux amenés à prendre sa suite professionnelle. En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire et des compétences que leur confèrent leurs expériences.

La mise en place de binômes (expérimentés, jeunes salariés, ou nouvelles missions) donne la possibilité à l’entreprise, après avoir identifié les savoirs et compétences qui leur sont indispensables, de pouvoir en disposer.

Les jeunes salariés ou nouveaux missionnés peuvent, de leur côté, faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances acquises durant leurs études ou parcours. Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par les jeunes salariés ou les nouveaux missionnés que par les salariés expérimentés.

La formalisation de cette transmission de compétences se fera par un entretien préalable entre le salarié et son manager et/ou le service RH afin de répertorier sous forme d’un tableau récapitulatif les différentes compétences à transmettre au travers d’un calendrier prévisionnel (annexe 1). Un suivi régulier sera opéré pour s’assurer de la bonne mise en place de cette transmission avec un pilotage de la part du manager et/ou du RRH en fonction des situations.

ARTICLE 2-3 – Adaptations de postes et prévention des situations de pénibilité

Au-delà des actions déjà engagées conjointement entre la direction et la CSSCT, le présent accord prévoit une attention particulière et supplémentaire sur les adaptations de poste pour les salariés de 55 ans et plus.

Ces adaptations peuvent être le fait de :

• Une demande du salarié

• La collaboration étroite avec la médecine du travail

• Le travail de la CSSCT,

Ces adaptations concernent le poste dans sa dimension physique mais également dans le contenu des missions.

L’indicateur de réalisation de cette disposition sera la part des salariés de 55 ans et plus qui a bénéficié d’une adaptation de poste (nombre cumulé d’adaptations formalisées / nombre de salariés de 55 ans et plus).

L’objectif chiffré est de permettre à 75% des salariés âgés de 55 ans et plus de bénéficier d’une adaptation de poste sur la durée de l’accord, à l’initiative du salarié et/ou de la direction.

ARTICLE 2-4 – Retraite progressive

La retraite progressive permet au salarié, qui a au moins 60 ans, de poursuivre à temps partiel une activité, tout en bénéficiant d’une fraction de sa pension de vieillesse. Le salarié continue en outre, à améliorer ses droits à la retraite définitifs puisqu’il cotise au titre de son activité rémunérée. La pension complète et définitive est liquidée compte tenu du montant de la pension initiale et de la durée d’assurance accomplie depuis l’entrée en jouissance de la retraite progressive.

Les bénéficiaires :

Ils dépendent du régime général des salariés auquel le CFA est affilié.

La durée de l’activité à temps partiel :

Cette durée ne peut pas être :

• Inférieure à 40% de la durée légale ou conventionnelle applicable à l’entreprise pour laquelle l’assuré exerce cette activité (15h par rapport à 37.5h)

• Supérieure à 80% de cette même durée (30h par rapport à 37.5h).

La durée de travail à temps partiel s’entend par rapport à celle prévue au contrat, heures complémentaires non comprises.

Les conditions d’accès :

Trois conditions sont à remplir :

• Condition relative à l’âge : pour ouvrir droit à la retraite progressive, le salarié doit avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite applicable selon sa génération diminuée de 2 ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans (c.séc.soc art.L.351-15 et L.351-1 ; ANI du 17/11/2017, art.85.2).

• Trimestres requis : l’assuré doit justifier d’une durée déterminée d’assurance et de périodes reconnues équivalentes. Cette durée est fixée à 150 trimestre, entendus tous régimes de retraite de base obligatoires, y compris les régimes spéciaux.

• Exercice d’une activité à temps partiel : l’accès à la retraite progressive est ouvert aux assurés exerçant plusieurs activités salariées à temps partiel, ainsi qu’aux retraites progressives déjà attribuées avant le 1/01/2018 et révisées à partir de cette date. Le salarié travaillant à temps plein, candidat à la retraite progressive, doit alors faire modifier son temps de travail par un avenant à son contrat de travail.

La demande de retraite progressive :

Le salarié qui souhaite obtenir une retraite progressive doit adresser sa demande à la CARSAT de son lieu de résidence 4 mois avant la date choisie comme point de départ de la retraite progressive. Cette demande doit être formulée au moyen d’un imprimé intitulé « demande de retraite progressive » (disponible sur le site Internet www.lassuranceretraite.fr).

