Sainte-Clotilde

Le 12/05/2022

Accord Egalité professionnelle et Qualité de Vie au Travail

ENTRE

La Société BOURBON FROID OCEAN INDIEN

Société par actions simplifiée sise 10 Rue du Béarn 97490 SAINTE CLOTILDE

Numéro SIRET 424 932 937 00016, Code APE 2825 Z

Représentée

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative suivante :

• CFTC représentée

Et représentant 53,85% des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections,

D’autre part,

Il est conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail.

Préambule

La société BOURBON FROID OCEAN INDIEN est une entreprise réunionnaise atypique, tant par le positionnement de ses métiers que par l’histoire de son développement. Ainsi, elle a su résister aux difficultés financières reçues en héritage d’une gestion et d’une activité fragiles. Pas à pas, après plusieurs plans de réorganisation, la société s’est engagée résolument dans sa croissance :

• En se diversifiant au travers les métiers de la plomberie, de la maintenance portuaire, de l’élargissement de son offre de services

• En apurant son endettement et en rétablissant sa rentabilité

• En construisant un dialogue social de confiance auprès de ses instances représentatives du personnel et de ses organisations syndicales.

Forte d’une image de professionnel, BOURBON FROID OCEAN INDIEN est ainsi devenue incontournable dans ses secteurs d’activité. Confrontée aux majors dans le domaine de la climatisation et du froid, elle constitue une alternative fiable, locale, solide pour les professionnels de l’île. En 2020, la crise sanitaire et économique impactera fortement l’activité en retardant de nombreux projets. Dès lors ce positionnement atypique a constitué à la fois une force – notoriété, diversification – et une faiblesse – structure moins adaptable que ses petits concurrents et insuffisante pour absorber de tels retards d’activité.

La mise en place du Comité Social et Economique (CSE) en 2019 a permis d’installer un dialogue social régulier, responsable. Les représentants du personnel et les organisations syndicales ont ainsi accompagné le redressement progressif de la société en ajustant les attentes sociales et en participant à la promotion des changements nécessaires à la continuité des activités.

Les équipes se sont étoffées et représentent en moyenne 78,50 ETP en 2021. BOURBON FROID OCEAN INDIEN doit aujourd’hui consolider sa croissance et améliorer les conditions d’emploi, la qualité de vie et incarner ses valeurs d’égalité. L’organisation du travail, la formation, le dialogue social ont été de vrais amortisseurs pour maintenir la Qualité de Vie au Travail (QVT) et garantir les valeurs clefs de l’entreprise comme l’esprit d’équipe et l’équité. L’entreprise attache une importance considérable à l’accompagnement de chacun de ses salariés dans l’accomplissement de sa mission. Pour autant, la Direction a souhaité aller plus loin dans la prise en compte de ces questionnements.

Avec la volonté de construire un accord adapté à l’entreprise, au plus près des préoccupations des équipes, BOURBON FROID OCEAN INCIEN a entrepris une démarche de diagnostic pour établir un état des lieux à la fois sur la QVT et sur l’égalité professionnelle. Au travers le questionnaire GREAT PLACE TO WORK, les collaborateurs(rices) ont pu exprimer et mesurer leur perception de la QVT au sein de l’entreprise ; ils ont par la suite pu échanger au travers des ateliers de travail et participer ainsi à la construction du socle des propositions.

La Comité Social et économique a été associé dès le début de la démarche. Il a encouragé la participation des collaborateurs(rices) et pris connaissance de la restitution de la totalité des travaux. La négociation d’un accord QVT et égalité professionnelle s’est donc inscrite dans la continuité de ces échanges réguliers et sur la base d’un diagnostic partagé.

Les partenaires sociaux ont aujourd’hui pour ambition, au travers cet accord, de franchir un palier supplémentaire dans l’amélioration durable de la qualité de vie au travail de ses salarié(e)s, en inscrivant cette démarche parmi ses priorités. Cet accord vise également à réaffirmer les valeurs et actions de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle.

