Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ VITALAIRE" chez VITALAIRE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ X (la société)

Entre :

• La Société X (la société), dont le siège social est situé au XXX est représentée par XXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ci-après dénommée la Société,

D’une part,

Et :

Les syndicats représentatifs suivants :

➢ LA CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DES TRAVAILLEURS CHRÉTIENS, représentée par XXX

➢ LA CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL, représentée par XXXX

➢ LE SYNDICAT DES EMPLOYÉS DU COMMERCE ET DES INTERPROFESSIONNELS - L’UNION NATIONALE DES SYNDICATS AUTONOMES, représenté par XXXX

D’autre part.

SOMMAIRE

PREAMBULE

La direction et les organisations syndicales se sont engagées dans le domaine de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) depuis 2008 au travers de quatre accords triennaux signés le 5 février 2008, le 16 juin 2011 (et son avenant du 13 juin 2014), 10 juin 2015 et le 26 juin 2018.

La mise en place des dispositifs de GPEC a fait l’objet d’un suivi et d’une restitution régulière aux organisations syndicales dans le cadre de la commission de suivi spécifique de l’accord.

Le quatrième accord arrivant à son terme en milieu d’année 2021 et conformément aux dispositions légales relatives à la GPEC, les parties se sont réunies pour négocier un nouvel accord en s’appuyant sur le bilan des mesures du quatrième accord, mises en application.

Au préalable, un rappel du contexte dans lequel œuvre La Société est indispensable afin de bien déterminer les enjeux de la GPEC et les mesures appropriées à mettre en place.

A ce titre, le métier de prestataire de services de santé à domicile est un métier dynamique, qui s’est déjà beaucoup transformé et qui est encore susceptible d’évoluer très fortement dans les années à venir.

Le marché est très dynamique en volume. Cette croissance est liée au vieillissement de la population, à la forte demande de maintien à domicile corrélée à la limitation de places en établissements collectifs (hôpital, établissements pour personnes âgées dépendantes…), et à la prévalence plus élevée de polypathologies liées à l’âge et l’obésité (entraînant syndromes d’apnée du sommeil et diabète).

Toutefois, ces perspectives de croissance s’accompagnent de risques sur les tarifs des prestations, liés à la permanence du déficit de l’Assurance Maladie et aux politiques de Santé visant à diminuer le remboursement de certaines prestations. Ces baisses de tarifs impliquent une nécessité d’une meilleure efficacité et une adaptation permanente.

Compte tenu de ces évolutions d’une part et, des modifications constantes et du renforcement continu de la réglementation - notamment en matière de matério-vigilance et de maintenance préventive des dispositifs médicaux, et le décret de professionnalisation - d’autre part, l’entreprise devra accompagner sa croissance en renforçant son efficacité, en développant de nouvelles technologies, et en adaptant son organisation aux évolutions des marchés, des techniques, et des dispositions réglementaires.

De plus, la Direction et les Organisations Syndicales ont la volonté partagée de pérenniser la pratique et la qualité du dialogue social. Progressivement, cette culture du dialogue doit contribuer tant à l’amélioration de la performance de l’entreprise qu’au progrès social. Le présent accord affirme leur engagement réciproque de se concerter et de négocier.

Au travers de sa politique des ressources humaines, l’entreprise a toujours eu le souci de favoriser le développement professionnel de ses salariés. Ainsi l’entreprise a la volonté de poursuivre cette démarche en renforçant la dimension prévisionnelle afin de réussir ses adaptations indispensables dans un environnement où les changements s’accélèrent constamment.

Dans ce cadre les signataires du présent accord se donnent pour objectifs de:

• - Comprendre le contexte économique et les réponses que l’entreprise met en place pour anticiper les évolutions et la professionnalisation des métiers afin de préserver sa compétitivité,
• - Gérer de façon anticipée et socialement responsable les évolutions de l’emploi en actionnant les dispositifs de formation, de développement professionnel et de mobilité,
• - Donner de la visibilité aux salariés sur les évolutions et les transformations des emplois ainsi que sur les dispositifs de GPEC qu’ils peuvent utiliser,
• - Rendre les salariés acteurs de leur évolution professionnelle et développer leur employabilité.

Le succès de la démarche de GPEC nécessite la contribution des salariés, des managers, de la fonction Ressources Humaines comme de la Direction et des Institutions Représentatives du Personnel.

Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit :

CHAPITRE I –PÉRENNISATION DU DISPOSITIF DE GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES (GPEC)

Article I - Introduction

L’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013 et la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 ont instauré une nouvelle obligation sur l’information et la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences. Cela permet de donner une vision globale et synthétique sur :

• le positionnement en termes de marché et de performance de l’entreprise,
• ses ambitions et les moyens qu’elle compte mettre en œuvre pour maintenir ou accroître ses performances et ainsi assurer sa pérennité.

