Accord d'entreprise "Accord sur le Dialogue social" chez FLEXI FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de FLEXI FRANCE et le syndicat CFE-CGC et CGT et CGT-FO et CFDT le 2023-06-16 est le résultat de la négociation sur les commissions paritaires.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CGT et CGT-FO et CFDT
Numero : T07623010320
Date de signature : 2023-06-16
Nature : Accord
Raison sociale : FLEXI FRANCE
Etablissement : 42873412300030 Siège
Commission paritaire : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Commissions paritaires
Conditions du dispositif commission paritaire pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-06-16
Accord sur le Dialogue social
ENTRE
La société Flexi France, Société par actions simplifiée, au capital de 82.819.240 €, immatriculée au RCS de Rouen sous le n°428 734123, ayant son siège social Rue Jean Huré à Le Trait (76580), représentée par, Directrice des Ressources Humaines
Ci-après désignée « Flexi France »,
D'une part,
Les organisations syndicales ci-après :
CFDT, Délégués Syndicaux
CFE-CGC, Délégué Syndical
CGT, Délégués Syndicaux,
FO, Délégués Syndicaux,
Ci-après désignée « OSR »
D'autre part,
Ensemble désignées « les Parties »,
Préambule
A la suite des élections professionnelles qui se sont tenues en mars 2023 au sein de la société Flexi France et de l’échéance au 31 décembre 2023 de l’accord relatif au dialogue social en date du 21 décembre 2018, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies dans le but de réviser l’accord sur le dialogue social en vigueur dans l'entreprise.
La Direction de Flexi France et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise se sont fixées comme objectifs au cours de cette négociation de :
Conserver un dialogue social de qualité tout en le rendant plus efficient ;
Répondre aux attentes des salariés en matière de représentation du personnel suite aux élections professionnelles de mars 2023 ;
Clarifier ou simplifier certaines règles pour une meilleure compréhension du dialogue social par l’ensemble des collaborateurs ;
Favoriser l’expression collective des salariés ;
Valoriser l’exercice des mandats de représentants du personnel ;
Intégrer les dernières évolutions législatives.
Au vu de ces principes, les parties signataires se sont mises d'accord sur les dispositions suivantes.
Table des matières
1. Champ d'application de l'accord 5
2. Les acteurs du dialogue social au sein de l'entreprise 5
3.2.2 Délégation du personnel 6
3.2.3 Représentants syndicaux 8
3.3.1 Respect du secret professionnel 8
3.3.3 Calendrier et modalités de fonctionnement des réunions 8
3.3.5 Règles de consultation du CSE 13
3.4 Mise en place des représentants de Proximité 14
3.4.3 Conditions d'éligibilité 14
3.4.4 Modalités de désignation 15
3.4.5 Remplacement des représentants de proximité 15
3.4.7 Temps d’échange avec la Direction 15
3.5 Crédits d'heures accordés aux membres du CSE 16
3.5.2 Heures accordées aux membres des commissions des œuvres sociales 17
3.6 Formation des titulaires d'un mandat de représentants du personnel 17
3.6.3 Formations en lien avec la stratégie de l'entreprise 18
3.6.4 Formation des représentants de proximité 18
3.6.5 Congé de formation économique, sociale et syndicale 18
3.7.1 Moyens matériels alloués au CSE 18
3.7.2 Versement d'un budget 19
4. La négociation collective au sein de l'entreprise 20
4.1 L'organisation de la négociation collective 20
4.2 La conduite de la négociation collective - modalités pratiques 22
4.3 Les acteurs de la négociation collective 23
4.3.1 La délégation patronale 23
4.3.2 La délégation salariale 23
4.3.3 Remplacement des délégués syndicaux 23
5. La représentativité syndicale au sein de l'entreprise 24
6.1 Moyens d'information et de communication 24
6.1.1 Utilisation des TIC (Technologies d'information et de communication) 24
6.1.3 Réunion d’information du personnel salarié organisée par les syndicats 27
6.1.4 Utilisation des moyens de communication de l'entreprise 28
6.2.1 Articulation avec l'activité professionnelle 28
6.2.2 Evolution de carrière des représentants du personnel 29
6.2.3 Evolution de la rémunération des titulaires d'un mandat 29
6.3 Gestion des heures de délégation 30
7.1 Durée, révision et dénonciation de l'accord 31
7.2 Formalités de consultation et de dépôt de l’accord 31
1. Champ d'application de l'accord
Un dialogue social efficace n'est possible qu'avec la participation active de l'ensemble du personnel de l'entreprise. Ainsi le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de Flexi France.
Ses dispositions ont vocation à réviser et remplacer celles prévues dans l'accord sur le dialogue social conclu le 21 décembre 2018 et dans son avenant en date du 14 janvier 2021.
2. Les acteurs du dialogue social au sein de l'entreprise
Un bon dialogue social au sein de l'entreprise est un facteur clé de réussite, de bien-être des salariés et de performance collective.
Celui-ci repose sur une bonne communication et une écoute entre les acteurs suivants :
• Les représentants du personnel
Les représentants du personnel portent la voix collective des salariés auprès de l'employeur. Conjointement avec celui-ci, ils abordent des thématiques centrales telles que l'emploi, la formation, le temps de travail et les conditions de travail au prisme de la stratégie globale de l'entreprise.
• Les Organisations Syndicales
Les organisations syndicales constituent les partenaires structurants du dialogue social et de la négociation. De ce fait les moyens et les modalités de fonctionnement sont adaptés au regard du contexte dans lequel elles s'inscrivent.
• La Direction
La Direction impulse la stratégie de l’entreprise. Elle s’assure de la correcte circulation de l’information en interne et favorise la bonne conduite du dialogue social dans l’entreprise.
• Les managers
Les managers, vecteurs majeurs de la communication entre la Direction et les Salariés, que celle-ci soit ascendante ou descendante, sont des acteurs centraux du dialogue social au sein de Flexi France.
• Les salariés
Les salariés sont le sujet et le cœur même du dialogue social en entreprise puisque non seulement ce sont eux qui remontent les informations mais ce sont surtout leurs conditions de travail et de sécurité qui font la matière du dialogue.
Avec le souhait de répondre à leurs attentes en matière de représentation du personnel, les parties ont convenu de les inclure dans la réflexion globale de renforcement du dialogue social chez Flexi France.
3. Mise en place du CSE
En application de l’article L. 2313-2 du Code du travail, les parties conviennent de l’existence d’un seul établissement au sein la société Flexi France.
Par conséquent, à l’issue des élections, un CSE unique sera mis en place au niveau de la Société Flexi France.
3.1 Attributions du CSE
Les attributions du CSE sont définies par le cadre légal en vigueur.
Ses principales attributions sont les suivantes :
• Assurer l'expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions prises par la Direction et présenter les requêtes éventuelles ;
• Être informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les orientations stratégiques de l'entreprise, la situation économique et financière, ainsi que la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi et les conséquences environnementales de l’activité de la Société ;
• Promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise ;
• Assurer, contrôler et/ou participer à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies au bénéfice des salariés.
3.2 Composition du CSE
3.2.1 Délégation patronale
Le CSE est présidé par le Président de l'entreprise. En cas de nécessité, celui-ci se réserve le droit de consentir une délégation de pouvoir à toute personne compétente.
Il peut se faire accompagner de trois collaborateurs au cours des réunions du CSE.
La délégation patronale peut également faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l'entreprise apportant une expertise aux sujets traités par le CSE.
En sus, un collaborateur supplémentaire peut être présent pour la prise de notes qui permettront ensuite la rédaction du procès-verbal.
3.2.2 Délégation du personnel
Nombre de membres titulaires et suppléants
Le nombre de membres titulaires et suppléants au CSE est déterminé en fonction de l'effectif de l'entreprise conformément à l'article R2314-1 du code du travail.