Table des matières

Préambule 1

Article 1 – OBJET DE L’ACCORD 4

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION 4

Article 3 – RECONNAITRE ET VALORISER L’INVESTISSEMENT PROFESSIONNEL 4

Article 4 – AMELIORER L’ENVIRONNEMENT ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL 6

Article 5 – DEVELOPPER LA COHESION D’EQUIPE 6

Article 6 – MAINTENIR UNE CULTURE DE LA QVT 7

Article 7 – DEVELOPPER UNE CULTURE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 8

Article 8 – LES MOYENS DE SUIVI DES DISPOSITIFS DE L’ACCORD 9

Article 9 – Durée de l’accord 10

Article 10 – MODIFICATION/Dénonciation de l’accord 10

Article 11 – REVISION DE L’ACCORD 10

Article 12 – Dépôt de l’accord 10

ANNEXES : SYNTHESE DIAGNOSTIC GREAT PLACE TO WORKDIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLEINDEX EGAPRO

Article 1 – OBJET DE L’ACCORD

Afin d’aboutir à cet accord, trois étapes clés ont été mises en œuvre :

• Une enquête individuelle a été menée auprès de chaque salarié(e) de l’entreprise : cela a permis d’avoir une vision d’ensemble sur ce qui a déjà été mis en place et qui fonctionne et les points qui peuvent être améliorés ;

• Des ateliers d’échanges ont eu lieu afin que les salarié(e)s puissent s’exprimer et proposer des actions qui leur semblent pertinentes ;

• Co-construction d’un plan d’actions avec les salarié(e)s.

Aussi, au travers de cet accord, les parties signataires affirment leur volonté de contribuer au développement de la qualité de vie au travail, de la façon suivante :

• Reconnaître et valoriser l’investissement professionnel ;

• Améliorer l’environnement et les conditions de travail ;

• Développer la cohésion d’équipe ;

• Maintenir une culture de la QVT.

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau de BOURBON FROID OCEAN INDIEN. Il s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise.

Article 3 – RECONNAITRE ET VALORISER L’INVESTISSEMENT PROFESSIONNEL

3. 1. Rédiger les processus de fonctionnement des activités et les communiquer

L’entreprise s’engage à co-construire avec les salarié(e)s les processus de fonctionnement des activités. Ils seront alors communiqués aux nouveaux arrivants mais également à l’ensemble du personnel.

2. Rédiger les référentiels métiers et les référentiels de compétences

Les entretiens professionnels et les référentiels de compétences vont permettre d’identifier les besoins en compétences et de proposer une offre flexible de formation aux salariés. Aussi, l’intégralité des référentiels métiers et des compétences seront rédigés.

Le plan de développement des compétences vient supporter le projet d’entreprise. Il sera construit annuellement et un calendrier de formation annuelle sera transmis aux équipes.

3. Réaliser une analyse de l’activité logistique et stockage

Bourbon Froid Océan Indien souhaite associer la technicité des équipes dans les choix qui seront effectués pour améliorer le stockage et la livraison du matériel.

Un groupe projet sera mis en place pour proposer une structuration de cette activité.

4. Mise en place systématique des entretiens annuels

L’entreprise souhaite renforcer la mise en place des entretiens annuels avec ses collaborateurs(rices). Les entretiens professionnels se dérouleront conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise du 05/11/2020.

Ces temps d’échange avec le/la collaborateur(rice) ont pour objectifs :

• D’être un moment privilégié de dialogue entre le salarié et son N+1 ;

• De faire un point sur les résultats et définir de nouveaux objectifs ;

• D’être informé(e) de la stratégie de l’entreprise et son impact sur l’évolution des métiers et des compétences ;

• D’identifier les actions de formation, qualifiantes et non qualifiantes, à mobiliser dans le cadre de son parcours professionnel ;

• D’être accompagné(e)dans l’élaboration d’un projet professionnel à plus ou moins long terme.