Les indicateurs portés sur la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) et le diagnostic réalisé par la Direction permettent, le cas échéant, d’identifier les emplois en émergence, en développement ou en régression compte tenu des évolutions économiques ou technologiques de l’activité et du marché des soins à domicile.

Il permet d’anticiper les tendances du marché, de la concurrence et donc des évolutions sociales de l’entreprise. Il permet d’organiser une action de veille sur certains métiers dits « sensibles ».

Les métiers dits « sensibles » sont des métiers qui connaissent des évolutions et/ou des transformations très significatives sur la période de temps de 3 ans c’est-à-dire :

- un déficit actuel et/ou prévisionnel d’effectifs ou de compétences,

- un sureffectif à moyen terme,

- une tension par rapport au marché,

- une évolution de l’emploi nécessitant l’acquisition de compétences significatives.

Ces situations feront l’objet d’un travail d’analyse devant déboucher sur des plans d’actions.

Ce diagnostic est utilisé dans la mise en œuvre des processus de développement professionnel afin d’orienter les projets de formation, d’évolution professionnelle ou de mobilité géographique des collaborateurs.

Le Groupe X (le groupe) bénéficie d’outils communs à l’ensemble des entités. Ces outils informatiques Ressources Humaines permettent :

• D’optimiser les processus de recrutement : Bourse interne de l’emploi, base de données de CV (Talent Acquisition System) ;
• De mieux gérer les talents au sein du Groupe : Entretiens Individuels Annuels et Entretiens Professionnels, My Profile (Talent Management System) ;
• De mieux former les salariés au sein du Groupe : e-learnings, suivi des parcours de formation (Learning Management System).

Cet accord fera référence à ces différents outils Ressources Humaines ainsi qu’à leurs finalités.

Article II - La Commission Emploi et Formation

1) La mission

Deux missions principales :

• La commission emploi et formation est un lieu d’information et d’échanges entre la direction et les représentants du personnel sur les emplois dits sensibles. La commission travaille sur la base de diagnostics chiffrés (pyramide d’âge, formation, etc…) présentés par la Direction. L’objet de la réunion est de comprendre la nature des évolutions en cours (économiques, technologiques, organisationnelles, générationnelles, etc…) et de faire des propositions visant à traiter les écarts à court et moyen terme (mobilité, formation, tutorat, apprentissage,…).
• Suivre l’application au niveau de l’entreprise des mesures convenues dans le présent accord

Les membres de la commission proposent à la Direction des actions favorisant le développement des compétences des collaborateurs en lien avec l’évolution des métiers. Ces propositions seront inscrites dans le compte-rendu de la commission.

2) La composition

Le dispositif de la GPEC fait l’objet d’un suivi qui est assuré par la commission emploi et formation. Celle-ci est composée :

• du Directeur des Ressources Humaines, accompagné d’un ou deux collaborateurs de son choix,
• des Délégués Syndicaux signataires du présent accord,
• de trois membres du CSE (*)

(*) : les membres du CSE titulaires ou suppléants peuvent être désignés membres de la commission

3) Les Modalités et moyens de fonctionnement

La présidence de cette commission sera assurée par le Directeur des Ressources Humaines qui prendra l’initiative de la convocation aux réunions. La commission se réunira une fois par an. Les membres de la commission peuvent également demander une réunion exceptionnelle en cas de circonstances particulières et motivées.

Un compte-rendu des réunions sera établi par le président de la commission. Il synthétisera les échanges et les propositions de la commission. Il sera communiqué aux membres du CSE pour aider à rendre un avis sur la

La commission bénéficiera à ce titre de moyens spécifiques. Il sera alloué à chaque membre de la commission un crédit annuel de quatre heures de délégation supplémentaires (soit l’équivalent d’une demi-journée). Ce crédit d’heures pourra être, éventuellement en cas de besoin spécifique, augmenté d’une durée déterminée par la Direction.

4) Les Compétences de la commission

La commission est compétente pour étudier les outils de gestion des emplois et des compétences ainsi que les dispositifs susceptibles d’être associés à la GPEC décrits au chapitre III ci-après.

Elle analyse les moyens permettant d’améliorer la gestion des emplois et les compétences des collaborateurs et exprime toute observation et suggestion découlant de cette analyse prévisionnelle.

Les travaux de la commission portent sur :

- l’analyse des tendances d’évolution du contexte de l’entreprise : marché, concurrence, réglementation, …),

- les tendances de l’évolution des effectifs pour les trois années à venir,

- l’identification et l’analyse des emplois sensibles permettant d’engager préventivement les plans d’actions adaptés à la nature des situations rencontrées,

- toutes les actions de formations mises en œuvre. L’entreprise veillera, dans un environnement en constante évolution, au développement d’actions ou de processus de formation plus spécifiquement ciblés sur les enjeux de l’entreprise.