Au titre des dernières élections professionnelles s’étant déroulées en mars 2023, le nombre d'élus au CSE s'élève à 15 titulaires et 15 suppléants.
En début de séance, un point est fait sur les suppléants présents en remplacement des membres titulaires absents.
Les membres titulaires et suppléants du CSE sont élus pour une durée de 4 ans.
Participation des membres suppléants aux réunions du CSE
Le suppléant a pour mission de remplacer un membre titulaire absent au comité social et économique.
Lorsque le titulaire ne peut participer à l'une des réunions du Comité, il informe le suppléant qui le remplace conformément aux dispositions légales de remplacement en vigueur.
Le suppléant ne peut assister aux réunions qu'en l'absence du titulaire.
Toutefois, il sera destinataire de l'ensemble des convocations et de l'ensemble des informations dont disposent les titulaires du CSE.
Remplacement d'un membre du CSE
Les règles de remplacement d'un membre du CSE sont édictées par l'article L2314-37 du code du travail.
Les fonctions de titulaire au CSE prennent fin en cas de décès, de démission, de rupture du contrat de travail ou en cas de perte des conditions d'éligibilité. En cas de changement de catégorie professionnelle, le titulaire conserve ses fonctions. Selon les règles en vigueur à la signature de cet accord, les remplacements s'organisent de la manière suivante :
Lorsqu'un titulaire cesse ses fonctions pour l’une des causes précisées ci-dessus ou qu'il est momentanément absent, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale, sachant que le suppléant relevant de la même catégorie sera prioritaire.
S'il n’existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle ayant présenté le titulaire à remplacer, alors le remplacement se fera par un candidat non élu présenté par cette organisation syndicale en question. Il s'agira ainsi du candidat placé juste après le dernier candidat élu titulaire ou à défaut il s'agira du candidat placé juste après le dernier candidat élu suppléant.
Si ce n'est pas possible, alors le remplacement sera assuré par le suppléant élu de la même catégorie que le titulaire à remplacer ayant recueilli le plus grand nombre de voix, bien qu’il n’appartienne pas à la même organisation syndicale.
Le suppléant ainsi déterminé devient titulaire jusqu’au retour du titulaire remplacé ou jusqu’au renouvellement de l’institution.
3.2.3 Représentants syndicaux
Conformément à l’article L2314-2 du code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner, parmi les membres du personnel de l’entreprise, un représentant syndical au comité. Ce salarié doit remplir les conditions d’éligibilité au CSE définies à l’article L2314-19 du code du travail.
Le représentant syndical assiste aux réunions avec voix consultative, sans prendre part au vote lors d’une consultation du CSE.
Sa désignation doit être notifiée par écrit en amont de la réunion du CSE auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Ces dispositions sont soumises à l’évolution des dispositions législatives.
3.3 Fonctionnement du CSE
3.3.1 Respect du secret professionnel
Les membres du CSE sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme tel par l'employeur.
Ils sont également tenus au respect du secret professionnel notamment pour toutes les dispositions relatives aux procédés de fabrication.
3.3.2 Bureau du CSE
Le bureau du CSE est composé :
• D'un secrétaire et d'un adjoint
• D'un trésorier et d'un adjoint
Ils sont désignés parmi les membres titulaires du CSE.
Leur désignation doit résulter du vote de la majorité des membres titulaires présents au cours de la première réunion suivant les élections professionnelles ou la carence du poste.
3.3.3 Calendrier et modalités de fonctionnement des réunions
Le CSE se réunit au cours d'une réunion mensuelle à l'exception des mois d'août et de décembre. Cependant, à la demande du secrétaire du CSE ou de son président, une réunion pourra tout de même avoir lieu au cours de ces deux mois.
Un calendrier prévisionnel est transmis, chaque année, aux membres titulaires et suppléants du CSE. Une invitation « outlook » valant convocation est envoyée aux membres titulaires et suppléants du CSE.
Une réunion sur deux portera sur les aspects CSSCT. Dans ces réunions, l'ordre du jour sera allégé en ce qui concerne les informations économiques.
Outre les consultations ponctuelles relevant de ses attributions, le CSE est consulté de manière annuelle sur :
La politique sociale de l'entreprise - La consultation aura lieu au plus tard avant la fin du premier semestre.
Les orientations stratégiques de l'entreprise et ses conséquences sur l'emploi – La consultation aura lieu, de préférence au mois de décembre, et au plus tard au mois de février.
La situation économique et financière de l'entreprise - La consultation aura lieu après la validation définitive des comptes par le commissaire aux comptes.
L’ordre du jour est conjointement défini entre le secrétaire du CSE et le président du CSE ou son représentant. Une réunion de définition de l’ordre du jour est organisée la semaine précédant la réunion effective du CSE. L’ordre du jour du CSE est déposé sur la BDESE au moins trois jours avant la réunion.
En cas d’absence physique des signataires, l’ordre du jour de la réunion du CSE pourra être signé par voie de signature électronique.
En fonction de l'actualité du site, et notamment en ce qui concerne le domaine de la santé et de la sécurité, il peut être demandé à l'initiative de l'employeur, à la majorité des membres titulaires du CSE ou à la demande de 2 organisations syndicales représentatives une réunion extraordinaire supplémentaire. Le président du CSE ou son représentant et le secrétaire du CSE évalueront ensemble le délai dans lequel doit se tenir cette réunion. La réunion doit se tenir dans un délai de 10 jours ouvrables maximum à compter de la demande présentée au CSE.
A l'issue de chaque réunion, les tracts envoyés par les organisations syndicales ne devront pas être rédigés de manière à être assimilés à comptes-rendus du CSE. L'organisation syndicale devra être clairement identifiée sur le document. Les informations confidentielles communiquées comme tel au cours de la réunion ne devront en aucun cas apparaître sur ces tracts.
3.3.4 Commissions du CSE
Le CSE sera doté de plusieurs commissions : la commission santé, sécurité et conditions de travail, la commission stratégie et emploi, et la commission politique sociale. Ces commissions constituent un organe majeur de préparation des séances plénières du comité.
Elles ont pour mission d'étudier les éléments relevant de leurs compétences, de procéder à une analyse. Le président ou le secrétaire de chaque commission rédigera un compte-rendu qui sera déposé sur la BDESE afin de permettre aux membres du CSE d’en prendre connaissance en amont de la réunion. Une synthèse de ce compte-rendu sera présentée par son rédacteur lors de la réunion plénière du CSE.
Le CSE dispose également de commissions dédiées à la bonne gestion des œuvres sociales.
Commission sécurité santé et conditions de travail
Rôle
En application de l'article L2315-38 du code du travail, la CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, les attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail à l'exception du recours éventuel à un expert et des attributions consultatives qui restent de la compétence exclusive du CSE.
A ce titre, la CSSCT exercera notamment les missions suivantes :
• La préparation des délibérations du CSE dans le domaine de la santé, de la sécurité, et des conditions de travail.
• L'analyse des risques professionnels nécessaire à l'éclairage du CSE :
• les enquêtes AT/MP et les inspections en matière d'hygiène et sécurité visées par l'article L2312-13 du code du travail ;
• L'exercice des droits d'alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement dans les conditions prévues, selon le cas, aux articles L4132-2 à L4132-5 et L4133-2 à L4133-4 du code du travail, ainsi que l'étude des éventuelles mesures à prendre ou suites données ;
• Le suivi des actions de prévention des risques psychosociaux.
Composition
La CSSCT est présidée par le Président de l'entreprise. En cas de nécessité, celui-ci se réserve le droit de consentir une délégation de pouvoir à toute personne compétente.
Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres de la façon suivante :
Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise proposera la désignation d’un membre parmi les membres titulaires et suppléants du CSE.
Les deux organisations syndicales ayant obtenu le plus de suffrages lors des élections professionnelles bénéficieront chacune d'un siège supplémentaire à la CSSCT. Ce membre sera désigné parmi les membres titulaires et suppléants par le CSE sur proposition de I'OSR.
