ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS et des parcours professionnels et la mixité des métiers

Articles L.2242-20 et suivants du Code du travail

Entre :

La Société anonyme POSTE IMMO dont le siège social est situé au 111 Boulevard Brune – 75014 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 428 579 130, SA au capital de 1 471 158 000 euros, représentée par ,Directeur Général,

D'une part

Et

Pour la CFDT F3C, Délégué syndical,

Pour la CFE-CGC Groupe La Poste, Déléguée syndicale,

Pour la CGT FAPT, Délégué syndical,

D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit,

Sommaire

• Préambule 5

• TITRE 1 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES A HORIZON 2025 6

1. Situation de l’emploi actuel 6

1.1. Les Métiers de l’immobilier de Poste Immo 6

1.1.1. Les métiers en Directions Régionales 6

1.1.2. Les métiers au Siège 7

1.2. Les caractéristiques de ces populations 8

1.2.1. La répartition les métiers opérationnels/supports 8

1.2.2. La structure fonctionnelle 8

1.3. Démographie de Poste Immo/Egalité F/H 9

1.3.1. La répartition femmes/hommes 9

1.3.2. Démographie des effectifs 9

1.4. Les prévisions de départs à la retraite 9

2. Evolution de l’activité et des Métiers 10

2.1. Les activités de l’entreprise de demain 10

2.1.1. Pour le compte du Groupe La Poste 10

2.1.2. Les exemples d’activités de développement pour Poste Immo 10

2.2. Le dispositif pour définir les METIERS et les competences DE L’ENTREPRISE DE DEMAIN : LA REVUE DE FILIERE (NOUVEAUTE) 11

• TITRE 2 : l’accompagnement des collaborateurs dans leur parcours professionnel 12

1. L’INTEGRATION DES COLLABORATEURS 12

1.1. Les COLLABORATEURS EN CDI ET CDD 12

1.1.1. Le livret d’accueil et le coffret d’accueil (NOUVEAUTE) 12

1.1.2. Le parcours découverte (NOUVEAUTE) 13

1.1.3. Le guide des métiers (NOUVEAUTE) 13

1.1.4. Les formations indispensables 13

1.2. Les collaborateurs en alternance 14

1.2.1. Le rôle du tuteur 14

1.2.2. L’intégration de l’alternant 14

1.2.3. Les partenariats école 14

2. le développement des compétences pour évoluer dans CHAQUE métier 15

2.1. L’Entretien d’évaluation 15

2.2. Les dispositifs de FORMATIONs internes 15

2.2.1. Les orientations du plan de développement des compétences 15

2.2.2. Les parcours de professionnalisation et le passeport métier 16

2.2.3. Le parcours qualifiant 16

2.2.4. L’évaluation à chaud et à froid : la garantie d’une formation efficace 17

2.3. LES DISPOSITIFS DE FORMATIONs EXTERNES 17

2.3.1. La formation diplômante 17

2.3.2. La validation des acquis de l’expérience (VAE) 17

2.3.3. Le compte personnel de formation (CPF), les critères et les modalités d’abondement 18

3. L’ACCOMPAGNEMENT DU PROJET PROFESSIONNEL POUR EVOLUER VERS UN AUTRE METIER 18

3.1. L’entretien professionnel 18

3.2. Le projet professionnel AU SEIN DE Poste Immo 19

3.2.1. L’information sur les postes disponibles 19

3.2.2. Les aires de mobilité (NOUVEAUTE) 19

3.2.3. L’accompagnement financier à la mobilité fonctionnelle et géographique 19

3.2.4. La formation diplômante pour les métiers en tension au sein de l’entreprise (NOUVEAUTE) 19

3.3. le projet professionnel EN DEHORS DE Poste Immo 19

3.3.1. Les acteurs 19

.3.3.1.1. Les Espaces de Mobilité et de Recrutement du Groupe (EMRG) 20

.3.3.1.2. Le Conseil en Evolution professionnelle (CEP) 20

3.3.2. Les dispositifs d’accompagnement 20

.3.3.2.1. Le Compte Personnel de Formation (CPF) de transition professionnelle 20

.3.3.2.2. La mobilité vers les Résidences Seniors (RSS) 21

.3.3.2.3. L’accompagnement à la retraite : le dispositif de transition emploi-retraite (NOUVEAUTE) 21

4. LE representant syndical 22

4.1. Mesures visant à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle avec l’exercice des fonctions syndicales 22

4.2. L’entretien INDIVIDUEL ET L’ENTRETIEN professionnel 22

4.3. La garantie d’augmentation de rémunération 22

4.4. Le congé de formation économique, sociale et syndicale 22

4.5. La validation des acquis de l’expérience (VAE) syndicale 23

• TITRE 3 : LES ENGAGEMENTS DE POSTE IMMO 23

1. LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL, A L’ALTERNANCE ET AUX STAGES 23

2. LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE 24

• TITRE 4 : LES AMBITIONS EN MATIERE DE TRANSITION Ecologique 24

1. LeS FORMATIONS COLLECTIVES pour faciliter la mise en œuvre d’une politique immobilier durable 24

2. LES FORMATIONS diplômantes (NOUVEAUTE) 24

• DISPOSITIONS GENERALES 25

1. Commission de suivi 25

2. Durée, révision et dénonciation de l’accord 25

3. Publicité et modalités de dépôt de l’accord 26

Préambule

Dans un environnement en forte transformation, les exigences des clients se modifient de même que les attentes en direction du patrimoine sur le plan de l’immobilier durable. L'ampleur de l'évolution des pratiques professionnelles implique de se doter de moyens permettant d'apporter des réponses adaptées à ces profondes transformations et de développer durablement les ressources humaines.  

C’est pourquoi, Poste Immo nourrit l’ambition de poursuivre le déploiement de processus et d’outils visant à renforcer sa capacité à anticiper et à adapter ses besoins en emplois et en compétences en lien avec la stratégie et les besoins opérationnels.