L’assuré doit produire à l’appui de sa demande (C.sec.soc. art.R 351-40 ; circ. CNAV 22018-31 du 21 décembre 2018, paragraphe 1.4) :

• Son ou ses contrats de travail à temps partiel en cours d’exécution à la date d’entrée en jouissance de la pension de vieillesse ;

• Une déclaration de son employeur indiquant la durée légale ou conventionnelle de travail à temps complet applicable à l’entreprise (cerfa n°13362*02, disponible sur le site www.lassuranceretraite.fr) ;

• Les bulletins de paye des 12 mois civils précédant la date de dépôt de la demande ;

• Une déclaration sur l’honneur attestant qu’il n’exerce plus aucune autre activité professionnelle que celle faisant l’objet du contrat de travail.

Les salariés ayant fait liquider leur retraite progressive dans le régime de base doivent demander leur retraite progressive AGIRC-ARCO (ANI du 17 janvier 2017, art.85.2) ou IRCANTEC. Ils peuvent le faire via leur espace personnel AGIRC-ARCO ou IRCANTEC (rubrique « demande ma retraite »). Ils peuvent aussi prendre directement contact avec un conseiller retraite de leur caisse de retraite complémentaire. Le salarié, avec l’accord de son entreprise, peut cotiser à la retraite complémentaire sur la base du salaire correspondant à un taux plein si les conditions d’assurance vieillesse sont calculées sur cette base.

La demande de retraite progressive entraîne la liquidation provisoire et le service de la même fraction de pension dans chacun des régimes de base dans lesquels l’intéressé a acquis des droits à pension (C.séc.soc. art. L. 351-15).

La direction s’engage à informer les salariés qui souhaitent bénéficier de ce dispositif via une réunion de présentation animée par la CARSAT.

Montant et liquidation de la pension complète :

La retraite progressive consiste en un versement partiel de la pension à laquelle l’assuré a droit au moment de la demande. Cette dernière est calculée selon les règles habituelles et en vigueur. Le versement partiel, c’est-à-dire la fraction de retraite progressive servie, dépend de l’activité conservée. En effet, la fraction de retraite progressive à servir est égale à : 100% - la quotité de travail à temps partiel. Le coefficient de minoration du taux plein ne peut excéder 25% (C.SEC.SOC. art.R. 351-41).

La pension complète est liquidée compte tenu du montant de la pension initiale et de la durée d’assurance accomplie depuis son entrée en jouissance.

Champs des négociations particulières pour le GIPAFOC – iA :

Le présent accord prévoit la prise en charge des indemnités de fin de carrière et des cotisations vieillesse de la manière suivante et précise qu’elles se font dans le cadre des deux dernières années avant le départ à la retraite du collaborateur :

• Indemnité de fin de carrière calculée sur le temps de travail initial

• Maintien des cotisations vieillesse sur le temps de travail initial avec la prise en charge des cotisations employeurs à 100%

L’indicateur de réalisation, lequel distingue les hommes et les femmes, portera sur :

- Nombre de collaborateurs éligibles ayant demandé à bénéficier du dispositif de retraite progressive

-Nombre de collaborateurs éligibles ayant bénéficié de ce dispositif

-Ratio en % sur le nombre de collaborateurs de 60 ans et plus.

Les parties conviennent qu’il est difficile de fixer un objectif chiffré car les demandes de retraite progressive émanent d’une démarche individuelle.

ARTICLE 3 - DUREE DE L'ACCORD, DENONCIATION et REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans courant à compter de sa date de signature, selon les articles L. 2242-2, L. 2242-13 L. 2242-2015 et L. 2242-21 du Code du Travail.

ARTICLE 3-1 – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires en respectant un préavis de trois mois, au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution. Le présent accord, s’il est dénoncé par l’une des parties signataires, continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis. La dénonciation doit être notifiée par la partie auteur de la dénonciation, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à (aux) l’autre (autres) partie(s) signataire(s) et le cas échéant aux parties adhérentes. Toute dénonciation doit faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du Travail.