En cas d'égalité des voix lors de la désignation, le candidat en départage le plus âgé est désigné.
A titre d'exemple, à la date de signature de cet accord la commission serait composée de 6 membres désignés parmi les membres du CSE en raison de la présence de 4 organisations syndicales représentatives.
Parmi ces membres, un secrétaire est désigné par le CSE parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE et assure la liaison entre la commission et l'instance du CSE.
Conformément aux dispositions de l'article L2315-39 du code du travail, le troisième collège devra être représenté.
Sont invités, conformément aux dispositions de l'article L2314-3 du code du travail, le médecin du travail ou un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de prévention et de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail, le responsable interne du service QHSES, l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale.
Organisation des réunions
La commission intervient dans le mois qui précède chaque réunion ordinaire du CSE traitant des sujets CSSCT.
L’ordre du jour sera établi lors d’une rencontre entre le secrétaire de la CSSCT, le secrétaire du CSE, le président de la CSSCT et le service RH.
Conformément aux prérogatives qui sont offertes au CSE par l'article L2312-13 du code du travail, une inspection d'usine est réalisée de manière trimestrielle, précédemment à une réunion de la commission CSSCT. Elle fera l'objet d'un rapport en CSSCT.
A la fin de chaque réunion de la commission, un compte-rendu sera rédigé par le secrétaire de la commission et relu par le président de la CSSCT. Ce compte-rendu sera communiqué par le secrétaire de la CSSCT à la Direction des Ressources Humaines, qui sera chargée de le déposer sur la BDESE au plus tard trois jours ouvrés avant la tenue de la séance plénière du CSE. Une synthèse de ce compte-rendu sera présentée par le secrétaire de la CSSCT en réunion plénière du CSE.
Cette synthèse pourra être complétée par la Direction au cours de la réunion de présentation au CSE.
Commission stratégie et emploi et Commission politique sociale
Conformément aux dispositions de l’article L2315-45 du code du travail, les parties ont décidé la création de deux commissions :
• Une commission stratégie et emploi
• Une commission politique sociale
Ces deux commissions ont pour objectif de préparer les consultations annuelles du CSE sur les orientations stratégiques de l'entreprise et la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi prévues à l'article L2312-17 du code du travail.
Chaque commission est composée de 6 membres désignés par le CSE parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE, les représentants syndicaux au CSE ou les délégués syndicaux.
Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise proposera la désignation d’un membre.
Les deux organisations syndicales ayant obtenu le plus de suffrages lors des élections professionnelles bénéficieront chacune d'un siège supplémentaire dans ces commissions. Ce membre sera désigné parmi les membres énoncés ci-dessus, par le CSE sur proposition de l’organisation syndicale représentative.
Les organisations syndicales veilleront à ce que les membres proposés aient une connaissance suffisante des enjeux de l’entreprise et des sujets abordés.
Chaque membre du CSE ne pourra siéger que dans une de ces deux commissions.
La délégation patronale est composée du président ou du directeur des ressources humaines, du responsable relations sociales et juridique, ainsi que de tout expert métier qui pourrait contribuer au déroulement de la réunion.
Un président de commission est désigné parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE, pour faciliter l'organisation des réunions et assurer la rédaction du compte-rendu. Ce compte-rendu sera déposé sur la BDESE afin de permettre aux membres du CSE d’en prendre connaissance en amont de la réunion. Une synthèse du compte-rendu sera présentée par le président de la commission aux membres du CSE lors de la réunion plénière. Cette synthèse pourra être complétée par la Direction au cours de la réunion de présentation au CSE.
Dans le cadre de ces commissions, seront présentés aux membres du CSE l'ensemble des éléments leur permettant d'être consultés sur les thèmes précités, et notamment sur les éléments suivants :
Pour les orientations stratégiques de l'entreprise
• Plan stratégique de l’entreprise
• Conséquence de la stratégie sur les emplois et les salaires
Stratégie en matière de formation professionnelle
Pour la politique sociale de l'entreprise
• Egalité professionnelle, notamment entre les hommes et les femmes
• Politique Handicap de l'entreprise
• Formation (bilan de l'année précédente}
• Bilan social
Le rapport sur la distribution de la contribution au 1% logement sera présenté directement au CSE au cours d'une réunion plénière.
Les réunions devront se tenir en amont des consultations du CSE sur les sujets traités. A ce titre, les réunions des commissions se tiendront donc au cours du 1er semestre.
Le CSE est destinataire des documents transmis aux membres de la commission.
Commissions mises en place par les accords collectifs de l'entreprise
Actuellement, au regard des accords en vigueur au sein de l'entreprise, existent les commissions suivantes :
• Commission Prévoyance et mutuelle
• Commission Intéressement
La Commission Intéressement est composée des délégués syndicaux de chaque organisation syndicale représentative ainsi que d’une délégation patronale.
La Commission Prévoyance et mutuelle est composée de deux membres par organisation syndicale représentative comprenant au moins un délégué syndical ainsi que d’une délégation patronale composée de deux personnes. Les membres sont désignés par leur organisation syndicale pour la durée du cycle électoral. En début de séance, l’un des membres de la Commission se portera volontaire pour rédiger le compte-rendu de la réunion. A défaut de volontaire, les documents présentés lors de la commission feront office de compte-rendu de la réunion. Le compte-rendu et/ou les documents présentés lors de la commission seront déposés sur la BDESE afin de permettre aux membres du CSE d’en prendre connaissance en amont de la séance plénière. Les éventuelles questions qui subsistent seront répondues en séance plénière du CSE.
Commissions des œuvres sociales
Le CSE peut mettre en place des commissions spécifiques contribuant au bon fonctionnement des œuvre sociales et dans l’intérêt des salariés.
Leur composition et leurs modes de fonctionnement seront déterminés au sein du règlement intérieur du CSE. Les membres de ces commissions feront l’objet d’une désignation en CSE à la majorité de ses membres titulaires présents. Il est expressément prévu que le nombre maximal de membres non titulaires d’un mandat de représentant du personnel dans ces commissions, est porté à 8. Cette mise en conformité devra être appliquée à mi-mandat.
Chaque commission sera présidée par un président de commission élu par le CSE à la majorité de ses membres titulaires présents.
Remplacement des membres des commissions
Les membres des Commissions santé sécurité et conditions de travail, Stratégie et emploi, Politique sociale, pourront être remplacés à mi-mandat soit 2 ans après les élections professionnelles.
Ce remplacement pourra intervenir à la demande du membre de la commission en question. Ce remplacement pourra également intervenir à la demande de l’organisation syndicale représentative à laquelle ce dernier appartient. Dans ce cas, l’organisation syndicale représentative sera tenue de justifier la demande de remplacement.
Exemples : membre en arrêt de travail prolongé, investissement insuffisant.
Ce remplacement devra être approuvé par les membres du CSE.
Toutefois, il ne sera pas possible de remplacer un membre dans les 6 mois précédents les élections professionnelles. Ainsi, si un membre démissionne dans ce délai, il ne sera pas remplacé. De même pour les organisations syndicales représentatives, il ne sera pas possible de demander à remplacer un membre dans ce délai.
Ces règles de remplacement sont également applicables pour la commission Prévoyance et mutuelle et pour la commission Intéressement. Ces commissions étant indépendantes du CSE, le remplacement d’un membre ne nécessitera toutefois pas l’approbation du CSE.
3.3.5 Règles de consultation du CSE
Dans la mesure du possible les avis du CSE seront rendus à l'issue des réunions au cours desquelles auront lieu les présentations auprès du CSE.
Lors des consultations annuelles du CSE prévues à l’article L2312-17 du code du travail, un avis unique sera rendu pour chaque consultation. La décomposition des sujets de consultations en plusieurs thématique n’est pas possible.
