ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

Entre :

La Société SAS LEGENDRE

Représentée par

Et

L’organisation syndicale C.F.T.C.

Représentée par

PREAMBULE

En vertu des articles L2242-20 et suivants du Code du Travail et consciente que le développement de ses Ressources Humaines est un facteur clef de performance de l’entreprise, la Direction a engagé la négociation d’un nouvel accord sur la gestion des emplois et des compétences.

Ainsi, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) poursuit l’objectif d’anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles de l’entreprise, entraînant une évolution des métiers, et d’adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions.

Elle permet d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’Entreprise et de l’éclairer sur les choix de développement des compétences, des dispositifs de formation associés, des modalités de mobilité (géographique et/ou professionnelle) et de besoins en recrutement externe.

Le présent accord met en place un dispositif de GPEC et des mesures d’accompagnement associées.

1 - CHAMP D’APPLICATION :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

2– DIAGNOSTIC :

2-1 Définition des fonctions, emplois et compétences

Dans cette démarche il est essentiel de différentier les notions de fonctions et d’emploi.

Une fonction peut être définie comme étant un ensemble d’emplois liés entre eux par une même technicité, présentant un noyau dur d’objectifs communs. Elle récapitule les missions générales du ou des postes de travail sans être directement liée à l’organisation interne et/ou au service.

Un emploi est l’intitulé du poste de travail.

Une compétence est une qualification professionnelle. Elle se décline en savoirs (connaissances), en savoir-faire (pratiques) et en savoir être (comportement relationnels) ainsi qu’en aptitudes physiques. Elle est acquise, mise en œuvre ou non sur le poste de travail pour remplir les tâches qui sont attendues.

2-2 la cartographie des fonctions

Un référentiel des postes sous forme de « fiche de fonction » existe au sein de l’entreprise.

Chaque salarié se voit remettre lors de son embauche la fiche de fonction correspond à son poste.

La structure de ces fiches est identique pour tous les postes :

• Définition du poste

• Conditions générales d’exercice

• Formation et expérience

• Compétences techniques de base

• Capacités liées à l’emploi (le poste requiert d’être capable de)

Ces fiches permettent d’avoir une vision globale des emplois existants dans l’entreprise. De part la diversité de ses métiers, l’entreprise comptent à ce jour 113 fonctions différentes.

Annexe 1 : Liste des fiches de fonctions existantes au 30-09-2020

2-3 Le référentiel des compétences

Le référentiel des compétences permet de définir les attendus en termes de mission, d’activités et de compétences. Des regroupements de fonction ont été appliqués afin d’apporter davantage de visibilité.

Pour chaque famille de fonction, les compétences sont déclinées :

• Compétences techniques pour l’ensemble de la famille fonction

• Compétences spécifiques pour chaque fonction s’ajoutant ainsi aux compétences techniques

• Compétences relationnelles, managériales, transverses

• Habilitations

Annexe 2 : Référentiel des compétences

2-4 Anticiper les évolutions des emplois et des compétences

La pyramide des âges

La pyramide des âges démontre que 48% de l’effectif a plus de 45 ans et que 22% de l’effectif a moins de 35 ans.

La majorité de l’effectif se situe donc entre 36 et 55 ans (61%).

[CHART]

Evolution des fonctions : évolution / Stabilité / sensible

L’effectifs global reste stable entre Décembre 2018 et septembre 2020 avec 450 salariés (tous contrats confondus).

Sur les 2 dernières années, quelques familles de fonction ont vu une évolution significative de son effectif entre 2018 et 2020 :

• Personnel Atelier Emballage (+20%)

• Personnel Manutentionnaires TI (-16.7%)

• Personnels de quai (+12.5%)

• Personnel roulant (-11.5%)

Les autres familles de fonction restent stables globalement à quelques unités près.

Annexe 4 : Evolution de l’effectif par famille de fonction sur les 3 dernières

Le suivi démographique

L’analyse de l’effectif moyen par catégorie de 2020 confirme une stabilisation de cette répartition :

• Ouvrier : 57.8%

• Employé : 13.3%

• Agent de maitrise : 20.2 %

• Cadre : 8.7%

L’analyse de la répartition de l’effectif par âge de 2020 confirme une baisse significative de l’effectif sur la tranche d’âge <= 25 ans (-39% en 2019 comparé à 2018 et -29% en 2020 comparé à 2019).