- les actions de mobilités géographique et professionnelle. La mobilité accompagne le changement des organisations et des métiers et permet de gérer activement l’évolution des

besoins de l’entreprise. La politique de mobilité repose sur une double volonté, celle du collaborateur et celle de l’entreprise.

- l’application des mesures prévues dans le présent accord.

CHAPITRE II – LES MODALITÉS D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL SUR LA STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE ET SUR SES EFFETS PRÉVISIBLES SUR L’EMPLOI

1) Les modalités de l’information

Conformément à l’article L.2323-7-1 du Code de Travail et à la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, le CCE est informé et consulté une fois par an sur les orientations stratégiques de l’entreprise à trois ans et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences répondant aux exigences légales de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Afin de permettre l’information préalable du CCE, des éléments seront mis à la disposition des membres du CSE via la Base de Données Economique et Sociale (BDES).

Conformément à l’article L.2323-7-1 du Code de Travail, un débat s’établira afin d’échanger sur les principales orientations exposées et recueillir les remarques et propositions des membres du CSE.

Certaines informations, pouvant présenter un caractère très sensible, feront l’objet d’une communication orale lors de la réunion du CSE et seront protégées par l’obligation de confidentialité.

2) L’information des salariés

L’information des salariés est un facteur clé de réussite de la GPEC.

La communication sur la politique RH, les emplois sensibles qui auront fait l’objet de discussions au sein de la commission et du CSE, s’appuie notamment sur :

• - la nature des évolutions, leur importance et leur séquence dans le temps,
• - les plans d’actions,
• - les dispositifs d’accompagnement.

CHAPITRE III – LES DISPOSITIFS DE LA GPEC

La capacité de réactivité face à des contextes différents, le développement de l’initiative face aux besoins des clients, l’aptitude à l’autonomie dans des contextes de travail évolutifs exigent une implication de chacun dans l’accomplissement de son activité.

Les moyens et dispositifs exposés ci-dessous feront l’objet de communication auprès des salariés pour susciter leur implication personnelle, facteur clé de succès. 

Article I - Les acteurs et leur rôle dans la mise en œuvre des dispositifs de GPEC

Il est important de rappeler les rôles essentiels des managers, de la Direction des Ressources Humaines dans l’information, l’accompagnement et la formation des collaborateurs tout au long de la vie professionnelle.

1) Les managers

Chaque manager encourage le développement professionnel des collaborateurs et, à ce titre, met en œuvre les processus et outils concourant à faciliter leur formation et leur mobilité.

2) La direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines (DRH) accompagne et oriente le salarié dans sa réflexion sur son avenir professionnel et dans la mise en œuvre de son projet professionnel.

Ainsi, la DRH s’assure du respect des bonnes pratiques internes et des processus RH de la Société et du Groupe X (le groupe).

3) Les collaborateurs

Ils sont les premiers acteurs de leur projet professionnel. Ils prennent l’initiative de l’élaborer en prenant en compte :

• leurs savoir-faire et leurs axes de développement identifiés lors de leur entretien personnel individuel 
• les opportunités dont ils ont connaissance.

Ils peuvent notamment faire acte de candidature pour des mobilités internes après avoir informé leur manager et la DRH de leur démarche.

4) Les Institutions Représentatives du Personnel (CSE, Commissions et DS)

Les parties conviennent de l’importance d’inscrire la GPEC dans le cadre de fonctionnement des Instances Représentatives du Personnel (CSE, Commissions et DS) existantes. L’organisation de la commission chaque année renforce cette volonté de dialogue et de concertation.

Article II Les dispositifs visant à aider les salariés à construire leur parcours professionnel

L’entreprise entend faciliter et renforcer les processus existants et les initiatives favorisant le développement des collaborateurs.

1) L’entretien annuel individuel

Chaque salarié de la société a, chaque année, un entretien individuel avec son responsable hiérarchique.

Cet entretien est l’opportunité pour chaque collaborateur d’avoir un échange privilégié avec son manager, de dresser avec lui le bilan de l’année écoulée et de déterminer ensemble les objectifs pour l’avenir. Il permet au salarié, en intégrant les besoins de l’entreprise, de présenter le projet professionnel qu’il a élaboré à partir des aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise.

Le processus de l’entretien personnel se décline en deux phases :

Phase 1 – Appréciation de la performance.

Il s’agit de déterminer les résultats obtenus dans le poste occupé par rapport aux objectifs fixés. A partir de l’outil d’analyse de la performance, le collaborateur va être informé de l’évaluation globale établie par son manager et des points forts et des points à améliorer vont lui être identifiés.