Ces dispositifs doivent permettre aux salariés de mieux maîtriser leurs parcours professionnels et de développer leurs compétences. Ils doivent aussi nous permettre de renforcer notre collectif et de servir au mieux les Branches du Groupe La Poste. 

Ainsi la démarche de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) comporte une double dimension, à la fois collective et individuelle qui se décomposent comme suit :  

• Un volet collectif qui vise à favoriser l’adéquation entre les emplois de demain et les ressources humaines. Poste Immo analyse l’évolution de ses besoins en termes de métiers, de compétences et de qualifications, en ayant à cœur de proposer aux salariés les actions de formation nécessaires en vue de maintenir leur employabilité et les accompagner dans leur carrière professionnelle.

 

• Un volet individuel qui permet au collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel et du développement de ses compétences au regard des évolutions de l’activité et de ses projets professionnels. 

Les dispositions figurant dans le présent accord s’appliquent à tout le personnel de Poste Immo et les termes employés pour les désigner sont utilisés dans un sens générique à savoir qu’ils ont à la fois valeur d’un féminin et d’un masculin.

TITRE 1 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES A HORIZON 2025

Situation de l’emploi actuel

Les Métiers de l’immobilier de Poste Immo

Les métiers en Directions Régionales

• Les métiers opérationnels

• Les métiers supports

Les métiers au Siège

• Les métiers opérationnels

• Les métiers supports

  

Les caractéristiques de ces populations (données à août 2022)

[CHART][CHART]La répartition les métiers opérationnels/supports

69% des collaborateurs de Poste Immo interviennent dans notre cœur de métier qui se compose de la gestion d’actifs orientée sur l’évolution du parc, de la gestion technique qui a vocation à entretenir notre parc et enfin, de la maîtrise d’ouvrage et des projets qui visent le développement du parc immobilier. Cette répartition des effectifs est à relativiser entre les régions et le siège : 80% des collaborateurs sont sur des métiers opérationnels immobilier en Directions Régionales alors qu’ils comptent pour 48% des effectifs du siège. 

La structure fonctionnelle

Les effectifs de Poste Immo sont composés essentiellement de cadres qui représentent 91% de l’ensemble des collaborateurs. Proportion qui varie légèrement en Directions Régionales avec 89% des collaborateurs cadres.

Dans le détail, la structure fonctionnelle est majoritairement composée de collaborateurs positionnés sur la classification C2 avec 55% des effectifs totaux. Les niveaux C1 et C2 comptent pour 81% de l’ensemble des collaborateurs.

[CHART]

Démographie de Poste Immo/Egalité F/H (données à août 2022)

[CHART]La répartition femmes/hommes

Au global, la répartition femmes/hommes s’approche de la parité : 49% des effectifs CDI sont des femmes.

La répartition femmes/hommes est également nuancée selon le métier : les effectifs sur les métiers opérationnels immobilier sont composés en majorité d’hommes (57%), constat inverse dans les fonctions supports avec 60% de femmes.

[CHART]

Démographie des effectifs

• La pyramide des âges

Le profil de la pyramide des âges est dit en forme de « toupie » : la majorité des collaborateurs se situent dans les tranches d’âges moyennes : 71% des effectifs ont entre 36 et 55 ans et la moyenne d’âge globale s’élève à 47,8 ans (47 ans pour les femmes et 48,4 ans pour les hommes). Ce profil ne présente pas de risque démographique pour l’entreprise : le nombre de départs potentiels à la retraite reste modéré malgré le nombre significatif de collaborateurs de plus de 60 ans.

Les prévisions de départs à la retraite (données à août 2022)

Le nombre de départs à la retraite prévisionnel resterait stable d’ici 2025 : 

		2022 (S2)		2023		2024		2025
Nombre départs prévisionnels à la retraite		2		13		8		9

Evolution de l’activité et des Métiers

L’un des axes stratégiques de Poste Immo est de devenir un opérateur de référence sur des secteurs en croissance :  

• la Silver Economie ;

• la Logistique Urbaine ;

• la conduite de projets immobiliers.

Les activités de l’entreprise de demain

Pour le compte du Groupe La Poste

 

A ce jour, les activités conduites, sur notre patrimoine pour le compte des métiers du groupe empruntent à tous les domaines de l’immobilier. La stratégie de l’entreprise consiste à sous-traiter l’activité de gestion technique, du fait, d’une part, de départs notables de salariés de ces métiers dans les prochaines années et, d’autre part, de la baisse notable du patrimoine à maintenir résultant des nombreuses cessions intervenues depuis 15 ans. Pour accompagner ce véritable changement de modèle, la formation au pilotage des sous-traitants sera privilégiée, de même que le maintien des compétences techniques de nos inspecteurs technique. 

En conduite de projet, l’accompagnement de la BSCC dans son nouveau schéma directeur (vague 2) nous incitera à encourager les métiers liés à la recherche de fonciers capables (asset management) et à la conduite de projets. D’autres métiers sont associés, tels ceux du juridique et des achats. 

Les exemples d’activités de développement pour Poste Immo

• Les Résidences services seniors (RSS)

Le programme RSS répondra à plusieurs enjeux démographiques comme le vieillissement de la population et l’offre de logements peu adaptée aux séniors. Ce programme viendra consolider l’axe stratégique du développement de la Silver Economie du Groupe La Poste à l’aide des actifs exceptionnels de Poste Immo.

• La logistique urbaine (LU)

L’objectif du programme Logistique Urbaine est de mettre à disposition du Groupe La Poste un outil compétitif pour développer ses prestations de Logistique urbaine. Il visera à répondre à des enjeux d’aménagements urbains, de développement durable et de développement externe pour Poste Immo.

Dans cette perspective, Poste Immo est en cours de constitution d’un fonds abritant de nouveaux immeubles dédiés à la LU.

