Accord D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES

EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE THERMODYN

ENTRE :

La Société THERMODYN

Société par actions simplifiée (S.A.S), au capital de 31.753.471 €,

Immatriculée au RCS Chalon-sur-Saône sous le n° 428 764 682,

Dont le siège social est situé à LE CREUSOT (71200), 480 allée Gustave Eiffel,

Représentée par XX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et par délégation de XX, Directeur Général,

D'UNE PART

ET

Le Syndicat CGT THERMODYN

Représenté par XX

Dûment mandaté à cet effet

Le Syndicat CFDT THERMODYN

Représenté par XX

Dûment mandaté à cet effet

Le Syndicat CGC THERMODYN

Représenté par XX

Dûment mandaté à cet effet

D'AUTRE PART

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

La loi du 10 juillet 1987 complétée par la loi du 11 février 2005 précise les dispositions et obligations auxquelles les entreprises doivent se conformer en matière d’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés.

Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'Article L5212-2 :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'Article L146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4° Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

5° Les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;

6° Les orphelins de guerre âgés de moins de vingt et un ans et les conjoints survivants non remariés ou les parents célibataires, dont respectivement la mère, le père ou l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;

7° Les conjoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé, lorsque ces conjoints ont obtenu ou auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5° ;

8° Les conjoints d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, s'ils bénéficient de l'Article L124 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

10° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'Article L241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

La situation de la société Thermodyn en matière de taux d’emploi, arrêtée au 31 décembre 2017 est de 6% (six pourcent) pour une obligation légale d’emploi de 6% (six pour cent).

Afin de faire progresser ce taux, les parties sont convenues que le présent accord a pour objet de développer une politique et des objectifs de progrès en faveur des personnes handicapées, dans les domaines suivants :

• Favoriser leur recrutement

• Améliorer l’insertion et la formation professionnelle

• Assurer l’égalité de traitement dans les parcours professionnels

• Maintenir dans l’emploi des personnes en situation de handicap

• Former et développer professionnellement les personnes en situation de handicap

• Développer l’accessibilité des locaux

• Augmenter le recours au secteur protégé

• Communiquer et sensibiliser les différentes parties prenantes concernées, notamment les salariés, l’encadrement et les partenaires sociaux

Ainsi, l’entreprise se fixe pour objectif d’atteindre le taux suivant :

Fin 2020 6.00 %

Afin d’aider à la coordination des actions en faveur de l’amélioration du taux d’emploi, l’Entreprise nomme un Référent Handicap.

CHAPITRE I : LES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DE L’INTEGRATION DES PERSONNES HANDICAPEES DANS L’ENTREPRISE

Article 1.1 : Une politique d’embauche de personnes en situation de handicap

fondée sur un principe de diversité

Les pratiques en matière d’embauche reflètent le degré d’acceptation dans l’entreprise des différences individuelles. Afin de bénéficier d’un large panel de candidatures et donc de compétences, Thermodyn souhaite promouvoir la diversité dans l’entreprise. Ainsi, il est essentiel que les candidatures de personnes en situation de handicap soient analysées à partir de critères objectifs reposant sur les compétences, en dehors de tout préjugé. Des actions de sensibilisation auprès des responsables du recrutement viseront à faire disparaître les éventuelles idées reçues et les aprioris en matière de handicap.

En cohérence avec ses besoins d’emploi, Thermodyn engagera des actions afin de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap. Par principe, tous les postes existants ou créés, à l’exception des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières, sont réputés ouverts à tous les salariés en situation de handicap.

Article 1.2 : Les actions mises en œuvre pour réussir la politique d’embauche

1.2.1 : Mesures orientées vers l’interne

Une sensibilisation spécifique à destination des personnes en charge du recrutement sera mise en place pour qu’elles puissent mieux appréhender les entretiens avec un candidat en situation de handicap. Elle aura pour objectif de le sensibiliser sur les règles, les valeurs et les possibilités guidant le recrutement de ces candidats. Elles seront également informées sur les interlocuteurs et organismes externes qui peuvent les accompagner dans cette phase.