Phase 2 – Réflexion sur le développement et plan d’action pour l’année suivante

- Objectifs de l’année suivante

Le manager définit avec chaque collaborateur les objectifs pour l’année à venir. Il s’agit d’objectifs d’activités de nature quantitative et/ou qualitative et d’objectifs de développement personnel.

- Développement des compétences : Formation et mise en situation

Au terme de l’entretien personnel et en fonction des besoins, le manager propose des mesures ciblées pour tendre vers l’amélioration des résultats ou la meilleure adéquation du salarié aux exigences de son poste, au travers notamment d’actions de formation.

La Direction des Ressources Humaines étudie ces besoins et complète le plan de formation de l’entreprise pour l’année N, selon les priorités de l’entreprise.

Les éléments abordés lors de l’entretien personnel sont retranscrits dans le support appelé « entretien individuel annuel», et cosigné électroniquement par le manager et le salarié. Ce document est mis en ligne via l’outil TMS (Talent Management System).

L’entreprise se fixe comme objectif qu’au 30/04 de l’année N, 100% des salariés présents au cours de l’année en cours aient un entretien individuel annuel concernant l’exercice N-1, de qualité.

2) L’entretien Ressources Humaines

Tout salarié peut, s’il le souhaite, rencontrer la Direction des Ressources Humaines afin de mener une réflexion sur son évolution professionnelle ou de faire un bilan sur son poste actuel. L’initiative de cet entretien dit « RH » peut également émaner du manager ou de la Direction des Ressources Humaines.

L’objectif de cet entretien est d’approfondir la réflexion initiée lors de l’entretien individuel annuel afin d’aboutir à la construction d’un projet professionnel réaliste et réalisable.

Dans le cadre de cet entretien, la Direction des Ressources Humaines pourra :

• présenter, au besoin, les métiers susceptibles d’intéresser ou de convenir au salarié,
• le mettre en contact à titre exploratoire avec d’autres professionnels RH et/ou des managers pouvant offrir des opportunités de collaboration au sein du Groupe XX

3) L’entretien professionnel

Conformément à la loi du 5 mars 2014, l’entretien professionnel, prévu à l’article L.6315-1 du code du travail est mis en place. Cet entretien est l’occasion de réaliser un bilan du parcours du salarié et permettra un échange sur les perspectives d’évolution professionnelle et les conditions associées.

Cet entretien permet aussi d’adresser les situations spécifiques suivantes :

• Il est convenu que les salariés de retour en activité après une longue absence (congé maternité, congé parental et longue maladie d’une durée supérieure à six mois) bénéficieront, dans un délai de deux mois suivant leur reprise, d’un entretien RH, et le cas échéant avec le responsable hiérarchique.

L’objectif de ces entretiens est l’analyse des besoins de formation de ces salariés et de déterminer un plan d’actions permettant l’actualisation, si nécessaire, de leurs compétences.

Concernant les salariés en situation de handicap, des entretiens spécifiques sont également prévus. Les modalités sont inscrites dans l’accord relatif à chacune de ces populations.

4) Le Bilan de compétences & le conseil en évolution professionnelle

Après un entretien RH, un bilan de compétences peut être proposé par l’entreprise au salarié, dans l’hypothèse où, son projet professionnel nécessiterait d’être approfondi, ou s’il relève d’un « emploi sensibl

Le bilan de compétences a pour but de permettre à un salarié, avec l’aide d’un prestataire habilité extérieur à l’entreprise, d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Une convention tripartite entre le salarié bénéficiaire, l’organisme prestataire du bilan de compétences et l’entreprise doit être conclue. L’entreprise propose deux organismes prestataires, que le salarié a la possibilité de choisir. Le bilan s’effectue en dehors des locaux de l’entreprise. Le financement du bilan sera assuré par le plan de formation de l’entreprise.

Au terme du bilan de compétences, la Direction des Ressources Humaines organise avec les trois partenaires (le salarié concerné, le prestataire extérieur et elle-même) une restitution.

Tout salarié peut aussi, dans le cadre d’une démarche individuelle et personnelle, demander un bilan de compétences à l’entreprise selon les dispositions légales en vigueur. Il peut choisir le prestataire de son choix pour réaliser ce bilan. La prise en charge financière de ce bilan est alors assurée par le dispositif du Compte Personnel et Formation (CPF).

Conformément à la loi du 05 Mars 2014, le salarié peut également solliciter un conseil en évolution professionnelle. Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle. Elle est gratuite, confidentielle et accessible à chaque actif.L’offre de services, structurée sur deux niveaux, est mobilisée en fonction de la situation et du projet de la personne ; tous les services ne sont pas obligatoirement mis en œuvre.

