Accord d'entreprise "Un accord sur l'Aménagement du temps de travail" chez EXFO SOLUTIONS (Siège)

PROJET D’ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La société EXFO Solutions SAS dont le siège social est situé : 2 rue Jacqueline Auriol – CS 69 123 – 35 091 RENNES Cedex 9, représentée par

D'UNE PART

ET :

Les organisations syndicales

• CFDT 3C BRETAGNE

• CGT-FAPT 35

D'AUTRE PART

ci-ensemble nommés « Les Parties »

Il a été convenu le présent accord :

PREAMBULE

La Société a souhaité renforcer la compétitivité du site de Rennes pour qu’il demeure une référence au sein du Groupe EXFO et continue à être reconnu dans l’éco-système local.

Pour ce faire, elle a décidé de dénoncer l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 22 avril 2010 qui n’était plus adapté pour développer des projets internationaux innovants et attirer de nouveaux talents.

Les négociations en vue de construire un accord de substitution ont débuté immédiatement après la dénonciation et ont conduit les Parties à cet accord qui vise un compromis entre ce qui est nécessaire pour renforcer l’attractivité tant en interne qu’en externe, et la recherche de l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.

Le présent accord a pour objet non seulement d’aménager le temps de travail des différents salariés de la Société mais également proposer les modalités d’un système d’horaires individualisés et un Compte Epargne-Temps.

RAPPEL

Le temps de travail effectif est le temps de travail durant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du code du travail).

Le temps de pause, y compris le temps consacré au repas même s’il est pris sur place, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré, dès lors qu’il ne remplit pas les conditions posées à l’article L 3121-1 du code du travail.

Pour rappel, les salariés bénéficient de 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos complémentaires par semaine, auxquels s’ajoutent les heures de repos quotidien (sauf dérogations dans les conditions prévues par les dispositions légales) soit 35 heures de repos consécutives par semaine.

Toute journée de travail d’au moins 6 heures doit obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES

Tous les salariés de la Société sont concernés par cet accord, hormis les salariés travaillant à l’étranger à savoir les salariés expatriés et les contrats dits « locaux » (soumis à la législation du pays concerné).

Sont toutefois exclus des dispositions du présent accord les cadres dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du code du travail.

ARTICLE 2 – DUREE DU TRAVAIL

2.1 - Les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise 

Il est convenu une annualisation du temps de travail au sein de la Société pour les ETAM (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise).

2.1.1 – Période de référence 

La période de référence pour la mise en place de l’annualisation du temps de travail est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

2.1.2 – Temps de travail

Tous les salariés classés dans la catégorie ouvriers et ETAM en application de la Convention Collective SYNTEC des Bureaux d’Etudes Techniques sont concernés par la modalité d’aménagement du temps de travail ci-après.

Tout salarié de cette catégorie effectuera un horaire annuel de 1 607 heures correspondant à 35 heures en moyenne.

Les parties conviennent qu’il est nécessaire de maintenir au sein de la Société des horaires individualisés pour permettre aux salariés de s’organiser avec une certaine souplesse dans leurs horaires de travail.

Chaque salarié concerné doit toutefois s’organiser pour effectuer un horaire hebdomadaire de 37,1 heures (37 heures et 1/10 d’heure soit 37 heures et 6 minutes), sauf demande exceptionnelle d’heures supplémentaires au-delà exprimée par le responsable hiérarchique.

2.1.3 – Attribution de jours de repos

Pour pallier la différence entre la moyenne de 35 heures et l’horaire hebdomadaire de 37,1 heures par semaine, chaque salarié disposera de jours de repos supplémentaires dits « JRS (ou JRTT) » pour ramener le temps annuel de travail à 1 607 heures.

Ainsi, le décompte annuel de temps de travail sera le suivant :

37,1 heures par semaine sur 5 jours, soit 37,1 / 5 = 7,42 par jour. 

365 jours annuels

– 104 jours correspondants au nombre moyen de jours de week-end

– 25 jours de congés payés sur la base d’un droit intégral

– 9 jours fériés chômés tombant en moyenne sur des jours ouvrés

= 227 jours

+ la journée Solidarité qu’il est demandé de prendre en priorité sous forme de JRS.

soit 228 jours.

Ces 228 jours représentent 228 / 5 jours par semaine = 45,6 semaines de travail.