• Le logement

  La reconversion des RSS en logements et l’émergence d’une réelle compétence en matière de conduite de projets complexes permettent d’envisager la transformation par Poste Immo d’actifs susceptibles d’abriter du logement. Adossées à des investisseurs institutionnels garantissant la sortie commerciale, cette conduite de projet pourrait donc s’effectuer sans les prises de risque usuellement associées à la promotion immobilière.

Le dispositif pour définir les METIERS et les competences DE L’ENTREPRISE DE DEMAIN : LA REVUE DE FILIERE (NOUVEAUTE)

La revue de filière aura pour objectif d’anticiper les évolutions des emplois et des métiers.

Chaque porteur de filière sera invité à échanger sur la stratégie de sa filière et ses projets de transformation. Il devra aussi donner sa vision des compétences de demain nécessaires aux salariés pour répondre aux enjeux stratégiques.

Ce travail préparatoire permettra de proposer un accompagnement adapté aux collaborateurs concernés par l’évolution de leurs métiers.

TITRE 2 : l’accompagnement des collaborateurs dans leur parcours professionnel

L’ambition de Poste Immo est de continuer à développer sa politique d’intégration, de développement des compétences et de maintien dans l’emploi des collaborateurs. Pour que cette politique puisse être complètement efficace, chaque collaborateur doit aussi être l’acteur de son développement professionnel pour construire son parcours de carrière. Son manager et son Responsable RH de proximité ont également un rôle clé dans cette démarche.

L’INTEGRATION DES COLLABORATEURS

Les COLLABORATEURS EN CDI ET CDD

Le livret d’accueil et le coffret d’accueil (NOUVEAUTE)

Accueillir un nouveau salarié, c’est enrichir une équipe de nouveaux talents. A ce titre, Poste Immo programme un entretien d’intégration pour tous les nouveaux arrivants.  

A cette occasion, le Responsable RH de proximité et le manager ont en charge l’accueil et l’intégration du nouvel arrivant.

Le Responsable RH présente la société, valide les aspects administratifs liés à l’intégration (signature du contrat de travail et remise des documents annexes obligatoires), présente le livret d’accueil (disponible sur Immosphère) et remet le coffret d’accueil. En lien avec l’assistant de Direction, il remet également les éléments logistiques.

Le manager présente les missions exactes du poste et ses attentes (fixation des objectifs, identification des formations nécessaires) et présente l’ensemble de l’équipe de la Direction.

Le parcours découverte (NOUVEAUTE)

Dans le trimestre qui suit son arrivée, le nouveau salarié est invité, à participer à un parcours découverte organisé en deux temps :

• Au Siège :

Une journée d’intégration au cours de laquelle chaque Directeur de filière (ou leur représentant) présente leurs enjeux stratégiques.

Cette journée est suivie par une visite d’un site emblématique réalisé par l’entreprise.

• En Direction Régionale :

Deux à trois jours d’immersion au cours desquels les nouveaux collaborateurs seront notamment amenés à :

• Rencontrer les différents interlocuteurs de chaque filière opérationnelle et support ;

• Visiter un immeuble emblématique géré par la Direction Régionale ;

• Comprendre les complémentarités de nos métiers au-delà des filières.

Le guide des métiers (NOUVEAUTE)

Un guide digital et interactif est mis en place pour incarner la dynamique RH de l’entreprise et permettre aux collaborateurs de se projeter vers l’avenir.

Ce guide :

• Promeut la mobilité fonctionnelle en permettant aux collaborateurs de s’informer facilement sur les métiers en région comme au siège ;

• Propose un catalogue numérique unique pour se situer dans l’offre « métiers » de l’entreprise, envisager l’évolution de ses compétences et un parcours de formation ;

• Diffuse la culture d’entreprise et la marque employeur.

Il est mis à disposition sur le site Intranet de l’entreprise.

Les formations indispensables

Dans le cadre de son intégration et dans les 6 mois qui suivent son arrivée, le nouvel arrivant doit suivre des formations lui permettant de prendre connaissance des obligations de l’entreprise en matière de sécurité des personnes, de sécurité informatique, d’éthique ainsi que des pratiques professionnelles.

Pour les collaborateurs déjà présents au sein de Poste Immo, la filière RH s’assure également du suivi de ces formations.

Des formations complémentaires seront à suivre pour les nouveaux managers.

L’ensemble des formations est accessible sur le site interne Groupe (Ma formation) et sur le catalogue interne de Poste Immo (ERE-RH).

Le Responsable RH est en appui et conseil du nouvel arrivant et du nouveau manager pour s’assurer du suivi des formations indispensables.

Les collaborateurs en alternance

Le rôle du tuteur

Le tuteur doit transmettre son savoir et ses compétences techniques afin de garantir l’apprentissage d’un métier et l’acquisition d’une qualification. Ainsi, il doit contribuer à l’obtention du diplôme visé par l’alternant en encadrant ce dernier et en mettant en cohérence les savoirs théoriques acquis en cours et les pratiques du métier au quotidien.

Le tuteur est désigné par le directeur d’activité ou le directeur régional, en lien avec le RH de proximité, en fonction des missions confiées à l’alternant.

Tout nouveau tuteur bénéficie d’une formation en e-learning d’une heure afin d’optimiser et harmoniser les pratiques d’accompagnement, notamment en matière de pédagogie et de transmission des savoirs.

Une charte tuteur est mise en place et signée par le tuteur afin de formaliser son engagement dans l’intégration de l’alternant, son accompagnement et la transmission de compétences tout au long de son contrat.

Une vigilance particulière est portée en termes de charge de travail et d’organisation pour le tuteur afin qu’il puisse réaliser cet accompagnement.

Ainsi, un tuteur peut accompagner simultanément deux étudiants maximums.

La garantie de l’engagement dans cette mission de tuteur et la qualité de l’accompagnement fourni par ce dernier sont matérialisées par des bilans via des entretiens réalisés tout au long de l’alternance avec le Responsable RH, le tuteur et l’étudiant.