Premier niveau de conseil : un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne

Second niveau de conseil : un accompagnement personnalisé

Pour solliciter un conseil, les salariés sont invités à consulter le site suivant : www.mon-cep.org

Article III - Les dispositifs visant à promouvoir la mobilité professionnelle et géographique au service du développement professionnel des salariés.

La mobilité interne, qu’elle soit géographique ou professionnelle, est un des axes de la politique ressources humaines de l’entreprise. Elle permet de faire face aux éventuelles variations de l’activité de l’entreprise et répond aux évolutions des métiers. Elle contribue à la réalisation de parcours professionnels développant les compétences et les capacités d’adaptation du personnel à un environnement en constante évolution. Elle s’organise dans le cadre du double volontariat du salarié et de la hiérarchie.

L’entreprise souhaite que ses salariés bénéficient d’une aide à la réflexion sur leur mobilité. Par conséquent, elle favorise les entretiens avec la Direction des Ressources Humaines si le salarié envisage une évolution professionnelle ou une mobilité géographique. Ce dernier doit également prévenir son manager de ses souhaits de mobilité. L’entreprise s’engage à favoriser cette mobilité professionnelle et géographique par les dispositifs détaillés ci-après.

1) La bourse de l’emploi et le site de mobilité interne

La Bourse de l’emploi est accessible à tous les salariés de l’entreprise sur le site intranet via l’outil TAS.

Cette bourse de l’emploi recense l’ensemble des offres d’emploi internes de toutes les entités du groupe X (le groupe). Tout salarié a ainsi la possibilité de consulter les offres d’emploi directement en ligne. A tout moment de l’année, un salarié peut demander un entretien avec un membre de la Direction des Ressources Humaines après en avoir informé son manager, pour échanger sur son projet de mobilité.

De même, l’entreprise rend visible pour l’ensemble des collaborateurs les descriptifs de fonction existants dans l’organisation leur permettant d’être plus acteur dans leur évolution professionnelle.

Ces descriptifs de fonction évoluent pour pouvoir intégrer les évolutions de l’entreprise (technologiques, organisationnelles, etc..). Ainsi, il est convenu que ces descriptifs de fonction appelés “Poste repère” soient revus au fil des évolutions et mis à disposition dans l’intranet XXX.

2) Les « évènement, zooms et les forums métiers » organisés par X (le groupe).

Les « zooms métiers » ont pour objet de présenter aux collaborateurs un métier type des filiales du Groupe X (le groupe) (par exemple le métier des achats ou les métiers de la comptabilité). Les « forums métiers » sont des espaces d’information et de conseil à destination des salariés permettant de découvrir sur site les activités ou les métiers de l’entreprise.

Dans le cadre des évolutions de l’emploi, les « zooms métiers » et les « forums métiers », organisés dans différentes régions de France, permettent aux salariés de découvrir sur site les activités, les métiers et les opportunités de développement professionnel existantes.

Les salariés pourront participer aux « zooms et forums métiers » organisés au sein de leur Région, après discussion avec leur manager et responsable RH.

Le temps consacré à ces réunions est assimilé à du temps de travail ; si le salarié engage des frais de déplacement, ils sont pris en charge par l’entreprise sur présentation d’une note de frais.

3) La charte de mobilité géographique des activités Soins à Domicile France.

L’entreprise souhaite promouvoir le développement des parcours professionnels des collaborateurs. Pour renforcer l’accompagnement des projets qui impliquent une mobilité géographique, la Direction applique une Charte de Mobilité qui recense les mesures et les aides financières applicables durant les phases successives de la mobilité géographique et correspondant aux différentes situations de mobilité (déplacements, hébergement, déménagement, logement…).

Elle est à disposition de tout salarié dans l’outil de gestion documentaire de l’entreprise ou sur demande auprès de la Direction Régionale ou de la Direction des Ressources Humaines.

Article IV - Les dispositifs visant à utiliser la formation comme levier au service du développement professionnel et de la GPEC.

La formation est un élément important de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et constitue une des clés essentielles pour accompagner les évolutions techniques et organisationnelles de l’entreprise et faciliter l’employabilité et le développement des compétences de chaque salarié.

Dans le présent accord, les signataires s’attachent à préciser ou améliorer les dispositifs de formation existant avec le double objectif de renforcer l’efficacité collective de l’investissement formation et de développer les possibilités d’évolution individuelle des collaborateurs.

De plus, et au regard de la loi du 5 mars 2014, l’introduction du e-learning dans certains axes de formation devrait nous permettre d’être encore plus efficient quant à la dispensation de la formation.

Le collaborateur doit être acteur de son évolution professionnelle. Les moyens de formation mis en place, en application des dispositifs légaux et conventionnels, lui permettent d’élaborer et de mettre en œuvre son projet professionnel en tenant compte des besoins de l’entreprise.

