ACCORD relatif à l’egalité professionnelle

des femmes et des hommes

SOMMAIRE

PréamBULE pAGE 2

Article 1- Champ d’application Page 3

Article 2- L’embauche Page 3

1. . Objectifs généraux

2. . Objectifs de progression

3. . Moyens d’action

4. . Indicateurs

Article 3- La formation Page 5

1. .Objectifs généraux

2. .Objectifs de progression

3. .Moyens d’action

4. .Indicateurs

Article 4- La rémunération effective Page 7

1. .Objectifs généraux

2. .Objectifs de progression

3. .Moyens d’action

4. .Indicateurs

Article 5- Les conditions de travail Page 8

1. .Objectifs généraux

2. .Objectifs de progression

3. .Moyens d’action

4. .Indicateurs

Article 6- Dispositions finales Page 10

1. .Suivi et durée de l’accord

2. .Révision

3. .Commission de suivi

4. .Dépôt et publicité

ENTRE :

La Société DESCOURS ET CABAUD Provence Alpes Côte d’Azur dont le siège social est situé à La Garde (83130) au 334 Avenue JL Lambot – ZI Toulon Est, représentée par , agissant en qualité de Directeur de Filiale,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CGT représentée par , délégué syndical de l’établissement de Marseille et , délégué syndical de l’établissement de La Garde (83130) situé au 391 Avenue JL Lambot – ZI Toulon Est.

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PréamBULE

Le dernier accord d’entreprise est arrivé à son terme. Ce dernier a fait l’objet de suivi d’indicateurs et comptes rendus annuels avec un engagement de progression et réalisation d’objectifs dans les différents domaines choisis qui ont abouti au terme de cet accord. Cet accord a contribué à atteindre un index égalité Femmes / Hommes de 89 points.

Afin de poursuivre, il a été décidé avec nos partenaires sociaux de négocier un renouvellement de cet accord sur une période de 3 ans dans les mêmes conditions de domaines d’actions auxquels sont associés des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre revues selon le contexte actuel de l’entreprise. Le premier domaine d’action est obligatoirement la rémunération.

Cet accord s’inscrit dans l’application des dispositions légales en vigueur selon les articles L.2242-5, L.2242-5-1 du code du travail et a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Les indicateurs ci-dessous seront analysés par catégorie professionnelle et filières d’emploi ou niveaux et coefficients conventionnels.

La société DESCOURS ET CABAUD Provence Alpes Côte d’Azur défend le principe de mixité dans tous les emplois et catégories professionnelles. Ce principe demeure un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité.

Les parties signataires ont pour objectif de favoriser un équilibre entre les femmes et les hommes dans le fonctionnement de l’entreprise.

Les dispositions du présent accord visent à réduire et faire disparaître toutes les différences qui pourraient être constatées en agissant sur l’accès et le maintien dans l’emploi notamment

par le recrutement et la formation professionnelle, la promotion et l’évolution professionnelle, la prise en compte des conditions de travail.

Dans le cadre du présent accord, et par application des dispositions de l’article L. 2323-57 du code du travail, il a été retenu les quatre domaines suivants :

• L’embauche,

• La formation,

• La rémunération effective,

• Les conditions de travail.

Le présent accord a pour but, pour les domaines susvisés, de déterminer les objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre.

Article 1- Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société DESCOURS ET CABAUD Provence Alpes Côte d’Azur, prise en tous ses établissements.

Article 2 - L’embauche

. Objectifs généraux

L’entreprise assure un accès égalitaire à l’embauche pour les candidats des deux sexes.

L’entreprise interdit toute discrimination quelle qu’elle soit, notamment dans ses annonces d’offres d’emploi, à l’embauche, dans la définition des postes de travail, et respecte le principe d’égalité des chances dans tous ses recrutements.

L’entreprise exigera de ses prestataires de services intervenant dans le recrutement et/ou l’évaluation des salariés, un strict respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.

