Accord d'entreprise "ACCORD GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES" chez FICOMIRRORS FRANCE SAS (Siège)

ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE

DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Entre :

La Direction de FICOMIRRORS France 1 Rue Roger HUSSON 57260 DIEUZE représentée,

par Monsieur XXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

1 Rue Roger HUSSON 57260 DIEUZE

Et :

La délégation syndicale :

Le Délégué Syndical CGT de, Monsieur XXXXX

Le Délégué syndical FO, Monsieur XXXXXXXX

PREAMBULE

La GPEC constitue pour l’entreprise

• Un outil d’anticipation des besoins en emplois et en compétences

• Un développement de la compétitivité

• Une évolution des organisations du travail

La GPEC constitue pour les salariés

• Un outil de suivi de leur parcours professionnel

• Un outil d’enrichissement de leurs compétences

• Un outil de Sécurisation des parcours professionnels.

La GPEC constitue une opportunité pour l’entreprise et pour les salariés d’anticiper les évolutions technologiques, industrielles, démographiques et organisationnelles. Elle a pour but de préparer l’avenir de l’entreprise et l’avenir des salariés.

ARTICLE I : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

1. Champ d’application

Le présent accord concerne la société FICOMIRRORS France SAS.

2. Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

3. Suivi de l’accord :

Conformément aux dispositions de l’article L 2242 – 15 du code du travail, une négociation sur la GPEC s’engage tous les 3 ans. A l’occasion de cette négociation, un bilan de l’application du présent accord est effectué, afin d’envisager, le cas échéant, les modifications à lui apporter pour en améliorer l’efficacité.

Un bilan de suivi des mesures et une présentation des indicateurs de suivi seront donnés chaque année lors de la réunion de CSE.

La commission de formation et la Direction se réuniront au moins une fois par an ou à la demande des différentes parties pour faire le bilan des actions proposées et formuler des améliorations complémentaires.

ARTICLE 2 : FINALITE DE LA GPEC

La finalité d’une démarche GPEC au sein de l’entreprise a but pour de :

• Anticiper les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et qualifications

• Identifier et recenser les compétences et les qualifications des salariés et leurs aspirations professionnelles

• Evaluer les écarts constatés ou prévisibles entre les évolutions et ces compétences et qualifications

• Elaborer des plans d’actions afin de réduire ces écarts.

Il faut intégrer cette démarche en tenant compte des évolutions des technologies et des produits, de l’environnement, des réglementations, des normes techniques. Le but de cette démarche est de maintenir et de développer la compétitivité du site.

ARTICLE 3 : ROLE DES ACTEURS

Le niveau pertinent de mise en œuvre d’une démarche GPEC est celui de l’entreprise. Lorsqu’elle est engagée, cette démarche suppose l’implication des différents acteurs de l’entreprise et la prise en considération de son environnement industriel direct.

La GPEC a pour objet, en fonction de la stratégie de l’entreprise, l’élaboration de plans d’actions dans le domaine des ressources humaines, en vue d’anticiper et d’organiser, en permanence, l’ajustement entre les compétences requises par l’entreprise et les compétences détenues par les salariés. Ces plans d’actions prennent en compte les compétences effectives ou potentielles, ainsi que les aspirations et les projets d’évolution professionnelle des salariés, exprimés à l’occasion des entretiens professionnels visés à l’article 5.

Il relève du pouvoir de la direction de l’employeur de définir la stratégie de l’entreprise et d’élaborer en tenant compte de cette stratégie, une démarche GPEC impliquant les différents acteurs de l’entreprise : la direction, le service ressources humaines, les managers, les institutions représentatives du personnel, les organisations syndicales, les salariés.

Dans le cadre de la démarche GPEC, nous utiliserons les outils et les éléments d’accompagnement définis aux titres 4 et 5 du présent accord afin de nous donner une vision globale des compétences disponibles et ainsi les besoins en compétences et qualifications des salariés.

Le CSE est informé et consulté sur les mesures relatives à l’emploi et à la formation.

