Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2021-2024" chez SA LEGENDRE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de SA LEGENDRE et les représentants des salariés le 2021-05-17 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T02821002110
Date de signature : 2021-05-17
Nature : Accord
Raison sociale : LEGENDRE
Etablissement : 42867472500018 Siège

Égalité HF : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-05-17

ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2021-2024

Entre :

La Société SAS LEGENDRE

Représentée par son Président, la Société Groupe LEGENDRE FINANCES prise en la personne de Monsieur xxx

Et :

L’organisation syndicale :

Représentée par Monsieur xxx, agissant en qualité de Déléguée Syndicale CFTC

Article 1 – PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des dispositifs et engagements pris par la Société Legendre par l’accord initial sur l’Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 28 Février 2014 et réactualisé le 22 Janvier 2018.

Les parties conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.

Les parties continuent d’affirmer que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Ils constituent des atouts pour l’Entreprise, sa croissance et son dynamisme social.

En effet, la Société LEGENDRE, de par ses métiers de Transporteur Routier de marchandises, de logisticiens industriels, d’emballeurs industriels et de transferts industriels, constate néanmoins quelques inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, résultant en grande partie de représentations socio-culturelles, de filières, de formation traditionnellement moins féminisée dans les domaines techniques et opérationnels.

Après avoir effectué la comparaison de la situation des femmes et des hommes de la Société LEGENDRE au 31/12/2020, il en ressort les données suivantes :

  • Les femmes représentent 22.2% de l’effectif total

  • 6,3% des femmes bénéficient d’une durée du travail à temps partiel contre 0,3% pour les hommes

  • L’âge moyen des hommes et des femmes est sensiblement identique et représente en global 43,6 ans

  • L’ancienneté moyenne est plus élevée chez les femmes (11 ans) que les hommes (8,4 ans)

  • Le personnel féminin est surreprésenté pour la CSP « Employé », n’est pas représentée dans la catégorie des « Conducteurs Grands Routiers » et sous représentée dans les autres CSP.

  • Sans tenir compte des qualifications et ancienneté, les rémunérations moyennes du personnel féminin par rapport au personnel masculin sont identiques pour les « employés », supérieures de 4,7% pour les « Agents de maitrise », inférieures de 9 % pour les « ouvriers », inférieures de 9.8 % pour les « Hautes maitrises » et enfin inférieures pour les « cadres » de 13,7 %.

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies afin d’engager une réflexion visant à offrir une égalité des chances et de traitements, et de déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité.

Les analyses ont été menées à partir des thèmes de réflexion suivants :

  • L’embauche,

  • La formation professionnelle,

  • La promotion professionnelle,

  • L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

  • La rémunération effective

Afin de mesurer véritablement l’effet des mesures entreprises, les parties ont souhaité inscrire cette démarche dans la durée par la signature de cet accord tout en respectant l’obligation de la loi du 17 Août 2015 relative au Dialogue social et à l’emploi en appliquant une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes intégrée dans la Négociation Annuelle Obligatoire.

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du Personnel de la Société LEGENDRE SAS.

Article 3 – MESURES ADOPTEES

Les communications suivantes ont été opérées au présent accord aux institutions représentatives du personnel consultées :

- Textes légaux : présentation des nouveaux dispositifs de négociation de l’égalité Hommes Femmes notamment par la loi du 17 Août 2015.

- Diagnostic : Un rapport de comparaison des situations entre les hommes et les femmes employés dans l’entreprise faisant apparaître, par sexe, catégorie professionnelle et, le cas échéant par année, les données utiles à la comparaison (effectif total, embauches réalisées, nombre moyen d’heures de formation, types de contrats, temps partiel, âge et ancienneté moyenne, rémunération moyenne effective, promotion). Ce rapport est joint en annexe.

- Bilan des actions passées : Un compte rendu du précédent accord permettant d’analyser l’évolution des indicateurs chiffrés par thème précédemment choisi.

- L’Index Egalité Femmes-Hommes des années 2019 et 2020, récapitulant les indicateurs constatés sur les 5 thèmes :

  1. les écarts de rémunérations : 38/40

  2. les écarts des taux d’augmentation individuelles : 20/20

  3. les écarts des taux de promotion : 15/15

  4. le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’augmentation dans l’année du retour de congés maternité : 15/15

  5. et la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10

Les partenaires sociaux ont pu ainsi établir un bilan exhaustif de la situation d’emploi des femmes et mesurer le nouveau niveau d’atteinte du principe d’égalité.