(37,1 – 35) x 45,6 = 95,76 heures de travail capitalisées sous forme de JRS, ce qui en nombre de JRS fait : 95,76/7,42 = 12,90 arrondis à 13 JRS.

Ce calcul correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Exemple :

Un salarié arrive tous les jours de la semaine à 9H00, prend une pause de 1H10 entre 12H20 à 13H30, il devra quitter à 17H35 pour réaliser 7H25 mn par jour et 37H06 mn par semaine.

	début	fin	total
matin	09:00	12:20	03:20
après midi	13:30	17:35	04:05
			07:25

2.1.4 - Incidence des absences

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence…), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

L’horaire annuel de référence est également pro-ratisé pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.

Si au terme de la période de référence, la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de référence, le solde négatif ne sera pas reporté sur la période de référence suivante.

Il n’y a pas d’acquisition de JRS sur les périodes d’absences due à des cas de suspensions du contrat de travail, hormis les absences pour maladie ou accident d’origine professionnelle, les congés de formation (hors CIF), les congés pour absences exceptionnelles telles que définies par la convention collective Syntec. Les absences sont valorisées à hauteur de 7H25 mn (soit 7H et 42 dixièmes), l’horaire moyen que le salarié aurait dû effectuer.

A titre d’exemple, un jour d’absence maladie équivaut à déduire 0,05 jours de JRS.

Dans le cas d’un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par un arrêt de travail pour maladie, le ou les jours JRS validés sur cette période sont reportés à une date ultérieure, en accord avec le responsable hiérarchique.

2.1.5 - Modalités de prise des jours de repos

Les demandes de JRS sont soumises au travers de l’outil de gestion des absences par le salarié au responsable hiérarchique en respectant le même délai de prévenance que pour les congés payés.

Ce dernier les validera en concertation avec les salariés, en prenant en compte leurs attentes et les contraintes du service.

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps, n’est constatée, le responsable hiérarchique validera donc l’absence.

En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, le responsable hiérarchique proposera un ajustement de cette planification.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre d’heures travaillées depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Toute modification de cette programmation de la part de l’employeur ou du salarié doit être soumise à un délai raisonnable de prévenance compatible avec le bon fonctionnement des services et l’organisation personnelle du salarié visé (un jour franc minimum).

Dans tous les cas, il convient de respecter les délais de demande et de validation prévus par la note de service ‘organisation du travail’ (délais identiques pour la pose de JRS et de congés).

2.1.6. Règles concernant les salariés partis ou arrivés en cours de période

En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire mensuel établi conformément au règlement de cet accord.

Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires (et des heures de dépassement du seuil théorique de 35 heures comme évoqué ci-dessus).

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

2.1.7 - Temps partiel 

Pour les salariés à temps partiel, le calcul des JRS se fera prorata temporis en fonction du taux d’activité. Les salariés à temps partiel sont libres d’accepter ou de renoncer à cet accord. En cas de renonciation, un écrit sera obligatoire.

La répartition de l’horaire de travail peut éventuellement être modifiée en cas de nécessité imposée par la bonne marche de la société. Les conditions de la modification seront alors notifiées 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle la modification doit prendre effet. Cette notification sera faite par lettre recommandée avec avis de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge.

2.2 - Les Forfaits annuels en jours

Le présent accord a également pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article 2.2.1.

2.2.1. Salariés concernés

Le présent accord s’applique à tous les cadres sachant que ceux-ci disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ont des fonctions qui ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

La population salariée de la Société est en effet constituée de cadres, sédentaires ou non, de haute technicité et disposant d’une réelle autonomie dans leur organisation du temps de travail et ce, compte tenu de la nature de leur fonction en perpétuelle évolution du fait de l’activité de la Société. De ce fait, la durée du travail de ces salariés ne peut être prédéterminée.

En effet, à partir d’une mission donnée, les salariés ont une réelle autonomie afin de répondre aux objectifs demandés en termes d’organisation de leur temps de travail.

Ainsi, ces cadres remplissent les critères suivants :

• Flexibilité dans les horaires ou dans la gestion des missions et plannings et non nécessité de suivre un horaire collectif.

• Accomplissement d’objectifs et non de programmes ou instructions prédéterminées à exécuter.

• Prise d’initiative nécessaire et indispensable ;

• Autonomie et niveau de responsabilité dans l’accomplissement des fonctions.