A contrario, l’analyse confirme une hausse de l’effectif sur la tranche d’âge + 55 ans (+12% en 2019 comparé à 2018 et +8% en 2020 comparé à 2019).

L’analyse de la répartition de l’effectif par ancienneté de 2020 démontre une stabilisation de la répartition par rapport à 2019 :

• 21 % de l’effectif ont moins de 2 ans d’ancienneté

• 19 % de l’effectif ont entre 2 à 4 ans d’ancienneté

• 9 % de l’effectif ont entre 4 et 6 ans d’ancienneté

• 13 % de l’effectif ont entre 6 et 10 ans d’ancienneté

• 36 % de l’effectif ont plus de 10 ans d’ancienneté

Annexe 3 : Extrait du bilan social : répartition de l’effectif par âge, catégorie, ancienneté

3 – ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE :

La Société LEGENDRE a la volonté, et la nécessité, d’adapter son organisation à l’évolution des contextes du marché, de se donner les moyens de répondre aux nouvelles attentes des clients et d’apporter aux collaborateurs une visibilité sur les évolutions techniques.

De plus, il est impératif de rester compétitif face à la concurrence, d’anticiper et gérer de manière active la pyramide des âges dans l’entreprise ainsi que d’encourager les mobilités professionnelles pour assurer l’employabilité de chacun.

Dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, l’anticipation est nécessaire pour engager des politiques de formation, d’évolution et de mobilité professionnelle, de recrutement et de redéploiement des emplois et des compétences si nécessaires.

Cela ne peut se concrétiser sans la notion d’agilité au quotidien.

Notre compétitivité passe aussi par la capacité de nos équipes à s’adapter, à évoluer dans des contextes professionnels mouvants, dans des environnements de travail différents (lieux, métiers, activités…) à envisager plusieurs emplois au sein de notre société et/ou du groupe LEGENDRE au cours de leur carrière.

Dans ce cadre, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétentes permet de définir les cibles prospectives et indicatives pour toutes ces actions.

La GPEC comporte ainsi une double dimension, collective et individuelle :

• Sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les Femmes et les Hommes de l’entreprise comme une force stratégique à part entière et de maitriser les évolutions prévisionnelles de l’emploi à moyen terme d’un point de vue quantitatif (effectif) et qualitatif (compétences) ainsi que de créer un espace de dialogue avec les représentants du personnel.

• Sur le plan individuel, acteur de son évolution professionnelle chaque collaborateur doit pouvoir sécuriser son évolution de carrière et son employabilité. Pour les collaborateurs, la GPEC est ainsi un moyen leur permettant d’aborder leur évolution professionnelle dans l’objectif d’enrichir leurs compétences et favoriser la construction de leur parcours professionnel.

Cette GPEC a pour objectif de :

• Permettre l’adaptation de l’effectif sur le plan quantitatif et qualitatif,

• Développer les compétences des collaborateurs et leur permettre d’en acquérir de nouvelles, dans un but d’évolution professionnelle mais aussi d’adaptation technique,

• Accompagner les collaborateurs face aux évolutions des métiers et aux évolutions de nos organisations pour accroitre leur capacité d’adaptation,

• Gérer préventivement l’effectif au niveau de chaque activité,

• Mettre en place des mécanismes de transmission des savoirs et des connaissances pour en assurer la continuité,

• Développer la mobilité géographique et professionnelle dans l’intérêt commun des collaborateurs et de l’entreprise,

• Assurer l’employabilité de chaque collaborateur.

En outre, la société consacre une part importante de sa masse salariale à la formation afin d’assurer la constante adaptation des compétences de ses collaborateurs à l’évolution de ses métiers.

La loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel laisse également aux entreprises la possibilité de s’ouvrir à de nouvelles modalités d’apprentissage avec une nouvelle définition de l’action de formation.

En effet, cette dernière se définit maintenant comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en situation de travail ou, en tout ou partie, à distance.

En effet, celle-ci vise chaque salarié à se rendre acteur de son parcours professionnel et de son développement de compétence au travers des dispositifs mis en œuvre.

4 – LES DISPOSITIFS DE GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES :

4-1 Attirer et intégrer les nouveaux collaborateurs

Le processus de recrutement

Le service Ressources Humaines centralise l’ensemble des recrutements CDD/ CDI et garantit ainsi l’égalité de traitement des candidatures.