L’entreprise pourra accueillir des personnes en situation de handicap stagiaires de la formation professionnelle afin de contribuer à leur réinsertion en milieu ordinaire de travail, et d’envisager une embauche ultérieure en fonction des besoins identifiés. Des tuteurs volontaires accompagneront les stagiaires, après avoir éventuellement suivi une formation qui pourra porter sur le handicap spécifique concernant la personne handicapée.

Enfin, la politique active en faveur de l’accès à l’emploi des personnes handicapées implique tous les collaborateurs. En effet, chacun d’eux est susceptible de connaître dans son entourage des personnes en situation de handicap, présentant des compétences recherchées dans l’entreprise, qui cherchent à intégrer l’environnement professionnel. Par conséquent, la Direction encouragera les collaborateurs à présenter des candidats externes à l’entreprise.

1.2.2 : Mesures orientées vers l’externe

Afin de susciter des candidatures, il est essentiel que la politique volontariste de l’entreprise en faveur de l’emploi des personnes handicapées soit connue par les candidats potentiels.

Des partenariats seront renforcés et développés avec des organismes spécialisés dans la recherche et la présélection de candidats connaissant un handicap. Les besoins en recrutements seront communiqués à des organismes, notamment à Pôle Emploi et Cap Emploi.

Les personnes en charge du recrutement prévoiront la participation de la société à des forums Emploi, afin de permettre un contact direct avec les étudiants ou des demandeurs d’emploi en situation de handicap.

Un réseau sera développé auprès des Entreprises de Travail Temporaire dans le cadre de leur mission de recrutement, permettant ainsi l’intégration de futurs collaborateurs. Cette action sera mise en place également auprès du GEIQ (Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification), dans le cadre du recrutement des personnes en formation de type CQPM (Contrat de Qualification Paritaire de la Métallurgie).

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à communiquer auprès des entreprises sous-traitantes et présentes sur le site, sur la politique Handicap en vigueur.

1.2.3 : Relations avec le secteur protégé et les entreprises adaptées

La sous-traitance de travaux aux entreprises du secteur protégé et adapté est également un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap. En effet, les entreprises adaptées permettent de donner une opportunité d’emploi à des personnes pour lesquelles l’accès au milieu ordinaire peut demander du temps, la définition d’un projet professionnel ou des adaptations spécifiques. Les ESAT permettent également de proposer une activité professionnelle dans des conditions aménagées avec un soutien médico-social et psycho éducatif afin de favoriser l’autonomie et l’épanouissement des personnes handicapées.

Ainsi, l’entreprise développera le recours au secteur protégé en sensibilisant le secteur des achats à ce sujet. Thermodyn se rapprochera également d’entreprises ayant développé des projets innovants dans le cadre du recours au secteur protégé et adapté.

Le développement du lien avec le secteur protégé est fait dans le cadre des règles éthiques et des valeurs promues par le Groupe. Le recours au secteur protégé peut être fait soit en passant une Convention de mise à disposition, soit par le biais de la prestation de services.

Au titre de l’article L.5212-2 du Code du Travail, l’entreprise se fixe pour objectif l’équivalent de 2 (deux) unités d’obligation d’emploi pour celles correspondant au recours aux ESAT.

CHAPITRE II : LES MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION ET LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La volonté de contribuer à l’insertion professionnelle des jeunes est inscrite depuis plusieurs années dans les pratiques de la Société. Dans le cadre de la responsabilité sociétale de l’entreprise, la Direction engagera des actions à destination des jeunes en situation de handicap, afin de leur offrir l’opportunité de compléter leur formation par une expérience du monde de l’entreprise.

Article 2.1 : L’accueil de stagiaires école et d’alternants

Les signataires du présent accord considèrent que l’accueil de stagiaires école, d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation contribue à l’insertion des personnes en situation de handicap par une première expérience du monde du travail, et favorise une éventuelle embauche ultérieure pour les personnes dont la qualification est adaptée aux profils recherchés par la Société. Une attention particulière sera portée sur la qualité des missions proposées et sur l’encadrement mis en place pour accompagner les stagiaires et les jeunes en alternance pendant leur période de formation.