. Objectifs de progression

L’application des principes ci-dessus doit aboutir à ce que la proportion femmes / hommes, du fait du recrutement, dans les filières d’emploi principales au sein de la société, lesquelles représentent 96 % de l’effectif, permettent une répartition plus égalitaire des femmes et des hommes par rapport à l’année de référence : 2019 (arrêtée au 31 décembre).

Les filières définies dans la table des emplois sont les suivantes :

• commercial/achat,

• exploitation/logistique,

• finance/comptabilité/audit.

Pour ce faire, l’entreprise s’attachera à poursuivre ses engagements initiaux :

1. Augmenter le ratio de recrutement féminin dans les filières d’emplois majoritairement occupés par des hommes, à savoir :

   1. Au sein de la filière Commercial / Achat : au 31/12/2019, les femmes représentent 16,95 % des effectifs. L’objectif est d’augmenter de 2 % le ratio de recrutement sur l’année à venir.

   2. Au sein de la filière Exploitation / Logistique : au 31/12/2019, les femmes représentent 2.83 % des effectifs. L’objectif est d’augmenter de 1 % le ratio de recrutement sur l’année à venir.

2. Augmenter le ratio de recrutement masculin dans les filières d’emplois majoritairement occupés par des femmes, à savoir :

   1. Au sein de la filière Finance / Comptabilité : au 31/12/2019, les hommes représentent 34.62 % des effectifs. L’objectif est d’augmenter de 1 % le ratio de recrutement sur l’année à venir.

Plus généralement, la société, tous postes compris, comportait la répartition suivante des effectifs : 82,17 % d’hommes pour 17,83 % de femmes au 31 décembre 2019.

L’objectif est de maintenir une répartition de 82,00 % d’hommes et 18,00 % de femmes.

. Moyens d’action

L’accord se fixe l’objectif de garantir et promouvoir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les embauches en respectant les principes ci-dessous :

1. L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque recrutement interne et/ou externe et à tout instant du processus.

Dès lors, il sera fait usage des mêmes critères objectifs de sélection pour chaque candidature de façon à ce que le choix d’un candidat ne résulte que de l’adéquation entre leurs profils, leurs compétences, leurs comportements et motivations, et les critères attendus du poste de travail.

2. Les outils et méthodes utilisés, ou qui seraient développés comme les grilles d’entretien, tests, tri des cv, devront garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. En tout état de cause, l’accord doit favoriser la mise en place ou le développement d’outils et de méthodes de recrutement professionnels permettant de s’assurer de l’absence de prise en compte du sexe du candidat.

3. L’entreprise s’engage dans la promotion de la mixité professionnelle, en favorisant la communication des réussites dans la prise de poste par des femmes, d’emplois majoritairement tenus par des hommes et inversement.

En application des principes de neutralité du processus de recrutement et de non- discrimination, la société s’engage à :

1. Définir les postes de travail sans aucun critère de nature à entrainer une distinction fondée sur le sexe ou la situation familiale.

La Direction s’engage à s’efforcer d’améliorer la mixité dans les différentes filières et métiers de l’entreprise :

1. Par la prise en considération des contraintes familiales lors de la fixation des horaires de travail et organisation des déplacements,

2. Par le biais des équipements mis à disposition des salariés, notamment en matière de manutention afin de limiter, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la manutention manuelle de charges, lesquelles peuvent faire obstacle au recrutement de femmes.

2. Elaborer des offres d’emploi non sexuées.

3. Veiller, lors du recrutement, à ce que la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour les premiers entretiens tende, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

4. Maintenir la sensibilisation pour le personnel chargé du recrutement à l’égalité professionnelle.

   4. Indicateurs

      1. Répartition des embauches (CDD/CDI) par sexe et par filière d’emploi définie au 2.2 ci-dessus

      2. Répartition des départs (CDD/CDI) par sexe et par motifs de départ

      3. Effectif présent (CDD/CDI) par sexe, par filière d’emploi définie au 2.2 ci-dessus,

      4. Taux de progression annuel du nombre de femmes et d’hommes dans ces filières d’emploi,

Article 3 - La formation

. Objectifs généraux

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles.