L’intégration de l’alternant

A l’arrivée de l’alternant au sein de Poste Immo, un guide de l’alternant lui est remis. Il reprend, par exemple :

• la présentation de Poste Immo, son organisation et ses activités ;

• la présentation des droits et des devoirs des alternants tout au long de leur contrat ;

• des informations pratiques.

Par ailleurs, une journée événement pour les nouveaux alternants de l’ensemble des Directions Régionales et du Siège est organisée afin de favoriser leur intégration et de promouvoir Poste Immo.

Les partenariats école

Poste Immo souhaite poursuivre une politique d’alternance engagée en participant activement à l’insertion des jeunes en les accompagnant dans la construction de leurs projets professionnels et en leur offrant l’opportunité de découvrir le domaine de l’Immobilier et de l’entreprise.

Les partenariats permettent de favoriser l’attractivité de l’entreprise en développant la marque employeur auprès des jeunes, et de faciliter les recrutements de profils qui seront en adéquation avec les compétences nécessaires aux besoins et à l’évolution des activités.

le développement des compétences pour évoluer dans CHAQUE métier

L’Entretien d’évaluation

Cet entretien a pour objet de faire le point sur le niveau des compétences acquis, en référence au niveau de compétences requis pour occuper le poste (compétences techniques, comportementales, et managériales le cas échéant). La différence de niveau permet au manager et au collaborateur de définir un plan de développement individuel (PDI) pour identifier les compétences à acquérir ou consolider, pour une meilleure efficacité professionnelle sur le poste de travail.

Tous les salariés bénéficient de cet entretien une fois par an. Il se déroule au 1^er trimestre de l’année et doit être planifié entre les parties au moins 8 jours à l’avance.

Le salarié est acteur dans la préparation de son entretien : il s’auto-évalue sur les objectifs qui lui ont été fixés l’année précédente ; il identifie les faits marquants de l’année, ses difficultés, ses réussites et leurs causes ; il analyse ses points forts et ses axes d’amélioration ; il exprime ses besoins de formation.

Le responsable hiérarchique a pour rôle d'encourager l'expression de son collaborateur afin de favoriser son développement professionnel.

Pour les collaborateurs, reconnus comme « référent » dans leur métier et dont le rôle est de transmettre leur savoir et d’accompagner les nouveaux salariés, leur entretien d’évaluation devra souligner cet engagement au moment de la fixation de leurs objectifs.

Le Responsable RH est impliqué dans la mise en œuvre des actions de développement professionnel et assure une mission de conseil, d'information, d'accompagnement et de suivi auprès des collaborateurs et des managers.

Les dispositifs de FORMATIONS internes

La politique de développement des compétences est au service de la stratégie de l’entreprise et en lien avec les enjeux RH. Elle y contribue en accompagnant l’évolution des métiers et en développant les compétences collectives et individuelles des collaborateurs.

Pour ce faire, les moyens mis à la disposition des collaborateurs sont adaptés pour favoriser l’adéquation des compétences aux enjeux de chaque filière.

Les orientations du plan de développement des compétences

Le Plan de Développement des Compétences est une solution pour répondre aux enjeux stratégiques de la filière Immobilier à horizon 2025 qui sont, par exemple, :

• Développer les compétences de pilotage de prestataires pour répondre à la stratégie de sous-traitance.

• Poursuivre le développement de la foncière numérique, avec la simplification des applications et le déploiement de nouveaux outils.

• Renforcer l’expertise de la filière Maitrise d’Ouvrage pour devenir un opérateur de référence sur des secteurs en croissance (Résidences services sénior, Logistique Urbaine) avec le pilotage des opérations de restructuration complexes, depuis la phase montage de projet jusqu’à la réalisation.

• Accélérer les programmes de l’immobilier durable par le déploiement des 4 piliers : engager l’ensemble de notre parc vers une politique immobilier durable avec le management de l’énergie, la connaissance des enjeux climatiques et de la règlementation, un suivi plus fin de nos consommations ou encore le développement de la biodiversité.

• Accompagner le développement des compétences managériales en intégrant le management hybride, le management de projet et la relation clients tout en veillant à la qualité de vie au travail et à la santé et sécurité au travail.

• Accompagner la mise en œuvre de la politique RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise).

• Développer des compétences transverses comme le mode projet, la communication et l’animation.

Une offre de formation commune et unique pour le pôle immobilier est mise à disposition sur ERE-RH.

Les parcours de professionnalisation et le passeport métier

Les parcours de professionnalisation permettent d’identifier les formations prioritaires et indispensables à la bonne tenue du poste selon le niveau de positionnement du collaborateur dans le métier, ainsi que les formations complémentaires.

Ces parcours sont ouverts à tous les collaborateurs de la filière Immobilier.

Chaque parcours se décompose en 3 temps :

• Les formations indispensables : formations à suivre en priorité pour occuper le poste selon le niveau du collaborateur.

• Les formations complémentaires : formations qui viennent compléter les formations prioritaires pour renforcer les compétences du collaborateur.

• Les formations à la carte, communes à tous les niveaux et les formations outils : formations à suivre, si nécessaire, à tout moment quel que soit le niveau.

Pour indiquer les formations nécessaires au collaborateur pour acquérir ou perfectionner ses compétences, le manager complète un journal de bord individuel appelé « passeport métier ». Ce dernier est, en général, complété au moment de l’intégration du collaborateur ou lors de l’entretien d’évaluation annuel. Ce temps d’échange dédié permet de faire le point sur les compétences détenues et celles restantes à acquérir dans le cadre de l’évolution professionnelle du salarié.

Le parcours qualifiant 

Le parcours qualifiant complète le parcours de professionnalisation et a pour objectif de renforcer les expertises et consolider les compétences clés associées à chaque métier. Il permet de :

• Développer des compétences nouvelles nécessaires pour accompagner la transformation des métiers et favoriser l’évolution professionnelle ;

• Développer l’employabilité du collaborateur dans le cadre de son activité, mais aussi de son projet professionnel.