Par ailleurs lorsqu'un sujet nécessite un temps de réflexion par les élus pour rendre leur avis, une présentation pourra être effectuée au cours de la première réunion du CSE, et leur avis sera rendu lors de la réunion suivante. Dans ce cas, l'ordre du jour indiquera qu'il s'agit d'une information en vue d'une consultation.
Le représentant de l'entreprise adressera les convocations aux réunions aux membres titulaires et suppléants du comité social et économique. Les pièces jointes sont intégrées dans le système informatique commun qui héberge la BDESE.
Les documents nécessaires à la consultation des élus leur seront communiqués au plus tard dans un délai de 3 jours ouvrés avant la tenue de la réunion.
3.3.6 BDESE
Les membres titulaires et suppléants du CSE, les délégués syndicaux, et les représentants syndicaux ont accès à la Base de données économique sociale et environnementale mise à jour par la Direction des Ressources Humaines, via un onedrive partagé. Les documents distribués en vue des séances seront mis à disposition des élus dans la BDESE.
3.4 Mise en place des représentants de Proximité
Conscientes de l'importance d'une représentation du personnel au plus près des salariés de l'entreprise, les parties conviennent de poursuivre leur volonté de mettre en place des représentants de proximité.
Leur mise en place répond également à un souhait de faire découvrir la fonction de représentant du personnel, de créer d'éventuelles vocations et faciliter dans un second temps le renouvellement des organisations syndicales dans l'entreprise.
3.4.1 Rôle
Acteurs à part entière du dialogue social, le rôle des représentants de proximité se décompose de la façon suivante :
• Il est un relai privilégié d’informations et de communication auprès des salariés ;
• Il participe au soutien des salariés par l'écoute ;
• Il est force de propositions en formulant des recommandations participant à l'amélioration des conditions de travail et à la prévention des risques professionnels. Ces recommandations doivent être adressées aux managers ou aux organisations syndicales qui sont en charge de remonter ces sujets auprès de la CSSCT, du CSE ou de la Direction ;
• Il apporte des suggestions pour l'amélioration de la qualité de vie et du bien être au travail ainsi que l'organisation du travail sur le site.
Le mandat de représentants de proximité permet d'avoir un relai supplémentaire d'information pour l’ensemble des acteurs du dialogue social : les organisations syndicales, les managers, les salariés et la Direction
3.4.2 Nombre
Il a été convenu entre les partenaires sociaux de la désignation de 6 représentants de proximité.
3.4.3 Conditions d'éligibilité
Les représentants de proximités doivent répondre aux conditions suivantes :
• Avoir 1 an d'ancienneté au sein de Flexi France
• Être titulaires d'un contrat à durée indéterminée au sein de Flexi France
• Ne pas être titulaires au CSE ou représentants syndicaux au CSE, ou délégués syndicaux (sauf en cas de remplacement temporaire et occasionnel d’un titulaire au CSE, d’un représentant syndical au CSE ou d’un délégué syndical)
• Ne pas être membres du comité de Direction.
3.4.4 Modalités de désignation
Les modalités de publicité seront à la charge de la Direction. Les collaborateurs volontaires se rapprocheront d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise durant le délai mentionné dans la communication. Ce délai, d’un minimum de 15 jours, expira 3 jours ouvrés avant la tenue du CSE de désignation des représentants de proximité.
La désignation sera organisée au cours du CSE suivant la fin du délai pour se porter volontaire.
Le CSE désignera six représentants de proximité sur proposition de l'ensemble des organisations syndicales représentatives suivant les modalités suivantes :
Etape 1: Lors de la réunion plénière de désignation des RP, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise proposera au CSE un représentant de proximité. A la date de conclusion de cet accord, 4 organisations syndicales sont représentatives dans l'entreprise.
Etape 2: En sus, les organisations syndicales ayant eu le plus de suffrages valablement exprimés au cours des élections du CSE (premier tour) proposeront chacune, dans l'ordre de la représentativité, un représentant de proximité pour désignation par le CSE afin de respecter la représentativité syndicale. A la date de conclusion de cet accord, il y a donc 2 représentants de proximité à désigner compte-tenu du nombre d'organisations syndicales représentatives présentes dans l'entreprise.
3.4.5 Remplacement des représentants de proximité
En cas de vacance d’un siège de représentant de proximité, le CSE procédera à une nouvelle désignation qui se déroulera conformément aux modalités de désignation prévues par l’accord.
Si une démission d’un Représentant de Proximité intervient dans les 6 mois précédents les élections professionnelles, il ne sera pas remplacé.
Une formation similaire aux autres membres et adaptée au nouveau représentant de proximité sera mise en place dans les 8 mois de sa prise de fonction.
3.4.6 Durée de mandat
Les représentants de proximité sont désignés par le CSE pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Le nombre de mandats successifs ne peut pas dépasser une durée totale de 12 ans.
3.4.7 Temps d’échange avec la Direction
Afin de maintenir le lien entre la Direction et les représentants de proximité, les managers profiteront de leurs visites managériales pour rencontrer le représentant de proximité du secteur concerné par la visite afin d'échanger sur des sujets notamment en lien avec le bien-être et la qualité de vie au travail.
3.5 Crédits d'heures accordés aux membres du CSE
3.5.1 Heures de délégation
Pour assurer le bon fonctionnement de l'instance, les membres bénéficient d'heures de délégation selon les règles suivantes et qui doivent être utilisées conformément à leur objet et donc en lien avec le mandat pour lesquelles elles sont utilisées :
| Type de mandat | Heures de délégation |
|---|---|
| Membre titulaire du CSE | 24 heures par mois |
| Membre suppléant du CSE | Le suppléant bénéficie de 2h par mois afin d’assister à la réunion de préparation du CSE. Ce crédit d'heures ne pourra pas être utilisé à un autre moment. Le suppléant bénéficie également des heures déléguées par un membre titulaire du CSE |
| Représentant syndical au CSE | 20 heures par mois chacun |
| Secrétaire du CSE et secrétaire adjoint | Le secrétaire du CSE bénéficie d'un crédit d'heures de 120 heures par an à partager avec son adjoint |
| Trésorier du CSE et trésorier adjoint | Le trésorier du CSE bénéficie d'un crédit d'heures de 120 heures par an à partager avec son adjoint |
| Secrétaire CSSCT | 60 heures par an non mutualisables non reportables. Dans le cas où le secrétaire de la CSSCT serait un membre suppléant du CSE, le crédit d’heures serait porté à 100 heures par an non mutualisables non reportables comprenant les crédits de 2 heures au titre du mandat de membre suppléant au CSE et de 6 heures au titre du mandat de membre suppléant du CSE pour la CSSCT |
| Membre suppléant du CSE pour la CSSCT | 6 heures par mois non mutualisables et non reportables comprenant le crédit de 2h au titre de membre suppléant au CSE |
| Représentants de proximité | 6 heures par mois qui doivent être prises pendant le temps de travail, non mutualisables et non reportables |
| Présidents commission Politique sociale et commission stratégie et emploi | 1h par réunion pour préparation du compte- rendu |
L'utilisation du crédit d'heures de délégation par les membres élus titulaires et suppléants se fait conformément aux dispositions légales. Ils bénéficient de l'annualisation et de la mutualisation des heures de délégation selon les règles légales en vigueur. A ce titre, il est rappelé que l'annualisation ou la mutualisation des heures de délégation ne peuvent conduire un membre à disposer dans le mois, plus d'une fois et demie le crédit d'heures dont il bénéficie ou dont bénéficie le membre titulaire, hors œuvre sociale. Par ailleurs, l'employeur est informé dans un délai raisonnable avant la date prévue de leur utilisation.
L’annualisation des heures pour le secrétaire du CSE, le secrétaire adjoint du CSE, le trésorier du CSE, le trésorier adjoint, ainsi que le secrétaire de la CSSCT se comprend comme une période de 12 mois calendaires à compter de la date d’anniversaire du CSE.