L’entreprise entend favoriser un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle, que ce soit s’agissant des formations proprement dites, mais également de la validation des acquis de l’expérience, de certification des compétences professionnelles, de bilans de compétence ainsi que, plus généralement, à tous dispositifs de professionnalisation.

Dans ce cadre, l’entreprise a conscience de la nécessité de prendre en compte les contraintes familiales que peuvent rencontrer plus spécifiquement les femmes lorsqu’elles souhaitent réaliser une formation (du fait notamment du lieu de formation, lequel peut être loin de leur domicile), point sur lequel il est nécessaire d’agir.

L’entreprise s’engage à réduire ces contraintes de déplacement en favorisant la formation à distance, le déroulement de formations de proximité et aux heures de travail, en proposant des solutions complémentaires à la formation, telles que le tutorat ou l’accompagnement. En tout état de cause, les salariés seront prévenus des dates de formation suffisamment à l’avance pour pouvoir s’organiser.

De même, l’entreprise apporte une attention particulière à la formation des salariés à temps partiel. L’organisation de la formation peut être source de difficultés pour ces derniers, lorsque les séquences de formation sont placées les jours d’absence des salariés. L’entreprise tentera, dans la mesure du possible, d’éviter cette situation.

. Objectifs de progression

L’application des principes ci-dessus doit aboutir :

1. A ce que le nombre d’heures de formation et de stagiaires soit au moins égal à la proportion de femmes / hommes.

La société s’engage à ne pas dégrader le ratio existant :

1. Pour les heures de formation de 11,79 % pour 2019 (ratio arrêté au 31/12/2019) pour les femmes et 88,21 % pour les hommes.

2. Pour le nombre de stagiaires de 3,83 % pour 2019 (ratio arrêté au 31/12/2019).

. Moyens d’action

L’accord se fixe pour objectif de garantir les mêmes possibilités d’accès à la formation et l’évolution professionnelle en faisant évoluer les pratiques et en respectant les principes ci-dessous.

L’existence de contraintes familiales ne doit pas être un frein à l’information et/ou à la formation.

L’entreprise proposera lorsque cela sera nécessaire, et sur demande du salarié :

1. Des formations de remise à niveau, notamment technique, en cas d’absence prolongée liée aux congés parentaux, maternité ou adoption.

En tout état de cause, pendant ces mêmes congés, le salarié restera informé de la marche de l’entreprise ou du groupe par l’envoi de tout document d’information sur la vie de l’entreprise.

2. Des formations d’accompagnement et/ou du tutorat permettant de favoriser la réussite du personnel féminin lors de promotion à des postes d’encadrement intermédiaire et/ou supérieur.

La Direction s’engage :

1. A inciter les femmes à exprimer leurs besoins en termes de formations,

2. A prendre en compte les besoins de formation du personnel féminin pour être promu sur des postes relevant de la fonction d’encadrement.

3. A faciliter les départs des femmes en formation en organisant des stages au plus près du lieu de travail de préférence et en tenant compte des contraintes horaires.

4. A porter une attention particulière aux salariés qui reprennent leur activité après une longue absence notamment après un congé parental d'éducation ou un congé de maternité ou d'adoption.

   4. . Indicateurs

La Société s’engage à analyser les résultats obtenus par rapport aux indicateurs suivants :

1. Nombre de formations organisées suite à absence de longue durée (>1 an) par sexe sur nombre de demandes formulées,

2. Typologie d’action de formation par sexe,

3. Nombre de stagiaire de l’école de vente par sexe et par filière de formation,

4. Nombre d’heures de formation par sexe,

5. Nombre de personnes formées par sexe et par filière d’emploi définie au 2.2 ci-dessus (proportionnellement à l’effectif total de chaque filière d’emploi concerné),

6. Nombre de femmes ayant accédé à une fonction d’encadrement, suite à la réalisation d’une formation.

Article 4 - La rémunération effective

. Objectifs généraux

L’entreprise rappelle le principe selon lequel, tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle.