L’accès au parcours qualifiant se fait sur proposition managériale lors de l’entretien d’évaluation afin de s’assurer que le collaborateur dispose des prérequis nécessaires pour intégrer le parcours dans de bonnes conditions.

Lorsqu’un collaborateur s’engage dans un parcours qualifiant, il s’engage à respecter toutes les dates de formation du parcours afin que ce dernier puisse être validé.

L’évaluation à chaud et à froid : la garantie d’une formation efficace

Soucieux de garantir la qualité des actions de formation auprès des collaborateurs et de garantir l’acquisition de nouvelles compétences, des évaluations à chaud et à froid sont réalisées.

A l’issue de la formation, l'évaluation à chaud est remplie par le stagiaire et permet d'évaluer les qualités du formateur sur la pédagogie, les outils utilisés, les conditions matérielles, la réponse aux objectifs de la formation.

Au cours des mois suivants la formation, l'évaluation à froid est réalisée, lors d’un moment d'échange, entre le manager et le collaborateur. Elle permet d’évaluer les acquis du collaborateur en situation de travail, à la suite de la formation suivie. Des plans d’actions, si nécessaire, pourront être mis en place.

Grâce à la mise en place d’une plateforme LMS (Learning Management System), le manager recevra directement le formulaire d’évaluation à froid sur son adresse mail professionnelle. (NOUVEAUTE)

Ces évaluations permettent d’analyser l’efficacité des formations (contenu, supports…) et de réaliser des ajustements au besoin pour les sessions suivantes.

Elles sont ensuite partagées avec les responsables de filière et les Responsables RH.

LES DISPOSITIFS DE FORMATIONS EXTERNES

La formation diplômante

Lorsque le collaborateur souhaite suivre une formation lui permettant d’obtenir un diplôme à finalité professionnelle, Poste Immo peut soutenir et valider ce projet dans la mesure où ce dernier correspond aux besoins de l’entreprise et où il remplit les critères suivants :

• La formation diplômante choisie doit être référencée au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP) et doit permettre, in fine, au collaborateur d’évoluer vers une fonction où il y a une pénurie de recrutement ou de ressources ou de développer des compétences sur son métier qui ne peuvent être acquises par d’autres dispositifs de formation internes ;

• Le collaborateur doit avoir au moins 3 ans d’ancienneté au sein de Poste Immo.

Lorsque la formation diplômante est réalisée durant le temps de travail, le collaborateur devra mobiliser son compte personnel de formation (CPF) pour financer la formation.

Une clause de dédit formation devra être signée par le collaborateur. Elle garantit l’engagement du collaborateur à rester au sein de Poste Immo à l’issue de la formation diplômante et ce, pour une durée déterminée.

La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un dispositif règlementaire qui offre aux collaborateurs, souhaitant poursuivre à court et moyen terme leur carrière professionnelle dans le même domaine que le poste occupé, la possibilité de faire reconnaître les compétences qu’ils ont acquises grâce à leur expérience professionnelle. Elle permet d’obtenir, en totalité ou en partie, un diplôme ou un titre professionnel inscrit au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles)

Elle peut se réaliser dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) sur le temps de travail ou en dehors du temps de travail.

La reconnaissance d’un diplôme obtenu par la VAE sur le temps de travail ou en dehors temps de travail ne présume pas l’obtention d’une promotion ou d’une revalorisation salariale.

• Lorsque la VAE est souhaitée pendant le temps de travail, les dispositions suivantes s’appliquent :

  • L’entrée du collaborateur dans le dispositif est soumise à la validation du manager et de la DRH ;

  • Le collaborateur peut bénéficier d’une formation de deux jours au choix entre « Prise de parole avec aisance et efficacité » et « Améliorer ses écrits professionnels ».

• Lorsque la VAE est réalisée exclusivement en dehors du temps de travail, l’intégration n’est pas soumise à validation.

Au sein de l’entreprise, le collaborateur peut être accompagné dans cette démarche par son manager, son RH de proximité, et/ou par un conseiller en évolution et développement professionnelle au sein des EMRG.

Le compte personnel de formation (CPF), les critères et les modalités d’abondement

Le CPF renforce l’autonomie du collaborateur dans sa propre gestion des compétences et favorise ainsi le maintien de son employabilité tout au long de sa vie active jusqu’à son départ à la retraite.

Ce dispositif sert à financer des actions de formation en adéquation avec un projet professionnel ou personnel, en prévoyant sa mobilisation pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail.

Dans l’éventualité où le compteur CPF du collaborateur ne permet pas de financer la totalité de la formation, Poste Immo pourra financer tout ou partie du montant restant à charge en abondant le compteur du collaborateur. L’abondement permet un co-financement entre le collaborateur et l’entreprise du projet de formation. Pour bénéficier de cet abondement, le collaborateur devra avoir un minimum de 3 ans d’ancienneté au sein de Poste Immo.

La demande de CPF pour effectuer une formation durant le temps de travail, est soumise à la validation du manager et de la DRH.

L’ACCOMPAGNEMENT DU PROJET PROFESSIONNEL POUR EVOLUER VERS UN AUTRE METIER

L’entretien professionnel

Le Responsable RH et les réseaux mobilités (EMRG) favorisent et accompagnent ces projets professionnels, en étant garants de la confidentialité des différentes démarches avant l’aboutissement du projet.

L'objectif est de promouvoir l'évolution professionnelle des salariés en les accompagnant dans leurs démarches de mobilité. L'évolution de carrière d'un salarié peut être synonyme de changement de poste, soit dans sa direction, soit dans une autre direction au sein de Poste Immo ou du Groupe.

Le Responsable RH s’appuie sur l’entretien professionnel pour accompagner le collaborateur. Le responsable hiérarchique doit proposer cet entretien annuellement à son collaborateur. A cette occasion, il formalise les souhaits et perspectives d’évolution professionnelle exprimés par le salarié et définit un plan d’action associé. Ce plan d'action comporte des formations, mais aussi toutes autres actions visant au développement professionnel.

