Accord d'entreprise "Accord relatif au droit à la déconnexion" chez ZIMMER SPINE (Siège)

ACCORD RELATIF AU DROIT À LA DECONNEXION

Résultant de la Loi n° 2016-1088

EL KHOMRIT du 8 août 2016

Suite au bilan positif sur la mise en place au sein de la société de l’accord relatif au droit à la déconnexion en date du 1^er avril 2018, la Direction et l’Organisation Syndicale représentative ont convenu de conclure un nouvel accord prévoyant des dispositions similaires.

Préambule

Convaincues que la performance de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés, la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative entendent définir les modalités d’un droit à la déconnexion, afin de réguler les usages des outils numériques.

En effet, le développement du numérique entraîne une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles.

Dans ce contexte, la volonté de la Direction et de l’Organisation Syndicale Représentative est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, et éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail.

La Direction reconnaît que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, elle souligne la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;

• garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;

• ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;

• respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;

• permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

La Direction reconnait ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Dans cette logique, une sensibilisation sur le bon usage des outils numériques sera déployée sur les trois années à venir auprès des utilisateurs qui n’en ont pas encore bénéficié.

L’application du présent accord nécessite :

• l’implication de chacun ;

• l’exemplarité de la part du management, dans l’utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

1. Objet

Le présent accord, dont un exemplaire est transmis à chaque salarié a pour objet :

• de définir le droit à la déconnexion dont doit jouir chaque salarié de la société ;

• de définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ;

• de prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

2. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salariés d’une entreprise, de ne pas être sollicités, que ce soit par e-mails ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail.

Les salariés de l’entreprise doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs, téléphones portables…) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leurs heures de travail habituelles.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les membres de l’entreprise, ainsi que d’imposer le respect au repos quotidien tel qu’il est prévu par l’article L 3131-1 du Code du Travail. Pour rappel, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

Aucun membre de l’entreprise ne sera tenu de répondre à ses e-mails et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail.

Aucun membre de l’entreprise ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou tout autre mesure constituant une sanction, s’il ne répondait pas à ses e-mails ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail.

Le droit à la déconnexion s’applique durant les périodes où tout membre de l’entreprise serait en congé au sens des articles L 3141-1 et suivants du Code du Travail et ce quelle que soit la nature des congés.

3. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles en dehors de leurs horaires habituels de travail.

Dans ce cadre, la Direction recommande et incite ses salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, pendant les périodes de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.

Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone) en dehors de leurs horaires habituels de travail (à défaut de les connaître, avant 7 h et après 20h), ainsi que les week-ends et jours fériés, sauf situation d’urgence.

Concernant les salariés en situation de télétravail, une attention particulière devra être portée pour ne pas solliciter ces salariés en dehors de leur plage horaire de disponibilité définie, de leurs horaires habituels de travail, et durant les week-ends et jours fériés, sauf situation d’urgence.

Les salariés ayant des managers basés à l’étranger et soumis aux décalages horaires pourront s’appuyer sur cet accord pour leur signifier qu’ils ne sont pas tenus de répondre à leurs mails ou appels téléphoniques en dehors de leurs horaires habituels de travail et pendant leurs périodes de congés.

De manière générale et afin de prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les périodes de repos quel qu’en soit la nature, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé avec un message rédigé en français et en anglais.

(Exemple de message : « Je suis absent de mon poste de travail pendant la période du……… au………. et n’ai pas d’accès à mes mail. Je vous répondrai dès mon retour. » « I’m out of office without any email access and I will get back to you as soon as I return ». Sur ces messages d’absence du bureau, il est possible d’indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. En tout état de cause, en cas de suspension du contrat de travail, il ne pourra être demandé aucune prestation de travail au salarié concerné.

Concernant les cadres dirigeants auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, ils sont seuls juges pour répondre ou non aux mails ou appels téléphoniques durant leurs périodes de repos.

L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des salariés.

Chaque salarié est donc incité à limiter les envois de mails groupés et à sélectionner précisément les destinataires.

Dans ce cadre, les salariés pourront également s’aménager des temps de déconnexion et désactiver les alertes e-mails lorsqu’ils sont en réunion ou afin de favoriser la concentration.

4. Développer le bon usage des outils numériques

La Direction s’engage à poursuivre des actions de sensibilisation sur le bon usage des outils numériques notamment :

• Informer chaque nouveau collaborateur au droit à la déconnexion lors de son intégration dans l’entreprise

• Diffuser le présent accord à l’ensemble des salariés afin de les sensibiliser à l’utilisation des outils numériques notamment lors des périodes de repos

• Demander aux managers de veiller à ne pas envoyer d’emails ou d’appels téléphoniques en dehors des heures habituelles de travail et durant les périodes de repos et de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles

• Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement

5. Entrée en vigueur

Le présent accord sera déposé sous forme électronique sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire de cet accord sera également remis au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Il entrera en vigueur le .

Il sera remis au salarié lors de son embauche ou de son arrivée au sein de la société. Il sera affiché sur le lieu de travail.

Les modifications et adjonctions apportées au présent accord feront l’objet des mêmes procédures de consultation, de publicité et de dépôt.

6. Durée et dénonciation de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à la date du . Il est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Au terme de cette période, à défaut de stipulations contraires, le présent accord sera renouvelé par tacite reconduction par période de 1 an.

Une fois l’accord tacitement reconduit, il ne pourra y être mis fin que par voie de dénonciation.

Fait à,

Le 28 mai 2019

En deux exemplaires originaux, dont un pour chaque partie

Pour Sté Délégué Syndical