Thème 1 : L’embauche

Il est rappelé qu’aucune discrimination ne peut être portée à l’un ou l’autre sexe, notamment à l’embauche.

Au constat de certaines insuffisances de représentation féminine ou masculine suivant les secteurs, les actions de recrutement sont des actes déterminants afin d’atteindre les objectifs de mixité.

Sujets abordés Objectifs de progression Actions à mener - Solutions à apporter Indicateurs Chiffrés
       
L’EMBAUCHE Sensibiliser 100% des acteurs du recrutement de l'entreprise afin d'identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement Mise en œuvre d'une Charte de recrutement et sensibiliser les managers et recruteurs les règles garantissant la non discrimination lors des recrutements : critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes

Charte mise en œuvre

Nombre d'acteurs formés
Nombre d'actions de formation
Augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les secteurs historiquement peu mixtes : faire évoluer de +20% sur 4 ans l'effectif du genre sous-représenté 2 secteurs ciblés sont insuffisamment mixtes : les métiers de la conduite poids lourds, les postes de la CSP "Employé"

% d'évolution de l'effectif sous-représenté pour ces secteurs

taux de féminisation atteint par secteur


Thème 2 : Les conditions de travail

Améliorer les conditions d’accès aux postes historiquement peu mixtes est un axe de travail également privilégié par les parties :

Sujets abordés Objectifs de progression Actions à mener - Solutions à apporter Indicateurs Chiffrés
       
Conditions de travail Etudier l'impact de l'organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l''Entreprise Intégrer des indicateurs de conditions de travail dans le rapport de situation Comparée Indicateurs comparés H/F :
turn over
absentéisme
AT/MP
Faciliter l'accès aux postes de travail des secteurs sous-représentés aux salariés des deux sexes Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l'ensemble des salariés, femmes et hommes Nombre d'actions d'amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés
Accompagner la mobilité géographique des salariés Mettre en place une cellule "mobilité professionnelle" pour aider les candidats à la mobilité en matière de logement, recherche d'écoles, de recherche d'emploi pour le conjoint Résultats de la cellule "mobilité professionnelle"


Thème 3 : L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

Sujets abordés Objectifs de progression Actions à mener - Solutions à apporter Indicateurs Chiffrés
       
L'ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE et PROFESSIONNELLE Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle autour des congés liés à la parentalité Instauration d’entretiens en amont ou en aval des congés liés à la parentalité, au cours desquels seront examinés, notamment, les aménagements d’horaire, le recours au temps partiel, l’engagement de formations de remise à niveau, les conditions de rattrapage des augmentations collectives intervenues pendant l’absence. Nombre d'entretiens Parentalités réalisés
Gestion de la charge de travail, des temps de repos et du droit à la déconnexion pour les postes dits Autonomes S'assurer de la bonne gestion de la charge de travail et du respect des temps de repos pour les Cadres et assimilés AUTONOMES Nombres d'anomalies déclaré dans le système prévu à cet effet.


Thème 4 : La rémunération effective

Sujets abordés Objectifs de progression Actions à mener - Solutions à apporter Indicateurs Chiffrés
       
LA REMUNERATION EFFECTIVE Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales Définir les regroupements des Groupes/Coefficients de la CCNT en fonction de la nature des postes pour effectuer la comparaison sexuée Classification des CSP-Groupes/coefficient
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par métier, durée du travail Analyse des augmentations individuelles par sexe

Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP et classification CCNT - Résultats chiffrés de l'étude
S'assurer de l'égalité de l'évolution de rémunération à compétences et expériences équivalentes Contrôler les enveloppes salariales pour s'assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires sur la base de la situation respective des hommes et des femmes par rapport au salaire médian
Assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d'éducation) Droit, au retour de congé, aux augmentations générales attribuées au cours d'un congé parental Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie


Article 4 : DUREE DE L’ACCORD ET COMITE DE SUIVI

Le présent accord est conclu pour une durée ferme de 4 ans sans tacite reconduction.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

La procédure de révision ne peut être engagée que par les syndicats signataires de l’accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l’issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.

La révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation ou de correction émanant des administrations ou organisme compétents.

Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.

Un suivi de ces mesures sera également effectué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Article 5 : FORMALITES ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est déposé à l’Administration du travail dans sa version intégrale, et sa version destinée à publication, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».

Un exemplaire papier est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Il entre en vigueur le premier jour du mois suivant le total accomplissement des formalités de dépôt.

Fait à La Bazoche Gouet, le 17 mai 2021

Pour l’organisation syndicale CFTC Pour la Société

Mr xxx Mr xxx

Délégué Syndical Président

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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