Les heures passées en réunion sur convocation de l'employeur ne sont pas imputées sur les crédits d'heures de délégation.
3.5.2 Heures accordées aux membres des commissions des œuvres sociales
Les membres des commissions des œuvres sociales bénéficient ensemble d'un crédit de 600 heures pour l'année, à se répartir entre eux.
L’annualisation du crédit d’heures des œuvres sociales se comprend comme une période de 12 mois calendaires à compter de la date d’anniversaire du CSE.
Les membres des commissions des œuvres sociales bénéficiant, dans le cadre de leur mandat de représentant du personnel, d’heures de délégation s’engagent à les utiliser en priorité afin d’effectuer les missions confiées à ces commissions. Ainsi, le crédit d’heures de délégation sera donc attribué en priorité aux membres des commissions ne disposant pas d’heures de délégation.
Les parties conviennent également, dans le cas où un crédit de 400 heures serait consommé (une estimation de 200heures étant accordée pour la préparation de la fête de Noel), de la possibilité d’opérer un transfert d’heures de délégation des membres titulaires au CSE au profit du crédit d’heures accordées aux membres des commissions des œuvres sociales. Ce transfert se fera uniquement sur la base du volontariat des élus titulaires du CSE, dans la limite de 8h par mois par membre titulaire. Cette possibilité de transfert ne doit être utilisée qu’en tout dernier ressort, pour servir les activités sociales et culturelles. Cette souplesse accordée doit être utilisée à bon escient, de façon raisonnable et raisonnée et ne doit pas aboutir ni à désorganiser les services, ni à augmenter significativement le crédit de 600 heures.
Ce crédit d'heures est géré par le secrétaire du CSE en lien avec le président de chaque commission. Le secrétaire du CSE transmettra, en lien avec les responsables des commissions concernées, au service RH, le détail du crédit d’heures à attribuer à chaque membre des commissions. Il transmettra également au service RH, le détail des heures de délégation transférées par les élus titulaires au profit du crédit d’heures des œuvres sociales ainsi que les emails attestant du caractère volontaire de ce transfert.
Enfin, les heures prises durant le temps de travail par des personnes ne disposant pas d'heures de délégation devront faire l'objet d'une demande préalable d'autorisation d'absence auprès de la hiérarchie.
Les parties conviennent de se rencontrer à nouveau à l’issue d’une période d’une année à compter de la signature de cet accord afin d’ajuster, au besoin, le système de transfert d’heures de délégation au profit des œuvres sociales.
3.6 Formation des titulaires d'un mandat de représentants du personnel
Les représentants du personnel bénéficient des formations nécessaires à l'exercice de leur mandat.
3.6.1 Formation économique
Les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient d'un stage de formation économique, dans les conditions prévues à l'article L2315-63 du code du travail.
3.6.2 Formation SSCT
Les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail conformément à l’article L2315-18 du code du travail.
3.6.3 Formations en lien avec la stratégie de l'entreprise
Les membres du CSE bénéficieront des formations stratégiques de Flexi France déployées sur le site par le service formation.
La liste de ces formations sera définie en fonction de la stratégie de l'entreprise et pourra évoluer durant la durée de vie de cet accord.
3.6.4 Formation des représentants de proximité
Les représentants de proximité bénéficieront de la formation nécessaire à l'exercice des missions qui leur ont été confiées dans le cadre du présent accord.
La liste de ces formations sera définie en fonction de la stratégie de l'entreprise et pourra évoluer durant la durée de vie de cet accord.
3.6.5 Congé de formation économique, sociale et syndicale
L'entreprise souligne l'existence du droit mentionné à l'article L2145-5 du code du travail de demander un congé de formation économique, sociale et syndicale pour tout salarié.
La demande par le salarié de bénéficier de ce congé, sa rémunération et son statut pendant le congé sont définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur au moment de la demande.
3.7 Moyens du CSE
3.7.1 Moyens matériels alloués au CSE
Outre le matériel mis à disposition dans le local du CSE conformément aux dispositions de l'article L2315-25 du Code du travail, l'entreprise procédera à la mise à disposition de l'équipement informatique standard de Flexi France pour permettre l'accès à l'intranet et à la messagerie dans les conditions fixées au présent accord.
L'équipement comprend plusieurs postes de travail informatiques ainsi qu'une imprimante au standard de Flexi France. Tout renouvellement de ces postes informatiques doit faire l’objet d’une demande expresse auprès du service Ressources Humaines et doit être en lien avec les besoins effectifs du CSE.
La maintenance et le dépannage technique informatique seront assurés par le service informatique de Flexi France pour ce qui concerne les outils appartenant à l'entreprise. Tout autre matériel relève de la responsabilité de l'instance. Les utilisateurs doivent respecter la chartre informatique et les dispositions du règlement intérieur.
3.7.2 Versement d'un budget
Le CSE dispose de deux budgets distincts :
• Budget de fonctionnement
Pour assurer leur fonctionnement interne, et en sus de la subvention prévue à l'article L. 2315- 61 du Code du travail, les frais courants éventuellement supplémentaires du CSE de Flexi France seront pris en charge par l'entreprise à hauteur d'un montant fixe de 2 500 euros par an, non ré-évaluable et non cumulable d'une année sur l'autre. Les sommes restantes seront donc perdues.
Ces frais correspondent aux charges administratives inhérentes à l'activité du CSE et notamment pour le recours à un comptable, dans le cadre de la loi no 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale prévoyant des dispositions sur la transparence des comptes des comités d'entreprise.
Le remboursement sera réalisé sur la base de justificatifs présentés annuellement par le trésorier du CSE ou son adjoint. Le représentant de l'entreprise se réserve la possibilité de ne pas prendre en charge une dépense dès lors qu'il jugerait que celle-ci ne correspond pas à une dépense administrative.
• Budget pour les activités sociales et culturelles
L'entreprise souhaite favoriser la vie sociale de l'entreprise. A ce titre, elle verse chaque année au CSE, au titre des activités sociales et culturelle organisées par ce dernier, le budget suivant:
1% de la masse salariale brute concernée
15000 euros pour la gestion de la fête de Noël
18500 euros versés de manière exceptionnelle si l'activité le permet.
Cette enveloppe ne fera donc pas l'objet d'un versement supplémentaire.
En cas de baisse de la masse salariale brute de manière significative d'une année sur l'autre, l'enveloppe déversée au titre des activités sociales et culturelles pour l'année concernée sera impactée de manière limitée par cette baisse afin de permettre au CSE de mieux anticiper son budget. La règle retenue est la suivante :
En cas de baisse de la masse salariale brute supérieure à 5% entre l'année N-1 et l'année N, le budget versé au CSE au titre des œuvres sociales et culturelles pour l'année N ne pourra être diminué de plus de 5% par rapport à l'année précédente.
Exemple - les chiffres donnés sont des chiffres fictifs ·
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406 600 |
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4. La négociation collective au sein de l'entreprise
4.1 L'organisation de la négociation collective
Afin d'adapter les négociations prévues à l'article L2242-1 du code du travail aux spécificités de l'entreprise, les parties conviennent de modifier le regroupement des thèmes à l'intérieur de ces négociations comme suit :
• Négociation sur la Rémunération, le temps de travail et la valeur ajoutée
Contenu
La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée portera sur :
- Les salaires effectifs.
- Seront également abordés les modalités liées au calendrier de l'année à venir (journée de solidarité, ponts, jours fériés chômés etc).
- Les mesures favorisant I'Egalité professionnelle sont traitées au sein de la négociation dédiée sur le sujet à l'exception d'éventuelles mesures salariales qui pourront être discutées lors de la négociation sur la rémunération et le temps de travail.
Au contraire,
- la durée et l'organisation du travail, et notamment en ce qui concerne les modalités relatives au travail à temps partiel, font l'objet d'un accord spécifique et ne seront pas revues au sein de la négociation sur la rémunération, le temps de travail et la valeur ajoutée.