L’entreprise pourra ainsi :

• Identifier les compétences professionnelles dont elle dispose en interne ;

• Fidéliser et faire évoluer ses collaborateurs(rices) ;

• Anticiper les évolutions dans une dynamique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : quelles seront les compétences professionnelles indispensables dans les prochaines années ? Comment les collaborateurs(rices) se positionnent-ils au regard de ces évolutions et au regard de leurs aspirations professionnelles et personnelles ? ;

• Construire un plan de développement des compétences ;

• Evaluer les priorités en matière de formation.

  5. La mise en place d’une période probatoire dans le cadre des promotions internes

Dans le cadre des évolutions internes et si le poste nécessite d’acquérir ou de mobiliser d’autres compétences que celles détenues ou mises en œuvre par le collaborateur, une période probatoire pourra accompagner l’évolution de poste. La durée de la période probatoire pourra être de 6 mois maximum renouvellement compris.

Un avenant établira les conditions de la période probatoire et les termes de la proposition d’évolution : le libellé précis du poste – une fiche de fonction étant jointe à l’avenant, la classification, la rémunération, le lieu de travail, la position hiérarchique.

Dans le cas où ce changement de poste implique une évolution de classification, la nouvelle classification sera appliquée au terme de la période probatoire sous réserve qu’elle soit concluante. Dans le cas où ce changement de poste implique une évolution de la rémunération, le collaborateur pourra percevoir pendant la durée de la période probatoire tout ou partie de la différence entre son salaire actuel et le salaire futur du poste objet de la période probatoire sous forme d’une prime en fonction de l’enjeu d’acquisition des compétences.

 

Au terme de la période probatoire, si celle-ci n’est pas concluante, le collaborateur pourra être intégré à un poste équivalent ; si la période est concluante, un avenant confirmera l’application de la nouvelle classification et/ou rémunération au poste.

6. Communication systématique aux équipes de l’ordre du jour en réunion CSE

Les parties conviennent de la nécessité d’améliorer la communication interne en vue de fluidifier le partage d’informations et d’améliorer les relations internes. Aussi, les parties s’engagent à communiquer les ordres du jour évoqués lors des réunions CSE.

Article 4 – AMELIORER L’ENVIRONNEMENT ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

4. 7. Mise en place d’un local/bureau dans le sud de l’Ile

Un local dans le Sud (indiquer la localisation) sera ouvert à partir de 2022, pour accueillir le personnel et ainsi leur permettre de traiter les activités administratives et/ou commerciales.

8. Mise en place d’une salle de repos au siège

Les parties conviennent de la nécessité d’aménager une salle de repos au siège pour permettre un réel temps de pause sur l’heure du déjeuner.

9. Sécuriser le bien être des salariés « isolés »

Les parties conviennent de la nécessité d’organiser des réunions d’équipes sur les lieux de travail des salariés isolés. (Exemple : portuaire).

10. Association des collaborateurs dans les choix des tenues de travail et des EPI

Bourbon Froid Océan Indien souhaite associer les équipes dans le choix des tenues de travail et des EPI.

Une entreprise viendra au siège pour présenter les différentes chaussures de sécurité et les salarié(e)s choisiront la paire la plus adapté à leur corps de métier selon le budget définit préalablement par la Direction.

Article 5 – DEVELOPPER LA COHESION D’EQUIPE

5. 11. Instaurer des moments conviviaux pour favoriser la cohésion d’équipe

Tous les collaborateurs(rices) sont acteurs de la qualité de vie au travail. Afin de pérenniser les relations au sein de l’entreprise, il est convenu que les évènements suivants soient organisés :

• Soirée du personnel et arbre de Noël à l’initiative du CSE dans le cadre de ses œuvres sociales ;

• Repas partagés entre équipes terrain et responsables à l’initiative de la Direction et des managers ;

• Evènement sportif collectif en équipe à co-construire et qui pourra clore cet accord comme emblématique des valeurs d’entraide, de respect et de convivialité.

  12. Réinstaurer les causeries

Pour améliorer la cohésion de chaque équipe, favoriser les échanges et améliorer le partage d’informations. Ces temps permettront également de créer du lien entre les différents secteurs et favoriser les échanges.

13. Célébrer l’installation des nouveaux locaux

L’entreprise souhaite organiser un pot avec l’ensemble des salariés et présenter les nouveaux locaux.