L’entreprise est équipée d’un outil de gestion de candidature RH PROFILER qui permet de suivre les indicateurs nécessaires au contrôle de l’égalité de traitement.

Par ailleurs, cet outil permet une meilleure communication avec les candidats qui reçoivent au fur et à mesure des étapes du recrutement toutes les informations nécessaires (prise en compte de leur candidature, rendez-vous à l’entretien …) et conforme aux règles RGPD (consentement obligatoire …).

L’entreprise a également déployé sur son site internet une page carrière permettant à toute personne intéressée de postuler à une offre active ou de déposer un CV en candidature spontanée.

L’intégration des nouveaux collaborateurs

Chaque nouveau collaborateur bénéficie d’une intégration spécifique au métier exercé.

Cette intégration spécifique doit permettre à tout nouveau collaborateur de comprendre le contexte dans lequel s’inscrit son action, les modes de fonctionnement de l’entreprise et d’acquérir les compétences nécessaires à la prise en charge des responsabilités qui lui sont confiées dans un souci d’opérationnalité, d’autonomie et de qualité de service.

L’intégration est pilotée par le supérieur hiérarchique et constitue le cadre de référence pour rendre le collaborateur autonome.

Par ailleurs, un rapport d’étonnement sera réalisé avec le nouveau collaborateur en milieu de période d’essai afin de recueillir une vision critique et constructive des méthodes et de l’image que peut renvoyer l’entreprise pour une personne arrivant de l’extérieur. C’est un moyen efficace d’avoir un regard neuf et spontané sur les potentielles propositions d’amélioration de l’entreprise et d’effectuer des changements lorsque cela est nécessaire.

L’insertion des jeunes : l’alternance

Chaque alternant ou apprenti sera accompagné et suivi par un tuteur qui aura bénéficié d’une formation préalable pour assurer sa mission.

Le choix du tuteur est défini en fonction du statut et du profil du tutoré : le tuteur doit détenir les compétences relationnelles et professionnelles reconnues. Il n’est pas nécessairement le responsable hiérarchique du tutoré.

La fonction de tuteur est assurée pendant le temps de travail. Les salariés sont désignés parmi les salariés volontaires. Les tuteurs nommés bénéficient au préalable d’une formation au tutorat leur permettant d’avoir les outils d’accompagnement des alternants.

Le recours aux stages

L’accueil des stagiaires au sein de l’entreprise participe également au développement d’une politique en faveur de l’insertion des jeunes ou de la reconversion professionnelle des adultes. Ces stages leur permettent de découvrir le monde de l’entreprise, de compléter leur formation théorique et d’enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.

Il est rappelé :

• Qu’aucun stage ne peut avoir pour objet d’occuper un emploi pérenne, de remplacer un salarié absent ou de faire face à un accroissement temporaire d’activité

• Que pour tout stage d’une durée supérieure à 2 mois, le stagiaire bénéficiera obligatoirement d’une gratification.

Aucun stage ne peut être effectué au sein de l’entreprise sans avoir été soumis au préalable à la signature d’une convention de stage, convention tripartite entre l’entreprise représentée par la Direction des Ressources Humaines, l’établissement de formation et le stagiaire.

Système d’information des salariés sur les postes disponibles

Afin de faciliter la mobilité interne, il est essentiel que les salariés soient informés des postes disponibles pour lesquels ils pourraient postuler.

Cette information est d’une part présente sur la page carrière de la Société accessible à tous et sera également portée à la connaissance des salariés via les écrans de communication.

Vivier mobilité

Chaque salarié a la possibilité de faire part de son souhait de mobilité interne en transmettant son Curriculum Vitae et à sa demande auprès du Service Ressources Humaines (avec copie à son Responsable d’Agence ou d’Activité).

Le service recrutement met en place un dispositif afin de gérer ces demandes de mobilités afin de les traiter de manière spécifique et dans la durée.

Ce dispositif sera utilisé en priorité lors d’une nouvelle demande de création ou de remplacement de poste.

L’accompagnement à la mobilité

L’entreprise s’appuie sur les différents dispositifs d’Action Logement pour accompagner ses salariés sur la mobilité tant interne que lors de l’intégration d’un nouveau collaborateur.