- Concernant la négociation sur le partage de la valeur ajoutée (participation intéressement, plan épargne entreprise ou plan d’épargne pour mise à la retraite collectif), l'entreprise bénéficie d'un accord sur la participation du 29 juin 2004 à durée indéterminée, d’un accord relatif au plan d’épargne groupe du 17 mars 2017 à durée indéterminée, d’un accord relatif au PERCO en date du 17 mars 2017 à durée indéterminée et d'un accord d'intéressement négocié de manière quinquennale. La négociation annuelle sur la valeur ajoutée portera donc uniquement sur la pertinence des critères définis dans l'accord d'intéressement au regard du contexte de l'année à venir. Si nécessaire, en cas d'incohérence entre les dispositions de l'accord et le contexte de l'entreprise, il pourra alors être discuté d'un avenant à l'accord d'intéressement en vigueur pour l'adapter au nouveau contexte.
Périodicité
Les parties s'engagent à négocier sur la rémunération, le temps de travail et la valeur ajoutée tous les ans.
• Négociation sur l'égalité professionnelle et la QVCT
Contenu
La négociation sur l'égalité professionnelle et la QVCT, portera sur les thèmes suivants :
- L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés;
- Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
- Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
- Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel ayant un handicap
- Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance, d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé font l'objet d'un accord spécifique au sein de l'entreprise
« accord d'entreprise instituant la mise en place d'un système de garanties collectives décès incapacité-invalidité chez Flexi France » en date du 20 décembre 2004 et ne seront pas revues à l'occasion de la négociation sur l'égalité professionnelle et la QVCT.
Périodicité
Les parties s'engagent à négocier sur la gestion professionnelle et la QVCT tous les 3 ans. Néanmoins à chaque début de négociation, et en fonction de l'activité du site, elles pourront décider d'une durée différente ne pouvant être inférieure à 2 ans et supérieure à 4 ans.
• Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
Contenu
Les thèmes abordés lors de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels sont ceux énoncés à l'article L2242-20 du code du travail à l'exception de la thématique « déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions » qui est abordé dans le présent accord. Cette thématique pourra être revue par avenant si nécessaire.
Les partenaires sociaux ont également convenu d'y intégrer les dispositions supplétives non obligatoires relatives à la transformation économique et technologique ayant des incidences sur les métiers ainsi que des dispositions relatives aux dispositifs intergénérationnels.
Périodicité
Les parties s'engagent à négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels tous les 3 ans. Néanmoins à chaque début de négociation, et en fonction de l'activité du site, elles pourront décider d'une durée différente ne pouvant être inférieure à 2 ans et supérieure à 4 ans.
4.2 La conduite de la négociation collective - modalités pratiques
Afin de permettre aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise de s'organiser en vue des prochaines négociations, un calendrier prévisionnel leur est transmis en début d'année. Ce dernier les informe de l'objet et des dates prévisionnelles pour les réunions de négociation, sauf circonstances exceptionnelles.
Ces dates sont susceptibles d'être modifiées par les parties du fait de contraintes organisationnelles.
Nonobstant l'envoi du calendrier prévisionnel, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ainsi que les membres de la délégation salariale, recevront préalablement à chaque réunion, une convocation « outlook » qui confirmera les dates prévues ainsi que les informations nécessaires 48 heures avant la réunion. Il est rappelé que ces informations restent strictement confidentielles. A noter que sont exclues des informations préalables, les présentations servant exclusivement de support au représentant de l'entreprise lors des réunions.
Toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise bénéficient des mêmes informations et leurs propositions sont étudiées par l'entreprise dans les mêmes conditions.
Afin de garantir le bon déroulement des réunions et pour permettre un dialogue constructif, les parties s'engagent à veiller à la qualité des débats et au respect mutuel lors des réunions.
A l'issue de la dernière réunion de négociation, le texte intégrant les dernières modifications apportées par les parties sera porté à connaissance des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le texte final sera mis à disposition des OSR pour la signature pendant une durée limitée annoncée. La signature aura lieu de manière électronique.
La validité de l'accord sera subordonnée aux dispositions des articles L2232-12 et suivants du Code du travail.
4.3 Les acteurs de la négociation collective
4.3.1 La délégation patronale
La délégation patronale est composée d'un nombre maximum de trois représentants, sauf interventions ponctuelles en cas d'informations nécessitant une explication technique.
Lors des NAO, la délégation patronale pourra être composée de quatre représentants, sauf interventions ponctuelles en cas d'informations nécessitant une explication technique.
4.3.2 La délégation salariale
Le nombre de salariés entrant dans la composition de la délégation salariale de chaque organisation syndicale représentative est porté à un maximum de trois dont les délégués syndicaux.
Lors des NAO, le nombre de salarié entrant dans la composition de la délégation syndicale de chaque organisation syndicale représentative est porté à un maximum de trois en complément des délégués syndicaux.
Afin de permettre aux délégations syndicales de préparer les NAO, il est attribué aux membres de la délégation n’ayant pas d’heures de délégation un crédit de 5 heures. Ce temps est attribué pour la durée de la négociation. Le manager sera informé au préalable par le collaborateur de l’utilisation de ces heures. Les heures non utilisées seront perdues.
4.3.3 Remplacement des délégués syndicaux
Le remplacement d’un délégué syndical devra être effectué, le cas échéant, conformément aux règles prévues par le Code du travail. Il est rappelé que la loi ne prévoit pas la désignation de délégué syndical suppléant. La désignation du remplaçant constitue une nouvelle désignation, de même que celle du salarié remplacé si celui-ci, à son retour, est rétabli dans son mandat. Les parties reconnaissent à cet égard que le remplacement temporaire d’un délégué syndical absent ne peut avoir pour effet de mettre en place un système de suppléance des délégués syndicaux.
5. La représentativité syndicale au sein de l'entreprise
5.1 Budget accordé aux OSR
Pour assurer leur fonctionnement interne, les frais courants de chaque organisation syndicale représentative seront pris en charge par l'entreprise à hauteur d'un montant fixe de 800 euros par an, non ré-évaluable et non cumulable d'une année sur l'autre. Les sommes restantes seront donc perdues. Toutefois, le CSE, par l'intermédiaire de son trésorier peut demander le transfert des sommes non utilisées par les organisations syndicales au budget des œuvres sociales
Ces frais correspondent aux charges administratives inhérentes à l'activité syndicale.
Le remboursement sera réalisé sur la base de justificatifs. Le représentant de l'entreprise se réserve la possibilité de ne pas prendre en charge une dépense dès lors qu'il jugerait que celle-ci ne correspond pas à une dépense administrative.
5.2 Moyens matériels
Chaque OSR dispose d'un local aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement, en application de l'article L2142-8 du Code du travail.
Un ordinateur portable ainsi que ses accessoires, casque et micro, seront attribués à chaque organisation syndicale représentative en vue du bon exercice de leurs missions.
Le matériel informatique est mis à disposition au standard de Flexi France pour permettre l'accès à l'intranet de l'entreprise et à la messagerie dans les conditions fixées au présent accord.
La maintenance et le dépannage technique informatique seront assurés par le service informatique de Flexi France pour ce qui concerne les outils appartenant à la propriété de l'entreprise. Tout autre matériel relève de la responsabilité de l'organisation syndicale représentative dans l'entreprise. Les utilisateurs doivent respecter la charte informatique et les dispositions du règlement intérieur.
6. Dispositions communes à l'ensemble des personnes titulaires d'un mandat de représentant du personnel
6.1 Moyens d'information et de communication
6.1.1 Utilisation des TIC (Technologies d'information et de communication)
Intranet
Activités syndicales
Un site d'affichage intranet est mis à la disposition de chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise, accessible depuis l'intranet de Flexi France par l'ensemble des salariés librement et volontairement.