De plus, l’activité de la Société implique des déplacements réguliers en France et à l’international tant compte tenu des impératifs externes (proximité avec les clients) que des impératifs internes (échanges et collaboration avec les autres équipes du Groupe).

2.2.2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

2.2.3. Caractéristiques principales des conventions individuelles

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence

• la rémunération forfaitaire correspondante

2.2.4. Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Il est néanmoins garanti pour une année complète d’activité un nombre de JRS égal à 13 selon le calcul ci-dessous :

365 jours calendaires

- 104 jours : correspondant aux nombre moyen de jours de week-ends

- 25 jours : correspondant aux congés payés sur la base d’un droit intégral

- 9 jours : correspondant au nombre moyen de jours fériés tombant sur des jours ouvrés

- 215 jours de forfait annuel pour un temps complet

+ la journée Solidarité qu’il est demandé de prendre en priorité sous forme de JRS.

=> 13 JRS

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 215 jours.

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

La durée du travail des salariés en forfait jour pourra sur leur demande et lorsque le fonctionnement de l’entreprise le permet, être réduite dans le cadre d’un forfait jour moins important que le plafond annuel maximum applicable. Dans ce cas, le nombre de JRS et la rémunération seront réduits proportionnellement à la durée du travail.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

2.2.5 - Gestion des entrées/sorties en cours de période de référence 

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler (215j) X nombre de semaines travaillées / (52 semaines - nombre de semaines de congés payés acquises).

Exemple : un salarié débute le 2 mars 2020, la formule sera :

(215j X 43 semaines) / (52 sem - 4 sem) = 192,6 jours arrondis à 193 jours.

2.2.6 - Incidence des absences 

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et réduisent le droit à repos supplémentaire résultant de l’application du forfait au prorata du nombre de jours réels d’absences.

Il est rappelé l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

Il n’y a donc pas d’acquisition de JRS sur les périodes d’absences due à des cas de suspensions du contrat de travail, hormis les absences pour maladie ou accident d’origine professionnelle, les congés de formation (hors CIF), les congés pour absences exceptionnelles telles que définies par la convention collective Syntec.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait soit 215 jours augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Dans le cas d’un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par un arrêt de travail pour maladie, le ou les jours JRS validés sur cette période sont reportés à une date ultérieure, en accord avec le responsable hiérarchique.

2.2.7. - Garantie du temps de repos / charge et amplitude des journées de travail 

L’amplitude et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables, permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et respecter la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire.

Le respect des plages de repos quotidien et hebdomadaire telles qu’inscrites s’effectuera sous le contrôle de la hiérarchie par tous moyens à sa convenance et ce dans le cadre notamment des heures d’ouverture de l’entreprise.

Néanmoins, il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés en concertation avec sa hiérarchie de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, et en toutes hypothèses respectueuses des limites légales.

Le salarié tiendra directement informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent ou qui peuvent accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail informations qui pourront déboucher sur la mise en place d’un entretien ponctuel spécifique.

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, chaque année, deux entretiens seront organisés avec son supérieur hiérarchique pour chaque salarié concerné, ces entretiens pourront avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation …).

Il pourra être abordé avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail passée et prévisible sur la période à venir

-  l'amplitude de ses journées travaillées,

-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,

-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

-  sa rémunération,

-  les incidences des technologies de communication,

-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un document sera complété lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

En cas de difficultés dans la mise en place d’actions correctrices décidées à la suite de cet entretien, le salarié concerné sera rencontré par son supérieur hiérarchique ainsi que par un représentant de la Direction des Ressources Humaines, afin qu’après étude de la situation, des solutions concrètes soient dégagées, notamment quant à une éventuelle redéfinition de ses missions et objectifs.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’alerter son supérieur hiérarchique par mail ainsi que le service RH.

Celui-ci recevra alors le salarié et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Il sera transmis une fois par an, au Comité Social et Economique, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour répondre à ces difficultés.