Régulièrement, la Direction communiquera sur ces dispositifs.

1) le plan de développement des Compétences

a - La commission en matière de formation

La commission veille, dans un environnement en constante évolution, au développement d’actions ou de processus de formation plus spécifiquement ciblés sur les enjeux de l’entreprise et tenant compte de la perspective à 3 ans de l’évolution des métiers.

b - Le suivi des besoins de formation

La Direction des Ressources Humaines à la fin de l’année N - 1 élabore une note d’orientation de la formation pour l’année N qui est présentée pour information et consultation au CCE de décembre de l’année N – 1. Cette note présente les lignes directrices de la formation en tenant compte :

- des perspectives économiques et des objectifs prioritaires de l’entreprise,

- des axes définis au présent accord

- de l’évolution des emplois sensibles de l’entreprise.

En complément des actions de formation collectives, les besoins individuels en formation sont étudiés par la Direction des Ressources Humaines avec les managers sur la base des entretiens individuels annuels réalisés.

Cette séquence du recensement des besoins en formation permet d’assurer un suivi optimum des besoins identifiés en formation et de répondre de manière réactive aux demandes formulées, notamment pour tout ce qui concerne les formations métier.

c - Le déploiement du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences établi doit comporter des actions de formation qui répondent aux enjeux suivants :

- développer les compétences utiles à l’exercice d’une fonction, avec une priorité pour les compétences jugées critiques pour l’entreprise,

- préparer et accompagner les évolutions professionnelles et les mobilités, pour les salariés positionnés dans des emplois sensibles.

- renforcer la technicité des salariés et l’élargissement de leurs compétences,

- préparer et accompagner l’exercice de la fonction managériale

Chaque année, le plan de développement des compétences est élaboré par la Direction des Ressources Humaines et présenté au CSE à titre informatif;

2) La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et le CPF de transition

L’entreprise s’engage à accompagner les salariés souhaitant développer des compétences particulières ou acquérir une qualification spécifique : la Direction des Ressources Humaines évalue avec le salarié la pertinence de son projet professionnel et l’aide dans sa démarche.

Cet accompagnement peut se traduire, soit par une action de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), soit un projet de congé individuel de formation (CIF).

a - Validation des Acquis de l’Expérience

Dans le cadre d’une démarche individuelle, la Validation des Acquis de L’Expérience (VAE) permet au salarié de faire reconnaître l’expérience qu’il a acquise en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

Les collaborateurs ayant exercé une activité en rapport avec le titre ou le diplôme recherché pendant au moins trois ans peuvent prétendre à la VAE.

La démarche de VAE présente un intérêt particulier :

• Pour les bas niveaux de qualification ; Pour les salariés à mi-carrière qui veulent « asseoir » leur employabilité, voire viser de nouvelles activités,
• Pour les salariés dont le poste évolue ou qui changent de métier, en complétant le socle acquis par les nouvelles compétences à acquérir,
• Pour les salariés qui souhaitent reprendre des études à un niveau pour lequel ils n’ont pas le diplôme requis.

b - Les CPF de transition ou Projet de Transition Professionnelle

Le projet de transition professionnelle permet aux salariés, souhaitant changer de métier ou de profession, de financer des formations certifiantes éligibles au CPF, en lien avec leur projet.

Ce dispositif se substitue à l'ancien dispositif du CIF (Congé Individuel de Formation), et est une modalité particulière de mobilisation du Compte Personnel de Formation, où le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération.

Depuis le 1er janvier 2020, les Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales (CPIR) – appelées aussi associations Transitions Pro (ATpro ) – se sont substituées aux FONGECIF, et sont chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle des salariés.

Le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

A noter que la condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :

> les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH),

> les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

L'unique lien entre le Compte Personnel de Formation (= CPF) et le Projet de Transition Professionnelle (= PTP) réside dans le fait de mobiliser par défaut les fonds CPF du bénéficiaire.

3) Le Compte Personnel Formation (CPF)

Conformément à la réforme sur la formation professionnelle, le Droit Individuel de Formation (DIF) est remplacé par le Compte Personnel Formation à partir du 1^er janvier 2015.

Ce dernier a pour finalité de sécuriser les parcours tout au long de la vie professionnelle, c'est-à-dire dès l’entrée sur le marché du travail et jusqu’au départ à la retraite.

Ce mécanisme est attaché à la personne pour tous les salariés dans toutes les entreprises.

Les heures acquises au titre du DIF ont été transposées au CPF depuis le 1er janvier 2015. Elles sont mobilisables jusqu’au 1^er janvier 2021.

Le nombre d’heures viennent créditer le CPF chaque année à proportion du temps de travail Le nombre d’heures total sur le CPF ne peut excéder 150H.