• Les missions d’Action Logement :

  • Construire et financer des logements sociaux et intermédiaires

  • Accompagner les salariés dans leur mobilité résidentielle et professionnelle

• Le champ d’intervention d’Action Logement auprès des salariés ainsi que les critères d’attribution :

  • Location (les offres de logements, demande de dossier, les aides à la location, garantie, nouvelle plateforme de demande de logement)

  • Achat (accompagnement personnalisé, achat de la résidence principale)

  • Faires des travaux (agrandissement, aide à la rénovation énergétique, aide à l’adaptation du logement au vieillissement, prêt travaux)

  • Mobilité (subvention pour s’installer près de son emploi, aide mobili-jeune, aide mobili-pass)

  • Surmonter des difficultés (aide exceptionnelle COVID-19, CIL-pass assistance, allègement de charges de logement, refinancement de prêts immobiliers plus onéreux)

4-2 Maintenir et développer les compétences

L’entretien professionnel

La loi du 5 Mars 2014 a instauré pour le salarié un entretien professionnel à minima tous les deux ans.

Celui-ci a pour objectif d’envisager avec le salarié ses perspectives d’évolution professionnelle, en termes de qualifications et d’emploi, en lien avec les besoins de l’entreprise.

Le salarié perçoit au préalable avec sa convocation à l’entretien un formulaire lui permettant de préparer cet entretien. Celui-ci est destiné à l’aider à se poser les bonnes questions et réfléchir à d’éventuels projets professionnels.

A chaque fin de période, un « bilan à 6 ans » sera réalisé en complément de l’entretien professionnel. Celui-ci a pour but de retracer le parcours professionnel du salarié en termes de progressions salariales, professionnelles et de formations suivies.

Par ailleurs, des entretiens professionnels spécifiques ont également lieu dans les situations suivantes :

• Au retour du congé maternité

• Au retour du congé parental d’éducation

• Au retour d’un congé de proche aidant

• Au retour d’un congé d’adoption

• Au retour d’un congé sabbatique

• Au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption

• Au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie

Cet entretien spécifique sera réalisé par le supérieur hiérarchique au plus tard dans le mois suivant le retour du salarié à son poste de travail.

La revue de personnel

Les perspectives d’évolution des besoins en personnel et des compétences seront réalisées lors des revues de personnel. Elles se feront au niveau de chaque agence (métier) ou service support une fois par an.

Un rapprochement avec les entretiens professionnels déjà réalisés, sera effectué afin de mettre en adéquation les demandes exprimées par les salariés, et les besoins de l’entreprise.

Les résultats de cette analyse pourront déclencher des programmes de formations professionnelles, ou de propositions de mobilités, ou de propositions d’évolution de carrière.

L’accès à la formation

La formation est un outil déterminant de la GPEC permettant l’accompagnement des évolutions de carrière et le développement de l’employabilité des salariés.

La loi du 5 Septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément modifié le paysage de la formation professionnelle. Ainsi :

• Le Compte Personnel de Formation (CPF) est monétisé et les nouvelles modalités doivent permettre à chacun d’accéder à des formations certifiantes ou diplômantes,

• Le CIF devient le CPF de Transition, dispositif de transition professionnelle

• Le Plan de Formation devient le Plan de Développement des Compétences : libère et encourage l’innovation pédagogique (e-learning …)

• Le Conseil en Evolution Professionnelle via des opérateurs régionaux accompagne les salariés.

L’étude des besoins et souhaits des salariés en matière de formation se fait annuellement par le Service RH qui recueille et centralise, dans le Plan de Développement des compétences, les demandes de formations validées par les responsables hiérarchiques notamment au cours des entretiens professionnels.

Le Compte Personnel de formation est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante ou diplômante. Le CPF a remplacé, depuis le 1^er Janvier 2015, le Droit Individuel à la Formation (DIF).

Ce n’est pas l’employeur qui gère le CPF de ses salariés qui deviennent ainsi acteur de leur parcours professionnel. Si le salarié souhaite effectuer sa formation via le CPF en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra recueillir au préalable d’accord de la Société sur le contenu et le calendrier de la formation.

Si le salarié souhaite effectuer sa formation via le CPF en dehors du temps de travail, il pourra alors mobilité son compte CPF sans avoir recours à l’entreprise.