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il pourra être instauré, à la demande du salarié, une visite médicale spécifique pour les salariés soumis à la convention de forfait en jours sur l’année, et ce afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

2.2.8 – Droit à la déconnexion :

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales et hebdomadaires de repos implique pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Il sera explicité aux salariés (règlement intérieur, intégration, notes de services, affichage, charte interne…) que sauf situation exceptionnelle, ils doivent limiter au strict minimum leur usage des outils de communication à distance de l’entreprise et en particulier la messagerie ou le téléphone mobile pendant les périodes de repos ou de suspension du contrat de travail. De même, le management de l’entreprise sera vigilant pour limiter les contacts par l’envoi de courriels ou par téléphone aux salariés en repos.

Des actions d’information seront engagées pour sensibiliser les collaborateurs et les managers sur les risques, sur la santé physique et mentale, de l'envoi de courriels pendant le temps de repos.

2.2.9 - Modalités de prise de JRS 

Les JRS pourront être pris par journée ou demi-journée (est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures, dans ce cas, il est convenu que cela ne donne pas lieu à la distribution de tickets restaurant.

Ils peuvent être pris par anticipation (même s’ils ne sont pas encore acquis), la régulation se faisant dans le solde de tous comptes, le cas échéant.

2.2.10 - Planification 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Afin d’optimiser la gestion du temps de travail, tant pour l’entreprise que pour les salariés, la planification du temps de travail et des JRS se fera mensuellement.

La Société rappelle l’importance de la planification et engage les salariés à utiliser au moins la moitié de leur JRS sur le premier semestre.

Elle incite fortement les salariés à poser prioritairement leurs JRS sur des périodes de plus faible activité, à apprécier en fonction de chaque service.

Il sera possible d’accoler des JRS aux congés payés à partir du moment où il n’y aura pas de congés payés à écouler en priorité.

2.3. Suivi du temps de travail

Tous les salariés doivent, dans le cadre de l’exercice de leur fonction, remplir régulièrement le logiciel de suivi du temps mis en place au sein de la Société.

Les déclarations d'activité doivent donc être effectuées chaque semaine et les absences y sont intégrées.

Ce logiciel permet à l’entreprise de suivre régulièrement le temps de travail effectué par chaque salarié ainsi que la prise des divers repos et d’alerter en cas de dépassement.

ARTICLE 3 – COMPTE EPARGNE TEMPS

Les parties aux présentes conviennent de la mise en œuvre d’un Compte Epargne-Temps (dit CET) selon les dispositions suivantes :

3.1. - Objet et salariés bénéficiaires :

Le CET constitue un dispositif d’aménagement du temps de travail qui est ouvert et utilisé sur une base volontaire, son usage par le salarié répond à la volonté de celui-ci et ne peut être imposé par l’employeur.

Ce dispositif adapté permet aux salariés :

• De mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

• D’aménager la fin de carrière.

• De faire face aux aléas de la vie.

Tout salarié peut ouvrir un compte épargne temps, à condition que sa période d’essai soit achevée.

Il est tenu un compte individuel, qui est communiqué au minimum annuellement au salarié (en début d’année calendaire N+1).

3.2. - L’alimentation du CET :

Les salariés peuvent stocker dans le CET des jours de congés ou de repos et notamment :

• Les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, qu’il s’agisse de repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos.

• Les jours de repos accordés au titre de l’organisation du travail sur l’année, dits JRS.

• Les jours de congés d’ancienneté conventionnels (à l’exception de ceux liés à un évènement familial).

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 10 jours par année civile et sont soumis à l’approbation du responsable hiérarchique.

A chaque fin de semestre, sous réserve de l’accord du responsable, le salarié informe la Direction du nombre de jours qu’il entend placer sur le CET :

• Cela peut concerner des JRS acquis et non pris, ou des JRS non encore acquis pour la période de référence en cours.

• Les autres types de jours doivent être acquis au moment de la déclaration.

L’alimentation en temps du compte se fait par journée entière.

Il n’est pas prévu que le CET puisse être alimenté en argent.

Le CET est exprimé en monétaire cependant le nombre de jours utilisables est égal au nombre de jour déposés initialement.

Les jours affectés sur le CET sont convertis en argent : chaque journée de congé est convertie par le montant du salaire journalier du salarié le mois où la journée est enregistrée sur le CETselon la formule suivante : 1 jour de CET = Rémunération de base du mois /21,66 (nombre de jours moyen travaillés par mois).

3.3. - Utilisation du CET :

3.3.1 – Liquidation monétaire :

Les droits affectés sur le CET au cours peuvent être utilisés pour compléter la rémunération du salarié.