14. Amélioration de la communication interne

La Direction s’engage à maintenir une communication bienveillante et s’engage à donner du sens aux collaborateurs(rices) en les impliquant dans le projet d’entreprise, et en participant aux initiatives des équipes (moments conviviaux, réunions des équipes, autres).

15. Formalisation de l’ACCUEIL et du processus d’INTEGRATION

L’accueil du nouveau salarié et sa bonne intégration sont des facteurs clefs de la qualité de la prise de poste et de la prise en compte de la personne dans son environnement de travail.

Le manque de disponibilité et la réactivité dans nos activités rendent parfois difficiles la planification et l’accompagnement au poste. Aussi, pour améliorer ces pratiques, est prévue l’expérimentation de différentes modalités d’accueil en vue de définir au plus tard au terme de l’accord les bonnes pratiques qui seront à observer pour l’intégration des nouveaux embauchés. Devront être définis :

• La durée consacrée aux informations liées à l’entreprise, au service, aux consigne de travail, aux consignes de sécurité ; cette durée pourra être fonction de la mission et de la durée de contrat ;

• Les interlocuteurs / tuteurs désignés pour accompagner la prise de poste et répondre aux questions du nouvel embauché ;

• Les services à communiquer (mutuelle, prévoyance, logement) ;

• Le format et délai des entretiens d’intégration qui permettront d’identifier des moyens complémentaires (explications, formations).

Article 6 – MAINTENIR UNE CULTURE DE LA QVT

6. 16. Désignation d’un référent QVT

Un référent QVT sera désigné afin d’animer la démarche QVT par consensus entre le CSE et la Direction. Il aura pour mission de suivre la bonne application du présent accord.

17. Droit à la déconnexion

Les parties affirment le droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion doit permettre d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.

L’entreprise fait valoir la nécessité de ne pas envoyer de mails durant les jours de repos (hors astreinte) et les congés.

Un(e) collaborateur(rice) ne peut pas être sanctionné(e) pour ne pas avoir lu/ou répondu à un message en dehors de son temps de travail.

Par ailleurs, un cadre de bonnes pratiques des outils connectés pourra être mis en place et constituer un livrable au terme du présent accord.

18. Mise en place d’une formation des encadrants à la qualité de vie au travail et aux risques psycho-sociaux

La prévention des risques psycho sociaux auxquels les managers, eux-mêmes, peuvent être exposés, est prise en considération. 

Les parties conviennent de la nécessité de renforcer la dimension managériale des encadrants et leur pouvoir d’agir en matière d’accompagnement, d’écoute et de soutien social des équipes, tant sur le plan collectif qu’individuel, mais aussi en matière de régulation des situations de tension.

En 2022 et 2023, une formation au développement managérial et au bien-être au travail est engagée envers tous les managers.

Article 7 – DEVELOPPER UNE CULTURE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME-HOMME

7. 19. Actions relatives à la rémunération

Les règles en matière de rémunération et de classification qui figurent dans cet accord contiennent et définissent les conditions d’une égalité de traitement entre hommes et femmes.

L’entreprise se fixe pour objectif de mettre en avant les questions relatives à la classification de l’emploi à travers les dispositions propres à la classification telles que définies dans la Convention collective nationale applicable pour conforter les politiques d’harmonisation en matière de classification et de rémunération.

La société fera en sorte que la classification et tous les éléments composant la rémunération soient exempts de toute forme de discrimination fondée notamment sur l’appartenance à l’un ou l’autre des deux sexes, la situation familiale, la grossesse. Les entretiens annuels tels que définis dans le présent accord sont un véritable pivot pour évaluer l’acquisition des compétences et la maîtrise de l’activité, afin de vérifier la cohérence avec la classification de chaque salarié.

Elle s'engage à garantir à l'embauche et pendant le déroulement de la carrière, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Il convient également de veiller à ce que les primes et variables soient attribuées dans le respect des critères objectifs établis.

L’index ega-pro calculé et publié annuellement est l’indicateur de référence permettant de mesurer le maintien de ces pratiques non discriminantes.