Un service dématérialisé gratuit est mis à la disposition des salariés (après avoir créé son espace personnel) et lui permet :

• D’accéder aux informations le concernant (montant disponible en euros sur son compte)

• D’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du CPF

• D’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation

• D’avoir accès au recensement des formations suivies dans le cadre du CPF

Le service RH peut accompagner le salarié dans la création de son compte personnalisé sur le site www.moncompteformation.gouv.fr.

Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, des abondements peuvent venir compléter les droits existants pour permettre la réalisation du projet de formation. Ces abondements peuvent notamment être financés par :

• Le titulaire du CPF lui-même

• L’employeur après acceptation de celui-ci

• L’opérateur de compétences (OPCO)

• L’état, la région, le pôle emploi …

Le CPF de Transition est une modalité particulière de mobilisation du CPF et qui permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s’il y a lieu, établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité …). Il est assuré par des conseillers d’organismes habilités (pole emploi, mission locale, APEC, CAP emploi).

La validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un droit individuel qui permet à un particulier, ayant au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée de faire valider ses compétences en vue de l’acquisition d’un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. A ce titre, elle répond à l’objectif de favoriser le maintien de l’emploi des salariés ou le développement de leur employabilité. Les candidats à une VAE peuvent suivre une formation destinée à les accompagner dans la mise en œuvre de leur dossier. Plusieurs modalités de financement de cette action d’accompagnement peuvent être envisagés que ce soit sur le temps de travail que hors du temps de travail.

Le Bilan de Compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et motivations d’un salarié, afin de lui définir un projet professionnel ou d’envisager une orientation professionnelle dans l’entreprise ou à l’extérieur. Il peut être réalisé soit sur le temps de travail ou hors du temps de travail. La prise en charge financière dépend du cadre dans lequel il est organisé. Les frais peuvent être pris en charge par l’entreprise lorsque la démarche s’inscrit dans un projet commun avec l’entreprise, ou par l’OPCO ou le salarié lui-même.

La transmission des savoirs

Dans le cadre de la démarche GPEC, la transmission des savoirs et des compétences est un élément fondamental visant à préserver les compétences clefs de l’entreprise.

Pour ce faire, un poste de formateur interne est maintenu :

• Domaine d’intervention : FCO, CACES Chariot, CACES Grues, CACES Pontier, CACES Nacelles, intégration au poste (métier transport), écoconduite, formation aux spécificités techniques clients transport.

La société souhaite renforcer la transmission de ces savoirs et compétences, par la création d’un deuxième poste de formateur interne, spécialisé dans les métiers de la logistique :

• Domaine d’intervention : CACES Chariot, CACES Pontier, CACES Nacelles, intégration au poste (métier logistique), sécurité

Ces postes font l’objet de formations préalables aux techniques enseignées et à la pédagogie.

Par ailleurs, Ils ont en charge de former les nouveaux embauchés au savoir-faire technique et habilitations de leur domaine de compétence. Ils transmettent également la culture de l’entreprise.

Ils ont également en charge d’accompagner les salariés qui font l’objet de difficultés dans leur maitrise technique entre deux cycles de validation (initial et recyclage).

4 – SUIVI DE L’ACCORD :

Les parties conviennent de la mise ne place d’une commission GPEC, dont les membres sont désignés par le CSE, chargée de :

- Effectuer un suivi et un contrôle de la bonne application du présent accord

- Être informée sur l’évolution des métiers au sein de l’Entreprise,

- Plus généralement, constituer avec la Direction, un lieu d’échanges pour anticiper et accompagner les changements d’organisation et les évolutions professionnelles qui peuvent en découler.

3 - DUREE DE L’ACCORD – DATE D’EFFET - REVISION – DENONCIATION :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à l’issue de laquelle il cesse de produire effet.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

La procédure de révision ne peut être engagée que par les syndicats signataires de l’accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l’issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.

Il s’appliquera à compter de sa date de dépôt auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) via la plateforme dédiée.

8 – PUBLICITE

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Il est déposé à l’Administration du travail dans sa version intégrale, et sa version destinée à publication, sur la plateforme de téléprocédure « Télé accords ».

La Société transmettra par ailleurs copie de l’accord à la commission paritaire de branche après avoir supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et informera les autres signataires de cette transmission.

Fait à La Bazoche Gouet le 30 Novembre 2020