Ainsi, passé le délai d’ouverture des droits (période d’essai achevée), le salarié peut demander chaque semestre la liquidation monétaire de tout ou partie des droits acquis.

Les demandes de liquidation devront être faites au plus tard le 10 juillet de l’année N et le 10 janvier de l’année N+1 en tenant compte des droits acquis indiqués sur les bulletins de paie du 30 juin N et 31 décembre N. Le paiement est alors effectué au plus tard le mois suivant la demande de liquidation.

Le salarié peut demander à transférer dans un éventuel Plan d’Epargne Entreprise (PEE) ou Plan d’Epargne Retraite (PER) en partie ou en totalité la contre-valeur monétaire des droits qu’il a placés dans son CET selon des conditions précisées dans les règlements de ces dispositifs et le respect des dispositions sociales et fiscales en vigueur au moment du transfert.

Ce transfert entraîne la liquidation, totale ou partielle, des droits capitalisés au titre du CET par le salarié.

3.3.2 – Liquidation sous forme d’absence :

Sauf situation particulière (évènements familiaux), le CET ne peut être utilisé que 12 mois minimum après sa date d’ouverture.

Les jours pris au titre du CET (à prendre pour un minimum de 3 jours) sont assujettis à la validation préalable du manager.

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer de façon totale ou partielle les événements suivants :

• Un congé parental d’éducation.

• Un congé sabbatique.

• Un congé pour convenance personnelle.

• Un congé pour création d’entreprise.

• Des congés de fin de carrière.

• Des actions de formation effectuées hors temps de travail.

• Un CPF de transition (ex-Congé Individuel de Formation) en application de l’article L. 6323-17 et suivants du code du travail, dès lors que le salarié ne bénéficie pas d’un maintien total de salaire par l’organisme financeur (comme le FONGECIF ou les OPCO).

• Un congé de proche aidant afin de permettre au salarié de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie, ou dans le cadre de la maladie. Ce congé est accessible sous conditions (ancienneté, lien familial ou étroit avec la personne aidée et pour une durée limitée). Ce congé fera l’objet d’une validation du calendrier d’aménagement par les Ressources Humaines.

• Un congé de solidarité familiale : Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s'absenter pour assister un proche en fin de vie ou dans le cadre de la maladie. Le congé débute à l'initiative du salarié. Il peut être indemnisé et peut être pris de manière continue ou fractionnée. Il peut aussi être transformé en période d'activité à temps partiel sous réserve d’une validation du calendrier d’aménagement par les Ressources Humaines.

• Un congé de présence parentale, afin de permettre au salarié de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le CET permet de rémunérer l’absence de présence parentale dans les limites du dispositif légal. Dans ce cadre le salarié ne pourra pas bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la Caisse d’Allocation Familiale. Ce congé fera l’objet d’une validation du calendrier d’aménagement par les Ressources Humaines

• Congé enfant malade, afin de rémunérer les absences de plus de trois jours, le salarié peut demander une absence pour enfant malade sous réserve d’une validation du calendrier d’aménagement par les Ressources Humaines.

Le salarié bénéficie d’une indemnisation pendant son congé, calculée sur la base du salaire qu’il perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite des droits capitalisés.

Le congé est nécessairement complet, ininterrompu et sans possibilité de retour anticipé.

La demande complétée précisant les dates d’absence souhaitées est transmise par écrit (courrier ou email) au service Ressources Humaines, copie à son supérieur hiérarchique au minimum 3 mois avant l’absence envisagée (6 mois en cas de demande d’absence de plus de 30 jours)

Le Service Ressources Humaines apporte une réponse sous 30 jours suivant la demande.

Pendant la période de congé indemnisé, le salarié reste inscrit aux effectifs de l’entreprise. Son contrat de travail est suspendu et ses obligations subsistent (loyauté, discrétion…)

Le temps d’absence rémunéré est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté.

La maladie ou l’accident n’interrompent pas le versement de l’indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.

A l’issue du congé, le salarié est réintégré dans son emploi précédent ou un emploi similaire aux mêmes conditions de rémunération qu’avant son départ hormis le cas du congé fin de carrière au terme duquel le salarié partira en retraite.

3.3.3 – Cessation du CET :

Dans les cas suivants, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis à la date de la rupture de son contrat. L’indemnité lui est versée en même temps que son solde de tout compte.