Cet entretien est distinct de l’entretien d’évaluation. Il est tourné vers les projets futurs du collaborateur et les opportunités d’emploi de l’entreprise.

Le projet professionnel AU SEIN DE Poste Immo

L’information sur les postes disponibles

Poste Immo garantit à l’ensemble des collaborateurs la communication et la transparence sur les postes ouverts au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines diffuse régulièrement les postes à pourvoir au sein du pôle immobilier.

Par ailleurs, les collaborateurs peuvent également s’informer des postes disponibles grâce à l’outil de mobilité interne Groupe « m@p mon avenir professionnel » accessible via l’intranet et internet.

Celui-ci permet :

• d’accéder à une présentation complète des postes à pourvoir au sein de Poste Immo et de La Poste Maison-Mère et de ses filiales ;

• de filtrer dans l’outil les offres d’emplois selon des critères de recherche propres (classe, branche, métier, région…) ;

• de postuler directement, en toute confidentialité ou de déposer simplement un CV.

Les aires de mobilité (NOUVEAUTE)

Avec la mise en place des nouveaux métiers et de nouvelles compétences dans le cadre des évolutions stratégiques, Poste Immo a pour ambition de faciliter le passage ou l’évolution du collaborateur vers un autre métier que celui exercé. Pour ce faire, des aires de mobilité seront créées afin que le collaborateur puisse identifier les passerelles possibles entre son métier et ceux du pôle Immobilier.

L’accompagnement financier à la mobilité fonctionnelle et géographique

La mobilité interne, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, est un axe prioritaire pour l’entreprise et s’articule autour de 2 axes principaux :

• un changement de métier avec ou sans changement géographique.

• aucun changement de métier mais un changement géographique.

  Pour accompagner la mobilité interne du collaborateur, Poste Immo poursuit la mise en œuvre de mesures financières qui varient selon les cas d’évolution professionnelle. (Voir tableau en annexe sur les mesures indemnitaires)

La formation diplômante pour les métiers en tension au sein de l’entreprise (NOUVEAUTE)

Pour les filières où il y a une pénurie de ressources et ce, malgré les recherches faites en interne Groupe via les appels à candidature, une formation diplômante sera proposée aux collaborateurs en interne souhaitant évoluer vers un nouveau métier.

Les collaborateurs retenus pour intégrer la formation diplômante devront mobiliser leur compte personnel de formation (CPF) et un engagement de ces derniers à rester dans l’entreprise pendant au moins trois ans sera matérialisé via la signature d’une clause dédit-formation.

le projet professionnel EN DEHORS DE Poste Immo

Les acteurs

Les Espaces de Mobilité et de Recrutement du Groupe (EMRG)

Les EMRG sont des structures situées sur l’ensemble du territoire français et sont composées de conseillers ayant pour objectif de faciliter la concrétisation des projets d’évolution professionnelle exprimés par les collaborateurs.

Les EMRG accompagnent les salariés en leur offrant :

• Une découverte de la diversité et de la richesse des métiers du Groupe ;

• Une mise en visibilité des métiers qui recrutent en région et au niveau national ;

• Un accompagnement personnalisé dans la préparation et la réussite de leur projet professionnel (aide à la préparation aux entretiens, parcours de découverte métier, …).

Le Conseil en Evolution professionnelle (CEP)

Le CEP est un acteur RH externe, public, gratuit et accessible sur le temps libre du collaborateur qui peut être sollicité à tout moment de la carrière. Il a pour objectif de conseiller le collaborateur sur son orientation et de l’accompagner dans son projet professionnel et/ou personnel. 

La mobilisation du CEP relève de l’initiative personnelle du collaborateur, sans accord préalable de son employeur. Il s’agit d’une démarche confidentielle. Lors de l’entretien professionnel, le manager doit porter à la connaissance de son collaborateur l’existence de ce dispositif.

Le collaborateur peut obtenir des informations en consultant le site internet suivant : https://mon-cep.org/

Les dispositifs d’accompagnement

Le Compte Personnel de Formation (CPF) de transition professionnelle

Le CPF de transition professionnelle a été créé en remplacement du CIF (congé individuel de formation) et permet de financer tout ou partie d’une formation certifiante dans le cadre d’une reconversion professionnelle au sein de Poste Immo et/ou à l’extérieur du Groupe La Poste.

Les principes de ce dispositif sont les suivants :

• Il est accessible aux salariés en CDI ayant 24 mois d’ancienneté consécutifs dans la même entreprise.

• Il est ouvert à tout salarié qui souhaite changer de métier dans le cadre d’un projet professionnel qui sera validé par le RRH qui se traduira par une autorisation d’absence.

• Il permet de financer des formations certifiantes en lien avec son projet professionnel. Les formations éligibles sont obligatoirement inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou au Répertoire Spécifique (RS).

• Les formations peuvent être suivies sur le temps de travail ou hors temps de travail.

• Pour mener son projet, le salarié mobilise, en priorité, son Compte Personnel de Formation.

A noter que les droits au CPF de transition sont les mêmes que pour le CPF puisqu’il s’agit du même compte.

Pour de plus amples renseignements, le collaborateur doit contacter l’association transition professionnelle de sa région. https://www.transitionspro.fr/

La mobilité vers les Résidences Seniors (RSS)

Poste Immo et les Jardins d’Arcadie (exploitant de résidences services séniors) dispose d’un partenariat permettant d’offrir aux collaborateurs qui le souhaitent, l’opportunité d’emprunter un nouveau parcours professionnel.

Dans ce cadre, les collaborateurs de Poste Immo ont la possibilité de postuler à l’un des métiers suivants :

• Coordinateur social ;

• Assistant commercial et administratif ;

• Directeur d’établissement.

Afin de permettre une transition dans les meilleures conditions, Poste Immo accompagne les collaborateurs volontaires dans leur projet de reconversion en proposant des formations adaptées à chacun des métiers. En ce qui concerne la fonction de Directeur d’établissement, Poste Immo prévoit le financement d’une formation diplômante de niveau Master 2 indispensable à la prise du poste.