Les personnes en stage, contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation auront accès aux formations internes de l’entreprise en vue de développer leurs compétences.

Des tuteurs ou des maîtres d’apprentissage volontaires pourront être formés afin d’intégrer puis d’accompagner les stagiaires ou les jeunes en alternance pendant le déroulement de leur expérience en entreprise. La formation pourra le cas échéant porter sur le handicap spécifique concernant la personne accompagnée.

L’entreprise se fixe pour objectif d’accueillir 3 (trois) stagiaires ou alternants en situation de handicap par an.

Article 2.2 : Le développement des relations écoles

Les relations écoles peuvent contribuer à l’insertion des personnes handicapées. A ce titre, la Société participera aux forums écoles ou autres événements spécifiques au handicap.

Des projets spécifiques pourront être financés en collaboration avec des Universités ou écoles pour favoriser l’accueil d’étudiants handicapés ou améliorer la connaissance des étudiants, corps enseignants et intervenants sur le sujet du handicap.

CHAPITRE III : LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

La volonté des partenaires sociaux, exprimée au travers du présent accord, repose sur le maintien dans l’emploi des salariés aujourd’hui reconnus travailleurs handicapés ou qui pourraient le devenir. En tant qu’entreprise responsable, Thermodyn développera des actions recherchant des solutions individuelles, afin de permettre à chacun de poursuivre son activité professionnelle dans les meilleures conditions.

Article 3.1 : Les acteurs du maintien dans l’emploi

Le maintien dans l’emploi des personnes ayant la qualité de travailleur handicapé constitue donc une priorité pour l’entreprise, nécessitant une mobilisation forte des différents acteurs impliqués dans la démarche, dont le salarié concerné lui-même.

A ses côtés, les équipes des Services de Santé au Travail ont notamment pour mission de définir les conditions de maintien dans l’emploi et de préconiser, lorsque cela s’avère nécessaire, des aménagements du poste de travail ou un changement de poste de travail en cas d’inaptitude. Le Médecin du Travail exerce son activité de prévention en matière de santé au travers de ses études menées en milieu de travail et conformément à l’article R 4624-2 du Code du Travail.

Le CHSCT a notamment pour attribution d’étudier les aménagements proposés, en relation avec le salarié en situation de handicap et le Médecin du Travail. Pour cela, l’ensemble des propositions d’aménagement de postes relatifs au maintien dans l’emploi des personnes ayant la qualité de travailleur handicapé seront présentées et discutées avec les membres du CHSCT.

Le Référent Handicap et/ou le Service Médical seront les interlocuteurs privilégiés du salarié, tant dans l’accomplissement des démarches de reconnaissance que dans l’accompagnement au maintien dans l’emploi. Ils seront en contact avec les différents acteurs du maintien dans l’emploi.

Le service Ressources Humaines, le personnel d’encadrement et le service Hygiène et Sécurité , Environnement (HSE) doivent quant à eux garantir la mise en place effective des engagements pris en vue de permettre aux travailleurs handicapés de rester dans leur emploi.

De manière générale, l’ensemble des collaborateurs contribueront à faciliter le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Par ailleurs, la Direction pourra faire appel à des professionnels externes tels que des ergonomes pour apporter leur expertise dans cette action de maintien dans l’emploi.

Article 3.2 : L’adaptation des conditions de travail

3.2.1 : Aménager le poste, la durée et les horaires de travail

Les actions consacrées à l’aménagement des conditions de travail des salariés ayant la qualité de travailleur handicapé doivent permettre à la fois de compenser leur handicap mais également de leur rendre accessible un maximum de postes de travail. C’est pourquoi, la Direction s’engage dans une démarche volontaire de réduction des délais entre le repérage d’un besoin d’aménagement de poste et sa réalisation.