• En cas de rupture du contrat de travail, pour quel motif que ce soit.

• Transfert ou mutation d’un salarié vers une entreprise ou un établissement du groupe n’ayant pas mis en place un compte épargne-temps.

• Décès du salarié : dans ce cas, les droits épargnés dans le CET, convertis en unités monétaires sont dus aux ayants droits du salarié.

3.4. – Durée et plafond du Compte Epargne Temps

Le nombre de jours épargnés ne peut excéder la limite de 35.000 €. Dès lors que cette limite sera atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu'il n'a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte.

La liquidation des droits acquis doit avoir lieu dans les 5 ans qui suivent leur dépôt sur le CET (un salarié qui dépose 5 jours convertis en 1000 € en décembre 2020 devra liquider ces 1000 € sous forme d’absence ou monétaire en décembre 2025 au plus tard). C’est le 1^er dépôt de JRS sur le CET qui détermine la durée des 5 ans (et non les dépôts suivants).

3.5. - Dispositif de garantie financière :

Le dispositif d’assurance et de garantie financière est prévu par les dispositions du Code du Travail et permet de garantir aux salariés le versement effectif des sommes dues en cas de difficultés de paiement de la part de l’employeur.

Les droits acquis dans le cadre du Compte Epargne-Temps sont garantis par l’association pour la garantie des salaires (AGS), dépendant du pôle Emploi. Celle-ci s’applique si l’entreprise est dans l’impossibilité de régler les sommes, en cas de redressement ou de liquidation judiciaire dans les conditions prévues par l’article 3.253-8 du Code du Travail et dans la limite du plafond garantie par l’AGS, à savoir six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.

ARTICLE 4 – JOURS POUR ENFANTS MALADES

Les Parties conviennent de la mise en œuvre de jours pour enfants malades selon les dispositions suivantes :

• Chaque salarié ayant à sa charge (ou à celle de son conjoint ou concubin) un enfant malade ou accidenté pourra bénéficier au maximum de 3 jours annuels de congé pour s’en occuper, sans condition d'ancienneté.

• Il devra pour obtenir ce congé spécifique transmettre (en anticipation ou dans un délai de 48 h au plus tard) à la Direction des Ressources Humaines un certificat médical (ou une copie) qui constate la maladie ou l’accident.

• Cette absence sera indemnisée intégralement (100 % du salaire brut mensuel du mois précédent le départ en congé) et sera considérée comme du temps de présence pour le calcul des droits du salarié étant liés à l’ancienneté. Elle ouvre droit à l’acquisition des congés payés.

ARTICLE 5 – CONDITIONS GENERALES D’APPLICATION DE L’ACCORD :

5.1. – Durée, entrée en vigueur :

Le présent accord est à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020.

Les dispositions du présent accord portent révision automatique de toute clause contraire et se substituent de plein droit aux dispositions de même nature relevant d'accords, d'usages et d'engagements unilatéraux en vigueur.

5.2. – Dénonciation, révision, adhésion :

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.

Les parties au présent accord pourront le dénoncer ou en demander la révision par courrier recommandé avec accusé de réception en respectant un préavis de trois mois.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction éventuelle d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

5.3. – Suivi de l’accord :

Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative du Directeur des Ressources Humaines.

Cette commission aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle sera composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataire ou adhérente et du chef d’entreprise ou de son représentant. Elle sera présidée par le chef d’entreprise ou son représentant.

Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.

Elle se réunira au minimum une fois par an et autant que de besoin.

Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par le directeur des ressources humaines.

5.4. – Règlement des différents :

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 3 semaines suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

5.5. – Publicité :

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail. Il sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

L’accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Rennes, le 21 novembre 2019.

En 4 exemplaires dont un remis à chaque signataire.

Pour l’organisation syndicale CFDT 3C Bretagne

Pour l’organisation syndicale CGT-FAPT 35

Pour l’entreprise

ANNEXE 1 

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre les soussignés :

La Société

Représentée par , agissant en qualité de .

D'une part,

Et :

[Nom du salarié]

Demeurant

D'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit, dans le cadre d'un avenant au contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, conclu le ….

Cet avenant prend effet à compter du … et modifie pour l’avenir les dispositions tant contractuelles qu’en usage se rapportant à la durée du travail et à la rémunération du salarié.