Chacun des candidats aux postes de coordinateur social et assistant commercial et administratif peut opter pour le dispositif de mobilité volontaire sécurisée (MVS).

Les postes disponibles au sein des RSS sont diffusés par la Direction des Ressources Humaines.

Le collaborateur qui souhaite candidater à l’un de ces trois métiers doit se rapprocher de son RH de proximité.

L’accompagnement à la retraite : le dispositif de transition emploi-retraite (NOUVEAUTE)

Poste Immo souhaite accompagner et faciliter la transition progressive vers la retraite.

A ce titre, Poste Immo met en place une cellule d’expertise et de conseil pour les salariés de plus de 60 ans qui souhaitent faire un bilan ou préparer leur départ à la retraite.

Elle ne concerne pas les fonctionnaires détachés qui disposent déjà d’une entité spécifique : la Caisse Nationale de Retraites des Agents des Collectivités Locales (CNRACL).

Le collaborateur qui sollicite la cellule bénéficie des prestations suivantes :

• Réaliser un bilan pour faire estimer sa pension selon la date de départ à la retraite souhaitée ;

• Accéder à un accompagnement personnalisé :

  • Régularisation de carrière : la cellule constitue le dossier retraite, s’assure de la complétude de celui-ci puis le dépose auprès des caisses de retraite concernées ;

  • Rachat de trimestre : la cellule contrôle l’éligibilité du salarié, dépose le dossier auprès de l’assurance retraite et s’assure également du suivi de son dossier jusqu’à la réalisation du processus ;

  • Liquidation de la retraite : Le consultant expert s’assure du suivi du traitement du dossier directement auprès des caisses (contrôle des montants retraite versés par la caisse) puis clôture la procédure.

Le collaborateur qui souhaite bénéficier des services de cette cellule d’expertise doit en faire la demande auprès de son RH de proximité.

Le salarié qui souhaite déposer une demande de retraite doit respecter un délai de prévenance auprès de son manager de 6 mois.

Le collaborateur a également à sa disposition une formation e-learning « Mon parcours retraite » (accessible sur Ma Formation).

LE representant syndical

Mesures visant à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle avec l’exercice des fonctions syndicales

La direction et les organisations syndicales reconnaissent que l’exercice d’une activité syndicale constitue un investissement dans la vie de l’entreprise.

Il est nécessaire de considérer l'exercice d'une responsabilité syndicale dans son ensemble et comme partie intégrante et indissociable du parcours professionnel.

Par conséquent, les dispositions relatives au parcours syndical doivent permettre de tenir compte de l’expérience acquise à l’occasion de l’exercice du mandat dans le déroulement de carrière du salarié.

L’entretien INDIVIDUEL ET L’ENTRETIEN professionnel

• L’entretien individuel de début de mandat

L’entretien de début de mandat est un temps d’échange entre le salarié qui bénéficie d’un mandat de représentant du personnel et son supérieur hiérarchique, pour faire le point sur l’exercice de son mandat dans le cadre de son activité professionnelle.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel.

L’objectif de cet entretien est de définir les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’emploi notamment dans le but d’adapter la charge de travail à la tenue du poste.

Cet entretien est proposé par le supérieur hiérarchique ou sur demande du représentant du personnel. Il peut s’y rendre accompagné d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

• L’entretien professionnel de fin de mandat

A l'issue d'un mandat syndical, le représentant du personnel peut bénéficier d'un entretien professionnel qui permet de recenser les compétences acquises au cours de son mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

En revanche, cet entretien est obligatoire pour le représentant du personnel qui dispose d'heures de délégation, sur l'année, représentant au moins 40 heures.

La garantie d’augmentation de rémunération

L'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, ne peut constituer un frein à l’évolution de la rémunération.

La garantie de rémunération concerne le secrétaire du comité social et économique ainsi que les détenteurs d’un ou plusieurs mandat(s) dont les heures de délégation sur l’année dépassent 40 heures.

L’évolution de rémunération doit au moins être égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (à ancienneté comparable) ou, à défaut, par les salariés de l'entreprise.

Le congé de formation économique, sociale et syndicale

Le congé de formation économique, sociale et syndicale a pour objet de permettre aux salariés qui le souhaitent de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national soit par des instituts spécialisés, dans le but d'exercer des responsabilités syndicales.

Le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération.

Il peut prendre un ou plusieurs congés, dans la limite de 12 jours par an.

La validation des acquis de l’expérience (VAE) syndicale

La validation des acquis de l'expérience syndicale constitue l'une des modalités de valorisation du mandat qui consiste en une reconnaissance des compétences acquises par les collaborateurs dans le cadre de l'exercice de responsabilités syndicales.

En effet, toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience liée à l'exercice de responsabilités syndicales en vue de l'obtention d'une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles.

Cette valorisation de l'expérience acquise peut s'effectuer à l'occasion de l'entretien de fin de mandat.

TITRE 3 : LES ENGAGEMENTS DE POSTE IMMO

Poste Immo s’engage à mettre en œuvre des processus qui garantissent le principe de non-discrimination à l’embauche ainsi que dans le développement et l’évolution professionnelle de ses collaborateurs.

Toute personne amenée à recruter au sein de Poste Immo doit suivre la formation « Recruter sans discriminer » (accessible sur Ma Formation).

LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL, A L’ALTERNANCE ET AUX STAGES

La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels implique d’adapter les recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, selon les besoins de l’entreprise et de diminuer, dans une visée d’insertion, le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée.

Poste Immo s'engage, dans la mesure du possible, à ne recourir aux contrats à durée déterminée et à l'Intérim que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.

Par ailleurs, Poste Immo poursuit son engagement en matière d’intégration des jeunes et d’aménagement des emplois des seniors à travers :

• Le recours aux contrats d’alternance : l'entreprise s'engage à avoir dans ses effectifs annuellement à minima 5% de l’effectif annuel moyen.