La gestion du CPF est gérée par la Caisse de dépôt et de consignation et les salariés ont accès gratuitement à une plateforme dématérialisée leur permettant d’initier leur action de formation.

Le salarié, sur son temps personnel, est libre du choix des formations qu’il souhaite initier. Le salarié doit uniquement formuler sa demande d’absence auprès de l'employeur (DR et DRH) s’il souhaite que cette action de formation ait lieu pendant le temps de travail. Celui-ci aura un mois pour y répondre. L’absence de réponse vaut acceptation. En cas de refus, le salarié peut renouveler sa demande.

Les frais de formation, d’accompagnement et les éventuels frais de transport et de repas, au titre du CPF, ne sont pas pris en charge par l’employeur, mais par l’organisme collecteur.

Article V - Les dispositifs visant à accompagner le développement professionnel de certaines populations.

L’alternance est pour la Société un véritable dispositif de pré-recrutement.

Ainsi, la Société veillera à orienter ses priorités vers des écoles formant aux métiers identifiés en tension et mettra en place des partenariats ou des actions privilégiées de coopérations (participation à des forums école, etc…).

Les stages et contrats d’alternance relèvent d’un projet professionnel défini : l’accompagnement des stagiaires et alternants a pour vocation de contribuer à l’acquisition et au développement de leurs compétences.

Afin de mieux suivre ces populations (stagiaires et alternants), l’entreprise s’est dotée:

• d’une note d’accueil et d’intégration à destination des alternants
• d’une note d’accueil et d’intégration à destination des tuteurs
• d’un réseau d’écoles partenaires (partenariats via le versement de la taxe d’apprentissage, participation aux forums écoles, relations privilégiées avec nos écoles cibles, …)
• d’un bilan d’intégration spécifique
• d’un programme “Stage +” visant à aider les jeunes à mieux connaître les opportunités au sein de la Société et d’XX, et de se préparer à la recherche d’emploi via des ateliers de rédaction de CV et de simulations aux entretiens d'embauche.

1) Les contrats d’apprentissage

Les contrats d’apprentissage sont des contrats à durée déterminée ayant pour objectif de donner aux jeunes une formation générale théorique et pratique en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme.

L’entreprise s’engage à favoriser ce type de recrutement et à assurer une formation aux jeunes apprentis.

Dans une logique d’anticipation, l’entreprise s’engage à :

• Identifier les formations en apprentissage et en professionnalisation pouvant donner lieu à un diplôme visé par l’Education Nationale ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles,
• Procéder à une sélection de candidats alternants en respectant les mêmes règles et critères à l’embauche que pour des CDI.

2) Les contrats de professionnalisation (16 - 25 ans)

Les contrats de professionnalisation sont destinés à favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle de jeunes. Il permet en outre d’accéder à une qualification professionnelle.

3) Le Tutorat et l’alternance

Les salariés en alternance bénéficieront d’un tutorat. Afin de valoriser l’exercice du tutorat, des modalités particulières relatives à la reconnaissance de cette activité seront mises en œuvre :

• les tuteurs seront choisis par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines en raison de leur légitimité professionnelle s’appuyant sur une expérience reconnue dans l’entreprise,
• ils devront être volontaires pour exercer cette mission et ne pourront accompagner qu’un seul nouvel embauché,
• Si nécessaire, une formation complémentaire pourra leur être dispensée afin de développer leurs qualités pédagogiques,
• l’exercice de la mission de tuteur devra être pris en compte dans la fixation des objectifs annuels et dans l’appréciation de la performance individuelle.

4) Le processus de cadrabilité

La Société a la volonté d’identifier, de développer et d’accompagner les collaborateurs qui apportent leurs expériences, savoir-faire et performances dans tous les métiers.

Le parcours Passage Cadre est l’un des dispositifs de mise en œuvre du développement professionnel visant à :

• Renforcer les initiatives favorisant la formation et la mobilité
• Actionner des leviers de motivation
• Encourager les évolutions des compétences
• Inciter les salariés à être acteur de leur parcours
• Favoriser la politique de promotion interne.

Le programme s’étend sur plusieurs années afin de permettre aux Agents de Maîtrise évolutifs de se développer professionnellement par la mise en œuvre d’un plan d’accompagnement, de formations spécifiques et la réalisation puis la soutenance d’un projet.

5) Les dispositions visant à reconnaître l’expertise technique

Le programme Technical Community Leaders (TCL) permet de mettre en valeur et d’entretenir le vivier de compétences techniques au sein du Groupe X (le groupe) tout en permettant à ses membres de s’épanouir dans les domaines qui les passionnent.

A l’issue d’un processus de sélection, les membres de la communauté TCL font l’objet d’un suivi particulier par la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, cette analyse des compétences techniques au sein de La Société permet d’identifier nos carences éventuelles en termes de compétences techniques et de mener les actions correctives adéquates.