La priorité est de pouvoir maintenir dans leur emploi les salariés qui, du fait de leur handicap, présentent des restrictions à la tenue de leur poste de travail.

Dans ce cadre, des études ergonomiques permettront d’adapter les postes de travail en fonction des besoins exprimés par les salariés ayant la qualité de travailleur handicapé ou en anticipation de l’accueil d’un nouveau salarié en situation de handicap. Ces études seront menées dans un premier temps par le Médecin du Travail, qui en accord avec la Direction, pourra se faire assister d’un ergonome spécialisé.

L’aménagement du poste dans sa globalité et les horaires de travail feront l’objet d’une concertation entre la personne handicapée, la hiérarchie, le service Ressources Humaines, le référent handicap, le Médecin du Travail et le CHSCT. Cet aménagement éventuel sera validé par la Direction, notamment s’il nécessite que le salarié s’absente de façon momentanée pendant les plages fixes.

De plus, sous certaines conditions, il sera possible notamment avec accord de la hiérarchie, validation du médecin du travail et du service Ressources Humaines, après conclusion d’un avenant de travail limité dans le temps et renouvelable une fois, de recourir au dispositif de télétravail dans la limite d’un jour par semaine.

3.2.2 : Aide à l’achat d’équipements adaptés

En cas de nécessité d’achat d’équipements adaptés (appareils auditifs, etc..), l’entreprise s’engage à prendre en charge le reste à charge du coût, après prise en charge Sécurité Sociale et mutuelle, dans la limite de 1500 € par salarié et par an. Dans le cas spécifique d’achat ou d’aménagement d’un véhicule adapté, cette limite est portée à 5000€ par salarié et par an.

Article 3.3 : L’accessibilité des locaux

En complément des mesures prises en vue de maintenir dans leur emploi les personnes reconnues handicapées, la Direction encourage le déploiement de mesures propres à faciliter l’accès des salariés à leur lieu de travail.

L’accessibilité des locaux ne doit pas représenter un obstacle pour les salariés en situation de handicap. L’entreprise s’engage à étudier les aménagements nécessaires sur les années à venir afin de permettre l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap sur le site.

Article 3.4 : La mise en œuvre de mesures d’accompagnement au reclassement interne

Il convient de rappeler que les efforts porteront en priorité sur l’adaptation du poste de travail d’un salarié ayant une RQTH qui en exprime le besoin, suivant les dispositions prévues à l’article 3.2 du présent accord. Cependant, l’aménagement du poste de travail d’un salarié présentant des restrictions d’aptitude du fait de son handicap peut s’avérer insuffisant compte tenu du handicap de la personne concernée.

Dans ce cas, la Direction, en relation avec le Médecin du travail et en concertation avec le salarié, mettra en œuvre tous les moyens nécessaires au repositionnement du salarié concerné.

La Direction garantit par ailleurs aux salariés en situation de handicap la mise en œuvre d’un accompagnement personnalisé dans leurs démarches de reclassement interne. Cet accompagnement pourra se traduire par l’accès à des formations spécifiques. Il est essentiel que ces salariés puissent retrouver un poste qui corresponde à leurs compétences, sur lequel ils pourront continuer à les développer et qui soit compatible avec les éventuelles restrictions médicales liées à leur handicap.

Article 3.5 : Faciliter le suivi médical et les formalités administratives liées à la reconnaissance du handicap

L’ensemble du personnel de la Société dispose d’un suivi médical approprié au regard des risques spécifiques liés aux activités de l’entreprise.

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier, à leur demande et aussi souvent que nécessaire, d’une visite médicale avec le Médecin du Travail. Ces visites auront notamment pour objectif d’évaluer les difficultés de réintégration liées à une absence de longue durée et d’anticiper d’éventuels aménagements à réaliser.

En cas d’absence prolongée d’un salarié pour raisons médicales, la Direction de l’établissement lui proposera de le tenir informé des événements intervenant sur le site en lui adressant au domicile les supports de communication interne réalisés par la Direction, afin d’assurer un lien avec le milieu professionnel pendant la durée de l’absence.