• Le recours aux stages de longue durée dans le cadre de missions ou de renforts ponctuels.

• Le recours au temps partiel pour les collaborateurs en situation de handicap sur recommandation du médecin du travail ou les collaborateurs âgés de plus de 60 ans.

• Le recours aux CDD seniors afin de favoriser leur retour à l’emploi et leur permettre d’acquérir des droits à cotisation retraite.

Cela concerne les personnes âgées d’au moins 57 ans et inscrites depuis plus de trois mois à pôle emploi ou bénéficiant d’un contrat de sécurisation professionnelle après un licenciement économique.

Il peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois, renouvelable une fois, sans pouvoir excéder 36 mois.

Le collaborateur titulaire d'un « CDD senior » dispose des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise et l'indemnité de fin de contrat lui est due.

LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE

Poste Immo est une entreprise attentive à sa responsabilité sociale et sociétale, et également soucieuse de donner de la visibilité aux entreprises auxquelles elle fait appel dans le cadre de la sous-traitance.

C’est pourquoi, Poste Immo s’engage à informer les entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

TITRE 4 : LES AMBITIONS EN MATIERE DE TRANSITION Ecologique

Le domaine de la transition écologique est un engagement fort et un axe majeur du développement de l’entreprise. L’ambition est de doter la filière d’une véritable stratégie pour un immobilier durable, fondée sur 4 piliers : l’énergie, l’économie circulaire, le climat et la biodiversité.

Afin de répondre à cette ambition, Poste Immo accompagne la montée en compétences de ses salariés en investissant dans des formations collectives mais aussi individuelles.

LeS FORMATIONS COLLECTIVES pour faciliter la mise en œuvre d’une politique immobilier durable

Des formations collectives, issues du plan de développement de compétences 2022, ont été déployées pour les collaborateurs des filières opérationnelles amenés à travailler sur les sujets d’immobilier durable.

Il s’agit de trois formations communes pour la filière Gestion d’actifs, la filière Maîtrise d’Ouvrage et la filière Gestion Technique et qui recouvrent les thématiques suivantes :

• l’énergie renouvelable ;

• l’empreinte carbone ;

• la Biodiversité.

Une formation uniquement dédiée à la filière Maîtrise d’ouvrage vient complétée ces formations communes à savoir « Le management de l’énergie et du climat »

LES FORMATIONS diplômantes (NOUVEAUTE)

Les formations diplômantes en matière de transition énergétique, de développement durable et de gestion des énergies renouvelables vient renforcer les savoir-faire acquis via les formations collectives sur le même sujet.

Elles permettront aux collaborateurs identifiés pour suivre ces formations d’acquérir des expertises de haut niveau afin de contribuer au développement de démarches innovantes pour prendre en charge et mener à bien nos projets en matière de développement durable sur l’ensemble du parc immobilier et être ainsi identifiés comme « référent » sur ces sujets.

Le nombre de collaborateurs concernés pourra aller jusqu’à 5 maximum par an. Ils seront identifiés en fonction de leur aptitude à suivre ce type de formation et leur capacité à dupliquer les expertises au sein des projets du pôle immobilier. L’intégration d’une formation diplômante est également soumise aux critères de sélection des écoles.

Trois formations diplômantes issues de grandes écoles ont donc été identifiées :

Ecole	Diplôme	Durée	Coût
ESTP	Expert de la construction et de l'habitat durables	37 jours répartis sur 12 à 18 mois	12 500€ HT
Arts et Métiers	Manager en gestion des énergies nouvelles	57 jours répartis sur 12 mois	12 500€ HT
Institut Polytechnique de Rennes	Master Economie circulaire	50 jours répartis sur 12 à 18 mois	9 000€ HT

Une commission nationale aura lieu pour déterminer les collaborateurs retenus pour intégrer ce dispositif de formation diplômante.

DISPOSITIONS GENERALES

Commission de suivi

Pour permettre un suivi des dispositions du présent accord, une commission de suivi est créée.

Cette commission est constituée de représentants de la DRH et d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire. Elle se réunit une fois par an afin d’analyser l’évolution de l’application de l’accord par la mise à disposition d’une série d’indicateurs listés ci-après en annexe.

Sur chacun des grands thèmes du présent accord, des informations disponibles au niveau du siège sont transmises à la commission de suivi concernant la mise en œuvre des engagements ainsi que les indicateurs.

La Direction des Ressources Humaines pourra être sollicitée par les parties signataires en cas de difficulté de mise en œuvre et/ou d'interprétation du texte. Dans ce dernier cas, elle pourra réunir, à son initiative, la commission de suivi.

Durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du lendemain de sa signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. A l'échéance de son terme, en l‘absence de dénonciation, il est tacitement reconduit pour une durée identique.

Il est révisable annuellement à la demande de la Direction ou d'une des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, selon les modalités et effets prévus par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation prend effet à compter à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également à dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

Publicité et modalités de dépôt de l’accord

Un exemplaire de l'accord sera remis à chaque partie signataire et à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise.

L'accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise.

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, l'accord sera déposé par la Direction auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Il fera l'objet d'une double transmission dématérialisée auprès des services du ministre chargé du travail, téléaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale et une version publiable de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.

La signature du présent accord fera l’objet d’une information auprès de tous les salariés de l’entreprise, et un exemplaire sera à la disposition du personnel pour consultation éventuelle.

Fait en cinq (5) exemplaires dont un (1) pour le Conseil de prud’hommes de Paris, un (1) pour la Direction de l’Entreprise et un (1) pour chaque syndicat représentatif.

A Paris, le 9 novembre 2022

Pour l’entreprise,
Directeur Général
Pour la CFE-CGC Groupe La Poste,	Pour la CFDT F3C,
Déléguée Syndicale	Délégué Syndical
Pour la CGT FAPT Délégué Syndical