Ainsi, si les disparités de rémunération dans l’entreprise sont possibles en raison de critères objectifs tels que l’ancienneté, l’expérience ou la qualification, elles ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.

. Objectifs de progression

L’application des principes ci-dessus doit aboutir à réduire les écarts de rémunération brute de base entre les hommes et les femmes.

Plus spécifiquement, il a pu être constaté en 2019 que :

1. Les femmes « catégorie Employé » perçoivent en moyenne une rémunération mensuelle brute très légèrement inférieure à celle des hommes, soit un écart en faveur des hommes de 0,62 %.

L’objectif est de ne pas dégrader le % et préserver cette équité de rémunération entre les hommes et les femmes.

2. Les femmes « catégorie Cadre » sont classées en position II et perçoivent en moyenne une rémunération mensuelle supérieure à celle des hommes, soit un écart en faveur des femmes de 1,83 %.

L’objectif est de ne pas dégrader le % et préserver cette équité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Il est précisé que les comparaisons effectuées ne le sont qu’au regard de la rémunération mensuelle brute, hors primes, dès lors que les primes conventionnelles, d’objectifs, et plus généralement tout élément variable est versé en fonction de critères liés soit au poste soit à un temps de présence. La notion de sexe n’intervenant pas dans les critères d’attribution ou montants obtenus, il n’est pas judicieux de les analyser dans le présent accord.

L’accord se fixe l’objectif de garantir les mêmes possibilités d’obtention d’une rémunération de base identique pour un poste de travail identique.

L’existence de contraintes familiales ne doit pas être un frein à l’augmentation ni même un élément permettant de proposer un salaire moindre à l’embauche.

La fixation des salaires, lors de l'embauche de salariés, fera l'objet d'une attention toute particulière, et ce, à expérience et compétence égale.

. Moyens d’action

1. Fixer de manière identique les salaires d’embauche pour les hommes et les femmes, à expérience et compétence égales.

2. Lors de l’embauche, la fixation de la rémunération sera réalisée après concertation entre le responsable hiérarchique direct, son N+1 ainsi qu’un responsable fonctionnel ressources humaines.

3. Maintenir ou réduire l’écart entre les rémunérations entre les salariés de même catégorie sans distinction de sexe.

   4. . Indicateurs

La Société s’engage à analyser, les résultats obtenus par rapport aux indicateurs suivants :

1. Rémunération mensuelle brute moyenne par catégorie socio professionnelle, par niveau et par sexe (NB : si un niveau est affecté à moins de quatre salariés ils seront regroupés avec le niveau immédiatement inférieur).

2. Pourcentage de réduction d’écart entre la rémunération mensuelle brute moyenne des salariées et des salariés de la catégorie Employé

3. Pourcentage de réduction d’écart entre la rémunération mensuelle brute moyenne des salariées et des salariés de la catégorie Cadre.

Article 5 - Les conditions de travail

. Objectifs généraux

L’entreprise s’engage à améliorer la qualité des emplois dans les métiers très « féminisés » et les conditions d’accès aux femmes à des métiers très « masculinisés ».

. Objectifs de progression

L’application des principes ci-dessus doit aboutir à ce que l’entreprise étudie systématiquement avec le CSE, toute demande d’amélioration / d’adaptation des postes de travail visant à offrir des conditions de travail adaptées aux femmes.

1. Améliorer le poste de travail (ergonomie) sur les emplois occupés majoritairement par du personnel féminin

2. Améliorer l’accès des femmes aux emplois occupés majoritairement par du personnel masculin.

Il a été constaté, en 2019, que le pourcentage de femmes affectées à des postes dits « manuels » était de 1,93 %.

Ainsi, l’entreprise s’engage à :

• Augmenter de 2 % le ratio de recrutement féminin sur les postes majoritairement « manuels »

Sont considérés comme postes manuels au sens du présent plan d’action, les postes regroupés dans la filière exploitation / logistique.