Par ailleurs, lors des visites médicales, les personnels des Services de Santé au Travail conseilleront et informeront les salariés pouvant être reconnus travailleurs handicapés sur le contenu du présent accord.

Il est essentiel de rappeler que la démarche tendant à effectuer la Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est une démarche personnelle, qui relève du seul choix du salarié.

Article 3.6 : Accompagnement quant à la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

Afin de permettre aux salariés de réaliser les démarches de reconnaissance du handicap ou de son renouvellement dans les meilleures conditions possibles, chaque salarié disposera de deux demi-journées d’absence autorisées payées pour effectuer les formalités administratives liées à la RQTH ou à son renouvellement. Pour pouvoir bénéficier de cette mesure, le salarié devra présenter un justificatif d’absence à la Direction. Les salariés concernés pourront également s’adresser au Médecin du Travail ou bien au Référent Handicap pour obtenir des renseignements et une aide dans cette démarche de reconnaissance, ou dans son renouvellement.

Article 3.7 : Protection en cas de licenciement économique

En cas de réorganisation ayant notamment pour conséquence sociale la suppression de postes de travail, la Direction s’engage à ce que les critères d’ordre de reclassement et de licenciement retenus dans le cadre du Plan de Sauvegarde de l’Emploi ne soient pas appliqués pleinement aux salariés reconnus travailleurs handicapés. Ces derniers bénéficieront donc d’une priorité en matière de reclassement professionnel ainsi que d’une priorité d’accès aux formations nécessaires suite aux changements d’organisation et/ou aux mutations technologiques.

Les efforts déployés par les acteurs du maintien dans l’emploi porteront prioritairement sur l’accompagnement des travailleurs handicapés concernés par une suppression de poste de travail afin de définir un nouveau projet professionnel au travers duquel le salarié pourra continuer à développer ses compétences et en acquérir de nouvelles.

Article 3.8 : Soutien aux aidants/accompagnants

L’entreprise pourra mettre en place des mesures de soutien aux familles de salariés ayant à charge, quel que soit leur âge, des personnes en situation de handicap, comme par exemple l’autorisation de deux demi-journées d’absence rémunérées pour accompagnement de soins médicaux indispensables ou de démarches administratives. Ce type d’absence sera validé sur présentation de justificatifs.

CHAPITRE IV : LA FORMATION ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Dans l’exercice de la responsabilité sociale de l’entreprise, la Direction affirme sa volonté d’appliquer pour chaque salarié le principe de non-discrimination concernant l’accès à la formation et le développement professionnel.

Article 4.1 Permettre l’accès à la formation pour tous

Les parties signataires du présent accord conviennent que l’entreprise et le salarié sont acteurs du maintien et du développement des compétences notamment à travers la formation professionnelle. La formation doit ainsi permettre à chaque salarié de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle, en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Dans ce cadre, la formation personnalisée et adaptée des salariés handicapés fera l’objet d’une attention particulière dans le cadre du bon déroulement de leurs parcours professionnel. Ainsi, la Direction garantit que les éventuelles adaptations techniques, matérielles, pédagogiques nécessaires au suivi des formations seront réalisées afin de rendre les formations accessibles.

Par ailleurs, si un salarié n’a pas pu participer à une session de formation du fait de son handicap, des solutions seront recherchées pour permettre de reporter cette action de formation.

Article 4.2 Suivi de l’évolution de carrière

Des entretiens de carrière et de développement professionnel spécifiques seront réalisés, sur demande des personnes concernées, avec un membre du Service Ressources Humaines et le Référent Handicap.

Une attention particulière sera portée à l’occasion des périodes d’augmentation salariale et d’examen des évolutions professionnelles.