Tout particulièrement la question de la rémunération et de sa classification est une question légitime que tout(e) collaborateur(rice) pourra porter vers son responsable et/ou le service RH afin de clarifier sa situation au vu de ces engagements.

20. Actions relatives aux conditions d’accès à l’emploi et au recrutement

La qualité de vie au travail s’inscrit dans une démarche concertée qui permet d’agir sur le travail (organisation, conditions, contexte) afin que celui-ci soit un facteur de développement des personnes et de l’entreprise. Cet objectif doit être recherché dès l’embauche du/de la collaborateur(rice), et durant toute sa vie professionnelle.

Afin de faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle, l’entreprise est consciente que des actions de sensibilisation aux métiers du froid/plomberie/sav sont nécessaires en direction des jeunes et des demandeurs d’emploi. L’entreprise poursuivra l’accès de ses activités à des stagiaires et développera sa participation dans le cadre d’actions de communication (présentation des métiers aux écoles, h…).

L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

21. Mise en place d’une formation des encadrants à l’égalité des chances et à la prévention des discriminations

Pendant la période d’application de cet accord, l’entreprise intégrera dans le parcours de formation concernant l'accès à la fonction d’encadrement des agents de maîtrise et des cadres, un module de formation à l’égalité des chances et à la prévention des discriminations intégrant l'égalité hommes femmes.

22. Neutralisation de l'impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles

L'absence pour congés de maternité, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.

Lorsque les règles d’évolution dans les filières font référence à une durée d'exercice, ces congés sont considères comme période d’activité.

La salariée enceinte bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie ou son responsable ressources humaines avant son départ en congé maternité, cet entretien anticipant l'entretien annuel d'évaluation.

Au retour du congé maternité, pathologique ou d’adoption le (la) salarie(e) est reçu(e) par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire. II en va de même au terme du congé parental d’éducation.

C'est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation. Dans le cas d’absence de longue durée (congé parental d’éducation de plusieurs années), une période de professionnalisation peut être proposée.

Les congés payés acquis par le (la) salarié(e) avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental, pourront être reportés à la demande du(de la) salarié(e), en accord avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, jusqu’à 3 mois à compter du 1er juin (période de référence) de l’année suivant la fin du congé du(de la) salarié(e ).

23. Charte télétravail

La charte de télétravail en vigueur dans l’entreprise est un outil d’organisation du travail permettant de créer de vraies alternatives dans l’articulation VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE. Même si le télétravail n’est pas adapté à la majorité des postes de l’entreprise, ces modalités peuvent pour certaines fonctions favoriser à la fois l’égalité professionnelle dans le traitement de l’absentéisme et la QVT dans une approche systémique de la parentalité.

Article 8 – LES MOYENS DE SUIVI DES DISPOSITIFS DE L’ACCORD

Le suivi sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord : état des lieux et suivi des actions / livrables prévus à l’accord.

Aussi, afin de favoriser la prévention des risques psycho sociaux et l’amélioration des conditions de vie au travail, les parties conviennent de mettre en place un dispositif de suivi des indicateurs suivants :

• Taux du turn-over du personnel avec les motifs de départ ;

• Le nombre de formations demandées et validées par le responsable comparé au nombre de formations faites ;

• Taux de réalisation des entretiens professionnels ;

• Nombre de parcours d’intégration suivi/Nombre d’embauches (2023) ;

• Taux d’absentéisme.

Article 9 – DUREE DE l’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

L’accord sera applicable à partir du lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Article 10 – MODIFICATION/DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter sur les possibilités d’un nouvel accord.

Article 11 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut faire l’objet de révisions. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires selon les conditions légales en vigueur.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties signataires devront se rencontrer pour examiner cette demande.

Article 12 – DEPOT DE L’ACCORD

Conformément à la législation, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée Télé Accords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#) accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Saint-Pierre.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Une copie du présent accord sera affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Sainte-Clotilde, le 12/05/2022

en 5 exemplaires originaux

Pour la CFTC

Pour la Société