. Moyens d’action

Le présent accord se fixe pour objectif de tenter de diminuer les conditions contraignantes de travail auxquelles sont confrontées les femmes, mais aussi les hommes sur certains postes ou situations de travail en respectant les principes ci-dessous :

1. L’entreprise s’engage, chaque fois que cela est possible, à initier un processus d’amélioration des conditions de travail (visant à offrir des conditions de travail adaptées aux femmes).

Dans ce cadre, seront identifiés les postes ou métiers encore mal adaptés au personnel féminin, de façon à les proposer aux femmes après avoir apporté les adaptations nécessaires (vestiaires, toilettes, ergonomie, tenues vestimentaires, outils de travail....). Par ailleurs, il est important d’engager des réflexions d’organisation permettant aux femmes et aux hommes de mieux exercer leur rôle parental : une attention particulière sera portée au respect des horaires de travail, à la programmation des réunions et des formations pendant les horaires de travail.

2. L’entreprise étudiera avec attention les demandes de travail à temps partiel / passage à temps plein ou temps partiel, sollicitées par les salariés.

3. Une approche anticipatrice sera favorisée afin que tout projet d’évolution des métiers ou des outils utilisés intègre dans leur conception la question de l’égalité femmes/hommes.

De plus, dans le cadre de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, les salariés qui souhaiteraient réduire leur temps de travail, pourront le faire dans les conditions définies ci-dessous :

• Le salarié doit présenter sa demande à son supérieur hiérarchique, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que son temps de travail soit réduit.

• La direction dispose d’un délai de 2 mois pour instruire la demande et répondre au salarié par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, étant précisé que tout refus sera motivé.

Ce dispositif est destiné à favoriser l’articulation vie privée / vie professionnelle, notamment, à un allègement de la charge de travail, un aménagement de l’horaire et, le cas échéant, à une organisation des activités du service.

La réduction du temps de travail ne sera effective qu’après signature d’un avenant au contrat de travail par les deux parties, cette signature devant intervenir avant la date prévue du passage à temps partiel. Cet avenant précisera notamment la durée du temps de travail à temps partiel qui, en tout état de cause, ne pourra pas être inférieure à 50 % d’un temps plein, ainsi que la rémunération.

4. . Indicateurs

   1. Nombre de demande de passage à temps partiel / acceptation.

   2. Nombre de demande de passage à temps plein / acceptation.

   3. Nombre de modification d’horaire exceptionnelle et délai de prévenance.

   4. Liste des études et travaux d’aménagements des postes de travail sensibles et solutions préconisées.

   5. Nombre d’accident de travail par sexe et par filière d’emploi définie au paragraphe 2.2 ci-dessus.

   6. Nombre de réunions organisées durant le temps de travail sur le nombre total de réunions organisées,

Article 7 - Dispositions finales

. Suivi et durée de l’accord

Le suivi de l’accord s’effectuera en étudiant les indicateurs précités et leur évolution avec l’instance du Comité Social Economique Central.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur au 1^er janvier 2020.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

. Révision

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la révision de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

6.3. Commission de suivi

La Direction et les syndicats signataires mettent en place une commission de contrôle et de suivi de l'application de cet accord ;

6.3.1. Elle comprend deux membres de la Direction et deux membres par organisations syndicales .

6.3.2. Elle est réunie à l'initiative de la Direction une fois par an. La date de signature étant le repère des échéances.

6.3.3. La commission disposera de tous les éléments et dossiers nécessaires à la bonne application de l'accord et au respect de ce dernier.

6.3.4. La commission aura pouvoir d'activer tous les dossiers qui n'auraient pas été mis en conformément à au présent accord.

6.4. Dépôt et publicité

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont une version papier signée des parties et une version électronique, auprès de la DIRECCTE de Toulon selon les dispositions légales.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulon.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.

Le personnel de l’entreprise sera informé du présent accord par voie d’affichage

Fait à La Garde,

Le 06 mars 2020

Pour la Société Pour l’organisation syndicale CGT