CHAPITRE V : LA COMMUNICATION ET LA SENSIBILISATION

L’efficacité de la politique de l’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap dépend de l’implication de l’ensemble des acteurs concernés, qui seront sensibilisés à la thématique de l’insertion des travailleurs handicapés. Les mesures en matière de communication doivent permettre de promouvoir les engagements pris par les partenaires sociaux et d’insuffler une dynamique d’action dans l’entreprise.

Article 5.1 Les actions de communication interne et la sensibilisation

La Direction assurera la diffusion du présent accord dans l’entreprise ; de même elle rappellera l’implication indispensable de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés et les informera sur les rôles respectifs des acteurs de la politique Handicap de l’entreprise.

De plus, des actions de sensibilisation destinées à l’ensemble des collaborateurs pourront s’effectuer au travers de l’intervention d’organismes et de professionnels extérieurs spécialisés sur l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, notamment dans le cadre de la Semaine Européenne du Handicap. En complément, des formations plus ciblées pourront être dispensées aux membres des équipes accueillant un salarié handicapé, pour expliquer le mode de communication et les comportements appropriés à un certain type de handicap.

L’ensemble des nouveaux salariés embauchés chez Thermodyn sera informé par l’intermédiaire du livret d’accueil sur l’engagement de l’entreprise pour le maintien dans l’emploi et l’insertion des travailleurs handicapés.

Une meilleure visibilité sur les actions menées en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés sera assurée via les outils de communication.

L’entreprise continuera de participer activement aux réunions de travail et ateliers du « Club Entreprise & Handicap » initié par le MEDEF.

L’entreprise Thermodyn se tiendra informée des initiatives du Groupe General Electric et pourra en tirer intérêt tout comme elle pourra émettre des recommandations aux autres entreprises du Groupe en matière d’emploi de personnes en situation de Handicap.

Article 5.2 Les actions de communication externe

La Société développera un réseau de partenariats en communiquant sa politique en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés et par la participation à des événements tels que la semaine du Handicap.

Le Référent Handicap de l’entreprise sera le contact privilégié de ces partenaires.

Article 5.3 Le Comité Handicap

Le Comité Handicap est une équipe pluridisciplinaire basée sur le volontariat. Il est indépendant et animé par le Référent Handicap.

Rôle du Comité Handicap :

• Sensibilise, informe, conseille pour aider à atteindre les objectifs de l’accord

• Communique en interne les enjeux, engagements et objectifs de l’accord

• Organise la Semaine Européenne du Handicap

• Participe aux groupes de travail organisés par les acteurs externes

• Propose des initiatives

  CHAPITRE VI : MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le thème de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés sera inscrit à l’ordre du jour du CHSCT une fois par an. Les membres du CHSCT pourront formuler des recommandations et proposer des axes de progrès. Les objectifs et résultats de la politique Handicap seront présentés lors de cette réunion aux membres du CHSCT et Délégués Syndicaux invités à cette occasion.

Indicateurs présentés : annexe 1

CHAPITRE VII : DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet le 1er janvier 2018.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2020. A cette date il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

CHAPITRE VIII : REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les délais et conditions prévus par la loi.

CHAPITRE IX : FORMALITES

Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle ainsi que du Conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône.

Fait au Creusot, le 5 février 2018, en 11 exemplaires originaux.

Pour la société Thermodyn Pour les organisations syndicales

XX C.F.D.T

Représentée par …………..

XX C.F.E – C.G.C

Représentée par ................

C.G.T

Représentée par …………..

ANNEXE 1

Tableau de suivi d’indicateurs

	2018	2019	2020
Nombre de recrutements en CDI
Nombre de recrutements Alternants/stages
Montant des prestations ESAT
Nombre de réunions de la commission Handicap
Nouvelles RQTH reçues
Nombre de personnes ayant contacté le référent Handicap
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une aide au financement d’équipement
Nombre de tuteurs / managers désignés et formés
Montant de la contribution Agefiph
Nombre de jours pris pour reconnaissance RQTH/ Soutien Aidant-Accompagnant
Montant des dépenses liées à l’accessibilité
Participation aux évènements nationaux et locaux sur le thème du Handicap