6) Les dispositions visant à accompagner l’évolution de carrière des représentants syndicaux et du personnel

La Direction veille à la conciliation des exigences de l’activité professionnelle avec celles qui découlent de l’exercice des mandats syndicaux ou électifs.

Ainsi, la Société et les Organisations syndicales ont signé un accord en droit syndicale en 2020. Des dispositions de valorisation de ce parcours ont été prévues.

Ce dispositif de suivi et de valorisation des carrières inclut notamment des entretiens de prise de mandats, de fin de mandats, d’accès à la formation, etc…

7) Les dispositions visant à accompagner l’évolution de carrière des salariés en situation de Handicap

La direction veille aux conditions de travail, au maintien dans l’emploi et au développement des compétences des personnes en situation de handicap

Ainsi, la Société et les Organisations syndicales ont signé un accord sur le handicap en 2020.

CHAPITRE IV – CHAMP D’APPLICATION, ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE ET DÉPÔT DE L’ACCORD.

Article VI - Le champ d’application de l’accord

Le présent accord est conclu au niveau de l’entreprise et s’applique à l’ensemble des salariés.

1. L’obligation de confidentialité

Conformément au code du travail, « les membres du CSE et les Délegués syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par la Direction ou son représentant ». Cette obligation peut s’exercer dans le cadre de la commission emploi et formation.

1. La durée de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de trois ans, entrera en vigueur à compter de la date de son dépôt. A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

1. La révision de l’accord

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités décrites ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser.

Le plus rapidement possible, et dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu à l’article L2231-8 du Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, à la date du dépôt.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L2231-6 du Code du travail.

Dans l’hypothèse où une disposition légale ou règlementaire viendrait modifier l’économie du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires conviennent de se rencontrer le plus rapidement possible et dans un délai maximum de six mois.

A cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions ainsi que les modifications à apporter au présent accord, dans le respect des dispositions légales ou réglementaires ainsi que de l’économie du présent accord. A défaut d’accord unanime des signataires sur la proposition d’avenant, le présent accord sera considéré comme caduque.

1. La dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions légales, chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer, totalement ou partiellement, le présent accord moyennant un préavis de trois mois, de date à date, par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties, accompagnée d’un nouveau projet d’accord collectif.

Si la dénonciation émane, d’une part, de la société ou de la totalité des signataires salariés ou si elle émane, d’autre part, d’une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés si l’une des Organisations Syndicales signataire perd la qualité d’Organisation Syndicale représentative, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

Une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois qui suivent l’envoi de la lettre recommandée de dénonciation.

1. Le renouvellement de l’accord

Cet accord à durée déterminée de 3 ans ne fera pas l’objet d’une tacite reconduction. Au plus tard 6 mois avant la date de fin de validité du présent accord, les parties devront se réunir pour procéder à l’analyse de son fonctionnement et ouvrir une négociation sur ce thème.

1. Les formalités de dépôt

A l’issue du délai d’opposition, il sera déposé conformément aux dispositions légales applicables :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail;
• Et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à XXX, le 4 juin 2021

Pour la DRH, XXX

Pour la CFTC, XXX

Pour la CGT, XXX

Pour le SECI-UNSA, XXX

ANNEXES

• La liste des indicateurs à analyser lors de la commission annuelle :

Evolutions des effectifs par année

Les emplois sensibles dans la Société

Le nombre d’Entretiens Individuels Annuels réalisés par an

Les entretiens RH et entretiens RH de salariés en situation de handicap

Bilan des mobilités intra-société, entrantes et sortantes

Bilan des mobilités géographiques / fonctionnelles / géographiques et fonctionnelles

Le bilan du plan de formation au 31 décembre N

Validation des Acquis et des Expériences/CPF de transition

CPF/ Bilan de compétences

Contrats d’apprentissage

Contrats de professionnalisation

Nombre de stagiaires par année

Nombre de passages cadre par année

• Trame Emploi repère

Famille			Business Line
Sous-famille			Pays
Emploi repère			Filiale
Code ER			Nature du site
Code poste repère			N° de révision du document
Date de rédaction		Par
Date de validation		Par			Commentaire de révision du document

L’environnement interne et externe		Les enjeux
Le cadre de décision	Les conditions de travail

Responsable hiérarchique			Responsable Fonctionnel
Collatéraux			Effectif supervisé

Interne		Externe

Domaine	Montant (€) annuel	Domaine	Volume / Effectif

Résultats attendus et activités associées	Principaux indicateurs
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Diplôme ou équivalent			Habilitation, certification
Domaine
Expérience			Langue		Niveau

Expertise métier

Connaissances et savoir-faire spécifique		Savoir-Etre