Ce site est exclusivement destiné à l'affichage d'informations syndicales. Il est soumis à la réglementation des panneaux d'affichage prévue par le Code du travail.
Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise désigne un responsable de la publication et un suppléant qui auront les droits pour la mise à jour des documents d'information.
Un exemplaire des communications syndicales est remis au représentant de l'entreprise (président ou DRH) simultanément à leur mise en ligne sur le site intranet ou à leur diffusion par d’autres moyens.
La capacité maximale de ce site pour chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise est fixée à 20 méga octets.
Activités du C.S.E
Une application mobile est également mise à la disposition du comité social et économique de Flexi France.
Cette application mobile est exclusivement destinée aux informations sur les activités sociales et culturelles proposées.
Les salariés auront la possibilité d'en consulter librement le contenu.
Dispositions communes
Les sites intranet des organisations syndicales représentatives de l'entreprise et l’application mobile du C.S.E Flexi France doivent respecter les dispositions relatives à la presse ainsi que la protection de la vie privée, et notamment le droit d'image. En outre le logo de l'entreprise, propriété de l'entreprise, ne peut être utilisé ni modifié sans accord de l'entreprise.
Ils ne peuvent servir de support à des forums de discussions ni être utilisés pour délivrer des messages individualisés aux salariés sur leurs postes de travail. Ils ne peuvent contenir de liens vers d'autres sites (dont site internet et autres pages de l'intranet du groupe TechnipFMC), ni être interactifs.
Flash social
Le « flash social » est co-rédigé par la Responsable Relations Sociales et 1 membre désigné par chaque OSR pour une durée qui prend fin à la fin du cycle électoral.
Ce document, envoyé trimestriellement par email à l’ensemble du personnel, reprend les actualités sociales sur le site.
Onglet Dialogue social des pages dédiées Ressources Humaines de l'intranet
L'intranet RH comporte un volet dédié au Dialogue social dans l'entreprise. Il est convenu qu'y seront mis à disposition des salariés les compte-rendu des réunions mensuelles du CSE et des réunions de la commission santé, sécurité, et conditions de travail.
Les salariés auront la possibilité d'en consulter librement le contenu.
Messagerie
Organisations syndicales représentatives de l'entreprise
Chaque organisation syndicale représentative de l'entreprise dispose d'une adresse de messagerie spécifique lui permettant de communiquer uniquement avec les autres organisations syndicales et le représentant de l'entreprise et du groupe TechnipFMC, à l'exception des communications prévues au paragraphe suivant.
Diffusion des informations syndicales
L’entreprise fournira à chaque OSR de l’entreprise une liste des salariés à jour avec les adresses emails professionnelles associées. Cette liste sera transmise à l’issue des élections professionnelles puis à chaque début d’année.
Une indication claire figurera dans chaque mail envoyé par les OS donnant au salarié la possibilité de se désabonner à tout moment.
Les demandes devront être prises en compte dans les 72 heures ouvrables.
Sous réserve du choix de chaque collaborateur, des courriels d'information, peuvent ainsi être adressés aux salariés par messagerie électronique. Ils seront clairement identifiés comme émanant des OSR, notamment par l'apposition du logo de I'OSR émettrice.
La taille des courriels envoyés est limitée à 25 Mb.
Comité social et économique
Le comité social et économique dispose d'une adresse de messagerie spécifique lui permettant de diffuser à l'ensemble des salariés les informations liées aux activités des œuvres sociales et culturelles du CSE.
Cette adresse email ne pourra pas être utilisée à d'autres fins, et notamment pour communiquer de manière individuelle aux salariés, tenir lieu d'échange ou de forum avec les salariés. Le principe de la chaîne est strictement interdit.
Les emails envoyés doivent être envoyés à l'ensemble des salariés de l'entreprise en copie cachée - « Cci » - afin d'éviter une « réponse à tous » de la part d'un salarié. Il devra être indiqué dans l'email que cette boîte mail n'est pas destinée à recevoir des emails des salariés.
Toute dérive dans l'utilisation de cette adresse de messagerie conduira à sa suppression.
La taille des courriels envoyés est limitée à 25Mb.
Conditions de mise à disposition et d'utilisation
L'utilisation des moyens de communication informatiques dédiés aux organisations syndicales représentatives de l'entreprise et au CSE doit respecter les règles générales d'utilisation des moyens de communication informatiques de l'entreprise, définies notamment dans la charte informatique et le règlement intérieur de Flexi France ainsi que les règles particulières définies par le présent accord.
Toute infraction à ces règles sera susceptible d'entraîner la suspension de la mise à disposition des moyens précités (site intranet et adresse de messagerie) pendant un mois. En cas de récidive, la mise à disposition de ces moyens pourra être définitivement supprimée.
6.1.2 Panneaux d'affichage
Parallèlement à la mise à disposition d'affichage électronique accessible sur le site intranet de Flexi France, le nombre et l'emplacement des panneaux d’affichages prenant en compte les contraintes de la configuration des bâtiments, sont définis en fonction des besoins de l’entreprise.
Ces emplacements sont susceptibles d'être modifiés en cas de restructuration des bâtiments, et notamment dans le cadre du plan d'évolution du site sur la durée de cet accord.
Un exemplaire des documents affichés est remis simultanément au représentant de l'entreprise (Président de la Société ou DRH).
L'affichage est mis à jour deux fois par semaine, aux jours définis par les services Généraux.
6.1.3 Réunion d’information du personnel salarié organisée par les syndicats
A la demande conjointe de deux organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise représentées par leurs délégués syndicaux au sens de l'article L2143-3 du Code du travail, il sera possible d'organiser des réunions d'informations du personnel salarié durant le temps de travail, sous réserve des conditions définies ci-après. L’organisation de ces réunions ne devra pas avoir pour conséquence de désorganiser le bon fonctionnement des services.
L'objet de ces réunions devra être strictement limité à l'information faisant suite aux négociations d'accords d'entreprise. Sont exclues de la présente disposition, les réunions ayant pour but d'appuyer des revendications professionnelles dans le cadre d'une grève.
Cette demande devra être formulée par écrit ou par courriel au représentant de l’entreprise, au moins 8 jours calendaires avant la date prévue. Elle précisera le jour et les heures proposées. Le représentant de l'entreprise se réserve le droit de pouvoir décaler les dates si des contraintes opérationnelles le justifient. Les modalités concernant le lieu et l'heure sont définies en accord avec la Direction
Le délai de prévenance ne s'applique pas si les réunions d'informations font suite à la négociation annuelle obligatoire au sens de l'article L2242-1 du Code du travail. Il sera néanmoins nécessaire qu'une information préalable soit effectuée auprès du représentant de l'entreprise dans les plus brefs délais.
Chaque salarié a la possibilité d'assister à 4 réunions par an. Le temps passé à ces réunions fera l'objet d'un pointage particulier par le supérieur hiérarchique. Chaque réunion ne peut dépasser une heure.
Le lieu sera décidé en accord avec le représentant de l'entreprise. Il est par ailleurs fait interdiction de tenir les réunions d'informations dans les locaux de travail, dans les lieux d'accueil ou de passage et autre salle de réunion de l'entreprise sans en avoir eu l'autorisation expresse du représentant de l'entreprise.
Le non-respect des dispositions édictées quant au déclenchement et déroulement des réunions d'information du personnel n'entraînera pas le paiement du crédit d'heures alloué à chaque salarié qui souhaiterait assister aux réunions d’informations.
Ces communications seront remises à la Direction des ressources humaines par les OSR et seront clairement identifiées (par le logo de I'OSR par exemple).
En cas de situation exceptionnelle n'étant pas encadrée par le présent paragraphe, il pourra être fait une demande par les Organisations syndicales à la Direction, qui étudiera la demande au cas par cas.
6.1.4 Utilisation des moyens de communication de l'entreprise
Les numéros de téléphone du local CSE et des locaux des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ainsi que leur localisation sont indiqués dans l'annuaire téléphonique interne.