ARTICLE 3-2 –Révision

La révision est une procédure permettant d’adapter les dispositions du présent accord, par la voie d’avenant de tout ou partie de l’accord initial. Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel avenant. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision donne lieu à la rédaction d’un avenant portant révision de l’accord, que seules les parties signataires du présent accord sont habilitées à signer, se substituant de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie. L’avenant portant révision de l’accord doit faite l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du Travail.

ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD

La Direction ajoutera au rapport annuel présenté chaque année au Comité Social et Economique, et notamment à l’analyse du personnel, une analyse spécifique de la mise en œuvre du présent accord.

Le Délégué Syndical disposera des mêmes documents et pourra demander à la Direction communication de toute information complémentaire.

Les litiges individuels pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord se régleront si possible à l'amiable après entente des parties concernées et avis de la Délégation Syndicale.

A défaut d'accord, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.

Les autres litiges se régleront également si possible à l'amiable, les parties signataires pouvant faire, d'un commun accord, appel à deux experts dont un désigné et à la charge du GIPAFOC-iA, l’autre désigné et à la charge de l’organisation syndicale signataire. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

ARTICLE 5 – PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires aux frais et à la diligence du GIPAFOC à la DIRECCTE des Pays de la Loire.

Fait à Nantes, le 17 juillet 2020, en six exemplaires, dont :

2 exemplaires pour la DIRECCTE

1 exemplaire pour le Conseil des Prud’hommes

1 exemplaire pour la Direction,

1 exemplaire pour le Délégué Syndical,

1 exemplaire pour le CSE

Pour l’organisation syndicale SYNAFOR-CFDT, Pour le GIPAFOC-iA

Le Délégué Syndical La Directrice

Annexe 1 - Transfert de compétences

Annexe 2 - Liens utiles :

	www.lassuranceretraite.fr
	https://www.carsat-pl.fr/files/live/sites/carsat-pl/files/pdf/salaries/vos-services-en-ligne.pdf
	https://www.carsat-pl.fr/files/live/sites/carsat-pl/files/pdf/salaries/reussir-demande-retraite-en-ligne.pdf
	https://www.carsat-pl.fr/files/live/sites/carsat-pl/files/pdf/salaries/mon-agenda-retraite.pdf
	http://www.agirc-arrco.fr/
	https://www.ircantec.retraites.fr/

Annexe 3 - Synthèse des indicateurs et des objectifs de suivi :

Champs d’action	Indicateurs	Objectifs
Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles	Obligation de réaliser l’entretien professionnel tous les deux ans ainsi qu’un bilan à 6 ans	Le GIPAFOC-iA s’engage à veiller à la bonne réalisation et au suivi de ces entretiens tous les deux ans en particulier pour les salariés de 50 ans et plus. Cet objectif sera mesuré dans le rapport RH chaque année et alimentera le bilan à 6 ans pour la DIRECCTE.
Aménagement de fin de carrière	L’indicateur de réalisation de cette disposition sera la part des salariés de 55 ans et plus qui a bénéficié d’un aménagement (nombre cumulé d’aménagements formalisés / nombre de salariés de 55 ans et plus) ; cet indicateur sera mesuré dans le cadre du rapport RH annuel	Répondre favorablement à 75% des demandes d’aménagement pour les salariés de 55 ans et plus
Transmission des compétences	un entretien préalable entre le salarié et son manager et/ou le service RH afin de répertorier sous forme d’un tableau récapitulatif les différentes compétences à transmettre au travers d’un calendrier prévisionnel	Un suivi régulier sera opéré pour s’assurer de la bonne mise en place de cette transmission avec un pilotage de la part du manager et/ou du RRH en fonction des situations.
Adaptations de postes et prévention des situations de pénibilité	L’indicateur de réalisation de cette disposition sera la part des salariés de 55 ans et plus qui a bénéficié d’une adaptation de poste (nombre cumulé d’adaptations formalisées / nombre de salariés de 55 ans et plus)	L’objectif chiffré est de permettre à 75% des salariés âgés de 55 ans et plus de bénéficier d’une adaptation de poste sur la durée de l’accord, à l’initiative du salarié et/ou de la direction
La retraite progressive	Nombre de collaborateurs éligibles ayant demandé à bénéficier du dispositif, Nombre de collaborateurs éligibles ayant bénéficié de ce dispositif Ratio en % sur le nombre de collaborateurs de 60 ans et plus