1. DURÉE DU TRAVAIL

   1. Compte tenu de la nature de ses fonctions, (nom du salarié) ne peut suivre l'horaire collectif applicable au sein de son service.

En effet, en tant que Cadre, le salarié dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

2. Il a donc été décidé de convenir d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise du ….

En conséquence, la gestion du temps de travail sera effectuée en nombre de jours, ce nombre étant fixé à 215 jours par période annuelle complète d'activité, auxquels il convient d’ajouter la journée de solidarité, soit 216 jours de travail.

Ce forfait correspond à une période de 12 mois complète de travail fixée conformément aux dispositions conventionnelles précitées, et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.

2. MODALITÉS D’APPLICATION

   1. Les modalités d’application du présent forfait sont définies par l’accord collectif visé aux articles 2.2.9 et 2.2.10 des présentes, dont le salarié déclare avoir pris connaissance.

Dans ce cadre annuel, le salarié organise son activité en fonction de sa charge de travail et du respect d’une amplitude raisonnable des journées travaillées.

L’organisation des prises des jours de repos variera selon les nécessités d’organisation de l’activité.

La prise des jours de repos sera validée par le responsable hiérarchique au moyen de l’outil de gestion en vigueur.

Ce dispositif de suivi du forfait jours, en tenant un décompte des journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, a notamment pour objectif d’assurer un contrôle effectif de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié, dans le souci de protection de sa santé et de sa sécurité.

2. ORGANISATION DU TRAVAIL

   1. Disposant d’une liberté d’organisation de son temps de travail, le salarié devra veiller à ce que sa charge et son amplitude de travail restent raisonnables et assurer une bonne répartition de son travail dans le temps.

   2. Il est rappelé au salarié qu’il est soumis aux articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail. Les dispositions décrites ci-dessous visent à protéger la santé et la sécurité individuelles du salarié mais aussi l’ensemble de l’équipe salariée qui pourrait pâtir d’une mauvaise gestion du temps de travail de l’un de ses membres.

Le salarié s’engage donc sur l’honneur à organiser son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant, en toutes circonstances, ses obligations légales en termes de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (35 heures consécutives), sauf en cas d’augmentation ponctuelle et limitée dans la durée de l’activité constatée et validée par la Direction de l’entreprise. En tout état de cause le salarié s’engage à respecter l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Une répartition exceptionnelle de l’activité certaines semaines sur 6 jours n’est pas exclue, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable.

De même, le salarié devra veiller à ce que chaque journée de travail pleine comporte au moins une interruption d’une durée raisonnable pour le repas du midi.

Le salarié s’engage à ne pas dépasser l’amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures et les durées maximales de travail (48 heures hebdomadaires et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives), afin de respecter les règles relatives à la sécurité et la santé des travailleurs.

De ce fait, les moyens de communication informatique à sa disposition pendant les temps impératifs de repos ne doivent pas être utilisés.

Afin de veiller à sa santé et à sa sécurité, chaque année, deux entretiens seront organisés entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Ces entretiens pourront avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation …).

3. DROIT D’ALERTE

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de fonctionnement exprimés dans le présent avenant, le salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à dépasser les règles applicables en matière de durée du travail ou de repos, au cours de la période annuelle, il/elle devra alerter, si possible préalablement, la Direction de l’entreprise par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

4. RÉMUNÉRATION

Il est précisé que le temps de travail est régi par l’ensemble des dispositions de l’accord RTT en vigueur au sein de la société, pour la catégorie professionnelle cadre dont le salarié relève. A ce titre, il reconnait avoir pris connaissance du contenu de cet accord RTT, consultable sur l’INTRANET de la société et transmis à l’embauche.

En rémunération de ses fonctions, le salaire annuel brut du salarié, correspondant à 215 jours travaillés par an, s’élève à [salaire annuel] €, versés en 12 mensualités égales d’un montant de [salaire mensuel] €.

Il est expressément convenu que la rémunération versée est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui est confiée et des sujétions afférentes, dans la limite du nombre de jours fixés par l’accord.

5. FORMALITÉS

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il est également convenu que l’ensemble des autres dispositions du contrat de travail du salarié et des avenants postérieurs ne concernant ni sa durée du travail ni sa rémunération, demeure inchangé.

Fait à …,

Le ….

[Nom du salarié] Pour la société