Dans le cadre de l’ouverture des négociations, des informations et de consultation prévues aux alinéas précédents, l’employeur présente, aux délégués syndicaux et au CSE les perspectives disponibles d’évolution des emplois et des compétences, notamment les informations résultant des éléments prévus à l’article 2. Ces perspectives tiennent compte des orientations stratégiques économiques, technologiques et commerciales de l’entreprise.

L’entreprise veille à informer les salariés, à l’occasion de l’entretien professionnel, des dispositifs de formation professionnelle mis à leur disposition pour adapter et développer leurs compétences.

Les signataires considèrent que le développement des compétences et la diversification des expériences des salariés, ainsi qu’une meilleure intégration de nouvelles compétences, peuvent être favorisés par une coopération dans ce domaine entre les diverses entreprises du groupe.

Par ailleurs, les signataires encouragent l’entreprise à rechercher la mise en place de coopérations afin d’optimiser les moyens de formation pour permettre l’embauche des jeunes formés par la voie de l’alternance.

ARTICLE 4 : OUTILS ET ELEMENTS SERVANT D’APPUI

1. Outils permettant d’anticiper les évolutions des emplois, métiers et compétences

La note d’orientation de formation et GPEC rédigée par la direction en relation avec les Ressources Humaines fixe chaque année la stratégie économique de l’entreprise pour les années à venir et fixe les axes de formation et de développement des compétences pour y parvenir en tenant compte de l’évolution des technologies et des nouvelles normes réglementaires et législatives (dans tous les domaines concernant l’environnement de l’entreprise).

Les fiches de poste élaborées par notre groupe qui décrivent les activités et missions d’un poste de travail, le niveau d’études requis pour le poste, l’expérience professionnelle nécessaire ainsi que les connaissances de base nécessaires. A chaque réactualisation, une fiche de poste de travail actualisée sera remise à chaque salarié concerné.

Les tableaux de compétence : pour le personnel indirect : via le logiciel success factor ou dans les tableaux de compétence sous format excel.

Tableaux de polyvalence ILUO : pour tout le personnel via les tableaux ILUO.

2. Eléments permettant de réaliser un diagnostic : 

Pour établir un état des lieux des compétences disponibles, l’entreprise utilisera les éléments suivants :

• pyramide par sexe et âge dans BDES;

• pyramide par anciennetés dans BDES ;

• étude des tableaux de compétences par service, recensement des polyvalences et polycompétences dans BDES ou success factor;

• identification des compétences stratégiques, rares ou à préserver ;

• identification des compétences transversales ou transférables vers d’autres métiers ou services de l’entreprise ; créer des passerelles entre métiers :

• entretiens professionnels, bilan de compétences, passeport formation, validation des acquis de l’expérience ou évaluations pré-formatives;

ARTICLE 5 : ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES ET SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

La mise en œuvre de la GPEC doit permettre d’anticiper et de développer le parcours professionnel du salarié en l’adaptant à l’évolution des métiers et des compétences requises.

En fonction des résultats des diagnostics collectifs et individuels, l’entreprise met en œuvre autant que besoin, des mesures d’accompagnement des salariés destinées à leur permettre d’acquérir les compétences et les qualifications nécessaires ou à dynamiser leur parcours dans le cadre d’une mobilité professionnelle sécurisée.

Ces mesures s’appuient notamment sur les entretiens professionnels, le passeport formation, la transmission des savoirs et des compétences, la formation professionnelle et la mobilité. Elles doivent contribuer à l’atteinte de l’objectif visant à permettre à chaque salarié de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.

Dans le cadre de ses mesures d’accompagnement, il faut porter une attention particulière à la situation des salariés les plus exposés aux conséquences des évolutions économiques ou technologiques, à la mixité professionnelle et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la gestion des âges, à la pénibilité au travail.

Les entretiens d’évaluation des performances: via le logiciel success factor pour les salariés cadres ou salariés des services qualité, logistique, RH/OHSE, achats, comptabilité/gestion, méthodes, centre technique.