L'adresse courriel de chaque représentant du personnel sera indiquée dans l'annuaire interne.
De plus, les numéros de téléphone des locaux des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise seront indiqués sur leur page intranet.
6.2 Garantir l'évolution professionnelle des salariés exerçant des responsabilités syndicales et des mandats de représentants du personnel
La gestion des carrières des salariés titulaires d'un mandat ne saurait prendre en compte leur appartenance ou leur non-appartenance syndicale. A ce titre, la DRH veille donc à ce que l'exercice d'un mandat syndical ou non, ne porte pas atteinte à l'épanouissement professionnel de l'intéressé, à sa situation présente ou à son évolution normale dans l'entreprise.
Dans l'utilisation du temps alloué pour l'exercice de son mandat, le représentant du personnel s'attache dans toute la mesure du possible à concilier, les exigences de son mandat de représentation qu'il exerce librement, avec l'organisation de son service.
Les dispositions suivantes ont pour but de préserver l'exercice de la fonction de représentant du personnel.
6.2.1 Articulation avec l'activité professionnelle
Les différents entretiens réalisés entre le salarié détenteur d’un mandat de représentation syndicale et/ou du personnel et sa hiérarchie feront l’objet d’un suivi par le service RH.
Entretien de début de mandat
Le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie à sa demande, au début de son mandat, d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi.
Cet entretien peut donner lieu à la rédaction d'un compte rendu récapitulatif des décisions d'organisation éventuellement retenues.
Entretien de mi-mandat
Afin de s'assurer d'une articulation optimale entre les activités professionnelles et les activités de représentation du personnel, le représentant du personnel peut demander la réalisation d'un entretien en milieu de mandat avec son supérieur hiérarchique éventuellement accompagné d'un collaborateur du service RH.
Cet entretien a pour objectif de :
Définir les aspirations du salarié
Trouver des solutions aux contraintes éventuelles
Partager sur les souhaits de mobilité du collaborateur
Définir les orientations éventuelles et les besoins de développement
Entretien de fin de mandat
Un entretien de fin de mandat est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical pour permettre de procéder au recensement des compétences acquises par le salarié au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Il peut également permettre d'anticiper les besoins de formation.
Ce recensement est réalisé pour tous les titulaires d’un mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail.
Ce recensement est facultatif pour les autres collaborateurs bénéficiant d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical. Il sera réalisé à la demande expresse du collaborateur concerné.
Cet entretien sera réalisé avec le HRBP accompagné du Responsable Relations Sociales.
6.2.2 Evolution de carrière des représentants du personnel
L'exercice d'un mandat de représentation syndicale et/ou du personnel ne doit pas nuire à l'évolution de carrière. Il doit être considéré comme une activité à part entière et reconnu comme telle.
Lorsqu'apparaît un désaccord sur l'appréciation de l'activité professionnelle par le responsable hiérarchique, le collaborateur peut obtenir un entretien avec le responsable hiérarchique de niveau supérieur, éventuellement accompagné d'un collaborateur de la DRH.
Par ailleurs, le service RH de Flexi France s'engage à s'assurer que chaque représentant du personnel bénéficie d'une évolution de carrière similaire aux salariés ayant des parcours professionnels proches.
A l’occasion des entretiens professionnels une attention particulière sera portée sur les compétences acquises dans le cadre des mandats de représentants du personnel.
Pa ailleurs, le service RH procèdera à une analyse comparée de leur situation avec des collaborateurs possédant des profils similaires afin de s'assurer de l'égalité de traitement entre l'ensemble des salariés.
6.2.3 Evolution de la rémunération des titulaires d'un mandat
L'exercice d'un mandat de représentation syndicale et/ou du personnel ne doit pas nuire à l'évolution salariale de l'intéressé.
A ce titre, et conformément à l'article L2141-5-1 du code du travail lorsque les représentants du personnel et les représentants syndicaux disposent d'un nombre d'heures de délégation sur l'année dépassant 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, ils bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur toute la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
6.2.4 Formations
Sensibilisation des managers et des élus à l'exercice de mandat de représentant du personnel
Les managers des représentants du personnel et les élus bénéficieront d'une formation conjointe sur les droits et les obligations envers ces salariés.
Ils seront notamment formés sur la recherche d'un juste équilibre entre les activités professionnelles, les activités syndicales, et la vie personnelle du salarié.
Formation de fin de mandat
A l'issue d'un mandat, les représentants élus ou désignés, après concertation avec le représentant de l'entreprise et les responsables hiérarchiques concernés pourront bénéficier, si nécessaire et à leur demande :
D'une formation de mise à niveau ou d'adaptation de façon à faciliter leur évolution professionnelle
D'une validation des acquis de l'expérience dans le domaine de leur mandat, sous réserve des possibilités et conditions prévues par la règlementation en vigueur.
6.3 Gestion des heures de délégation
Il est rappelé que l'utilisation du crédit d'heures par les représentants du personnel est libre.
Il est toutefois précisé que les heures de délégation des représentants du personnel sont destinées à l'exercice de leurs missions et notamment celles de préparation des séances et/ou réunions, d'écoute, d'aide et de soutien aux salariés. L'utilisation des heures s'inscrit donc dans l'exercice du mandat du représentant du personnel qui doit en faire un usage conforme à ses fonctions.
L'employeur n'exerce aucun contrôle a priori, conformément à la loi, et ne peut s'opposer à la prise d'heures de délégation dans les limites fixées par la loi. Toutefois, il appartient au salarié de justifier que la prise d’heures de délégation en dehors de l’horaire de travail est justifiée par les nécessités de ses mandats.
En outre, afin de prendre les dispositions nécessaires pour assurer une bonne continuité du service, les parties conviennent d’utiliser un dispositif de suivi des heures de délégation pour les élus de nuit dont les modalités ont été définies dans une note interne « Organisation des horaires de travail pour la participation des représentants du personnel aux réunions de l’employeur et pour la pose d’heures de délégation » établie par consensus avec les organisations syndicales représentatives. En cas de dysfonctionnement lié à la mise en œuvre de ces règles, notamment au regard de l’organisation du travail, ou d’abus constaté, la note pourra être modifiée en conséquence.
Ces modifications ne pourront intervenir qu’après consensus entre la Direction et les organisations syndicales représentatives.
7. Durée de l'accord
7.1 Durée, révision et dénonciation de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30 avril 2027.
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi à son élaboration ou, plus généralement, pour adapter le dispositif aux nouvelles données de Flexi France et/ou aux nouvelles dispositions légales, réglementaires et conventionnelle.
Le présent accord pourra ainsi faire l'objet de révision par l'employeur ou les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d'un mois à compter de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
7.2 Formalités de consultation et de dépôt de l’accord
Le présent accord devra pour être valable, être signé par un ou plusieurs des syndicats représentatifs qui ont recueilli 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles des titulaires au comité d'entreprise.
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections susvisées, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord.
Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50%, la consultation des salariés est organisée dans un délai de deux mois.
Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception.
Après l'expiration du délai d'opposition de huit jours suivant cette notification, le présent accord sera à la diligence de l'entreprise déposé auprès de la DREETS sur la plateforme dédiée, et un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de signature conformément aux dispositions en vigueur.
Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, conformément à l'article L2231-6 du code du travail.
Son existence sera portée à la connaissance du personnel Flexi France par le biais des emplacements réservés à cet effet pour consultation et courriels diffusés par le service des Ressources Humaines.
Le texte du présent accord comporte 32 pages.
Fait au Trait, le 16 juin 2023, en 7 exemplaires
Directeur des Ressources Humaines
Les Organisations Syndicales Représentatives de l'entreprise
CFDT Délégués Syndicaux |
CFE-CGC Délégué Syndical |
|---|---|
CGT Délégués Syndicaux |
FO Délégués Syndicaux |
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