Les entretiens professionnels :

L’entretien professionnel se situe au cœur du dispositif de gestion des Ressources Humaines. C’est un moment-clef tant pour le hiérarchique que pour le collaborateur. En effet, au cours de cet entretien :

• le responsable hiérarchique fera le point sur la fonction tenue, définira les objectifs, clarifiera les règles et les délégations, assurera le suivi de son collaborateur, rappellera les exigences du poste, identifiera les écarts par rapports à ces exigences, définira un plan de développement individuel ou un plan d’évolution professionnelle ;

• le collaborateur peut mesurer les progrès effectués ou restant à effectuer, identifier sa contribution à la réussite de l’entreprise et la faire connaître, faire part de ses souhaits d’évolution.

Tous les salariés bénéficient d’un entretien professionnel tous les 2 ans avec leur supérieur hiérarchique : les entretiens professionnels auront lieu suivant un calendrier pré-établi. Nous utiliserons comme support la grille d’entretien établie par la branche de la métallurgie.

Le Service Ressources Humaines informera les Responsables hiérarchiques de la tenue des entretiens et leur fournira les différents supports nécessaires.

Ces entretiens seront exploités par le Service Ressources Humaines qui définira les plans d’actions de formation nécessaires en collaboration avec les Responsables Hiérarchiques.

La transmission des savoirs et des compétences :

La transmission des savoirs et des compétences contribue à la réussite d’une démarche de GPEC. Pour cela, nous allons :

• Identifier les compétences clefs ;

• Associer à chaque compétence clef un tuteur ;

• Mettre en place un plan de transmission des compétences.

Le passeport formation :

Le passeport formation prévu par l’article L 6315 – 2 du code du travail, permet au salarié de recenser ses acquis, expériences, formations suivies, compétences et qualifications obtenues et de valoriser, notamment lors des entretiens professionnels, visés par le présent accord. Actualisé par le salarié, le passeport permet à l’intéressé de se situer par rapport aux besoins de l’entreprise. Il accompagne tout au long de sa vie professionnelle, dans la construction de son parcours.

Dans le cadre d’une démarche GPEC, le passeport constitue l’un des outils individuels à privilégier et à promouvoir.

La formation professionnelle 

La formation professionnelle tout au long de la vie est un élément essentiel de la GPEC. Elle amène les entreprises, ainsi que les salariés à adapter les compétences et les qualifications détenues aux compétences et qualifications retenues.

Afin de développer la polyvalence et la polycompétence, des formations internes seront mises en place et assurées par des tuteurs (détenteurs des compétences clefs, et généralement issus de la population des salariés âgés de plus de 45 ans).

Afin d’assurer une veille technologique sur les outils et méthodes de production utilisés, l’entreprise fera appel à des organismes de formation externes en fonction des besoins identifiés.

Grille de classification professionnelle : les partenaires sociaux et la direction s’engage à définir une grille de classification professionnelle et des parcours professionnels qui seront définis de la façon suivante :

• Catégorie professionnelle : cadre, ouvrier, techniciens, agents de maîtrise, employés

• Famille de métier

• Définition d’un coefficient minimum et maximum par famille de métier

• Définition d’un salaire minimum et maximum pour entrée dans une famille de métier

• Définition de parcours professionnels.

L’entreprise et les partenaires sociaux ont commencé à travailler sur une grille de classification et de parcours professionnels en avril 2019 et se sont laissés jusqu’avril 2020 pour finaliser ces 2 outils.

ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord prendra effet après les dernières formalités de dépôt et publicités prévues à l’article XV du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L 22 61 – 7 – 1 du code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision sera formulée par lettre recommandée avec AR ou remise en mains propres contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.

A la demande de révision seront jointes les modifications que son auteur souhaite apporter à ce présent accord. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L 2232 – 12 du code du travail.

ARTICLE 7 : DEPOT ET PUBLICITE.

Conformément à l'article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent avenant est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément aux articles D 2231 -2, D 2231 – 4 et D 2231-5 du code du travail, cet avenant sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu.

Fait à Dieuze, le 17 juin 2019,

XXXXXXXXX

Délégué syndical CGT

XXXXXXXXXX

Délégué syndical FO

XXXXXXXXXX

Directeur Général